劳动关系.docx
- 文档编号:30275838
- 上传时间:2023-08-13
- 格式:DOCX
- 页数:30
- 大小:92.39KB
劳动关系.docx
《劳动关系.docx》由会员分享,可在线阅读,更多相关《劳动关系.docx(30页珍藏版)》请在冰豆网上搜索。
劳动关系
第六章:
劳动关系调整
中国劳动争议的特点:
①趋势劳动争议呈现不断增长的;②争议的性质主要是权利争议;③集体争议占到争议人数的三分之二以上;④集体行动开始具有规模化和同盟化的趋向;⑤将集体劳动争议分解为个别劳动争议;⑥以应急措施将集体行动作为“突发事件”处理
劳动关系调整方式:
①劳动法律法规(劳动基准法律)②劳动合同③集体合同④民主管理(职工代表制度)制度⑤企业内部劳动规则⑥劳动争议处理制度⑦劳动监督检查制度
劳动关系:
指用人单位与劳动者在实现劳动过程中形成的社会关系。
劳动关系是劳动力的所有者(劳动者)与劳动力的使用者(用人单位)之间在使用劳动力的过程中的社会关系,受劳动法律调整而形成劳动权利义务关系。
劳动关系的基本特征:
①劳动者在用人单位具有从属性的状态下从事劳动;②劳动关系当事人双方符合法律规定的主体资格条件;③劳动者从事的属于职业性有偿劳动。
主体要素:
劳动法律关系的主体,一方是劳动者,且劳动者必须是自然人,包括具有劳动能力的中国公民、外国人和无国籍人;一方是用人单位,包括企业、劳动关系事业、机关、团体、民办非企业单位等单位及个体经营组织。
.内容:
即指劳动法律关系的主体双方依法享有的权利和承担的义务。
客体:
劳动法律关系主体双方的权利义务共同指向的对象,既劳动者的劳动行为。
劳动关系:
平等性隶属性按劳分配原则
区别
劳动关系与劳务关系的区别劳务关系 平等性等价有偿市场原则
标准劳动关系:
劳动法调整
适用法律特殊劳动关系 适用劳动法的部分标准
劳务关系--民事法律调整
范畴不同:
劳动关系属于经济基础范畴,劳动法律关系属于上层建筑范畴。
劳动关系与劳动法律关系的区别前提不同:
劳动关系的形成以劳动为前提,劳动法律关系的形成则是以劳动法律规范的存在为前提。
内容不同:
劳动关系的内容是劳动,劳动法律关系的内容则是法定的权利义务。
事实劳动关系:
指用人单位与劳动者之间没有签订劳动合同,但劳动者在事实上为用人单位提供有偿劳动的一种劳动关系。
劳动法明确要求,建立劳动关系应当签订劳动合同,劳动合同应当以书面形式签订。
但是实践中,不少企业与职工建立劳动关系时没有签订书面合同,这种情况一般被称为事实劳动关系。
专项协议:
是劳动关系当事人为了明确劳动关系中特定权利与义务,在平等自愿、协商一致基础上达成的契约。
专项协议的内容包括:
服务期协议、培训协议、保守商业秘密协议、竞业限制协议、补充保险协议等。
是对劳动中特定权利的补充,与劳动合同具有同等效力,可以在订立劳动合同同时约定,也可以在合同履行的过程当中根据需要加以约定。
劳动争议的特点:
①有特定的争议内容;②有特定的争议当事人③有特定的争议手段
处理体制的选择①自愿原则②强制原则
劳动争议的处理制度劳动争议处理的一般方法①.劳资双方自行解决②.第三方参与解决
劳动争议的解决途径:
和解调解仲裁诉讼
劳动关系管理制度的特点:
制定主体特定性;企业和劳动者共同的行为规范;企业经营权与职工民主管理权相结合的产物。
拟定劳动关系管理制度的基本内容:
劳动合同管理制度、劳动纪律、劳动定员定额规则;劳动岗位规范制定规则;其他制度。
劳动关系管理制度的制定程序:
职工参与;正式公布。
企业规章制度:
在规章制度实施过程中,工会或者职工认为用人单位的规章制度不适当的,有权向用人单位提出,通过协商作出修改完善。
直接涉及劳动者切身利益的规章制度应当公示,或者告知劳动者。
规章制度在企业中的重要地位:
①用人单位自主管理权的根本体现;②用人单位依法维权的重要手段;③用人单位降低用工风险的重要途径
规章制度合法要件欠缺的法律后果:
