员工离职原因合集15篇.docx
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员工离职原因合集15篇
员工离职原因(合集15篇)
员工离职原因1
1、对直接上级的管理方法不满意
好多员工的真正原因就是受不了领导的“臭脾气”。
这一点对于管理者也是非常的委屈,管理者认为我做的一切都是为了企业好,也是为了让员更快的成长,为什么他们不理解呢?
员工工作做的不到位,管理者难到就不能说几句吗?
能说,但是要讲究有效的沟通方法,不然适得其反。
2、企业的管理制度与流程不合理
很多企业在制度设定时只考虑到企业的利益,很少考虑到员工感受和想法。
比如:
员工请休假经常会出现员工不满意,甚至会有员工请假撒谎的情况。
原来批准事假与病假的决定权在管理者的手里,这样的制度只能导致员工不停地去撒谎和巴结管理者,所以说制度与流程不合理会极大地影响到员工的积极性。
3、员工的工作待遇与贡献不成正比
这就需要企业绩效考核要及时的跟进,作为一家正在成长的企业,员工不太会计较这些东西,不过对已经非常完善的企业,绩效考核就显得非常重要和必要。
要让员工感觉到干多干少不一样,干好与干坏不一样。
4、对企业的发展前途缺乏信心
其实很多企业有很好的规划,也有很好的前景,可是员工并不知道。
好的前景一定要及时与员工分享,让员工感觉到在企业工作是有前途的。
5、对工作环境与工作条件不满意
很多企业装修的时候对客用设施非常的重视,可对员工设施却不舍得投入。
现在很多员工从小生活的环境非常安逸,让员工吃好、睡好、玩好、学好,员工才能干好。
所以,一尘不染的工作环境与良好的休息环境也是留人的好的方法。
比如企业员工宿舍离工作地点距离近,方便员工上下班。
宿舍内空调,暖气,网线,及洗衣机等一应俱全。
6、员工不喜欢自己的工作
这一点也是非常关键的。
很多员工做这份工作只是因生活所迫。
稍有不如意,就会离开企业,甚至会离开这个行业。
还有很多人认为服务行业是伺候人的行业,没有地位。
7、工作量不合理
工作时间太长,工作量太大,经常性的加班加点导致身体吃不消。
很多员工不乐意加班,加班没有任何的加班费及补休制度。
8、和同事关系不好
企业的文化不好,或员工之间竞争太大,就会导致员工彼此不信任、相互打压、彼此冷落,员工忍受不了这样的环境,工作的不开心。
所以离开。
9、工作职责不明确
职责不明确,会造成问题处理不及时甚至没人处理,影响工作效率,也会影响工作质量。
大家对企业没有责任感的时候,企业会止步不前。
改善无非就是确认责任人,做到奖罚有人,奖罚分明。
实际上,影响员工流动的因素是多种多样的,但如何才能有效防止和解决员工流动问题,不妨看看下面的对应措施。
一、创建核心企业文化
营造好的文化氛围是一种优秀的企业文化,它不是一天两天都能建立起来的,它需要集众家之所长,日积月累,再从中提炼,独树一帜,这样营建的企业文化才是经得起考验的,也才是有价值的。
二、给员工一个发展的空间和提升的平台
较大的发展空间,给员工以希望,给员工以动力。
没有希望,看不到前景的企业,是无论如何也激不起员工的工作热情的,这样的企业也不可能让员工安心留在公司工作。
要给员工提供较大的发展空间和提升的平台,可以从以下几方面着手:
1、建立完善的竞争机制,鼓励员工通过正当竞争上岗。
2、对在本岗位已经有不俗表现、能力已超越本岗位要求的员工,但暂时又还没有更高一层级的岗位空缺时,不妨对员工辅以平级轮岗,用新的岗位,新的工作,新的挑战,激起员工的工作热情。
3、给员工提供足够多的培训机会。
三、企业领导塑造自己的人格魅力、提升自己的管理水平
毋庸置疑,领导人的管理水平的高低,在很大程度上左右着公司的发展。
同样,领导人的人格魅力及管理风格,也在很大程度上影响着员工的工作积极性及团队的稳定性。
总结一下,大致有以下几条:
1、用人不疑、疑人不用。
2、别说员工的不是,尤其是在背后。
3、别轻言承诺,但一旦承诺,风雨不改。
4、敢于承担责任,更敢于为员工承担责任。
5、记住,员工是对的,员工没做好不是员工不优秀,而是我没给员工足够的支持。
6、对将要离职的员工,别对他另眼相看,别把他当小偷。
四、提供有竞争力的薪酬水平
1、首先,调查清楚同行薪酬水平。
2、对骨干员工或重要岗位员工,要舍得付高薪。
3、奖惩分明、重奖重罚。
五、强化对离职后的员工管理
1、把离职后的员工也当成一种财富、一种资源。
2、员工离职后,常打打电话,欢迎他常回家看看。
3、别说“好马不吃回头草”。
员工离职原因2
更好的工作机会、生活的变动、住处的迁徙,亦或是与同事间的一场意外冲突,都有可能会成为人们选择离职的原因。
而据外媒报道,卡普尔社会影响中心日前公布的一项研究表明,受到不公平的对待已经成为美国科技公司中员工离职的主要原因。
此外,研究结果显示美国科技公司中白人和亚裔男性受到了更多不公平待遇!
