论文范例人力资源柔性管理的策略分析.docx
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论文范例人力资源柔性管理的策略分析
分类号密级
UDC编号
华中师范大学汉口分校
本科毕业论文
题目人力资源柔性管理的策略分析
院(系)继续教育学院
专业人力资源管理
年级
学生姓名
学号
指导教师
二○一一年十月
华中师范大学汉口分校
学位论文原创性声明
本人郑重声明:
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除了文中特别加以标注引用的内容外,本论文不包含任何其他个人或集体已经发表或撰写的成果作品。
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日期:
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本学位论文属于
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2、不保密□。
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学位论文作者签名:
日期:
年月日
导师签名:
日期:
年月日
内容摘要1
关键词1
Abstract1
Keywords1
(三)人力资源柔性管理的激励有效性3
(四)人力资源柔性管理的迅速适应性3
(五)健全全员培训制度7
(一)在高校中的运用9
(二)医院人力资源的柔性管理9
(三)在民营企业中的应用10
(四)图书馆人力资源中的柔性管理10
(一)内地企业人力资源柔性管理问题及对策11
(二)人力资源柔性管理中的陷阱与对策11
结束语12
内容摘要:
在现今知识经济时代,随着知识经济的快速发展,传统的单一刚性管理模式越来越束缚企业人力资源的个性化发展,柔性管理作为一种新型的人力资源管理模式正日益受到管理的青睐。
本文介绍了目前一些专家、学者在柔性人力资源管理方面的研究现状及柔性人力资源管理在各个领域的具体应用,并就现在柔性人力资源管理存在的问题以及在现代企业中的实现途径研究的文献进行综述。
人力资源柔性为企业人力资源系统的一种能力,它反映了人力资源所具备的有用技能的数量,所表现出的有益行为的宽度,以及为最大化这些技能和行为所必须的人力资源实践能够被快速识别、开发和利用的程度。
关键词:
企业;人力资源;柔性管理
Abstract:
Inthecurrenteraofknowledgeeconomy,withtherapiddevelopmentofknowledgeeconomy,thetraditionalsinglerigidmanagementmodeincreasinglyboundenterprisehumanresourcesfordevelopingindividualized,flexiblemanagementisakindofnewmanagementpatternofhumanresourcesmanagementisincreasinglyfavored.Thispaperintroducessomecurrentexperts,scholarsintheflexiblehumanresourcesmanagementresearchstatusandflexiblehumanresourcesmanagementinvariousfieldsofapplication,andnowtheflexiblehumanresourcemanagementproblemsinmodernenterprisesandtherealizationofliterature.Flexiblehumanresourceforenterpriseshumanresourcessystemisakindofability,itreflectsthehumanresourceshaveanumberofusefulskills,demonstratedbythebeneficialactionswidth,aswellasformaximizingtheseskillsandactiontobehumanresourcepracticescanberapididentification,developmentandutilizationdegree.