①仲裁、法院不予适用;②违法的内容无效;③由劳动行政部门责令改正,给予警告;④损害劳动者权益的,劳动者可以随时通知解除劳动合同,并要求经济补偿;⑤对劳动者造成损害的,用人单位应当承担赔偿责任
如何进行公示化:
直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定应当公示:
如员工手册发放法、会议宣传法、劳动合同约定法、考试、传阅法、职工入职声明法、意见征集法...“公示或告知”是指用人单位的规章制度或重大事项决定可以采取劳动者人手一册签收、学习培训签到等方式完整送达或传达劳动者知晓。
用人单位制定新的规章制度,如果内容出现与劳动合同相冲突的地方,为保证其有效性,建议除公告外应由劳动者签字确认变更,否则劳动者有请求适用合同还是规章的优先选择权。
主体适格
实体要件内容合法、合理
不与劳动合同和集体劳动合同冲突
企业规章制度生效要件不违反公序良俗
经过平等协商程序
程序要件向劳动者公示或告知
①保证工作、生产的良好秩序,为创造社会财富提供时间上的保证
法定工作时间的意义:
②保证劳动者的休息权,调动其生产、工作积极性
③它促使用人单位加强管理,提高工时利用率
⑴标准工作时间:
每日工作8小时,每周工作40小时,每周至少休息一天。
⑵特殊情况下劳动者实行的少于标准工时长度工时形式:
①矿山、井下、高温、低温、有毒有害等;②夜班工作③哺乳期的女职工;④未成年人;⑤其它法定
⑶综合计时;①以一定周期综合计算工作时间:
周、月、季度、半年、年。
前提:
经过劳动行政部门审批同意后方可执行。
综合计算工时必须符合的法定情形:
工作时间:
交通、铁路、邮电、水运、航空、渔业等行业中因工作性质特殊,需连续作业的职工;地质及资源勘探、建筑、制盐、制糖、旅游等受季节和自然条件限制的行业的部分职工;因受季节条件限制,淡旺季节明显的瓜果、蔬菜等食品加工单位和服装生产,以及宾馆、餐馆的餐厅和娱乐场所的服务员等;其他适合实行综合计算工时工作制的职工
⑷不定时工作制:
工作时间无法以固定的时数来确定;前提:
经劳动行政部门审批同意;适用的法定条件——①企业中的高级管理人员、外勤人员、推销人员、部分值班人员和其他因工作无法按标准工作时间衡量的职工;②企业中的长途运输人员、出租汽车司机和铁路、港口、仓库的部分装卸人员以及因工作性质特殊,需机动作业的职工;③其他因生产特点、工作特殊需要或职责范围的关系,适合实行不定时工作制职工如企业的消防和化救值班人员,以及值班驾驶员等。
①休息时间:
工作日内间歇不少于30分钟,夜班不少于20分钟。
工作日间的休息不少于16小时,不得连续两班
②周休日:
每周至少休息一日
③法定休息日:
(1)全体公民放假的节日:
应当依法安排劳动者休假(带薪休假);部分公民放假的节日:
妇女节(3月8日),妇女放假半天
休息时间:
④年休假:
国务院《职工带薪年休假条例》与原上海市规定的重大区别。
机关、团体、企业、事业单位、民办非企业单位、有雇工的个体工商户等单位的职工连续工作1年以上的,享受带薪年休假。
单位应当保证职工享受年休假。
职年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入。
职工累计工作已满1年不满10年的,年休假5天;已满10年不满20年的,年休假10天;已满20年的,年休假15天。
国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期。
职工有下列情形之一的,不享受当年的年休假:
(1)职工依法享受寒暑假,其休假天数多于年休假天数的;
(2)职工请事假累计20天以上且单位按照规定不扣工资的;(3)累计工作满1年不满10年的职工,请病假累计2个月以上的(4)累计工作满10年不满20年的职工,请病假累计3个月以上的;(5)累计工作满20年以上的职工,请病假累计4个月以上的。
延长工作时间有关规定:
延长工作时间必须符合法定条件—①生产经营的特殊需要;②与工会协商;③与劳动者协商。
延长工作时间限度:
一般﹤1;特殊﹤3;不得﹥36