人们辞职的原因有很多:
在别处有更好的机会、生活变动、住处迁徙。
根据星期四公布的一项研究,在实行高薪的美国科技公司中,辞职的最常见原因是受到不公平对待。
卡普尔社会影响中心是一家致力于探讨技术多样性和包容性的组织,他们的研究表明,虽然高科技工作往往灵活性强,可享受办公室津贴和竞争力的薪酬福利,但从业者们经常说,之所以离开以前的工作,是因为经历了不公平待遇。
原因包括:
未被如期晋升,或受到同事的排挤、倾轧。
白人和亚裔男性是科技公司的主力军,与其他背景的人相比,他们更容易感到自己受到了不公平管理。
其抱怨大多针对所谓的领导不力。
黑人和拉丁美洲人的问题则不同。
研究发现,与白人或亚裔员工相比,他们的牢骚几乎翻了一番。
近几年来,硅谷最大的几家公司一直在努力从其他弱势人群中招聘和雇佣更多妇女和工人。
但他们不愿意谈论那些离职人员,尽管后者可能是彰显企业文化的更好指标。
研究发现,种族和性别与雇员对工作的感觉以及他们会否长期坚持工作有很大联系。
女性比男性更可能在工作场所体验或遭遇不公平待遇。
黑人和拉丁裔妇女最有可能报告说,他们在升职方面被人占先,而更多的白人和亚裔妇女认为,她们的工作得到认可。
研究论文的主要作者、加利福尼亚州奥克兰市卡普尔中心的首席研究官埃里森·斯考特(AlisonScott)说,对于科技公司未公开的事实,她想填补空白。
“我们都听到过这些轶事,报纸__和媒体也曾报道过一些人在科技界的经历,”她说,“我们试图理解:
这些轶事是否代表着一个更大的系统问题?
”
卡普尔中心与哈里斯民意测验调查合作,在过去的三年,对全美大约20__名主动离开科技岗位的个人进行了调查。
在研究过程中,他们花了大约一年时间,与非科技公司的技术工人及各类科技公司的员工进行了交谈。
据第三方机构的统计数据显示,美国的科技企业每年要为离职的工人支出近160亿美元的遣散费用。
对此,斯考特表示:
“这是一项相当大的财政负担,而且在不断流失。
”
员工离职原因3
离职是职场再正常不过的事情,而新员工离职往往又是员工离职中占比最大、较为集中发生的情形。
新员工入职时间不长,企业需要承当人员、招聘、培训等一系列成本。
但是在新员工培训期间,又不能为工作创造价值,这也是很多HR头疼的问题。
很多企业HR表示,新员工的闪离是他们很头疼的问题。
难以适应新的工作环境
一个企业的环境也会对在工作其中的每个人产生潜移默化的影响,大家是在开心的努力工作,还是在努力的装忙与推诿?
是排资论辈还是实力说话?
