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论文义乌新光文化园企业文化的生成与变革

企业文化

实训指导书

主编：

洪伟

义乌工商学院人文旅游分院

2012年02月

前言

《企业文化》是文秘专业的一门重要课程,具有很强的实践性。

通过本课程的学习，使学生了解国内外最新企业文化理论与实践发展动态，掌握最前沿的相关信息，并能够对企业的文化建设进行调查、咨询、诊断，初步具备独立从事企业文化建设与管理的能力。

本课程的实践教学，是企业文化课程教学的重要组成部分，其最终目的是在基本理论指导下，能够运用企业文化的基本原理去观察、分析和解释现实生活中比较简单和典型的企业文化现象，培养学生进行企业文化建设的实际能力。

本课采用主训，助训，自训相结合的方式，以小组为单位，根据设定的实训课提，进行写作训练。

坚持“理论够用，注重实践”的教学原则。

理论知识以精讲为主，讲清基本原则、基本方法与基本技巧，为学生提高操作技能打好基础。

实训内容循序渐进，以训练学生的操作能力、分析能力、思维能力和应变能力为主。

坚持“以教师为主导,学生为主体”的教学思想，采用多样化的教学手段，根据学生的兴趣爱好、专业特点，设计切合学生实际、切合时代生活的实训项目，让学生在有效地训练中，能力得到切实的锻炼和提高。

目录

项目一参观公司4

项目二企业文化讲座7

项目一参观公司

一、实训目的与要求：

通过实训，让学生了解企业的文化建设的基本情况，感受企业文化。

二、实训场地、设备、仪器、工具：

新光饰品公司文化园。

三、实训方法：

通过现场观摩，让学生一步步了解广告文案的具体制作环节。

四、实训步骤及内容：

1、老师阐述参观公司的注意事项；

2、学生参观公司；

3、学生向公司人员提问；

4、公司人员解答；

5、学生写实训报告（参观体会）；

五、参考文献

1．《企业文化学概论》，黄河涛田利民主编，中国劳动社会保障出版社，2006年版。

2．《企业文化》，祝宝江主编，浙江大学出版社，2008年版。

3．《美国企业精神》，〔美〕劳伦斯·米勒著，尉腾蚊译，北京：

中国友谊出版公司，1985年版。

4．《日本企业管理艺术》，〔美〕理查德·帕斯卡尔、安东尼·阿索斯著，陈今森等译，北京：

中国科学技术翻译出版社，1984年版。

5．《Z理论——美国企业界怎样迎接日本的挑战》，〔美〕威廉·大内著，孙耀君、王祖融译校，北京：

中国社会科学出版社，1984年版。

企业文化实训报告

日期：

2012年5月29日班级：

10文秘2班

学号

姓名

指导老师

实训地点

成绩

25

练红真

洪伟

义乌新光公司文化园

组内成员

施水芳、王小洁

实训项目名称

参观新光公司

一、实训目的与要求：

通过实训，让学生了解企业的文化建设的基本情况，感受企业文化。

二、实训场地、设备、仪器、工具：

新光饰品公司文化园。

三、实训方法：

现场观摩。

四、实训步骤：

1、老师阐述参观公司的注意事项；

2、学生参观公司；

3、学生向公司人员提问；

4、公司人员解答；

5、学生写实训报告（参观体会）；

五、实训内容：

1、了解企业的文化建设的基本情况；

2、感受企业文化；

六、总结与分析：

2012年5月29日下午2时，我们小组成员一起有幸参观了义乌新光公司文化园。

我们各自通过眉眼、耳朵、嘴巴，用眼睛去观察，用心去感受，了解了与我们以往浅薄的认知中不太一样的新光，更清晰了，却也更模糊了。

我们打开了一个新的世界，获得了以往并不清楚的领悟。

企业文化是以人为本的管理哲学。

现代企业越来越重视人在企业发展中的重要作用，所以，打造独具特色的企业文化，牢牢把握企业文化建设的着力点，对增强企业的向心力和凝聚力具有十分重要的意义。

重视企业战略文化——新光的品牌战略

从2007年开始，包括新光在内的义乌民营制造企业所面临的外部环境更为严峻——原材料涨价、人力成本上升，再加上国家出口退税由13%降至5%，使得大批企业背上了沉重的成本负担。

