劳务派遣相关法律问题分析11.docx
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劳务派遣相关法律问题分析11
劳务派遣相关法律问题分析
劳务派遣,又称为劳动派遣,在人力资源界称之为人力派遣或人才租赁,是指劳务派遣机构与用工单位签订派遣协议,将劳动者派遣至用工单位,在用工单位指挥监督下提供劳动。
劳务派遣的典型特征是劳动力雇佣与劳动力使用相分离,被派遣劳动者不与用工单位签订劳动合同,不建立劳动关系,而是与派遣单位存在劳动关系,但却被派遣至用工单位劳动,形成“有关系没劳动,有劳动没关系”的特殊形态。
本文不对可口可乐事件作出是非评价,而是从这个事件出发,就劳务派遣用工对劳务派遣单位、被派遣劳动者、用工单位的影响及法律风险作出分析,以期为劳务派遣三方提供一些实务操作的参考。
一、劳务派遣单位适用劳务派遣相关法律问题分析
1、劳务派遣公司的设立规定
《劳动合同法》第五十七条规定,劳务派遣单位应当依照公司法的有关规定设立,注册资本不得少于五十万元。
公司法规定有限责任公司注册资本的最低限额为人民币三万元,法律、行政法规对注册资本的最低限额有较高规定的,从其规定,劳务派遣公司注册资本不得少于五十万元属于特别规定。
2、劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同应当具备哪些条款
《劳动合同法》第五十八条规定,劳务派遣单位是本法所称用人单位,应当履行用人单位对劳动者的义务。
劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同,除应当载明本法第十七条规定的事项外,还应当载明被派遣劳动者的用工单位以及派遣期限、工作岗位等情况。
即劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同应当具备以下条款:
(一)用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人;
(二)劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码;(三)劳动合同期限;(四)派遣期限;(五)工作内容和工作地点;(六)工作岗位;(七)用工单位;(八)工作时间和休息休假;(九)劳动报酬;(十)社会保险;(十一)劳动保护、劳动条件和职业危害防护;(十二)法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。
劳务派遣单位提供的劳动合同文本未载明以上必备条款的,劳动者可向劳动行政部门投诉,由劳动行政部门责令改正;给劳动者造成损害的,劳务派遣单位应当承担赔偿责任。
3、劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同期限的特别规定
实践中用人单位出于规避用工风险的目的,大量使用劳务派遣工,劳务派遣用工形式发展迅猛。
一些劳务派遣单位为了逃避用人单位的责任,在劳动合同中不与劳动者约定具体的合同期限,而是将劳务派遣单位与用工单位签订的劳务派遣协议中约定的合同期限或用工时间作为劳动合同期限。
如果劳务派遣协议中约定期限为一年的,劳动合同的期限也为一年。
如果被派遣劳动者在用工单位提供劳动提前结束的,劳动合同也同时结束。
这样导致了被派遣劳动者的合同期限极不稳定,劳动者随时面临失业。
为解决这个问题,《劳动合同法》第五十八条规定了劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同。
《劳动合同法》第五十八条规定了劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同,从法条文意看,排除了以完成一定工作任务为期限的劳动合同与非全日制用工的适用。
劳务派遣单位不能与被派遣劳动者订立以完成一定工作任务为期限的劳动合同,不得以非全日制用工形式招用被派遣劳动者。
4、被派遣劳动者无工作期间派遣单位的劳动报酬支付义务
《劳动合同法》规定劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同,但是实践中往往劳务派遣单位与用工单位的劳务派遣协议只有一年甚至更短,这样导致被派遣劳动者在派遣协议到期后变成失业者,为了保护被派遣劳动者的利益,劳动合同法规定被派遣劳动者在无工作期间,劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准,向其按月支付报酬。
5、劳务派遣单位与被派遣劳动者连续订立两次固定期限劳动合同后,是否需订立无固定期限劳动合同
《劳动合同法》第十四条第二款第三项规定,连续订立二次固定期限劳动合同,且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形,续订劳动合同的,劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的,除劳动者提出订立固定期限劳动合同外,应当订立无固定期限劳动合同。
该规定是否适用于劳务派遣单位与被派遣劳动者之间?