KeyWords:
Enterprise;Humanresources;Flexiblemanagement
一、人力资源柔性管理的概念
所谓人力资源柔性管理,从本质上说是一种对“定和变化”同时进行管理的新战略,即是以人为本的管理,是不依赖于固定的组织机构、稳定的规章制度而进行的管理,是在研究人们心理和行为规律的基础上,采用非强制性方式,在人们心目中产生一种内在的说服力,从而把组织意愿变为人们自觉的行为。
它以“人性化”为标志,强调跳跃和变化、速度和反应、灵敏与弹性,它注重平等和尊重、创造和直觉、主动和文化、远见和价值控制,它依据信息共享、虚拟整合、竞争性合作、差异性互补、虚拟实践社团等,实现知识由隐到显的转化,创造竞争优势。
柔性泛指适应变化的能力和特征,如根据周围的环境、机会的变化灵活反应、迅速行动、避开威胁、改变策略。
“柔性”含有全能的意思,即具有适应不同情况的能力,还含有坚强、韧性、忍受变化带来的负面影响的能力。
柔性管理与刚性管理是相对而言的,是一种现代人力资源的管理方式。
随着知识经济时代的到来,随着人力资源已成为组织中的决定性的战略性资源,组织与员工之间、组织与社会之间的关系将发生革命性的变化,原来的强制与命令将越来越难以奏效,管理者的权威越来越难以凭借权力来维系,双方的关系可能成为“盟约关系”。
在组织中对人力资源实施柔性管理已经势在必行。
二、人力资源柔性管理的基本特征
(一)人力资源柔性管理具有内在的驱动性
由于柔性管理的最大特点主要在于不是依靠权力影响力,而是依赖于员工的心理过程,依靠人性解放、权力平等、民主管理,从内心深处来激发每个员工的内在潜力、主动性和创造精神,使每个员工能真正做到心情舒畅、不遗余力地为组织的发展而不断开拓创新,因此,柔性管理具有明显的内在驱动性。
不过,在现实工作中,只有当内部各种规范真正转化为员工的自觉意识、组织的发展目标真正转化为员工的自发行动时,人力资源柔性管理的内在驱动力才能形成,自我约束力才会产生。
(二)人力资源柔性管理效果具有持久性
这一特征主要表现为在柔性管理中要把各种管理规定转变为员工内心的自愿承诺,并最终将这种内心承诺转变为员工的自觉行动。
因为这一转化过程需要组织进行长期坚持不懈的努力,所以它是需要时间的。
但是现实中由于员工个体差异、组织文化传统的不同以及周围环境的制约等多方面因素的影响,组织整体目标与员工个人目标之间往往存在着各种差异并难以协调。
然而一旦这种协调工作通过柔性管理而达成一致,便会在员工的认识上获得相对独立性,它将对员工产生强大而持久的影响力。
(三)人力资源柔性管理的激励有效性
人力资源柔性管理的激励有效性主要表现在它体现了人的多层次需要方面。
按照马斯洛的《需要理论》,员工的需要从低到高分可为五个层次:
一是生理需要,指饥有食、寒有衣、渴有饮、住有房、有配偶、有医疗,这是人们维持生命的基本需要。
二是安全需要,指职业安全、稳定,劳动保护,职业保障,社会保险等。
三是爱与归属需要,如感情、友谊、爱情、归属、希望得到关心与照顾。
四是尊重需要,包括自我尊重如独立、自主、自由、自信,以及社会尊重如地位、名誉、推崇等。
五是自我实现需要,指个人自我成长空间,能够学到新的知识,提高自己的能力,实现自我的不断增值。
赫茨伯格也指出:
对人来说,为维持生活所必须满足的低层需要如生理需要、安全需要、爱与归属需要相当于保健因素;而尊重和实现自我的高层次需要则属于激励因素。
人力资源柔性管理主要是通过满足员工的高层次需求,真正激发员工对工作的主动性、积极性和创造性,因而人力资源柔性管理具有有效的激励作用。
(四)人力资源柔性管理的迅速适应性
人力资源柔性管理的迅速适应性主要表现在适应环境变化的及时性和应对能力方面。