用人单位违反劳动保障法律、法规或者规章延长劳动者工作时间的,由劳动保障行政部门给予警告,责令限期改正,并可以按照受侵害的劳动者每人100元以上500元以下的标准计算,处以罚款。
法定情况下不受限制:
有下列特殊情形和紧急任务之一的,延长工作时间不受本办法第六条规定的限制:
①发生自然灾害、事故或者因其它原因,使人民的安全健康和国家资财遭到严重威胁,需要紧急处理的;②生产设备、交通运输线路、公共设施发生故障,影响生产和公众利益,必须及时抢修的;③必须利用法定节日或公休假日的停产期间进行设备检修、保养的;为完成国防紧急任务,或者完成上级在国家计划外安排的其它紧急生产任务,以及商业、供销企业在旺季完成收购、运输、加工农副产品紧急任务的。
种类
标准工时制
不定时工时制
综合计算工时制
性质
工作时间定工作量
直接确定工作量
工作时间定工作量
范围
一般劳动者
特定的三类人员
特定的三类人员
内容
8小时/天40小时/周
无固定时间要求
一周期内平均8小时/天、40小时/周
要求
不需要批准
需劳动部门批准
需劳动部门批准
加班
工作时超过时间就是加班;休息日、节假日安排劳动也是加班
一般不存在加班,只有法定节假日安排其工作的是加班
一个周期超过标准时间属于加班;节假日安排工作也是加班。
种类
假期名称
假期天数
备注
带薪假
法定节假日
全体公民的,共11天;
法定
年休假
一般不超过2周
法定
探亲假
探望父母20天;配偶30天
非国有企业自定
婚假
3天,晚婚10天
法定
丧假
3天(直系亲属);1-3天(岳父母、公婆)
法定
其它假
事假
企业自己规定
自定
病假
根据工龄确定
法定
女职工假期
保胎假
病假的范畴
法定
产前假80%
2个半月
地方立法
产假100%工资
90天;晚育加30天难产加15天,多胞胎15天/个
法定
流产假
3个月以下30天;3个月以上7个以下45天
法定
哺乳期80%
1年
法定
哺乳假
6个半月
地方立法
女职工按《上海市女职工劳动保护办法》享受产假,产假期间工资不得低于其原工资性收入。
女职工按《上海市女职工劳动保护办法》享受两个半月产前假和六个半月哺乳假的,期间的工资不得低于其原工资性收入的80%。
本文所称原工资性收入指女职工请产前假或请产假前正常出勤月的,企业根据国家和本市的规定以及劳动合同的约定,以各种形式支付给劳动者的报酬,即列入工资总额统计的全部工资收入。
尤其注意:
不得以女职工妊娠、生育和哺乳为由,解除其劳动合同。
结合劳动合同管理:
劳动合同期满或者当事人约定的劳动合同终止条件出现,女职工在孕期、产期、哺乳期内且无严重过错行为的,劳动合同期限顺延至三期结束。
一般不新签合同(以防流产等),就书面说明合同顺延。
职业安全卫生概述:
劳动者在劳动过程中的安全卫生条件和状态。
⑴劳动法:
原则性规定;
立法概况:
Ⅰ、劳动安全技术:
①工厂(厂房、建筑物、工作场所、各类设备)②矿山(设计、开采、作业场所)③建筑安装工程
⑵单独立法:
Ⅱ、劳动卫生技术:
粉尘、有毒有害、噪声和强光、通风照明
Ⅲ、职业安全卫生管理:
①安全生产责任制度、②安全技术措施计划管理制度③安全生产教育制度④安全生产检查制度⑤重大事故隐患管理制度
职业安全卫生设施的“三同时”规定:
新建、改建、扩建工程的职业安全卫生设施必须与主体工程同时设计、同时施工、同时投入生产和使用
工伤保险:
又称职业伤害赔偿保险,是指职工因工伤而致伤、病、残、死亡,依法获得经济赔偿和物质帮助的一种社会保险制度。
它通过向工伤职工及其家庭提供医疗照顾、生活保障和经济赔偿,减轻工伤职工所受到的经济上的损害,并减轻用人单位的负担。
工伤保险的基本特征:
①具有法定性②具有救济性③具有社会性
工伤保险的原则:
①个人不缴费原则;②社会统筹原则;③一次性补偿和长期补偿相结合原则;④无过错责任原则;⑤经济损失补偿与事故预防及职业康复相结合原则
工伤保险的适用范围----中国境内的所有企业、事业单位、社会团体、民办非企业单位、基金会、律师事务所、会计事务所、和个体工商户的雇工。
工伤与非工伤的界限:
时间界限;空间界限;职业界限;主观过错界限;法定特定界限
1、在工作时间和工作场所内,因工作原因受到事故伤害的。
2、工作时间前后在工作场所内,从事与工作有关的预备性或者收尾性工作受到事故伤害的。
3、工作时间和工作场所内,因履行工作职责受到暴力等意外伤害的。
工伤的认定范围
(1)—工伤4、患职业病的。
5、因工外出期间,由于工作原因受到伤害或者发生事故下落不明的。
6、在上下班途中,受到非本人主要责任的交通事故或者城市轨道交通、客运轮渡、火车事故伤害的。
7、法律、行政法规规定应当认定为工伤的其他情形。
1、工作时间和工作岗位上,突发疾病死亡或者在48小时之内经抢救无效死亡。
工伤的认定范围
(2)—视同工伤2、在抢险救灾等维护国家利益、公共利益活动中受到伤害的。
3、职工原在军队服役、因战、因公负伤致残,已取得革命伤残军人证,到用人单位后旧伤复发的。
1、故意犯罪的。
不认定为工伤:
2、醉酒或者吸毒的。
违章无过错是工伤,无证驾驶肯定不是,属于违法。
3、自残或者自杀的。
工伤认定的程序:
一、申请及时效
①职工发生事故伤害,其所在单位应当自事故伤害发生之日起30天内,向统筹地区劳动保障行政部门提出工伤认定申请。
②用人单位未按规定提出工伤认定申请的,职工或者家属、工会组织在事故伤害发生之日起一年内,可以直接向用人单位所在地区社会保险行政部门提出工伤认定申请。
③用人单位未在规定时间内提交工伤认定申请的,如符合工伤的,其有关费用由用人单位负担。
④工伤认定事项,按属地原则办理。
7----10级部分丧失劳动能力
工伤致残程度:
伤残程度分十级5----6级大部分丧失劳动能力
1----4级完全丧失劳动能力
工伤医疗期待遇:
工伤医疗期是指职工负伤或患职业病而停工治疗并领取工伤保险津贴的期限。
工伤医疗期应当按照轻伤和重伤的不同情况确定为1----24个月,严重工伤或者职业病需要延长医疗的期的,最长不超过36个月。
伤残1---4级,保留劳动关系,退出工作岗位,享受一次性27---21个月伤残补助金。
伤残5---6级,享受一次性18---16个月伤残补助金。
工伤保险和因工死亡待遇伤残7---10级,享受一次性13---7个月的伤残补助金。
因工死亡,领取一次性工亡补助金标准为上一年度全国城镇居民人均可支配收入的20倍
目前,我国处理工伤的法律标准主要是《工伤保险条例》(以下简称《条例》),其中的第十四条专门列举了构成工伤的情形。
其中,《条例》第十四条第
(一)项规定,在工作时间和工作场所内,因工作原因受到事故伤害的,应当认定为工伤。
从列举的情形来看,《条例》第十四条是以“工作原因”作为核心要素,以“工作时间”和“工作场所”作为时空要素来衡量的。
上海、北京等地规定,月最低工资标准不包含个人应依法缴纳的社会保险费和住房公积金,此两项费用由用人单位按规定另行支付。
劳动合同:
劳动者与用人单位之间确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。
劳动合同是市场经济体制下确立劳动关系的基本形式,是国家对劳动力总量实行宏观调控的有力工,是市场有效配置劳动力资源的主要方式,是企业劳动力管理的重要手段,是劳动力合理流动的重要途径,是实现公民劳动权的有力保证。
①劳动合同是确立劳动关系的依据。
②劳动合同的主体具有特定性。
劳动合同的特征:
③劳动合同当事人的法律地位平等,但在组织管理上具有隶属关系。
④劳动合同是一种有偿合同
⑤在特定条件下,劳动合同可能涉及第三人的物质利益,即劳动合同内容往往不限于当事人的权利和义务,有时还需涉及劳动者的直系亲属在一定条件下享受物质帮助。
①劳动者——年满十六周岁以上、具有劳动能力的公民,即具有劳动权利能力、劳动行为能力的自然人。
禁止用人单位招用未满十六周岁的未成年人。
文艺、体育和特种工艺招用未满十六周岁的未成年人,必须依照国家有关规定,履行审批手续,并保障其接受义务教育的权利。
公务员和比照实行公务员制度的事业组织和社会团体的工作人员,以及农村劳动者(乡镇企业职工和进城务工、经商的农民除外),现役军人和家庭保姆等不适用劳动法。