有一种意见认为,《劳动合同法》规定用人单位与劳动者连续签订两次固定期限劳动合同后再签订劳动合同根据劳动者意愿可以签订无固定期限劳动合同,这是一般性规定。
在“劳务派遣”一节中又规定劳务派遣单位要与劳动者签订二年以上固定期限劳动合同,这属于特殊规定。
《劳动合同法》没有规定劳务派遣单位与劳动者签订了两次二年以上固定期限劳动合同后可否签订无固定期限劳动合同,之所以规定劳务派遣单位与派遣员工签订两年以上固定期限劳动合同,就免除了派遣企业与派遣员工签订无固定期限劳动合同的义务,同时也取消了派遣企业经济性裁员的权利。
如果可以签订无固定期限劳动合同,将与劳务派遣应当在临时性、辅助性和替代性的工作岗位上实施的规定产生矛盾。
笔者认为,《劳动合同法》规定了劳务派遣单位是用人单位,应当履行用人单位的义务,劳动合同法规定的用人单位的应尽义务,劳务派遣单位均应当执行,这是一个大前提,包括被派遣劳动者符合无固定期限劳动合同签订条件时,应当签订无固定期限劳动合同。
6、劳务派遣单位对被派遣劳动者负有哪些义务
《劳动合同法》第六十条规定,劳务派遣单位应当将劳务派遣协议的内容告知被派遣劳动者。
劳务派遣单位不得克扣用工单位按照劳务派遣协议支付给被派遣劳动者的劳动报酬。
劳务派遣单位和用工单位不得向被派遣劳动者收取费用。
此条规定了劳务派遣单位的义务,即告知义务、工资支付义务、禁止收费义务。
另外,实践中由于贫困的地区,劳动力往往过剩,有的劳务派遣公司从贫困地区招收劳动者,派遣到经济发达地区的用工单位工作,劳务派遣公司从用工单位处拿的是按经济发达地区的工资标准计算的工资,而付给劳动者的工资则按照贫困地区的工资标准计算,利用地区间经济发展不平衡,工资标准差别大,赚取其中差价,侵害劳动者利益,劳动合同法对此作出了明确规定,劳务派遣单位跨地区派遣劳动者的,被派遣劳动者享有的劳动报酬和劳动条件,按照用工单位所在地的标准执行。
7、劳务派遣单位的连带责任风险及预防
《劳动合同法实施条例》第三十五条规定,用工单位违反劳动合同法和本条例有关劳务派遣规定的,……给被派遣劳动者造成损害的,劳务派遣单位和用工单位承担连带赔偿责任。
本条带给劳务派遣单位带来非常大的法律风险。
被派遣劳动者由于在用工单位的管理下提供劳动,用工单位损害被派遣劳动者的现象比较普遍,这就给派遣单位带来了潜在的法律风险,派遣单位需对用工单位的违法行为承担连带赔偿责任。
建议派遣单位在与用工单位签订的派遣协议中对此作出约定,“如因乙方(用工单位)的违法行为给被派遣劳动者造成损害导致甲方(派遣单位)承担连带赔偿责任的,乙方应当赔偿甲方的全部经济损失”。
二、用工单位适用劳务派遣相关法律问题分析
1、劳务派遣应当在什么工作岗位上实施
实践中很多用工单位为降低用工成本,在一些长年稳定需求的工作岗位,也大量使用劳务派遣工,还有一些用人单位实施“逆向派遣”,与本单位部分或大部分劳动者解除劳动合同后,让这些解除劳动合同的劳动者再与本单位指定的某一劳务派遣机构重新订立劳动合同,然后由该派遣机构将这些劳动者再派回本单位继续工作,使劳务派遣范围不断扩大,派遣劳动者人数也不断增加。
导致在一些行业和企业中,劳务派遣工数量远超过正式员工,而劳务派遣工同工不同酬,其合法权益无法得到充分的保护,《劳动合同法》第六十六条规定,劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。
《劳动合同法实施条例草案》曾经对“三性”进行了解释,是指非主营业务工作岗位、存续时间不超过6个月的工作岗位,或者因原在岗劳动者脱产学习、休假临时不能上班需要他人顶替的工作岗位,但是《劳动合同法实施条例》正式颁布后该条款未保留,导致实践中适用“临时性、辅助性或者替代性”发生困难。
笔者认为,这个问题上不能简单的以“法无明文规定即可为”去理解,从劳动合同法的立法原意看,显然是对劳务派遣的岗位进行限制而非扩张,虽然《劳动合同法》并未明确什么是临时性、辅助性或者替代性的工作岗位,但从“临时性、辅助性或者替代性”的中文含义也可以做出符合立法原意的理性判断,如果调查属实,可口可乐中国内地的5家装瓶厂和4家供应商使用劳务派遣的岗位显然已经超出了“临时性、辅助性或者替代性”的范围。
当然,实践中还取决于裁判机关是否从立法原意去理解。
2、用工单位应当对被派遣劳动者履行哪些义务
用工单位虽不是劳动法意义上的用人单位,但由于被派遣劳动者实际在用工单位提供劳动,接受用工单位的管理,因此,用工单位同样需对被派遣劳动者负有相应的义务。