在当今时代,由于员工文化素质日益提高,他们能根据周围的环境的变化积极发挥才智、灵活反应、迅速行动、避开威胁;同时人力资源柔性管理中还含有全能的意思,即它不仅具有及时发现环境变化的能力,还具有坚强和韧性的特点,能积极应对环境变化带来的各种影响。
三、柔性人力资源管理的研究现状
(一)基于柔性管理的人力资源管理模式
尹丽英,单肃在《基于柔性管理的人力资源管理模式》一文中提出传统的以工作任务为核心的刚性管理以不适应当今发展的需要,取而代之的是以人的个性化管理为核心的柔性管理模式,它是人本管理的一种实践形式。
文中介绍了我国柔性管理的历史渊源以及柔性管理的产生,柔性管理与刚性管理的辩证关系。
最后,提出柔性管理的具体实施与应用:
(1)建立柔性化的组织结构。
(2)制定柔性化的工作时间。
(3)采取柔性绩效考核制度。
(4)多元化的报酬体系。
(5)制定柔性培训方式——个性化的职业生涯设计。
(6)柔性的激励机制——人性化的关怀员工。
(二)柔性化HR的意义以及它在HR中的职能转换
1、柔性化的人力资源管理的意义
企业采用灵活的组织形式,员工的工作积极性高,能够增强企业的跨职能合作;其次,企业培养的是创新的企业文化,鼓励变革,并且采用灵活的薪酬方式可以极大的提高员工的创新动力,使企业变革得以迅速进行;最后,人力资源管理部门的地位得到提高,人才可以在企业整体范围内流动,企业可以实施以人力资源为中心的资源优化配置。
柔性化的人力资源管理可以推进企业组织变革,帮助企业形成鼓励创新的组织文化,从而增强企业适应外部环境变化的能力,提高企业的竞争力。
2、柔性化过程中人力资源管理职能的转变
当面临一个迅速变化的外部环境时,企业需要不断调整战略目标,人力资源管理也必须进行柔性化变革才能适应企业的要求。
柔性化的人力资源管理与传统的管理方式在很多方面都存在着差异。
传统的人力资源管理所扮演的角色是组织现状的维护者,其目的是为了提高企业的运行效率,降低运营成本,从而增加企业的竞争力。
传统企业中的组织结构一般是金字塔型的层级式结构,人力资源管理部门依附于直线管理部门,协助经理做好有关人员的管理工作,支持企业战略的执行,其工作内容主要是进行岗位评价、绩效考评、设计薪酬方案等。
传统的人力资源管理的理念就是与员工建立公平交易的关系,员工对企业的付出,企业应给予员工适当的回报,并主张采用科学的岗位说明书,严格的考评制度和标准的薪酬方案来实施这种交易关系。
这种管理方式可以通过各种制度对企业进行规范化管理,使企业提高运营效率,但是也可能使企业面临不少问题:
首先,员工习惯了按照岗位说明进行相关工作,并且所有的考评方案都是以岗位说明作为考核对象,员工不愿意做与其职责无关的事情,企业跨部门跨职能合作困难;其次,规范化的管理方式培养的是一种凝固的思维方式,对员工缺乏激励,员工创新的动力下降,同时企业变革的阻力增大;最后,人力资源部门的地位有限,对企业中人的安排实际上只有建议的权力,没有决策的权力,这造成企业中人力资源管理的部门分割,不能从整体上对企业的人力资源进行优化管理,人才只能在部门内流动,而不能在整个企业中自由流动。
传统的人力资源管理只有当企业的外部环境非常稳定,企业战略目标长期不变的情况下才能够成功实施,否则上面出现的问题就可能使企业适应变化的能力降低,从而难以生存。
柔性化的人力资源管理所扮演的角色是组织变革的推动者,其目的是为了增强企业适应环境的能力,提高赢利能力,从而增加企业的竞争力。
为了适应快速变化的外部环境,企业的组织结构趋向于扁平化,人力资源管理部门将拥有更大的权力,可以参与企业战略的决策工作,并且能够与相关部门一起执行企业的战略。
人力资源部门经理需要和有关项目负责人共同制定人员管理的决策,并且通过员工分类管理、团队管理以及各种人力资源外包工作增加企业的人员柔性。
