集团学习培训方案doc.docx
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集团学习培训方案doc
集团培训方案
一、目
的....................................................................................
第2页
二、范
围....................................................................................
第2页
三、培训流程................................................................................
第2页
四、培训需求................................................................................
第3页
五、培训分类................................................................................
第4页
六、培训内容................................................................................
第5页
七、培训讲师................................................................................
第8页
八、培训要求及规范....................................................................
第9页
九、培训效果评估.......................................................................
第10页
十、培训费用...............................................................................
第11页
十一、培训纪律...........................................................................
第12页
十二、附件...................................................................................
第13页
一、目的
首先为建立健全人才培养机制,进一步提高现有员工的工作技能、知识水平,树立正确的工作态度及价值观。
其次为建立科学的人才梯队,为集团实现健康、良性、可持续发展奠定坚实的团队基础。
第三为提升集团人均绩效,提升集团盈利水平。
充分发挥培训在人力资源开发中的重要作用,特制定此培训方案。
二、范围
全体职员。
三、培训流程
绩效考核反馈、培训
需求调查及申请
确定培训项目
建立培训标准
确定培训计划
设计培训课程选定培训方法准备培训资源制定培训人员
实施培训计划
分析培训效果
评估培训效益
反馈
四、培训需求
1、培训需求调查
1.1、培训需求的调查方法主要有观察法、问卷法、访谈法、绩效考
核法、小组讨论等;
1.2、人力资源中心负责调查骨干员工及中高层管理人员的培训需求;
1.3、各部门培训负责人负责调查本部门员工的培训需求;
2、培训需求分析
2.1、人力资源中心及各部门需进行培训需求分析,找出员工真正欠
缺的东西,提高培训的针对性、有效性;
2.2、需求分析的内容
2.2.1、培训需求分析要求各部门负责人的积极参与,因为有时员工并
不一定完全清楚自己不懂什么或工作中缺少什么以及需要什么样的
培训,这时部门负责人根据实际情况进行补充;
2.2.2、查找绩效差距。
绩效差距不仅仅包括岗位要求的绩效标准与员
工实际绩效之间的差距,也包括集团需要的员工能力与员工实际能力
之间的差距。
查找差距,具体参考:
2.2.2.1、需要改进的工作是什么;
2.2.2.2、对改进工作的具体期望;
2.2.2.3、该项工作最好与最差员工的差别体现在哪里等;
2.2.3、通过分析差距产生的原因,来提出应进行哪些培训;
2.2.4、确定培训内容。
综合所有的培训需求,结合集团实际情况,选
出集团当前最需要进行的培训,然后确定培训对象、培训时间、培训
内容及方式等;
2.3、年中、年末召开座谈会
2.3.1、为提高可操作性,人力资源中心将在年中、年末组织进行培训
的有效性及培训需求调查、分析的座谈会,为下半年及下年度的培训
工作的改进和培训计划的制定打下基础。
五、培训分类
1、新员工培训:
指新进员工在试用期间须接受的入职培训,包括统
一组织的集中培训和各部门安排的专业培训。
统一组织的集中培训由
人力资源中心组织,专业培训由新员工所在的业务部门组织;
2、在职培训:
转正后的员工,在工作期间因为转岗、晋级进阶、新
制度实施、增加新的工作内容等原因安排的各种培训内容。
提升员工
软性能力,如文化制度、责任心、担当、主人翁、狼性精神等内容由
人力资源中心统一组织,新的专业技能、知识提升由员工所在业务部
门组织;
3、中高管培训:
主要针对部门负责人及集团高管安排的提升战略思
维、领导力、管理水平等内容的培训,结合集团实际,集中在头狼思
维、头狼技能、领导力、团队激励、运营管理、项目开发、自我剖析
等核心。
此部分培训内容由人力资源中心根据集团发展需要承接组织
实施,内训与外训相结合,外训为主,内训为辅;
4、自我发展:
集团鼓励员工利用个人业余时间进行与本岗位业务相
关的深造学习;
5、培训分类图示:
培训的分类
在职培训(转岗、
新员工入职培训
晋级进阶、储备干
中高管培训
自我发展(学历进
部、新制度工作内
修,技能认证)
容)
六、培训内容
新员工入职培训
序号
培训内容
负责部门
培训形式
时间
1、新员工入职引导(帮助新员工快速了解基本
规章、集团及周边环境,协助尽快融入);
2、集团的历史、概况、业务、发展规划、产品
入职引导
入职当天
1
及技术概况、集团的经营理念、核心价值观、