此外，加之产品同质化竞争激烈，新光的新品经常在上架一两周内就会被别的企业仿冒，且价格比新光低，新光有的新品因为他人仿冒，不得不在生产一两批后就停产。

新光面临发展的瓶颈，要么像千万家其他义乌制造企业那样，不变求稳，争取更多订单，节约成本，降低价格；要么走品牌之路。

但品牌之路谈何容易？

怎么走呢？

走过12年的新光虽然历经磨难，却不得不聘请高手咬牙硬上。

新光制定了一系列的品牌战略，一张品牌地图在周晓光桌上铺开。

一是坚决走自主品牌之路。

尽管小饰品行业是义乌的支柱产业之一，但当地1000多家饰品企业中，有品牌的企业却不超过5家。

在全球仿水晶制品行业，施华洛世奇就是行业标杆，它通过高超的品牌经营手段，可以将一块人造水晶卖出高于同行10倍、甚至几十倍的价格。

周晓光与施华洛世奇合作多年，深知好品牌是利润的保证。

2005年前后，周晓光带着新光由批发渠道品牌向零售品牌转型，为了迎合不同消费人群，新光陆续推出了新光、EVE、新光希宝等3个零售品牌。

在周晓光的战略蓝图里，要在未来3～5年内发展2000家新光饰品专卖店。

二是提升设计能力，实施差异化战略。

“要提升利润空间，必须要有自己的产品和设计。

”周晓光说。

那时，新光开始在自己的饰品中，大量应用施华洛世奇水晶。

在此之前，新光还与捷克钻的代表品牌“宝仕奥莎”（PRECIOSA）公司展开了合作。

在义乌一批前店后厂、手工作坊式的饰品企业中，镶嵌了施华洛世奇水晶和宝仕奥莎捷克钻的新光饰品很快脱颖而出。

周晓光根据饰品行业产品周期短、更新换代快的特点，开始培养自己的设计师队伍，她经常带着设计人员到欧美、南非、中东和亚洲等地区考察，再结合中国市场，设计出独特的产品。

2000年，周晓光利用在香港举办的亚洲时尚饰品展，成功地将新光品牌打入国际市场。

三是整合供应链，以快制胜，形成核心竞争力。

周晓光认为，要树立新光的品牌，在前台要呈现给消费者产品设计和方便的购买渠道，而后台的精细管理则是支撑品牌的基石。

于是，新光再次启动变革策略，用ERP系统为其供应链加速，争取将跟随者甩得更远一些。

与任何时尚产业的运作模式一样，流行饰品要求极快的新品更新速度。

在新光，其设计部门以每天150款的速度发布着新品，然后这些新品迅速被送到各门市的展示台。

每年，新光专卖店要进行24次大规模的产品更换，每次更换约2000种款式。

四是逐步建立自己的销售渠道。

由批发渠道品牌向零售品牌转型，新光的销售部门建立了区域管理制度，规定区域经销商必须到指定城市进货，避免窜货行为。

另外，新光还根据不同区域的消费特点，制定了有针对性的销售策略和相应的客户服务制度，并通过销售管理信息系统实施严格的管控。

这让新光迅速在经销商中拥有了良好的口碑与品牌形象，吸引了一大批代理商、上万名零售商加入新光饰品的销售队伍。

对渠道策略的变革，以及对批发品牌的着力建设，让新光摆脱了同类饰品生产企业在大渠道商面前的弱势地位，拥有更多的定价权，保证了稳定的利润。

新光饰品从义乌一家普通的加工企业，通过走自主品牌，实施全方位的品牌发展战略，终于摆脱制造企业的困局，实现转型。

从此案例中，我们清晰地看到，没有战略就没有方向，中小企业在品牌建设过程中，首先要做的就是确立适合企业的战略规划，企业越小，越要清晰方向，坚决避免中小企业无需开展品牌战略规划的误区。