柔性化的人力资源管理的理念是与员工建立合作的伙伴关系,主张建立互利互惠的关系来共同迎接环境的变化并分享合作的成果。
3、人力资源柔性测度
聂会平,王培根,范靖在《企业人力资源柔性:
分析与测度》一文中从动态能力视角探讨了人力资源柔性的特征,并通过建立人力资源柔性测度指标体系和相应的量表来测度人力资源柔性,实证结果表明,同类型企业具有不同的最佳柔性水平。
这项研究可能存在很多偏差,但不失为一次有效的尝试,为我们进一步研究人力资源柔性提供了一个研究框架。
四、组织中人力资源柔性管理模式的建立及运用
(一)建立柔性的组织结构
传统的组织结构是金字塔型的,其组织层次过多,信息传递渠道过长,反应迟缓;各部门相互隔离、信息流动容易受阻;上下级之间的信息传递常常被扭曲,极易导致失真。
实行柔性管理的组织则应建立以网络型的扁平化组织结构代替传统的多层次的垂直型组织结构,由于管理层次少,所以提高了信息传递的速度和工作效率,并加强了各职能部门之间的相互沟通,提高了组织整体系统的反应灵敏度,从而使组织的各项工作能够迅速适应不同员工的不同需要。
(二)实行柔性的组织管理
在组织中有管理者、管理对象,这些管理关系的实质是人对人的管理,管理的绩效在于调动人的主动性、积极性和创造性。
因此组织要有明确的发展目标和发展理念、建立一支学习研究型的员工队伍、建立一套员工自主管理的民主机制、建立和健全上下左右沟通和交流的制度,营造一个和谐的工作环境。
同时要注意对组织中的非正式群体的引导,使其成为组织发展中的正面力量。
(三)制定柔性的绩效考核指标
目前许多组织仍然采用的是“过程管理”的管理方式,即上级对下级进行全程“监控”、全面考核并具体指导。
这样一来,往往上级其实是做了下级的“助手”,把大量的精力都浪费到了本属于下级工作范围的具体事务上了。
组织应该采用目标管理这种柔性管理方法进行组织的绩效考核,使上下级之间能够做到分工明确、目标清晰,即使员工有充分的发挥空间施展自己的能力和才干,又便于上级主管对下级员工进行有效管理和绩效考核,从而达到人力资源管理中“把合适的人放在合适的岗位上”的理想境界。
(四)建立柔性的激励机制
传统的激励机制大多以工资福利政策“一刀切”的方式来体现,不仅没有起到激励员工的作用,反而在员工中产生很多消极影响。
在激励机制设计中融入柔性管理思想,就是在设计组织的薪酬体系时,充分考虑各类员工的工作性质,特别是那些从事创造性活动的高素质员工;由于创造性活动往往是一个探索过程,其间充满了不确定性和偶然性,且智力活动本身也难以计量,所以创造性工作难以量化。
如果硬性量化并以此作为激励依据,势必会挫伤这些员工的积极性和创造性,抑制其潜能的发挥。
因此运用柔性管理设计组织的薪酬体系时,要充分体现奖酬机制上的柔性化,是达到激励员工做好本职工作这一目的的有效途径。
实施中不仅要注重对员工物质上的奖励,组织还应更加注重对员工在精神上的嘉奖;另外还可以通过扩大和丰富工作内容,提高工作的挑战性等对员工进行激励。
这样才能激发员工的工作积极性,充分发挥他们的才智和潜能。
(五)健全全员培训制度
传统的组织培训方式比较类似于传统的中小学学校教育,即“填鸭式”的灌输型培训方式,培训课程的组织往往是所有工作人员全部参加,但是由于员工的知识层次、学习能力和学习需要各不相同,这种培训往往最后都流于形式,白白的浪费了人力、物力和财力。
当今时代,建立一支高素质的员工队伍是实施人力资源柔性管理模式的关键。
现代组织发展要求管理人员和工作人员都必须懂得现代科学管理知识,熟练掌握多种技能技巧,在信息网络化的条件下具有独立处理问题和分析问题的能力。
一个人力资源柔性管理的组织首先应该是学习型组织。
通过不断地学习,及时获取项目所需的新知识和新技能。
五、HR柔性在战略HR中的地位和作用
