三级人力资源管理师真题及答案.docx
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三级人力资源管理师真题及答案
2016年5月企业人力资源管理师三级技能真题
一、简答题(本题共2题,每小题15分,共30分)
1、简述绘制组织结构图的基本方法。
(15分)
2、简述基于资源整合的培训课程设计的基本内容。
(15分)
二、计算题(本题1题,共20分。
先根据题意进行计算,然后进行必要分析,只有计算结果没有结算过程不得分)
某公司拟招聘两名工作人员,表1是人力资源部通过笔试进行初选之后,对所挑选出来的甲、乙、丙、丁四名候选人进行综合素质测评的得分,以及A和B两类岗位素质测评指标的权重。
请根据表1的数据,分别为A和B两类岗位各提出1名最终候选人。
(20分)
表1 应聘人员素质测评得分与要素权重表
应聘人员
测评项目
知识水平
事业心
表达能力
适应能力
沟通能力
协调能力
决策能力
甲
0.9
0.5
1
1
0.8
0.9
1
乙
0.7
1
0.5
0.6
1
0.8
0.9
丙
0.8
0.8
0.7
0.8
0.8
1
0.8
丁
1
0.9
1
0.9
0.7
0.7
0.9
权重:
A岗位
0.8
0.9
0.7
0.8
1
0.6
0.7
权重:
B岗位
0.9
1
0.8
0.9
0.9
1
1
三、综合分析题
1、一个有效的绩效管理系统是通过哪几个环节提高员工工作绩效,从而保证和增强企业的竞争优势。
(15分)
2、某知名民营企业现有各类员工1800多人,自公司初创以来,在过去的10年间一直采用一套较为完整的薪酬制度体系,除高管实行年薪制之外,管理人员、技术人员和一线操作技能人员按照各自岗位的性质和特点,实行不同结构的薪点工资制。
最近,公司人事部根据董事会的要求,进行一次全面的薪酬满意度调查,该项调查结果显示:
管理、技术人员薪酬满意度达到75%以上,而一线员工的满意度仅为25%。
大多数一线员工认为,现行薪酬制度主要存在两大问题,一是水平低,特别是近3年来生活费用不断上涨,但工资水平却原地踏步;二是工资结构不合理,不能体现岗位劳动差别和员工个人实际贡献,希望公司能够尽快推进薪酬制度的改革。
公司董事会为此专门召开一次薪酬委员会会议,并决定组成专家小组在认真调研的基础上,对一线员工薪酬制度体系进行一次全面的再设计。
请结合本案例,分析说明对一线员工薪酬体系进行再设计时,应当做好哪些具体的准备工作?
(18分)
3、去年1月初,小张到某公司工作,双方未签订劳动合同,但双方约定小张每月工资为4000元,1月底,该公司做出一项决定,从全体职工的工资中拿出20%,作为绩效工资,如果在年底公司完成各项指标,公司将绩效工资一次性发放职工本人,如果完不成指标,绩效工资将不予发放。
从2月起,小张每月领到3200元的工资,小张为此与公司多次协商未果。
4月初小张决定诉诸法律以维护自己合法权益。
请根据我国现行劳动法律法规,对本案件作出评析。
(17分)
一、简答题(本题共2题,每小题15分,共30分)
1、简述绘制组织结构图的基本方法。
(15分)
答:
1.框图一般要画四层,从中心层算起,其上画一层,其下画两层,用框图表示
2.功能、职责、权限相同机构(岗位或职务)的框图大小应一直,并列在同一水平线上 c.表示接受命令的指挥系统的线,从上一层垂小赖与框图中间或两端横向引出线相接 d.命令指挥系统用实线,彼此有协作服务关系的用虚线
3.具有参谋作用的机构、岗位的框图,用横线与上一层垂线相连,并画在左、右上方。
2、简述基于资源整合的培训课程设计的基本内容。
(15分)
答:
对一切能利用的培训资源充分加以开发和利用,是课程设计艺术发挥的一个重要舞台。
课程设计的资源包括人、财、物、时间、空间和信息等方面,这些资源的有效协调和利用对于提高培训效果有着举足轻重的作用。
1.培训者的选择。
培训者和受训者要相互适应,要因材施教。
2.对时间和空间的设计。
时间设计上最重要的是如何充分的利用时间,在有限的时间里最大限度地调动受训者的学习积极性,空间的设计如教室座位的排定等直接影响培训方法的采用和培训者角色的确定。
3.在教材选择上,要为学员提供先进实用的教材。
4.教学技术手段和媒体的应用。
教学媒体的多样性和先进性,是现代培训课程设计的一个很重要的特色.