由此得知，重视企业的品牌战略很重要，重视企业文化对企业的发展有着不可忽视的重大作用。

项目二企业文化讲座（余世维主讲）

一、实训目的与要求：

1．目的：

了解企业文化的生成与变革过程及其原因；能够根据企业文化理论分析企业文化管理中的问题，并提出初步的解决方案。

2．要求：

要求学生讨论企业文化的生成与变革及其相关因素。

二、实训时间、场地、设备、仪器、工具：

1．实训场地为电脑房。

讲台有计算机、话筒、音响、投影仪等基本设施设备。

2．指导老师要求学生撰写本次实训报告，并上交作业。

3．实训时间为2课时。

三、实训步骤与内容：

1．放映讲座（网址

2．组织学生讨论；

四、参考文献

1．《企业文化学概论》，黄河涛田利民主编，中国劳动社会保障出版社，2006年版。

2．《企业文化》，祝宝江主编，浙江大学出版社，2008年版。

3．《美国企业精神》，〔美〕劳伦斯·米勒著，尉腾蚊译，北京：

中国友谊出版公司，1985年版。

4．《日本企业管理艺术》，〔美〕理查德·帕斯卡尔、安东尼·阿索斯著，陈今森等译，北京：

中国科学技术翻译出版社，1984年版。

5．《Z理论——美国企业界怎样迎接日本的挑战》，〔美〕威廉·大内著，孙耀君、王祖融译校，北京：

中国社会科学出版社，1984年版。

企业文化实训报告

日期：

2012年5月24日班级：

10文秘2班

学号

姓名

指导老师

实训地点

成绩

25

练红真

洪伟

春晗喽414

组内成员

全班同学

实训项目名称

企业文化讲座（企业文化的生成与变革）

一、实训目的与要求：

1．目的：

了解企业文化的生成与变革过程及其原因；能够根据企业文化理论分析企业文化管理中的问题，并提出初步的解决方案。

2．要求：

要求学生讨论企业文化的生成与变革及其相关因素。

二、实训场地、设备、仪器、工具：

1．实训场地为电脑房。

讲台有计算机、话筒、音响、投影仪等基本设施设备。

2．指导老师要求学生撰写本次实训报告，并上交作业。

三、实训内容

1．企业文化的生成与变革过程。

2．企业文化的生成与变革的原因。

3．撰写实训报告（企业文化的生成与变革及其相关因素）。

四、实训步骤

1．放映讲座（网址

2．组织学生讨论。

3．撰写实训报告（企业文化的生成与变革及其相关因素）。

五、总结与分析

2012年5月24日，在企业文化的课堂上，老师放映了关于余世维主讲的一个企业变革与文化的讲座视频文件，让我们初步了解企业文化生成与变革及其相关因素。

中国企业目前面临的根本问题仍然是：

公司如何才能够长盛不衰？

公司如何才能够实现持续发展？

这就是余世维所要讨论和解决的问题。

“一个公司要做好，必须有一个好的企业家；一个企业要持续发展，最重要的就是要变革；但一个企业要成功变革，却有赖于它的企业文化和群体共识。

”这是余世维所要表达的基本结论。

企业变革的目的是提升竞争力

在竞争日趋激烈和复杂多变的市场环境中，企业面临着自己已有的竞争优势逐渐弱化乃至丧失的危险。

通过积极变革和不断创新，抓住变化中的机会，是企业赢得持续竞争优势的根本途径。

余世维认为，今天时代环境的变化速度超出了我们的想象，这种变化给人们的感觉和观念也带来了变化：

从强调公司整体业绩到强调个人成就；从关心职位升迁到关心工作的意义和价值；从关注产品数量到关注产品品质；从强调占有市场到强调创造市场；从强调管理导向到强调引导导向……信息技术使得社会环境朝着智能化、知识化迅速发展，在这种变化中，既蕴藏着无限商机，也暗含着被淘汰的危险。