《劳动合同法》明确规定用工单位的义务,在派遣单位和用工单位之间作了明确划分,使得在出现劳动争议时有法可依,避免产生责任推诿现象,从而保护了劳动者的合法劳动权益。
《劳动合同法》第六十二条规定,用工单位应当履行下列义务:
(一)执行国家劳动标准,提供相应的劳动条件和劳动保护;
(二)告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬;(三)支付加班费、绩效奖金,提供与工作岗位相关的福利待遇;(四)对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必需的培训;(五)连续用工的,实行正常的工资调整机制。
另外,第五十九条第二款还规定,用工单位应当根据工作岗位的实际需要与劳务派遣单位确定派遣期限,不得将连续用工期限分割订立数个短期劳务派遣协议。
3、用人单位能否自己设立劳务派遣单位向本单位或者所属单位派遣劳动者
有一些用人单位,为了规避法律,自设派遣公司,把一些员工重新纳入被派遣劳动者行列。
有的企业为了降低用工成本,将一些原来的正式职工以改制名义,分流到本企业设立的劳务派遣公司,然后又以劳务派遣公司的名义派遣到原岗位,严重损害劳动者的利益。
《劳动合同法》第六十七条明确规定,用人单位不得设立劳务派遣单位向本单位或者所属单位派遣劳动者。
《劳动合同法实施条例》第四十二条规定,用人单位及其所属单位出资、控股或者合伙设立的劳务派遣单位,属于劳动合同法第六十七条规定的用人单位自行设立的劳务派遣单位。
4、劳务派遣的退回机制与法律风险
用工单位与被派遣劳动者之间建立的是用工关系,而非劳动合同关系。
因此,在被派遣劳动者有法定可解除劳动合同情形时,用工单位不能直接解除劳动合同,而只能将劳动者退回,实践中很多用人单位认为劳务派遣的灵活性体现为可以随时退回劳动者,这是错误的。
《劳动合同法》第六十五条第二款规定,被派遣劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定情形的,用工单位可以将劳动者退回劳务派遣单位,劳务派遣单位依照本法有关规定,可以与劳动者解除劳动合同。
用工单位在适用“退回机制”时需注意,退回劳动者是有限制的,只限于被派遣劳动者有劳动合同法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定情形,即:
(1)被派遣劳动者在试用期内被证明不符合录用条件的;
(2)被派遣劳动者严重违反用工单位的规章制度的;(3)被派遣劳动者严重失职,营私舞弊,给用工单位的利益造成重大损害的;(4)被派遣劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系,对完成本单位的工作任务造成严重影响,或者经用工单位提出,拒不改正的;(5)被派遣劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危,使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同,致使劳动合同无效的;(6)被派遣劳动者被依法追究刑事责任的;(7)被派遣劳动者患病或者非因工负伤,在规定的医疗期满后不能从事原工作,也不能从事由用工单位另行安排的工作的;(8)被派遣劳动者不能胜任工作,经过培训或者调整工作岗位,仍不能胜任工作的。
在符合劳动合同法第四十条第三项及第四十一条的情况下不能将被派遣劳动者退回。
比如用工单位在裁员时,不能“裁减”(即退回)被派遣劳动者,否则违反法律规定。
5、用工单位的连带责任风险及预防
《劳动合同法》第九十二条规定,劳务派遣单位违反本法规定的,……给被派遣劳动者造成损害的,劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。
本条规定了用工单位的连带赔偿责任,在实践中该风险是用工单位无法控制的。
比如用工单位将劳动报酬、社会保险费等所有费用全部打包支付给了劳务派遣单位,但是,劳务派遣单位却拖欠或者克扣被派遣劳动者的劳动报酬或者不缴纳社会保险费,就给用工单位带来了连带赔偿责任,由于该风险的无法控制性,为了最大限度的保护用工单位的利益,用工单位可在派遣协议中对此作出约定,“如因劳务派遣单位的违法行为给被派遣劳动者造成损害导致用工单位承担连带赔偿责任的,劳务派遣单位应当赔偿用工单位的全部经济损失”。
6、劳务派遣到底能够规避什么?