5.培训方法的优选。
培训方法的选择是保证培训课程的设计实现理想目标的根本保证。
二、计算题(本题1题,共20分。
先根据题意进行计算,然后进行必要分析,只有计算结果没有结算过程不得分)
某公司拟招聘两名工作人员,表1是人力资源部通过笔试进行初选之后,对所挑选出来的甲、乙、丙、丁四名候选人进行综合素质测评的得分,以及A和B两类岗位素质测评指标的权重。
请根据表1的数据,分别为A和B两类岗位各提出1名最终候选人。
(20分)
表1 应聘人员素质测评得分与要素权重表
应聘人员
测评项目
知识水平
事业心
表达能力
适应能力
沟通能力
协调能力
决策能力
甲
0.9
0.5
1
1
0.8
0.9
1
乙
0.7
1
0.5
0.6
1
0.8
0.9
丙
0.8
0.8
0.7
0.8
0.8
1
0.8
丁
1
0.9
1
0.9
0.7
0.7
0.9
权重:
A岗位
0.8
0.9
0.7
0.8
1
0.6
0.7
权重:
B岗位
0.9
1
0.8
0.9
0.9
1
1
答案:
(1)A岗位:
候选人甲得分=0.9×0.8+0.5×0.9+1×0.7+1×0.8+0.8×1+0.9×0.6+1×0.7=4.71
候选人乙得分=0.7×0.8+1×0.9+0.5×0.7+0.6×0.8+1×1+0.8×0.6+0.9×0.7=4.4
候选人丙得分=0.8×0.8+0.8×0.9+0.7×0.7+0.8×0.8+0.8×1+1×0.6+0.8×0.7=4.45
候选人丁得分=1×0.8+0.9×0.9+1×0.7+0.9×0.8+0.7×1+0.7×0.6+0.9×0.7=4.78
(2)B岗位:
候选人甲得分=0.9×0.9+0.5×1+1×0.8+1×0.9+0.8×0.9+0.9×1+1×1=5.63
候选人乙得分=0.7×0.9+1×1+0.5×0.8+0.6×0.9+1×0.9+0.8×1+0.9×1=5.17
候选人丙得分=0.8×0.9+0.8×1+0.7×0.8+0.8×0.9+0.8×0.9+1×1+0.8×1=5.32
候选人丁得分=1×0.9+0.9×1+1×0.8+0.9×0.9+0.7×0.9+0.7×1+0.9×1=5.64
(3)通过以上核算可以看出:
候选人丁作为A岗位的最终候选人,候选人甲作为B岗位的最终候选人。
3、综合分析题
1、一个有效的绩效管理系统是通过哪几个环节提高员工工作绩效,从而保证和增强企业的竞争优势。
(15分)
答案要点:
1、绩效管理须靠绩效考核来执行。
2、执行前需通过:
a、就目标及如何达到目标需要达成共识。
b、绩效管理不是简单的任务管理,它特别强调沟通、辅导和员工能力的提高。
c、绩效管理不仅强调结果导向,而且重视达成目标的过程。
3、绩效管理作业流程:
①制订考核计划
②进行技术准备
③选拔考核人员
④收集资料信息
⑤做出分析评价
⑥考核结果反馈
⑦考核结果运用建立起绩效管理体系以后,严格执行绩效考核并在绩效考核过程中掌握一些基本原则,设计出结合企业实际情况的绩效考核指标,并掌握绩效考核的全过程。
4、按照以下几条绩效考核原则组织开展考核工作:
a.营销绩效考核体系应该围绕企业的整体营销计划建立,绩效考核一定不能脱离营销关键业务。
绩效考核围绕战略规划的重点,就是要设计一套关键绩效指针。
b.营销绩效考核体系营造一种机会公平的环境,使大家能在同样的平台上展开公平竞争,并且获得公平的回报。
实践中这种机会上的平等,就是必须充分考虑各类营销人员工作性质的差异,确保大家都能从企业的成长中获得价值。
c.在营销绩效考核体系中体现个人与团队的平衡,执行力并不是简单地由个人来达成的,而是由组织来达成的,因此,执行力的强化就必须在个人和组织之间形成一种平衡关系,既不至于因强调个人英雄主义而削弱了组织的力量,又不至于因强调团队而淹没了个人的特性和价值体现。
