培训方案的实施和评估.docx
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培训方案的实施和评估
培训方案的实施与评估
前言
企业要在高度竞争的市场经济中获胜,必然要拥有高素养的人材,而员工培训与开发是提高素养必不可少的一环。
从某种意义上说,一个企业是不是重视员工培训与开发能够预见其以后的竞争潜力。
培训方案的实施与评估
培训概述
一、何谓培训与开发
(一)培训的概念
员工的培训与开发是指企业为了使员工取得或改良与工作有关的知识、技术、动机、态度和行为,以利于提高员工的绩效和员工对企业目标的奉献,企业所作的有打算的、有系统的各类尽力。
(二)培训的角色分析
企业中参与培训的角色要紧有四种:
最高领导层、人力资源部、职能部门和员工。
培训中的四种角色在培训活动中的作用是有明显不同的。
培训活动
最高管理层
职能部门
人力资源部
员工
确定培训需要和目的
部分参与
参与
负责
参与
决定培训标准
——
参与
负责
——
选择培训师
——
参与
负责
——
确定培训教材
——
参与
负责
——
计划培训项目
部分参与
参与
负责
——
实施培训项目
——
偶尔负责
主要负责
参与
评价培训项目
部分参与
参与
负责
参与
确定培训预算
负责
参与
参与
——
二、员工培训的重要意义
(一)员工培训的重要性
一、适应环境的转变。
二、知足市场竞争的需要。
3、知足员工自身进展的需要。
4、提高企业的效益。
(二)阻碍员工培训的因素
一、外部因素。
要紧有以下几个方面:
(1)政府
(2)政策法规
(3)经济进展水平
(4)科学技术进展水平
(5)工会
(6)劳动力市场
二、内部因素。
要紧有以下几个方面:
(1)企业的前景与战略
(2)企业的进展时期
(3)企业的行业特点
(4)员工的素养水平
(5)治理人员的进展水平
三、员工培训的五大误区
一、新进员工自但是然会胜任工作
二、流行什么就培训什么
3、高层治理人员不需要培训
4、培训是一项花钱的工作
五、培训时重知识、轻技术、轻忽态度
培训的实施
一、前期预备时期
前期预备时期要紧分为两个步骤:
培训需求分析和确立目标。
(一)培训需求分析
培训需求分析是指了解员工需要参加何种培训的进程,那个地址的需要包括企业的需要和员工本人的需要,一样以前者为主,但也要引发后者才能使培训有效。
一、培训需求分析的参与者。
在企业中,培训需求分析的参与者有以下一些人:
人力资源部工作人员、员工本人,上级、同事、下属、有关项目专家、客户及其其他相关人员。
二、现有记录分析。
这是获取培训需求信息的重要方面。
这些现有记录要紧包括:
产品数量、产品质量、废品率、客户投诉率、缺勤率、事故率、绩效评估、设备运作年报、生产年报、工作描述、聘用标准、个人档案等。
3、培训需求分析的方式。
要紧有以下几种:
个人面谈、小组面谈、问卷、操作测试、评判中心、观观点、关键事件、工作分析、任务分析等。
(二)确立目标
确立目标是指确立培训目标。
能够依照培训需求分析来确立目标,确立目标时应注意以下几点:
一、要和组织久远目标相吻合;
二、一次培训的目标不要太多;
3、目标应订得具体,可操作性强。
二、培训实施时期
培训实施时期要紧能够分为两个步骤:
设计培训打算和实施培训。
(一)设计培训打算
培训打算也能够是长期的打算,例如年度培训打算,但那个地址要紧指一次具体的培训打算,其要紧包括以下几个方面:
一、希望达到的结果;
二、学习的原那么,例如脱产、不脱产等等;
3、组织的制约,例如部门领导必需参加等等;