这些新员工都能慢慢的感受到。
一旦发现新的企业和自己之前的工作节奏、氛围、工作方式等有很大差别的话,对一部分忍耐性低的员工来说,他会选择离职。
毕老师建议:
在新人上岗前,HR应该协助新员工尽快适应公司文化、环境、工作方式方法。
重要的是,进行定期的跟进,随时掌握新人的思想动态。
对新工作认识不够
对于一些非技术性岗位来说,因为工作本身限制不多的因素,只要满足一些基本的岗位要求,HR就可以对其进行录取聘用,但正所谓隔行如隔山,但新员工一到工作现场,发现工作负荷太大,工作强度过高,望而却步,离职就是必然的了。
毕老师建议:
入职培训就必不可少,不要因为是初创企业就跳过这关键环节。
没有时间、财力做系统、深入的培训,也要针对企业文化、工作流程、团队等做精要的培训。
一定要是HR专业的对其进行培训,这样才能让员工感受到企业的重视。
人际关系不和谐
新员工来带新的环境,面对陌生的同事,如果得不到大家的关注,自己就会感觉被人孤立。
工作中是自己一个人独来独往,沮丧离开。
毕老师建议:
在新人正式上岗前,HR做好入职引导,将其介绍给周围的同事,特别是将来要有较多往来的同事,可以让部门的老同事带新员工一起午餐,HR也可以一起出席,这样能让新人尽快融入环境,能够快速找到开展工作的支持和资源。
薪资福利有差距
员工入职前一般都知道自己的薪资待遇,但入职后却因各种因素(社保、五险一金、绩效等等),拿到手的薪资与当初谈好的有较大差距,面临生存压力,愤然选择离开。
毕老师建议:
实事求是告诉求职者能拿到手的薪资待遇,以及公司给的薪资待遇,并向其解释差距的原因;如果员工觉得薪资福利不能满足他的期望时,HR可从公司的发展平台、业务前景、晋升机会、职业通道等进行挽留。
工作没有成就感
新人到了工作岗位后发现现实工作枯燥繁琐,和自己的职业规划有较大差距,工作无聊且体现不出自身的价值,觉得看不到职业前景,所以选择离开。
毕老师建议:
面试时,HR要加大对人员的考察,确保人岗匹配,确保人员合适,在选择员工的同时,也要真实的告诉员工岗位情况,让员工也有选择的余地,这样双向选择下才能大大提高成功率,而不单单只是觉得应聘者越优秀越好。
外部有新的工作机会
不少新人都是抱着骑驴找马的态度来到一家新的企业,一旦发现企业的真实情况跟自己的预期有较大差距,正好又有别的企业抛来橄榄枝,在这边的入职时间很短,因此果断选择离开。
毕老师建议:
面试/上岗环节,对新人说透公司的薪资福利政策,以及晋升机制,说出本企业的独特优势;新人上岗后,对于那些具有特别竞争优势的新人,给予重点关注,另外就是摆正心态,这种情况的新人挽留是比较困难的。
写在最后:
新员工试用期间,HR需要注意的是,企业和员工是双方相互选择的过程,企业希望员工稳定,员工也希望拥有稳定的工作,双方只有沟通好,才能做到留住优秀的新员工!
员工离职原因4
企业留不住员工的原因:
1、劳累过度。
整天没日没夜的干,把员工累跑了。
2、付出和回报不成正比。
整天让马儿跑,不让马儿吃草,能行吗?
3、不被尊重。
老板、上司不尊重员工,要知道人才是企业最大资源和财富。
4、领导未信守承诺。
领导总是给员工画大饼,玩忽悠,最后把员工忽悠跑了。
5、被同事、上级排挤。
很多优秀员工的离职真相跟他的直接上级是有很大关系的。
6、好想法总是得不到实施。
想干事的员工很多,可是总是无法发挥。
7、从不被提拔。
自己再多功劳苦劳,也从不被提拔,心寒了。
8、没有培训学习进步的机会。
每个员工都想进步,都希望能不断获得培训学习的机会,可是在公司从来都没有。
9、大材小用。
经常用牛刀进行杀鸡,员工不走才怪。
员工离职时间信号:
入职2周离职
入职两周离职。
说明新员工看到的实际状况(包括公司环境、入职培训、接待、待遇、制度等方方面面的第一感受)与预期产生了较大差距。
入职3个月离职
入职3个月离职,主要与工作本身有关。
有被动离职,这里只讲主动离职,说明岗位设置、工作职责、任职资格、面试标准方面存在某些问题,需要认真审查是哪方面的原因,以便及时补救,降低在招聘环节的无效劳动。
入职6个月离职
入职6个月离职的,多半与直接上级的领导有关。
直接上级应该是最先了解下属的各种动向和倾向的,他的一句话可能解决问题也能造成矛盾,如果没有处理好,队伍士气下降、战斗力下滑,就会进入不良循环。
因此在1年期内离职的员工较多的团队,要注意他的直接上级可能出问题了。