在实际考核中,要做到部门绩效的提高可使本部门员工受益,个人有突出贡献者能够得到区别于普通员工的奖励,这样就能够鼓励更多的员工为公司整体绩效的提高各尽所能。
d.总之,绩效管理需要从建立绩效管理体系、设计科学的绩效管理流程、完善绩效管理制度、合理设立绩效指标、严格执行绩效考核、结合多种形式(物质与非物质)激励员工、定期修正绩效考核制度等方面提高营销执行力,以提升企业绩效,实现公司发展的战略目标。
2、某知名民营企业现有各类员工1800多人,自公司初创以来,在过去的10年间一直采用一套较为完整的薪酬制度体系,除高管实行年薪制之外,管理人员、技术人员和一线操作技能人员按照各自岗位的性质和特点,实行不同结构的薪点工资制。
最近,公司人事部根据董事会的要求,进行一次全面的薪酬满意度调查,该项调查结果显示:
管理、技术人员薪酬满意度达到75%以上,而一线员工的满意度仅为25%。
大多数一线员工认为,现行薪酬制度主要存在两大问题,一是水平低,特别是近3年来生活费用不断上涨,但工资水平却原地踏步;二是工资结构不合理,不能体现岗位劳动差别和员工个人实际贡献,希望公司能够尽快推进薪酬制度的改革。
公司董事会为此专门召开一次薪酬委员会会议,并决定组成专家小组在认真调研的基础上,对一线员工薪酬制度体系进行一次全面的再设计。
请结合本案例,分析说明对一线员工薪酬体系进行再设计时,应当做好哪些具体的准备工作?
(18分)
答案要点:
1.根据工作岗位分析总目标、总任务,对企业各类岗位的现状进行初步了解,掌握各种基础数据和资料。
2.设计岗位调查方案。
3.做好员工的思想工作,说明该工作岗位分析的目的和意义,建立友好合作的关系,使有关员工对岗位分析有良好的心理准备。
4.根据工作岗位分析的任务、程序,分解成若干工作单元和环节,以便逐项完成。
e、组织有关人员,学习并掌握调查的内容,熟悉具体的实施步骤和调查方法。
自己在工作岗位上要把自己的工作做好,努力学习新的知识。
在下属有什么地方没有做对做好,给予讲解。
3、去年1月初,小张到某公司工作,双方未签订劳动合同,但双方约定小张每月工资为4000元,1月底,该公司做出一项决定,从全体职工的工资中拿出20%,作为绩效工资,如果在年底公司完成各项指标,公司将绩效工资一次性发放职工本人,如果完不成指标,绩效工资将不予发放。
从2月起,小张每月领到3200元的工资,小张为此与公司多次协商未果。
4月初小张决定诉诸法律以维护自己合法权益。
请根据我国现行劳动法律法规,对本案件作出评析。
(17分)
参考答案:
(劳动法规内容)
(1)该公司的做法是违法的。
首先,该公司在用工之日起未与小张签订劳动合同,违反了劳动法的相关规定,小张在该公司工作,即已形成双方的事实劳动关系,3月20日前双方约定的工资额度即可确定为小张劳动合同中双方约定的工资数额。
其次,根据工资奖金调整的规定,该公司在做出工资改革前要向全体员工履行告知义务。
如果在薪资改革后,出现员工原来的工资水平高于调整后的工资方案,根据过渡办法中的有关规定,一般是本着维持工资水平不下降的原则,维持原有的工资水平。
最后,根据《劳动法》第九十一条第一款,用人单位是不能以任何理由或方式扣除员工工资的。
如果双方重新约定了改革后双方认可的薪酬调整规定,作为员工的绩效工资的发放,应依据绩效考核的相关规定考评后核算员工工资,而非按照企业业绩发放。
(2)小张是可以获得补偿的。
首先小张是在劳动争议发生的60天内向劳动仲裁提出的仲裁申请。
另外,《劳动法》第九十一条第一款规定,用人单位侵害员工利益私自扣除工资的,应予以补偿。
2015年11月人力资源管理师三级真题及答案
一、简答题(本题共2题,第1小题13分,第2小题15分,共28分)
1.培训课程设计包括哪些基本要素?