主体②用人单位—在中华人民共和国境内的企业、个体经济组织。
非民办企业组织;国家机关、事业单位、社会团体;民办非企业:
合伙组织、基金会。
分支机构:
如分公司、办事处。
用人单位的主体资格(适格主体):
⑴依法设立:
具有独立法人资格,经过工商或有关行政机关登记注册,⑵是合法成立的(排除非法用工)具备承担法律责任的资格(排除办事处、办公室)该用人单位应是具有法人资质的公司,或具有营业执照的个体经济组织以及民办非企业单位,只有在这样的前提下才具有用工权。
⑶有经济基础;⑷有健全的组织机构;⑸能独立承担民事责任。
注意:
《劳动合同法》适用范围已经扩大到其他单位和组织如律师事务所、会计师事务所等。
劳动者的义务:
①完成劳动任务;②提高职业技能;③执行劳动安全卫生规程;④遵守规章制度和职业道德等
劳动者的权利:
①平等就业选择职业;②取得劳动报酬;③休息休假;④获劳动安全卫生保护;⑤接受职业技能培训;⑥享受社会保险福利;⑦申请劳动争议处理举报等
招聘权、辞退权(不完全的)、管理权、奖惩权
用人单位的权利与义务保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务
平等原则
劳动合同订立的原则(合同法17条规定)自愿原则
协商一致原则
合法原则(实质内容、订立程序)
双方如实告知的责任与义务
被录用者向录用单位提交录用通知等所需资料
劳动合同订立的程序:
录用单位向被录用者介绍劳动合同(草案)内容
双方就拟就的劳动合同内容进行协商
双方签字盖章并做备案手续(根据劳动行政管理的要求,应报当地劳动保障行政主管部门备案)上海玉02年取消鉴证工作。
劳动合同的订立时间:
用工前、用功时、用工后
劳动合同的无效分为全部无效和部分无效,无效合同从一开始就无效,劳动合同部分条款无效,不影响其他部分的效力。
合同无效的原因是违法,包括订立违法及订立行为内容违法。
①主体不合格的劳动合同,
无效合同依据②违法法律,行政法规的劳动合同
③采取欺诈、威胁等手段订立的劳动合同。
确定无效合同的机构:
劳动争议仲裁委员会、人民法院,
①停止履行:
确认机构应裁决或判决无效劳动合同立即停止履行。
②赔偿损失:
第97条规定。
民事责任
无效劳动合同的法律后果:
③停产整顿:
92条,不向劳动者提供劳保用品和保护设施造成严重后果。
行政责任
④吊销营业执照:
94条招未满16周岁的未成年人合同无效,县级行政管理部门可以吊销营业执照。
行政责任
⑤罚款:
招用童工,不提供劳保的行为,都可对行为人处以罚款。
行政责任
⑥刑罚:
订立无效劳动合同中有犯罪行为的,由司法机关追究刑事责任。
刑事责任
①劳动合同期限—无固定期限劳动合同(﹥10年,劳动者提出)、有固定期限劳动合同、以完成一定工作任务为期限的合同
②工作内容:
核心条款之一
③劳动条件
⑴必备条款(法定条款)④劳动报酬
⑤劳动纪律
⑥劳动合同终止的条件
⑦违反劳动合同的责任
劳动合同内容:
①试用期
②保守商业秘密条款
⑵可备条款(约定条款)③补充条款
④第二职业条款
⑤变更、解除合同
种类
适用范围
签订条件
经济补偿金
应注意的问题
固定期限
适用范围广
协商确定
到期终止可能需支付经济补偿金
明确起始期限
无固定期限
保密性强、技术复杂、需要保持人员稳定的岗位
协商确定+法定情形之一
二次的起算问题
以完成一定工作为期限
难以确定工作时间的生产经营项目
协商确定
终止时需要支付经济补偿金
不等同于劳务合同
3个月<X<1年 Y≤1个月
试用期期限规定:
X=劳动合同期 Y=试用期1 年<X<3年Y≤2个月
3 年<X或无固定期限Y≤6个月
X﹤3个月或以完成一定工作任务为期限Y=0
试用期的限制:
同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。
以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的,不得约定试用期。