2年左右离职
2年左右离职,与企业文化有关系。
一般对企业已经完全了解,各种处事方式、人际关系、人文环境、授权、职业发展等等了解的都很全面,甚至包括公司战略、老板的爱好。
3-5年离职
3-5年离职,与职业发展有关。
学习不到新知识和技能,薪酬提升空间不大,没有更多高级职位提供,此时员工最好的解决办法就是跳槽。
但对企业来讲,这个阶段的员工应该价值最大,离职损失较大。
5年以上离职
5年以上的员工,忍耐力增强。
此时离职一方面是职业厌倦导致,另一方面是个人发展与企业发展速度不统一导致,谁发展的慢就成了被淘汰的对象,员工疏于学习、停滞不前,必然让企业逐渐疏远和冷落。
企业发展空间局限:
企业发展太慢,员工的上升空间打不开,对于事业心重的员工看不到新的希望,必然会另谋高就了。
员工离职原因5
留人必先留心,留心工程出现故障,员工与企业的心思背道而驰,企业组织的离职率必将越来越高。
眼看人才一个个离企业而去,作为老总,首先要弄清楚员工离职的真实原因。
十大离职原因
离职原因排序
1)想尝试新工作,以培养其他方面的专长
2)对薪水不满
3)公司没有提供成长学习环境
4)与当初所期望的工作不合
5)追求升迁机会
6)对公事看法与上司不一致
7)工作单调
8)职业倦怠,想暂时休息
9)公司福利不佳
10)与公司理念不合
许多中小企业不仅“人才难求”,而且“人才难留”:
不时有老板看重的人递交辞呈,“煮熟的鸭子也飞了”。
如果说“人才难求”是许多中小企业管理者十分头痛的事儿,“人才流失”则进一步令他们伤心,每每想起就有些恼火。
人才为什么要离开公司,离开老板?
员工和老板心里是咋想的?
究竟是受雇者不忠,还是雇用者不义?
政策失误导致损兵折将
新一代电脑公司曾经是一家很有前景的中型企业,不仅产品颇有市场竞争力,更有群贤毕至。
“创业初期,这家公司搞软件开发,人力资源相当丰富,虽是一家不大的企业,也有研究生、博士生,大学本科以上学历者高达80%以上。
”至今对新一代公司人才流失深感惋惜的范先生介绍说:
“后来,由于公司业务扩展,经营多元,相应政策不当,导致人才走马灯式地调换,最终严重流失。
其中根本的一点,是公司政策倾斜,导致人才不合理流动,内部专业人员不合理分工,使一些从事软件开发的人才,居然也一窝蜂去搞电子产品贸易。
这简直是避长扬短。
结果,这些人才去做生意赚不了钱,也无心再回头去做软件开发,60%的人才离开了公司。
”
范先生据此认为,中小企业人才,关键在于老总要根据长远的事业规划物色人才、使用人才,公司在制定财务政策时,一定要注意协调,要注意保护优秀人才的待遇,解决人才的实际问题,包括他们的发展空间,事业的成就感。
老总们对公司的事业前景有整体上的规划,就会注意人才的专业构成,人才的培育和储备。
劳资冲突引发“你不仁我不义”
新一代公司的人才是流失于政策误导,而更多中小企业的人才则流失劳资冲突。
许多中小企业的老总面对员工离职时,心里总不免嘀咕:
平日付你薪水,理应为我做事,而且该鞠躬尽瘁,没想到竟心存二心,报效曹营,完全辜负我的期望与“栽培”……
主管与一般职员离职原因比较
一般职员离职原因排序
1)想尝试新工作,以培养其他方面的专长
2)对薪水不满
3)对公事看法与上司不一致
4)公司没有提供成长学习环境1)想尝试新工作,以培养其他方面的专长
2)对薪水不满意
3)公司没有提供成长学习环境
4)与当初所期望的工作不合
5)工作单调
6)职业倦怠,想暂时休息
7)公司福利不佳
8)追求升迁机会
9)兴趣不合
10)想再进修
主管人员离职原因排序
5)与公司理念不合
6)与当初所期望的工作不合
7)追求升迁机会
8)公司经营不善
9)工作单调
10)想再进修
而离职员工心里所想的,却是另一回事:
我在工作岗位上兢兢业业,全力以赴,却得不到公司和上司的应有回报,付出与收入不成正比,又不提供升迁机会。
既然此处不留人,自有留人处;既然你对我不仁,也就休怪我“无义”……
至于员工究竟为什么要离职,以往的老总和离职员工大都没做深入的检讨,以致“离职原因”这个人力资源部的重要考量内容成了“宁可私下抱怨,也搬不上台面”的话题。
员工离职原因6
春节临近,又有一批好员工离职了,好员工的离职对于公司的影响还是比较大的。
员工离职都是有原因的,下面,毕老师总结了好员工离职的6大原因,管理者要重视起来啦!