4、受训者的特点,例如新进员工、大学刚毕业、年龄在30岁以劣等等;
五、具体的方式,那个地址要包括:
时刻、地址、培训教材、培训的方式(例如:
教学、个案讨论、角色扮演等);
六、预算,要依照培训的种类,内容等各方面因素,每人天天的预算可从100至5000元不等。
(二)实施培训
实施培训是整个实施模型中的关键步骤。
实施培训要紧涉及到以下几个方面:
一、确信培训师。
要寻觅到一名适合的培训师不是一件容易的事,企业要培育一名合格的培训师本钱很高,而培训师的好坏直接阻碍到培训的成效。
一名优秀的培训师既要有广博的理论知识,又要有丰硕的实践体会,既要有扎实的培训技术,又要有吸引人的高贵人格。
二、确信教材。
一样由培训师确信教材,教材来源要紧有四种:
外面公布出售的教材、企业内部的教材、培训公司开发的教材和培训师编写的教材。
一套好的教材应该是围绕目标,简明扼要、图文并茂、引人入胜。
3、确信培训地址。
培训地址的好坏也会阻碍到培训的成效。
培训地址一样有以下几种:
企业内部的会议室、企业外部的会议室、宾馆内的会议室。
要依照培训的内容来布置培训场所。
4、预备好培训设备。
例如:
电视机、投影仪、屏幕等。
五、决定培训时刻。
要考虑是在白天,仍是晚上,工作日仍是周末,旺季仍是淡季,何时开始,何时终止等。
六、发通知。
要确保每一个应该来的人都收到通知,因此最后有一次追踪,使每一个人都确知时刻、地址与培训大体内容。
三、评判培训时期
评判培训时期要紧能够分为五个步骤:
确信标准、受训者测试、培训操纵、针对标准评判培训结果和评判结果的转移。
(一)确信标准的原那么:
一、要以目标为基础;
二、要与培训打算相匹配;
3、要具体、要可操作。
(二)受训者先测:
指让受训者在培训以前先进行一次相关的测试,以了解受训者原有的水平。
(三)培训操纵要注意:
一、要注意观看,要擅长观看;
二、要与培训师进行沟通;
3、要抓住培训目标的大方向;
4、要与受训者及时交流,了解真实反映;
五、要运用适当的方式。
(四)针对标准评判培训结果
常经常使用的方式是请受训者在培训终止后填写一份培训评判表,培训评判表应该具有以下特点:
一、与培训目标紧密联系的;
二、以标准为基础的;
3、与受训者先测内容有关的;
4、培训师、场地、教材等;
五、培训结果、受训者得益等。
(五)评判结果的转移
评判结果的转移是最重要的步骤,也是许多培训项目轻忽的步骤。
结果的转移是指把培训的成效转移到工作实践中去,即工作效率提高多少等。
培训的方式与类型
一、培训的方式
(一)成人学习的原那么
由于成人的生理状态与心理状态与非成年人不同。
因此,成人学习的原那么也与非成年人不同。
成人学习的原那么有以下六点:
一、逻辑经历能力强,机械经历能力较弱;
二、有学习欲望的才能学习,没有学习欲望的几乎不能学习;
3、联系过去、此刻的体会较易学习;
4、通过实践活动较易学习;
五、联系以后情景,较易学习有指导意义的内容;
六、在一种非正式的,无要挟的环境中学习,成效较佳。
(二)各类培训方式的成效
一、各类培训方式的学习成效比较
培训方法
反馈
强化
实践
激励
转移
适应个体
费用
案例研究
中
中
良
中
中
差
低
研讨会
优
良
良
优
良
中
中偏低
授课
差
差
差
差
差
差
低
游戏
优
中
差
良
中
差
中偏高
电影
差
差
差
差
差
差
中
计划性指导
优
中
良
良
差
中偏良
高
角色扮演
良
良
良
中
良
中
中偏低
T小组
中
中
良
中
中
中
中偏高
二、各类培训方式与内容的成效比较
获得知识
参与者
保持知识
转变态度
解决问题技能