用工单位对劳务派遣趋之若鹜,其中主要原因显然是想以劳务派遣的方式规避一些用工风险,但是,在劳动合同法的规定下,劳务派遣到底能够规避什么呢?
(1)能否降低用工成本劳动合同法规定被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利,从同工同酬的含义理解,劳务派遣工与“正式工”的报酬显然要同样标准,另外,用工单位还得向劳务派遣单位支付一定数额的“管理费”,同时,用工过程中产生的经济补偿、赔偿金、社会保险费等费用派遣单位均会约定由用工单位承担,从这种意义上说,劳务派遣用工的成本更高。
(2)能否减少劳动争议?
有相当一部分企业认为,用工单位与被派遣劳动者不建立劳动关系,因此,发生争议时被派遣劳动者应当找派遣单位解决,这就省了很多麻烦,也节省了诉讼成本。
这种想法显然很傻很天真。
劳动合同法及实施条例规定了派遣单位与用工单位互相承担连带赔偿责任,被派遣劳动者不管和另一方发生争议,用工单位均需承担赔偿责任,这不仅仅不能减少劳动争议,反而增加了劳动争议,将派遣单位与被派遣劳动者的劳动争议也惹上门来了。
(3)能否规避无固定期限劳动合同?
很多用人单位在劳动者连续工作年限即将满十年时将劳动者转给劳务派遣公司,再由劳务派遣公司派回本单位,以规避无固定期限劳动合同。
在司法实践中,这种“逆向派遣”行为可认定为无效行为,达不到目的。
三、被派遣劳动者适用劳务派遣相关法律分析
1、被派遣劳动者的同工同酬权
同工同酬应当理解为从事相同的工作,工资及福利待遇应当大体相当。
劳务派遣工与正式工待遇悬殊,身份歧视突出,同工不同酬现象严重,有些公司劳务派遣工工资与正式工工资要差一半以上。
劳务派遣工与企业的正式工不能同工同酬是一个不争的事实。
《劳动合同法》第六十三条规定,被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。
用工单位无同类岗位劳动者的,参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。
实践中有些用人单位为了规避对派遣工必须同工同酬的规定,将某些岗位全部实行劳务派遣,使用人单位内部的“同工”彻底消失,从而使“同酬”失去基础,如何处理?
笔者认为可参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。
2、与用工单位发生争议,我应当告谁?
实践中被派遣劳动者与用工单位发生争议时,用工单位往往以双方不是劳动关系为由推诿,《劳动合同法实施条例》第三十五条规定,用工单位违反劳动合同法和本条例有关劳务派遣规定的,由劳动行政部门和其他有关主管部门责令改正;情节严重的,以每位被派遣劳动者1000元以上5000元以下的标准处以罚款;给被派遣劳动者造成损害的,劳务派遣单位和用工单位承担连带赔偿责任。
《劳动争议调解仲裁法》第二十二条规定,劳务派遣单位或者用工单位与劳动者发生劳动争议的,劳务派遣单位和用工单位为共同当事人。
3、被派遣劳动者解除劳动合同的适用
(1)被派遣劳动者解除劳动合同的限制。
《劳动合同法》第六十五条规定,被派遣劳动者可以依照本法第三十六条、第三十八条的规定与劳务派遣单位解除劳动合同。
注意,本条规定被派遣劳动者可以与劳务派遣单位协商解除合同,或者在劳务派遣单位存在违法行为的情况下“被迫”解除劳动合同,排除了第三十七条即提前三十日以书面形式通知用人单位解除劳动合同和试用期内提前三日通知解除劳动合同。
劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位解除劳动合同是最基本、最常用的解除方式,但被派遣劳动者为何就不能提前三十日以书面形式通知用人单位解除劳动合同和试用期内提前三日通知解除劳动合同呢?