人力资源柔性管理在现代企业中逐步被人们所青睐,尤其是知识性员工为主体的高新技术企业,对人力资源的柔性管理需求更加迫切。
人力资源柔性管理是指以人为中心,依据企业的共同价值观和文化氛围进行的人格化管理,以管理的柔性化来激发人的主观能动作用。
人力资源柔性管理不仅满足员工的低层次需要,更满足了员工自我超越、尊重等高层次的需要,对员工具有极强的激励作用。
与传统的管理模式相比,柔性管理是更高一级的管理。
实施柔性管理是在对管理规律充分认识和制度管理充分成熟的基础上对人力资源实行的权变式管理,它不仅要求一定的管理基础条件,更要求比较成熟的员工素质和领导艺术作为条件。
具体可以归结为以下几个方面:
1、科学、健全的刚性管理体系。
柔性管理与刚性管理一样,都是为了获得一个好的工作绩效,继而提升企业的盈利水平和竞争能力。
柔性管理必须按照与刚性管理的共同目标进行,否则就会因为没有目标,没有方向而碌碌无为。
我们强调柔性管理,决不是否定刚性管理。
恰恰是高效的柔性管理必须建立在高效的坚实的刚性管理基础上,“刚柔兼济”方能达到最优的效果。
因此,实施高效的柔性管理要有科学、健全的刚性管理体系作基础和条件。
2、对领导者提出更高的要求。
柔性管理是建立在心灵感应的基础上的。
在激烈的竞争中,企业的领导者的工作主要是协调、沟通和引导人们去思考,促使人们的积极性和创造性更好地发挥出来。
所以要求领导者不仅要具备本专业的业务知识,不断学习新知识,防止知识的老化,更要学习领导艺术,培养自己高尚的情操和诚心、热情、乐观向上的性格,学会统揽大局和具有深邃而广博的战略眼光,不仅知识渊博,还要才华出众,要有魅力、感召力和影响力,能够感染群众,影响员工,调动他们的情绪,鼓舞他们的士气。
3、成熟、优质的员工队伍。
柔性管理的实现必须有一支高素质的员工队伍。
企业需要更多的知识性员工,他们的最大特点是善于学习,能够很快适应新环境的挑战,很快学会原本不会的东西,他们必须具有很强的学习、感知和适应能力。
柔性管理作为一种高层次的管理模式,需要一定的员工基础,因此,要建立学习型组织,通过各种途径提高员工的素质,创造一个有利于员工学习的环境,要求员工树立职业发展意识,自我学习、自我管理,还要注意培育积极向上的企业文化,培养员工的团队精神和自我实现的高层次需求,只有这样,柔性管理才能真正发挥作用
六、柔性人力资源管理目前在各个领域的运用情况
(一)在高校中的运用
刘雪,胡庄方在《浅谈高校人力资源的柔性管理》一文中分析了柔性管理的内涵与特征及其在高校人力资源管理中的作用,并对高校人力资源柔性管理的实施途径进行了探讨。
文中,提出高校人力资源柔性管理的实施措施:
(1)建立柔性的组织结构。
(2)建立柔性的激励机制。
(3)建立柔性的培训机制。
(4)培育柔性化管理的校园文化。
周运来在《高校人力资源的柔性管理》一文中提出在高校建立人力资源柔性管理的必要性:
高校是知识传授的重要源泉,是科学技术的发源地,只是大多来源于教师的传授,教师的职业特征为传道、授业、解惑,教师在知识的传播链上起着不可替代的作用。
教师的资源是学校人力资源的主要组成部分,那么作为掌握“第一生产力”的高校的人力资源管理就至关重要,而创新高校人力资源管理体制,加强高校人才资源的柔性化管理是高校人力资源管理的另一蹊径。
周运来提出,加强管理,构建良好的校园文化,在制度上给教师留有属于自己的空间,采用激励等手段是高校进行柔性管理的主要方法。
余佳华也在《高校人力资源柔性管理浅析》一文中指出,面对高等教育的迅速发展,传统单一刚性管理模式已越来越制约着高校人力资源的创新性和主动性,她在分析高校人力资源的特点及实施柔性管理必要性基础上,提出了高校人力资源柔性管理的构建措施。
其中要注重管理理念的柔性化。