1、不关心员工
很多好员工离职主要是因为和上司的关系不好,老板不懂得关心员工。
如果老板不懂得关心员工,那么员工的流动性就高了。
毕竟,没有人愿意将每天8个小时奉献给只知发号施令、只关心业绩的老板。
因此,老板要多关心员工的工作及生活,提升员工的幸福感,这样,好员工就会留下来,心甘情愿为你工作。
2、不为员工描述公司的发展蓝图
很多管理者只会不断给员工分配任务,员工也会按时完成,他们就会觉得这样效率很高。
然而,对于好员工来说,不清楚公司的发展蓝图,往往是他们离职的主要原因。
好员工愿意去承担更大的工作量,但前提是这些工作要有价值的。
看不到工作的'价值,他们就会迷茫,就想逃离,在这家公司实现不了自己的价值,便会另寻高就。
所以,公司一定要为员工描述公司的发展蓝图,让员工清楚未来的发展方向,让他们知道做的工作都是有价值的。
3、工作毫无乐趣
如果员工觉得工作毫无乐趣,管理者就要采取措施了。
员工不愉快了,自然就无法集中全部精力投入到工作中。
所以,管理者要懂得让员工放松身心,让员工的工作变得更有趣。
比如,提供一些娱乐设施,多组织一些活动等,工作有趣了,员工不仅会表现得更好,更愿意留下来,甚至会以此作为长久的事业。
4、制定一堆愚蠢的规则
每个公司都有自己的规章制度,但千万不要制定一些目光短浅、马马虎虎的规章制度,妄图以此来建立秩序。
比如,制定过分严格的考勤制度,迟到一分钟就扣钱什么的;或者私吞员工的累计飞行里程……
太多愚蠢的规则都会把员工逼疯,这样谁还在这样的公司待得下去呢?
离职对他们是最好的选择。
管理者切忌制定太多条条框框来约束员工,大家都喜欢在相对自由的环境下工作。
5、无差别对待员工
一视同仁的方法只适用于学校教育,在职场是行不通的。
对于好员工而言,不管自己多么努力,业绩多么好,跟那些没有上进心、上班盼下班的员工待遇丝毫没有区别,这就会大大打击他们的积极性,反正待遇都一样,我为什么要比别人努力呢?
长期这样下去,好员工都会纷纷离职了。
6、对员工的成绩没有肯定
很多管理者往往低估了表扬的力量,尤其是易低估其对于极度需要激励的好员工的作用。
每个人都爱荣誉,勤勤恳恳、全身心投入工作的好员工更是如此。
奖励个人的贡献,说明管理者对于员工成绩的肯定。
管理者要多跟员工沟通,找出他们各自喜好的奖励方式(有的员工希望涨工资,有的员工希望得到公开表扬),用以嘉奖他们良好的工作表现。
当自己的成绩得到肯定的时候,他们就会有了前进的动力,更愿意留下来发展。
面对人员流动,管理者不要诸多埋怨,首先要弄清楚好员工离职的原因,尽量降低好员工离职带来的损失!
