企业招聘中高端人才解决方案.docx
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企业招聘中高端人才解决方案
企业中高端人才猎聘解决方案提纲
前言:
招聘的价值不言而喻,招聘工作是贯穿整个企业管理,整个人力资源管理,整个业务链的系统性工程,需要多部门多层次多人员之间的持续有效的沟通与执行。
招聘工作仅仅是企业管理、人力资源管理的冰山一角,做好招聘工作必须将招聘工深入、全面的贯穿到企业管理和人力资源管理当中去。
运用整套招聘解决方案,招聘工作也能起到宣传企业品牌、企业文化,贯彻企业战略的作用。
企业招聘难的根源:
类
别
问题所在
常见错误
企
业
不知道招聘职位需要个什么样的人
只选最优秀的,不选最合适
的
不知道招聘到的人能够多大程度上
这个人先试用,不行再说
胜任工作
无法评估人才的文化适应性和工作
稳定性
这个人来了后,会不会不稳
定
人
才
不知道自己想找个什么样的工作
差不多的工作就行
不知道自己最合适做什么工作
什么都能干,或者不知道能
干什么
不知道自己是否适合企业
先干干,再说吧
中高端人才招聘难的原因
1、市场高端人才总量有限,企业接触人才总量有限,意向人选更有限
2、匹配难(企业和人才对彼此的了解不充分、信息不对称,缺乏开诚
布公)
3、磨合难(企业和人才都是有个性的,彼此的融洽、配合难,导致离
职率高)
根据以上原因,企业方应主要从以下几个方面改善
1、加强对企业、行业及职位本身相关内容的熟悉程度
2、通过一定的组织形式,有效的利用资源,最大程度提供更多的合适人选
3、坚决的执行与持续的坚持
支持数据:
1、未来3-5年的企业战略和人力资源规划,未来的12个月的招聘需求
2、公司战略、组织结构、岗位设置等与标杆企业的异同
3、目前针对中高层职位的各个招聘渠道的现状及存在问题
4、中高层离职原因的统计分析
5、中高层在职人员的状况,及其对企业的要求和建议
6、中高层对企业战略、企业平台、企业管理、企业氛围等的认知情况和认可程度
7、中高层的薪酬福利状况及其与同职位社会平均水平的比较情况
8、其他有必须的数据及资料
演示(宏观战略方面不谈,仅从组织实施层面)
组织
编制说明:
1、根据猎聘工作量、紧急程度、人力资源规划等,确定具体的顾问人数和文员人数;
2、普通招聘组与猎聘组相互配合,以节省人工成本;
分工:
人
员
核心工作
考核指标
组
长
1、为整个猎聘结果负责;
2、为猎聘过程提供指导及相关服务;
1、月确定人数
顾
问
1、为具体的猎聘类别及猎聘职位的结果负责;
2、研究所处类别的特点及现状;
3、提出具体猎聘方案,研讨达成共识后,执行
1、月电话费;暂定150
元
2、月确定人数;
1、为猎聘的支持结果负责;
等相关事宜
中高端职位招聘渠道:
渠道
细分类别
预计
占比
备注
关键
渠道
定向
挖猎
标杆企业
30%
比例逐渐
提高
行业数据
行业悬赏
企业通讯录
网络
人才网站
40%
比例逐渐
提高
行业网站
人脉网站
其他
猎头
招聘
战略合作伙
伴
30%
比例逐渐
降低
人脉
圈
点、线、面
不计
入
补充
渠道
网站
宣传
不计
入
其它
渠道
不计
入
中高端人才搜索方式:
横向搜
索
即从相同行业中搜索,先搜索同行同岗位上的人才信
息,然后再搜索同行业上下游岗位上的人才信息
纵向搜
索
是在相关行业信息中搜索;
圆形搜是围绕一个信息点,层层展开进行信息搜索,顺藤摸瓜索获取有价值的人才信息。
序
号
内容
1
高管对企业战略、文化、企业现状、行业状况等的培训
2
招聘相关部门及人员配合招聘组对岗位进行深入了解,并随时沟通
3
开通人才网站、行业网站等相关网络资源
4
猎头管理软件或人力资源管理软件
5
购买行业报告及数据
6
培养1-3家猎头战略合作伙伴
招聘是一个非常专业且系统的工程,以下问题的处理、理解程度、执行程度,较大程度上决定了
招聘的效果
※公司战略、企业文化、核心竞争力等的培训及深刻理解
※对行业、企业、部门、职位等的历史、现在、趋势、优劣等的深刻认识与理解
※岗位核心要求的提炼,(能力素质模型)
※招聘系统的有效执行与持续坚持
※人才的价值观、动机、意愿、技能等的深入把握
※人岗匹配
※企业与人才的坦诚沟通
※最合适的和最优秀的
※人力资源管理体系中涉及招聘的相关内容及其内在关联
※涉及招聘的一系列文件、表单的整理及运用
※涉及招聘的一系列流程、制度、技巧、要点等的整理与培训
※电话营销、商务礼仪、谈判策略
※⋯⋯
需要改进和完善的还有很多
- 配套讲稿:
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- 特殊限制:
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