(13分)P176
培训课程的设计主要包括以下10个基本要素:
1)培训课程目标—根据环境和需求而定。
(2分)
2)培训课程内容—以实现培训课程目标为出发点去选择并组合。
(2分)
3)培训课程模式—有效体现培训内容,采用配套的组织与教学方法。
(2分)
4)培训课程策略—培训程序的选择和资源的利用。
(1分)
5)培训课程评价—对培训课程目标与实施效果的评价。
(1分)
6)教材—适合学习者情况,提供适当信息。
(1分)
7)学习者—学员的学习背景和能力,学员的类型、组织形式、学员规模等。
(1分)
8)执行者—理解培训课程设计思想的主持人与教员。
(1分)
9)时间—短、平、快,要求充分利用。
(1分)
10)空间—可超越教室的空间概念。
(1分)
2.选择确定绩效考评方法时,应考虑哪些重要因素?
提出绩效管理运行程序,实施步骤的具体要求时,应考虑哪些基本问题?
(15分)P223-224
(1)在选择确定进行绩效考评方法,应当充分考虑以下三个重要的因素:
P223
1)管理成本(3分)
在设计考评方法时,需要进行管理成本的分析,包括考评方法的研制开发成本,执行前的预付成本,实施应用成本,以及隐含成本等问题。
2)工作实用性(3分)
任何一种考评方法,都必须体现实用性的原则要求,即考评方法应充分满足组织绩效管理的需要,能在实际考评中推广应用。
3)工作适用性(3分)
考评方法的适用性是指考评方法、工具与岗位人员的工作性质之间的对应性和一致性,切实保证考评方法能够体现工作的性质和特点。
(2)对提出绩效管理的运行程序的具体要求时,主要应考虑以下2个问题:
P224
1)考评周期的确定(3分)
考评周期除取决于绩效考评的目的,还应服从于企业人力资源与其他相关的管理制度。
2)工作程序的确定(3分)
上级主管与下属之间所形成的考评与被考评的关系,是企业绩效管理活动的基本单元。
从企业单位的全局来看,绩效管理需按一定的时间顺序按部就班地推进。
二、计算题(本题1题,共18分。
先根据题意进行计算,然后进行必要分析,只有计算结果没有计算过程不得分)P38,P46
某石油机械工业公司下属机加工车间在报告期内生产甲乙丙丁四种产品,每种产品的劳动定额完成情况以及相关出勤率指标,如表一所示。
表1 某车间报告期内产品产量以及工时消耗的统计表
产品
名称
工时定额
(工时/件)tn
实际产量(件)Q1
实际完成定额工时Q1tn
实耗工时总数
Q1t1
劳动定额
完成程度指标(%)
甲
2
15000
24000
乙
2.6
10000
20000
丙
4.4
5000
20000
丁
6
12000
60000
合计
-
-
0
注:
生产工人平均出勤率为95%
根据表一中的已知数据计算出以下指标。
并填写表一的空栏。
(1)计算甲乙丙丁四种产品与该车间整体的劳动定额完成率。
(12分)
(2)如计划期的产品数量将在报告期的基础上各提高10%,请根据报告期的整体劳动定额完成率,出勤率等指标,核算计划期内生产工人的定员人数。
(6分)
评分标准:
(1)根据表1统计资料,工时总数:
1)甲产品实际完成定额工时(Q1tn)=15000×2.0=30000(1分)