(二)医院人力资源的柔性管理
马琳,董辉军在《浅谈医院人力资源的柔性管理》一文中指出,近年来,随着卫生系统人事制度改革的不断深入,不少医院在强化各级各类人员的绩效考核,建立和完善综合目标分类管理责任制以及分配制度等方面,进行了积极探索。
特别是通过引入科学定性和定量的人才评价、绩效考核方法,从而分层分类地对职工绩效进行较为客观的评价,在很大程度上调动了员工的积极性,也推动了医院人事管理的进一步科学化和规范化。
而绩效考核本身是一种刚性管理,有其内在局限性,他们认为在这一背景下,医院如果在做好刚性管理的条件下,做好柔性管理的探索和补充,就能更好地适应医疗事业的发展。
文中还提出目前医院人力资源管理中存在的问题,并给出了医院柔性管理的内涵。
最后,提出医院应该从一下几方面做好柔性管理:
(1)树立正确的柔性管理观念。
(2)精心打造医院文化。
(3)扁平化结构协调补充现行的层级管理结构。
(4)提供良好的发展空间。
(三)在民营企业中的应用
王俊霞,荐家壮在《基于柔性管理的民营企业人力资源管理模式研究》一文中围绕民营企业在人力资源管理方面的弊端,提出了将柔性管理理念应用于民营企业人力资源管理的观点。
同时建立基于柔性管理的民营企业人力资源管理模式,包括:
柔性员工体系,柔性岗位设计,柔性工作时间,柔性薪酬体系和柔性培训管理方式。
最后提出,柔性管理是21世纪人力资源发展的新趋势,在以知识经济为特点的今天正发挥着越来越重要的作用,谁先掌握这一管理方法,谁就会更好地管理和激励企业员工,在竞争中成为赢家。
(四)图书馆人力资源中的柔性管理
张爱珍在在《柔性管理-图书馆人力资源管理的有效途径》一文中指出,柔性管理是一种以人为中心的人性化管理,它是适应时代发展的科学管理模式,是信息时代图书馆人力资源管理的新途径。
她在文中对柔性管理与刚性管理进行比较,分析了柔性管理的特征,并简要论述它在图书馆人力资源管理中的运用。
运用包括:
柔性的组织结构,绩效考核管理,运用多种激励机制,注重员工培训。
七、目前柔性人力资源管理存在的问题及对策
(一)内地企业人力资源柔性管理问题及对策
易传佩在《内地企业人力资源柔性管理解析》一文中提出了内地企业与沿海企业相比,内地企业活力不够,高校的人力资源管理才是企业保持活力与竞争力的关键所在。
刚性管理是内地企业过去普遍采用的管理方式,但管理机制过于刚硬,容易是员工感觉到自己不被重视,从而离职跳槽。
针对这些问题,她提出了柔性管理在内地企业实施的措施:
(1)建立柔性的组织结构,实施“以人为中心”的人性化管理。
(2)注重企业员工素质提升与柔性化设计工作项目。
(3)制定柔性的绩效考核指标并采用柔性的激励措施。
(二)人力资源柔性管理中的陷阱与对策
支光南在《人力资源柔性管理中的陷阱与对策》一文中指出当前人力资源管理中盛行的柔性管理并不是万能的,其中也存在着柔弱、无为、特权和急就四大陷阱,全文着重分析了这四大陷阱的表现、成因和危害,并提出了刚柔并济、系统推进、公平对待、有所作为的避免措施。
现在人力资源柔性管理中的陷阱有:
1、柔弱陷阱,主要是指在人力资源的管理过程中注重柔性管理、忽视刚性管理而导致管理的柔弱无力。
表现为两种情况,一是抛弃刚性管理,二是刚柔不济,制度和原则被过度柔性化。
2、无为陷阱,是指在人力资源的管理过程中,过于强制柔性管理的内在驱动作用,崇尚无为而治而导致管理的无所作为。
3、特权陷阱,是指人力资源的管理过程中,将人分为三六九等,对少数文化程度高、拥有专业技术和知识的人员实行柔性管理。
4、急就陷阱,是指在推行柔性管理的过程中,不注重组织的实际和相关配套改革而急于求成。
最后,他针对
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