员工离职原因7
操作方法
01有些企业对待优秀员工和能力差的员工没什么差别,很容易让优秀员工心理不平衡,觉得企业不公平,自己不管多么努力,为公司带来多少利益,福利待遇却不见得比那些对公司没啥贡献者的多,久了人心就寒了,自然萌生出离职之心。
02公司的离职率高有一半的原因是员工与直接上司关系不好,因为种种原因,上司总是给下属穿小鞋,动不动挑刺指责,动不动当着全公司的人大声批评下属,让下属难堪,从来不会关心下属,只关心业绩。
那么优秀员工离职是迟早的事。
03在职场中要想留住优秀的员工,就要给予激励,可是企业管理者从来无视员工的贡献,员工做得好,觉得那是他应该的,基本很少表扬,更谈不上激励了。
每个人都希望被企业重视,希望得到公司的肯定和认可,如果从来不表扬员工,久而久之优秀的员工就会没有干劲,从而想离职。
04企业不仅要懂得激励表现好的员工,还要善于处罚表现差以及总是犯错的员工。
员工犯错了,就要受到惩罚,表现不好,也不要总是容忍,否则会拖累团队里的其他成员,尤其是优秀员工。
如若没有惩罚机制,优秀员工也会离职。
05有的人离职并不是因为工资,而是企业只让员工不断的执行任务,却不告诉员工公司的发展前景和方向。
让员工没有价值感,觉得未来很迷惘,看不到发展前景,一旦员工迷失了方向,找不到自我价值,那么员工可能就会离职去别的企业找目标和方向。
06有些企业的老板一点人情味都没有,把员工当成赚钱的机器,恨不得员工的一天24小时都要奉献给企业,天天加班,员工有事请个假都很难,每次请假还要扣不少钱。
员工完全没有自己的生活,更别提追求自己的兴趣爱好,如果长期如此,再优秀努力的员工也会受不了而辞职。
07没有规矩不成方圆,公司要健康持续发展离不开规章制度的约束,但是如果规章制度制定得不合理、过于苛刻也不是一件好事,比如考勤一点也不人性化、动不动就扣钱、加班没有加班费等等,太过严厉的制度会让员工觉得压力很大,从而选择离职。
员工离职原因8
前些天公司公布了来年的工作计划,顺便给全体员工来了一次调薪,然而让HR感到费解的是明明涨薪了可还是有员工离职,为此HR郁闷了好些天。
不少公司也出现过类似问题,明明调薪了却出现员工大规模离职,究竟是怎么回事呢?
且听一一道来。
1.员工本身有离职倾向
如果员工已经有了离职的打算,哪怕这个时候企业突然来个薪资调整,员工留下的几率也是很小的。
因为员工离职的原因有很多,不一定全是薪资问题。
比如单纯想换个环境之类的,当员工决定离职的时候,他们的心已经飘起来了,企业偶尔出现的优惠也无法让这类人的心平复下来。
HR能做的就是多与离职人员攀谈,了解他们离职的原因,防患于未然。
2.时间因素
关于调薪一般有以下几种情况:
整体调薪、个别员工表现良好进行调薪以及根据员工的年限进行调薪。
其中针对个别员工进行调薪的是随机事件,涉及到整体员工利益的往往是全年的整体调薪,而调薪的时间往往在年底,是来年工作计划的一部分。
然而年底调薪的时候也往往是员工离职的高峰期,尤其是销售这种流动性较强的行业,到了年底总会出现大批离职的状况。
哪怕企业涨薪了,也阻止不了他们离职的脚步。
3.调薪幅度不符合员工预想
企业调薪是从公司整体利益进行考虑的,尤其涉及到全员调薪,调薪的幅度往往不会太大。
虽然聊胜于无,但不可能做到符合所有员工的预期。
有的员工可能因为意义不大的调薪反倒有了离职的意愿,这也是常有的现象。
事实上员工因为调薪而离职的很少,但不代表没有。
企业处于成本考虑是可以理解的,但有时候太抠门而忽略了人才的重要性,那就很不应该了。
李先生近些年一直从事软件开发工作,在业内也有一定的名气。
可是上一份工作让他感觉到了侮辱,他的上一份工作虽然只有短短一年的时间,然而在这一年的时间里李先生是很敬业的,为了企业的发展也做出一定的贡献。
本来这是一份还算不错的工作,之所以让李先生觉得恶心还是不久前的一次涨薪,涨的很低,低到忽略不计。
李先生自认为不是一个特别贪财的人,但这次几乎没有什么变化的调薪,让他觉得这家企业不是那么的有前途,最终在猎头的帮助下跳到了别的企业。
调薪是一门大学问,调好了能促进员工积极性,进而对企业的发展也能起到很好的推动作用;如果调的不好,分崩折离也是很有可能的。
员工离职原因9
尊敬的领导:
您好!
首先致以我深深地歉意,怀
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