2)乙产品实际完成定额工时(Q1tn)=10000×2.6=26000(1分)
3)丙产品实际完成定额工时(Q1tn)=5000×4.4=22000(1分)
4)丁产品实际完成定额工时(Q1tn)=12000×6.0=72000(1分)
5)全车间实际完成定额工时=30000+26000+22000+72000=150000(1分)
(2)再求四种产品及车间的劳动定额完成率:
1)甲产品劳动定额完成率=Q1tn/Q1t1=30000/24000=125%(1分)
2)乙产品劳动定额完成率=Q1tn/Q1t1=26000/20000=130%(1分)
3)丙产品劳动定额完成率=Q1tn/Q1t1=22000/20000=110%(1分)
4)丁产品劳动定额完成率=Q1tn/Q1t1=72000/60000=120%(1分)
5)全车间劳动定额完成率=Q1tn/Q1t1=15000/12400≈121%(1分)
表1报告期机加工车间产品生产与工时统计表(填表:
2分)
产品
名称
工时定额
(工时/件)tn
实际产量(件)Q1
实际完成定额工时Q1tn
实耗工时总数
Q1t1
劳动定额
完成程度指标(%)
甲
2
15000
30000
24000
125
乙
2.6
10000
26000
20000
130
丙
4.4
5000
22000
20000
110
丁
6
12000
72000
60000
120
合计
-
-
0
121
注:
生产工人平均出勤率为95%
(3)核算该车间计划期生产工人定员人数
1)先求出计划期的生产任务总量:
已知计划期生产任务总量是在报告期实际完成任务量的基础上各种产品产量提高10%,则:
全车间计划期生产任务总量,即应完成劳动定额工时总数=∑Q1tn
=(15000×2×1.10)+(10000×2.6×1.10)+(5000×4.4×1.10)
+(12000×6×1.10)=33000+28600+24200+79200=165000(2分)
2)生产工人年度劳动效率=年制度工日数×日制度工时数×劳动定额完成率
=250(工日/年)×8(工时/工日)×121%
=2420(工时/年)(2分)
3)该车间计划期生产工人定员人数
=年度计划生产任务总量/(生产工人劳动效率×出勤率)
=165000/(2420×0.95)
=165000/2299
≈71.77
≈72(人/年)(2分)
三、综合分析题(本题共2题,第1小题16分,第2小题18分,共34分)
1、宝洁公司在用人方面是外企中最为独特的,它与其他外企不同,只接收刚从大学毕业的学生。
由于我国只有每年的7月份才有毕业生,宝洁才不得不接收少量的非应届毕业生。
中国宝洁公司北京地区人力资源部傅经理介绍说,在中国宝洁公司,90%的管理人员是从各大学应届毕业生中招聘来的。
20年来,宝洁公司已经聘用了几千名应届大学生。
请结合本案例回答以下问题:
(1)校园招募主要有哪几种方式?
他适合于招聘哪几类岗位人员?
(8分)
(2)采用校园招聘方式招聘应届大学毕业生时,应该注意哪些问题?