一句话：

变革不一定会成功，但不变革一定不会成功。

但是，企业成功变革的基础是什么？

他认为要靠企业文化与群体共识。

企业的变革当然应从领导、从老板开始，但变革决不仅仅是领导自己的事情，而是企业全体员工的事情。

也就是说，在共同危机面前，一旦我们确定了共同的目标，公司内的每一个人，都不能只站在他所处的位置或情况看事情，而是把自己提升到整个公司的经营层面，考虑事情的全面性。

并且，他还提到企业的变革启动可以分为三个“动作”：

第一步，检查企业本身文化的问题和不足。

也就是说先弄清楚企业文化哪里有需要补强的部分；第二步，寻找变革的方向、重点和切入点。

就是找到切入点和“引爆点”，确定变革从哪里开始，从什么地方开始补强；第三步，按照有限顺序列出时间表。

也就是列出我们应该做的事情的步骤，将目标量化在每一个过程。

企业变革是一个全面、系统的变革工程，它要求丢掉原有的规则，改变自己的思维模式。

大胆地抛弃原有的规则，只有两条途径：

第一个是外界的压力，让你不变不行；第二个是内在的认知变化，自己有一天突然想通了，主动求变。

当企业求变时，有两个绝对要明确的观念：

第一个是品质第一，卓越的品质，常常使产品的使用者获得满足和超值的体验，继而将这种体验传递给周围的人一起分享，形成良好的口碑传播，对产品销售和品牌形象提升起着直接的推动作用。

第二个是一切事情是为顾客而做。

研究表明：

开发一个新客户的成本相当于维护一个老客户成本的20倍。

技术、产品特征、营销战略等很容易被竞争对手模仿，而服务才是产生差异的主要手段。

变革的五大困难和六大关键

超过半数的企业变革以失败告终。

余世维分析说，其首要原因不是员工能力不够或企业资源不足，而是变革遭到了反对或抵制。

事实上。

任何变革都面临阻力问题，因为变革就是要触及人们已经习惯了的不愿意去改变的事物。

更为主要的是，变革总要触动一部分人的利益。

所以，必须认清变革所面临的五大困难：

被人反对或不被人支持；肯定会发生内部冲突与摩擦；肯定要放弃一些短期利益；肯定会有很多人难受一阵子；肯定要重新分配资源。

面临这么多的困难企业变革要获得成功，有六个因素是至关重要的：

领导班子的强势作风与紧盯不懈；一切配套措施，即使是制度，都要迎合变革；变革内容的事前沟通、事中观察与事后修正；遇到障碍或阻力，立刻解决或调整；最终变革要注意“薄弱领域”与“关键主题”；边做边修正，及时关注员工做的正确的事情。

余世维认为，在领导变革时，主管应该自问：

在这个变革中，公司的目标是什么？

公司如何才能完成这些目标？

如何执行这个变革，才能在纪律及弹性间找到平衡？

变革成功，需要哪些资源？

需要把管理重心放在何处？

公司是否有决心给予这个变革所需的资金及长期的支持？

管理的经验表明：

员工只会做你要求的，而不会做你期望的。

如何让变革的决心深入人心，让创新价值观成为坚定不移的价值取向，是我们变革成功的关键。

所以，对变革中遇到的障碍或阻力，必须及时识别、跟进并给出解决或调整方案。

让反对和不支持变革的人离开团队，撤除阻碍变革的干部，奖励在变革中有示范效应的员工。

变革是需要成本的，解雇不适合战略变革的成员，本身就是一种价值取向的标杆。

形成主流文化，坚决清除变革途中的障碍，是向组织成员宣示这场变革的决心的最好途径。

在最后余世维揭示了变革与文化的关系。

企业文化是一种极具深远意义的影响力。

如果一个人改善自己的专业能力，公司会产生一倍的效果；如果一个部门愿意改造流程，公司会产生10倍的效果；但是如果整个公司改造自己的文化，就会有100倍的效果。

一个公司有没有文化，我们是一看就可以感觉出来的。

文化是一个公司区别于其他组织角色的基本表现。

它能传递给组织成员一种身份的感觉，促进成员对某一个事物的认同大于对个人利益的追求，引导与塑造员工的态度与行为。