试用期包含在劳动合同期限内。
劳动合同仅约定试用期的,试用期不成立,该期限为劳动合同期限。
试用期的解除:
在试用期中,除劳动者有本法第三十九条(过错)和第四十条第一项(医疗期满)、第二项(不胜任)规定的情形外,用人单位不得解除劳动合同。
用人单位在试用期解除劳动合同的,应当向劳动者说明理由。
试用期的待遇:
劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十,并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。
劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资的80%或者不得低于劳动合同约定工资的80%,并不得低于用人单位所在地的最低工资标准
竞业限制期的设置:
限制期限变化:
①《劳动法》规定:
;不得超过3年;②《劳动合同法》规定:
不得超过2年
支付规定变化:
①《劳动法》规定:
离职时一次性支付;②《劳动合同法》规定:
在限制期限内按月支付
①劳动者违反服务期约定的,用人单位可以设定服务期的。
情形只限于一种情形,即用人单位提供专项培训费用,对劳动者进行专业技术培训
违约责任条款②劳动者违反竞业限制规定的,用人单位可以设定违约金
劳动合同履行:
是指合同当事人双方履行劳动合同所规定的义务的法律行为,即劳动者与用人单位按照劳动合同的要求,共同实现劳动过程和各自合法权益。
劳动履行包括完全履行、不完全履行、延迟履行、不履行。
①实际履行原则
②全面履行原则
劳动合同履行③亲自履行原则
④协作履行原则
①履行不明确条款的规则
劳动合同履行的特殊规则:
②向第三人履行的规则
③履行约定之外劳动给付的规则
关于工资给付 及时足额
正常情况下劳动合同的履行关于加班 加班费发放 劳动定额标准
合同履行情况关于强令冒险作业可以拒绝、批评、检举、控告
特殊情况下劳动合同的履行:
用人单位名称变化--不影响履行
用人单位发生合并、分立--继续履行
变更特点:
(条件性、时限性、限定性)。
用人单位与劳动者协商一致,可以变更劳动合同约定的内容。
变更劳动合同,应当采用书面形式。
变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份
劳动合同变更:
变更情形:
协商变更、客观情况发生变化导致变更
(1)订立劳动合同所依据的法律、法规发生重大调整
(2)用人单位生产经营方面的原因(3)劳动者身体状况发生变化、劳动能力部分丧失、所在岗位与其职能不适应等(4)客观原因,导致原劳动合同中约定的权利义务的履行成为不必要或者不可能。
①劳动合同期满的;
②劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的;
③劳动者死亡,或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的;
劳动合同的终止 ④用人单位被依法宣告破产的;
⑤用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的;
⑥法律、行政法规规定的其他情形
合意解除(即协商一致解除)
劳动合同解除①劳动者解除:
在试用期内;用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的;未按约定支付劳动报酬或提供劳动条件;用人单位以欺诈、胁迫的手段或乘人之危,使劳动者在违背真实意思的情况下订立或变更劳动合同的;用人单位在劳动合同中免除自己的法定责任、排除劳动者权利的;用人单位违反法律、行政法规强制性规
- 配套讲稿:
如PPT文件的首页显示word图标,表示该PPT已包含配套word讲稿。双击word图标可打开word文档。
- 特殊限制:
部分文档作品中含有的国旗、国徽等图片,仅作为作品整体效果示例展示,禁止商用。设计者仅对作品中独创性部分享有著作权。
- 关 键 词:
- 劳动 关系