(8分)
评分标准:
(1)校园招聘亦即上门招聘其主要有以下三种方式:
P76
1)招聘张贴;(2分)
2)招聘讲座;(2分)
3)毕业分配办公室推荐。
(2分)
校园招聘的适用范围
1)校园招聘通常用来选拔工程、财务、会计、计算机、法律以及管理等领域具有初级水平的专业化人员。
(1分)
2)一般来说,在企业中约有50%的工作经验少于3年的专业人员,是通过校园方式中招聘到的。
(1分)
(2)在进行校园招聘时,宝洁公司应注意以下问题:
P77-78
1)要注意了解和掌握政府在大学生就业方面的相关政策和规定。
(2分)
2)一部分大学生在就业中有脚踩两只船或几只船的现象。
(2分)
3)大学生由于缺乏社会经验,在走上社会之前,往往对自己有不切实际的过高评价,或存在好高骛远的倾向。
(2分)
4)针对学生感兴趣的问题做好应答准备。
(2分)
2、4年前李某被某公司雇佣,井与公司签订了劳动台同,其工作是在产生大量粉尘的环境下进行。
李某参加工作后,要求发给劳动保护用品眼睛和手套,公司以资金短缺为由拒绝。
李某于今年年初生病住院。
经承担职业病鉴定的医疗卫生机构诊断后,李某被确诊为患有尘肺病。
出院时,职业痛鉴定机构提出建议李某不应再从事原岗位工作。
李某返回公司后.要求调到无粉尘环境的岗位工作,井对其尘肺病进行疗养和治疗.但公司3个月后仍没有为其更换工作岗位,也未对其病进行治疗。
当李某再次催促公司领导调动工作岗位时,公司以各岗位满员、不好安排别的工作为由,让其继续从事原工作。
李某无奈,遂向劳动争议仲裁委员会提出申诉.要求用人单位为其更换工作岗位.对其尘肺病进行疗养和治疗.并承担治疗和疗养的费用。
请结合我国现行劳动法律法规对本案例作出评析?
(18分)P420
评分标准:
(1)本案例是因用人单位违反劳动安全卫生法规,不对职工实施劳动安全保护而引发的劳动争议案件。
(2分)
(2)按照劳动法有关规定,劳动者有获得劳动安全保护的权利。
公司没有提供李某必要的劳动保护用品,违反了劳动安全卫生法规,公司必须发给李某劳动保护用品。
(4分)
(3)劳动者因患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的期间为停工留薪期。
劳动者在评定伤残等级后,劳动者在停工留薪期满后仍需治疗的,继续享受工伤医疗待遇。
(4分)
(4)本案中李某被确诊为职业病后,即向公司提出调离岗位的请求。
李某的要求是正当合理的。
本案中公司在李某提出调离要求3个月后,仍不调换李某的工作岗位,这是违法的。
公司应为李某调换岗位,并承担在此期间的治疗费用。
(4分)
(5)本案中李某被职业病鉴定机构确诊为尘肺病,患有尘肺病的劳动者有权享受职业病待遇。
李某在暂停工作接受工伤医疗期间,公司应给予李某停工留薪待遇。
同时,在医疗期终结后,公司依据劳动鉴定委员会的伤残鉴定等级,支付李某一次性伤残补助金并依法享受其他相关工伤保险待遇。
(4分)
四、方案设计题(本题1题,共20分)P318
某机械制造企业为了进行岗位薪酬制度设计,拟对生产一线的操作技能岗位进行一次系统全面的评价。
请对操作复杂程度和产品质量要求程度两项岗位评价指标的分级标准进行设计,要求每一项指标的评价标准分为五等级,对每个等级的分级标准作出界定,并填入表1和表2中。
(20分)
表1操作复杂程度分级标准表
等级
分级定义
1
2
3
4
5
表2产品质量要求程度分级标准表
等级
分级定义
1
2
3
4
5
评分标准:
表1操作复杂程度分级标准表
等级
分级定义
1
比较简单的手工操作,需1年以下的实习即可胜任的岗位。
2分
2
较复杂的手工或机手并动操作,需1年~2年实践经验的岗位。
2分
3
较复杂或较多手工或机手并动操作,需2~3年实践经验的岗位。
2分
4
较精细、复杂作业或较多手工操作,需3-5年实践经验的岗位。
2分
5
较精细、复杂的作业,需5年以上经验才能胜任的岗位。
2分
表2产品质量要求程度分级标准表
等级
分级定义
1
无产品,工作质量要求严格或者产品单一,有一定质量要求。
2分
2
产品品种、规格少,质量控制难度一般,质量要求一般。
2分
3
产品品种、规格多,质量控制难度一般,质量要求严格。
2分
4
产品品种、规格少,质量控制难度大,质量要求严格。
2分
5
产品品种、规格多,质量控制难
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