这显然不可理解。
笔者认为,劳动者最基本的解除权也同样适用于被派遣劳动者与派遣单位之间,这也是劳动者人身自由权的体现。
(2)经济补偿或赔偿金的适用。
劳务派遣单位或者被派遣劳动者依法解除、终止劳动合同的经济补偿,应当依照劳动合同法第四十六条、第四十七条的规定支付相应的经济补偿。
劳务派遣单位违法解除或者终止被派遣劳动者的劳动合同的,同样需向被派遣劳动者支付赔偿金。
预防开发商的合同陷阱
1、签约前尽职调查,摸清建设单位底细和项目底细
了解建设单位的资金状况、诚信情况,判断项目运营的风险,对工程承接风险的大小做出初始判断,会对工程起到导向性作用。
2、核算合同金额及付款方式,确定项目盈亏情况
确认计价方式,明确需要承担的风险范围、可作价格调整的风险范围,合同金额调整的具体方法,考量对付款方式的承受能力,做好风险预估工作。
3、根据实际情况判断工期的可行性
建设单位往往对工期逾期违约金的规定非常苛刻,一旦不能如期竣工,每天承担的违约金数额几乎都会在万元左右。
因此,对工期的承诺必须慎重,要经过周密细致的测算,并关注合同中工期索赔条款的限制性和可行性,按合同约定履行工期顺延和索赔的权利,避免权利遗漏和放弃。
3、确认建设单位授权工程师职权范围
在合同专用条款中,建设单位往往会对工程师的权利范围进行严格限定,如约定某些决定的作出或批准必须由建设单位确认,任何未经后者确认的上述决定,都是无效的;工程延期、设计变更等重大事项一般都要由建设单位确认。
对此要提高警惕,防止出现工程师与建设单位串通,故意拖延时间、推诿责任。
4、在与专业分包的配合中注意责任的划分
在实践中,建设单位可能会把电梯、玻璃幕墙等工程直接分包出去,再由指定专业的分包商与总承包商签定分包合同。
在此时要特别注意总包责任限制的问题,理论上,分包与总包应对建设单位承担连带责任,但如果专业分包是建设单位指定,就可能会出现比较特别的情况:
一是分包商因能力问题在工期上与总包无法配合;二是分包商受建设单位的指使,故意拖延工期,以使总包不得不承担违约责任。
因此,在指定分包时,应力争在合同中限制自己的责任。
5、明确具体地阐述不可抗力的范围
法律虽然对不可抗力有相应规定,但都是最基本的。
具体到工程建设领域,则有必要详细界定“约定的不可抗力”,比如暴雨、狂风、大面积爆发的传染性疾病等等,以减轻负担。
6、对建设单位在结算工作中的默认条款需具体明确
合同中如果明确约定“对承包人提交结算报告及竣工结算资料后发包人未按约定进行审核的后果为视同默认”,这一约定在司法实践中是受到保护的;但如未约定则不能视为默认,如出现双方不能就工程价款协商一致的情况时则将无法避免进入司法审价的程序。
7、仔细对待备案合同的签定和保管
在施工过程中往往会出现两个合同版本,一是备案合同,一是双方实际履行的合同,即“黑白合同”。
虽然实践中履行的是黑合同,但如果一旦发生诉讼纠纷,则最高人民法院的司法解释认定的确定工程款的依据是备案合同的内容。
因此,要注意备案合同的签定和保管,使之作为限制建设单位的有利武器。
8、注意建设单位在合同条款中预设证据陷阱或转移举证责任
如合同条款中约定,发包人的指令通知到达承包人后立即生效,而承包人向发包人发出的通知则须发包人指定的代表签署后生效。
而现实中承包人发出的通知往往得不到发包人代表的签署,如此一来,对证据的取得和保留皆会产生不利影响。
9、注意合同条款中预设的承包人弃权陷阱
如合同条款中规定承包人索赔的复杂程序并缩短索赔时限,并规定超过时限视为施工单位放弃索赔。
再如,合同条款中约定发包人工程结算款的支付在工程竣工后六个月以后,导致施工单位丧失法定的工程款优先受偿权(法定优先权行使时效为竣工后六个月内)。
又如,合同要求承包人对发包人提供的资料、数据及施工条款尽审查义务,并约定较短的异议期,超过异议期,视为承包人确认满意并符合合同约定等等。