人际关系技能
接受性
案例研究
4
5
1
5
1
4
研讨会
1
3
4
4
5
2
授课
8
7
7
8
7
3
游戏
5
4
2
3
2
7
电影
6
6
8
6
4
5
计划性指导
3
8
6
7
8
1
角色扮演
2
2
3
1
3
6
T小组
7
1
5
2
6
8
二、培训的类型
在企业中,员工培训的项目有无数种。
目前企业中最流行的五十种培训项目如下:
新进员工定向培训、领导技术、业绩评估、人际关系技术、培训培训师、团队建设、聆听技术、个人电脑实务、招聘与选择、时刻治理、解决问题技术、决策技术、新设备操作、开会技术、信息沟通、授权、避免性骚扰、治理转变、平安常识、产品知识、全面质量治理、公共演讲技术、演示技术、压力治理、目标治理、信息治理系统、运算机编程、多元化治理、鼓励员工、书写技术、谈判技术、打算、战略治理、市场营销、开发制造力、财务治理、避免浪费、戒烟、职业道德、退休打算、采购流程、阅读技术、企业再造、外语、推销技术、组织进展、人力资源治理、生产治理、公共心理学、追求卓越心态等等。
企业内部培训的项目。
有:
新进员工定向培训、业绩评估、产品知识、招聘与选择、新设备操作、避免性骚扰、开会技术、平安常识、聆听技术和生产治理请外部培训培训的项目。
有:
追求卓越心态、运算机编程、信息治理系统、戒烟、培训培训师、时刻治理、公共演讲技术、谈判技术、财务治理和演示技术。
内外结合的培训项目。
有:
领导技术、人际关系技术、追求卓越心态、团队建设、个人电脑实务、解决问题技术、平安知识、决策技术、鼓励员工和治理转变。
企业进行最频繁的十大培训项目。
有:
新进员工定向培训、推销技术、领导技术、业绩评估、人际关系技术、培训培训师、团队建设、聆听技术、个人电脑实务、外语、市场营销。
培训中的要紧问题及应计谋略
企业中员工的培训既然如此重要,为何很多企业仍是对培训不够重视,究其缘故,一方面由于最高治理层的错误熟悉所致,另一方面由于培训成效不佳所致。
培训的成效固然与许多因素有关,可是要紧与三个因素关系最为紧密。
它们是:
培训师的选择与培育、培训预算及其利用和培训成效的测定与反馈。
一、培训师的选择与培育
(一)培训师的类型
决定培训师水平高低有三个评判维度:
知识和体会、培训技术、个人魅力。
依照三个维度,培训师能够分为八种类型。
卓越型培训师;
专业型培训师;
技术型培训师;
演讲型培训师;
浅薄型培训师;
讲师型培训师;
灵敏型培训师;
弱型培训师。
企业在培训时,最好聘请卓越型培训师,万一请不到也能够聘请专业型培训师、技术型培训师和演讲型培训师。
要避免聘请浅薄型培训师、讲师型培训师和灵敏型培训师。
万万别聘请弱型培训师。
(二)了解培训师的途经
一、"试了再买";
二、要一份培训简历;
3、提一些问题;
4、要求制定一份培训大纲。
(三)寻觅卓越型培训师
一、参加各类培训班;
二、去高校旁听;
3、熟人介绍;
4、专业协会介绍;
五、与培训公司维持接触。
(四)培育企业内部培训师
一、培训师候选人应该具有以下一些大体条件:
(1)喜爱培训工作;
(2)有必然的相关知识;
(3)有必然的实践体会;
(4)擅长进行信息沟通;
(5)心态较踊跃;
(6)擅长学习;
(7)擅长语言表达。
二、培育培训师。
能够通过以下方式来培育培训师:
(1)参加"培训培训师"研讨会;
(2)请企业内部已有的培训师辅导;
(3)让培训师候选人在适当场合实践。
二、培训预算及其利用
(一)企业培训的总预算及其利用
一、企业培训的总预算。
各企业培训的总预算多少不一,这是正常的。
但应该有一个适当的比例。