10、注意建设单位运用合同文件的解释顺序改变合同条款的现象
如建设单位在合同中将对其最为有利但形成时间在前的合同文件的解释顺序提前,而将对承包人相对公平且形成时间在后的合同文件的解释顺序置后,以此来调整条款的适用,达到对已有利的目的。
11、防止建设单位任意添加合同条款行为
在将只盖有己方公章的合同交给对方后,还应注意防范因对方任意添加对己方不利的合同条款所产生的法律风险。
在将已盖好己方公章的合同或其它重要文件递交或邮寄给对方盖章时,除了要签署好己方盖章的日期以外,在合同打印稿上还应添加此条:
本合同(文件)以打印稿为准,如有手写添加,手写处应另有双方盖章方能生效。
工程风险转移措施
风险管理是人们对潜在的意外损失进行辩识、评估、预防和控制的过程。
建筑工程由于其规模大、周期长、生产的单件性和复杂性等特点,在实施过程中存在着施工不确定的因素,比一般产品生产具有更大的风险,进行风险管理尤为重要。
风险管理是对项目目标的主动控制。
首先对项目的风险进行识别,然后将这些风险定量化,对风险进行控制。
国际上把风险管理看作是项目管理的组成部分。
风险管理和目标控制是项目管理的两大基础。
在工业发达国家和地区,风险转移是工程风险管理对策中采用最多的措施,工程保险和工程担保是风险转移的两种常用方法。
(一)工程保险
工程保险是指业主和承包商为了工程项目的顺利实施,向保险人(公司)支付保险费,保险人根据合同约定对在工程建设中可能产生的财产和人身伤害承担赔偿保险金责任。
工程保险一般分为强制性保险和自愿保险两类。
在工业发达国家和地区,强制性的工程保险主要有以下几种:
建筑工程一切险(附加第三者责任险)、安装工程一切险(附加第三者责任险)、社会保险(如人身意外险、雇主责任险和其他国家法令规定的强制保险)、机动车辆险、10年责任险和5年责任险、专业责任险等等。
其中,建筑工程一切险和安装工程一切险是对工程项目在实施期间的所有风险提供全面的保险,即对施工期间工程本身、工程设备和施工机具以及其他物质所遭受的损失予以赔偿,也对因施工而给第三者造的人身伤亡和物质损失承担赔偿责任。
过去,一切险的投保人多数为承包商;现在,国际上普遍推行由业主投保工程一切险。
在工业发达国家和地区,建筑师、结构工程师等设计、咨询专业人均要购买专业责任险,对由于他们的设计失误或工作疏忽给业主或承包商造成的损失,将由保险公司赔偿。
国际上工程涉及的自愿保险有以下几种:
国际货物运输险、境内货物运输险、财产险、责任险、政治风险保险、汇率保险等等。
国际上工程保险的通行做法和特点是:
保险经纪人在保险业务中充当重要角色、健全的法律体系为工程保险发展提供了保障,投保人与保险商通力合作是控制意外损失的有效途径,保险公司返赔率高且利润率低。
(二)工程担保
工程担保是指担保人(一般为银行、担保公司、保险公司、其他金融机构、商业团体或个人)应工程合同一方(申请人)的要求向另一方(债权人)作出的书面承诺。
工程担保是工程风险转移措施的又一重要手段,它能有效地保障工程建设的顺利进行。
许多国家政府都在法规中规定要求进行工程担保,在标准合同中也含有关于工程担保的条款。
在工业发达国家和地区,常见的工程担保种类如下:
第一,投标担保:
指投标人在投标报价之前或同时,向业主提交投标保证金(俗称抵押金)或投标保函,保证一旦中标,则履行受标签约承包工程。
一般投标保证金额为标价的0.5~5%;第二,履约担保:
是为保障承包商履行承包合同所作的一种承诺。
一旦承包商没能履行合同义务,担保人给予赔付,或者接收工程实施义务,而另觅经业主同意的其他承包商负责继续履行承包合同义务。
这是工程担保中最重要的,也是担保金额最大的一种工程担保;
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- 劳务 派遣 相关 法律问题 分析 11