国际大公司的培训总预算一样占上一年总销售额的1%--3%,最高的达7%,平均%,而我国的许多企业都低于%,乃至很多企业在%以下。
二、企业培训总预算的利用。
若是包括企业内部人员的费用在内。
一些企业的总预算是如此安排的:
30%内部有关人员的工资、福利及其其他费用、30%企业内部培训、30%调派员工参加外部培训,10%作为机动。
若是不包括企业内部人员的费用在内,一些企业的总预算是如此安排:
50%企业内部培训,40%调派员工参加外部培训,10%作为机动。
(二)调派员工参加外部培训
一、培训公司的本钱分割。
培训公司的本钱大致分割如下:
20%培训师费用、20%开发教材或支付版税、20%市场营销费用、20%交税和治理费用、10%操作费用、10%利润。
二、参加外部培训的费用。
国内培训公司目前的费用在每人天天200元至2000元之间,国际培训公司目前的费用在每人天天100美元至1000美元之间,而且以每一年10%的速度递增。
(三)企业内部培训
企业内部培训简称内训,其费用由于形式不同而不同专门大。
一、企业自己培训。
即由企业内部培训师培训,这种培训费用最低,如不涉及教材的版税,只要支付员工的工资等费用,再加上一些设备、材料的损花费。
由于企业内部培育、贮存卓越培训师的费用过大,再加上很多课程无法自己培训,因此,很多企业尤其是中小企业并无能力胜任自己培训。
二、聘请培训师内训。
目前国内培训师市场价大约在天天500元至5000元之间,国际培训师天天在500美元至20000美元之间。
聘请国内培训师费用相对较低,但效劳往往跟不上,
3、聘请培训公司内训。
这种形式最好,但费用也最高,但与调派相同人数的员工参加外部培训费用相较,又廉价很多。
目前培训公司内训的费用大约在天天5000元至50000元之间,一些国际培训公司还高一些。
由于操作标准、效劳精巧、培训师一流,很多企业情愿聘请培训公司内训。
三、培训成效的测定与反馈
培训成效的测定与反馈关于员工培训十分重要。
通过测定与反馈,既能够了解培训产生的效益,又能够为以后的培训打好基础,以利于进一步开发人力资源。
(一)培训成效测定的四个层次
一、反映层次。
这是培训成效测定的最低层次。
要紧利用问卷来进行测定,能够问以下问题:
受训者是不是喜爱这次培训?
是不是定为培训师很超卓?
是不是定为这次培训对自己很有帮忙?
哪些地址能够进一步改良?
二、学习层次。
这是培训成效测定的第二层次,能够运用书面测试、操作测试、品级情景模拟等方式来测定。
要紧测定受训者与受训前相较,受训后是不是把握了较多的知识,较多的技术,是不是改变了态度。
3、行为层次。
这是培训成效测定的第三层次,能够通过上级、同事、下级、客户等相关人员对受训者的业绩进行评估来测定,要紧测定受训者在受训后行为是不是改善,是不是运用培训中的知识、技术,是不是在交往中态度更正确等等。
4、结果层次。
这是培训成效测定的最高层次,能够通过事故率、产品合格率、产量、销售量、本钱、技术、利润、离职率、迟到率等等指标来测定,要紧测定内容是个体、群体,组织在受训后是不是改善,这是最重要的一种测定层次。
(二)培训成效的量化测定
培训成效的量化测定方式较多,其中运用较普遍的是以下公式:
TE=(E2-E1)*TS*T-C
其中TE=培训效益;
E1=培训前每一个受训者一年产生的效益;
E2=培训后每一个受训者一年产生的效益;
TS=培训的人数;
T=培训效益可持续的年限;
C=培训本钱。
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