人力资源
PPT+互动
完成;
员工道德规范和行为准则;
中心
3、基本人事制度;
每月组织
统一培训
4、狼性精神;
5、职业生涯规划;
1、部门职责、部门规章、专业知识,部门承担
2
的主要职能和责任;
用人部门
实操
1-5天
2、岗位职责介绍、业务操作流程和作业指导;
3、本岗位及本部门常用OA系统;
3
行政管理制度:
《办公用品领用制度》、《车辆管
行政部
PPT
一个月
理》就餐补助等;
4
财务制度:
《借款、报销制度》、《用章审批》等
财务部
PPT
一个月
人力资源
5军训拓展(专题项目每两个月统一组织)外出拓展2-3月中心
员工在职培训内容
项目培训内容负责部门培训形式周期
1、部门职责、部门规章、专业知识,部门承
担的主要职能和责任;
员工转岗转入部门实操5天内2、岗位职责介绍、业务操作流程和作业指导;
3、本岗位及本部门常用OA系统;
1、自我剖析(通过自我剖析的方式,客观认
知自己的优缺点及明确改进措施);
2、通过绩效考核制定晋级岗位的绩效指标并
培训员工达成的工作技能;
3、晋升岗位所需的岗位职责、业务操作流程
和作业指导;
员工进阶4、晋升岗位所需用到的OA系统;
5、晋升岗位所需具备的软性能力如沟通、协调、基础管理等能力,适配相关课程如:
《沟通技巧》、《商务礼仪》、《如何进行工作分配》、《自我激励》等;
6、提升思想意识:
安排《执行力》、《责任心》、
《狼性精神》等心态类课程。
人力资源
内训一季度
中心
每周六
实操+轮下午,
部门
岗一月四
次
人力资源
中心
PPT+互动一季度
储备干部1、自我剖析(通过自我剖析的方式,客观认人力资源内训一季度
知自己的优缺点及明确改进措施);
中心
2、晋升岗位所需具备的软性能力如沟通、协
调能力,适配相关课程如:
《沟通法则》、《商
人力资源
PPT+互动
务礼仪》、《情绪控制》、《时间管理》等;
中心
一季度
3、管理类课程:
《高效团队打造》、《领导艺
术》、《狼性团队》等;
4、提升思想意识:
安排《执行力》、《责任心》、人力资源
PPT+实操
《狼性精神》等心态类课程。
中心
一季度
中高管培训内容
岗位
内容
负责部门
培训形式
周期
1、自我剖析(通过自我剖析的方式,客观认
人力资源
内训
定期
知自己的优缺点及明确改进措施);
中心
CEO
2、战略思维及管理类培训:
《企业战略规划》、人力资源
内训外训
执行总裁《战略思维》、《领导力》、《财务管理》、《运
中心
定期
结合
分管副总
营管理》、《人力资源管理》、行业发展研讨等;
人力资源
内训外训
3、集团精神:
《头狼思维》、《头狼技能》等。
中心
结合
定期
1、自我剖析(通过自我剖析的方式,客观认
人力资源
内训
定期
知自己的优缺点及明确改进措施);
中心
总监
2、集团精神:
《头狼思维》、《头狼技能》等;
人力资源
内训外训
经理
中心
结合
定期
3、管理类课程:
《职业经理人思维》、《管理
人力资源
内训外训
定期
艺术》、《团队激励》、《如何打造狼性团队》、中心结合
《业务开拓》等;
4、提升思想意识:
安排《执行力》、《责任心》、人力资源内训外训
定期
《狼性精神》、集团企业文化等课程。
中心结合
七、培训讲师
1、培训师资:
师资力量主要来自于集团内部培训师和外部聘请培训
师两种。
2、内部培训师
2.1、内部培训师来源:
2.1.1、各级干部:
各级干部皆担负有培养员工的责任,是内部兼职教
师的主要承担者;
2.1.2、业务骨干或技术尖子:
各职能部门的业务骨干,技术部门的技
术尖子、销售部门的业绩冠军将是员工业务培训的主要教师来源;
2.2、内部培训师分类:
2.2.1、内部培训师分为集团级培训师和部门级培训师
2.2.1.1、集团级培训师:
担任集团或各分公司统一组织的培训课程(包
括:
新员工培训、各级干部培训等)的培训师。
分为培训师、高级培
训师、资深培训师,由人力资源中心统一管理。
2.2.1.2、部门级培训师:
担任各部门组织的基层员工培训课程,包括:
新员工的上岗培训和老员工的业务培训的培训师。
部门级培训师由各
业务部门管理。
2.3、培训师激励机制:
2.3.1、培训师可以获得一定金额书籍费,其中培训师为
200元/年,
高级培训师为300元/年,资深培训师为500元/年。
同时可以优先参
加讲授领域的外部培训;
2.3.2、人力资源中心将根据集团发展需要,制定《讲师管理制度》,
讲师政策以《讲师管理制度》为准。
3、外部培训师
3.1外部讲师主要来源:
高等学校、科研单位、培训机构、顾问公司、
优秀企业高级的高级管理人才和技术人才;
3.2外部讲师的选择由人力资源中心根据项目深入了解培训机构的师
资、特长、价格等相关因为对比三家后确定。
八、操作要求及规范:
1、新员工培训:
所有员工入职后必须参加新员工入职培训,且考核
合格方可转正;
2、新员工入职当天接受入职引导,入职引导内容详见《新员工入职
引导方案》,入职一个月内由人力资源中心统一安排企业文化、规章、
及通用类课程;
3、部门岗位工作内容及专业知识由用人部门负责培训,并制定《新
员工培训跟踪表》,汇总至人力资源中心备案,人力资源中心有权根
据部门安排的培训计划随时跟踪、考核新员工培训结果;
4、新员工军训:
由人力资源中心根据集团实际情况及新员工入职情
况成立专项培训项目,提交专项培训方案,2-3个月统一安排一次;
5、员工进阶培训:
为切实帮助员工实现个人成长,部门负责人做当
月员工培训计划,《培训计划表》以部门负责人签字版形式于当月3
日前提报至人力资源中心备案,培训实施由各部门每周六下午自行组
织,培训过程由运营与服务办、人力资源中心负责监督执行;
6、部协调内部、外部资源进行统一安排;职业技能提升部分由用人
部门列出详细培训计划,人力资源中心跟踪考核培训结果;
7、根据集团发展需求,由人力资源中心牵头组织,根据实际工作安
排,定期组织内部研讨、外部参观学习、拓展等方式进行培训;
8、需要外派使员工学习业界先进知识技能和专业知识的员工需签订
《培训服务协议》并经过集团外派审批方可执行。
九、培训效果评估
1、每次培训结束后,由培训负责人协同相关人员进行培训效果评估,
评估层次分三个,分别为反应评估、学习评估、行为结果评估;
1.1、培训效果评估
1.1.1、反应评估。
第一评估即在课程结束时,了解员工对培训项目的
主观感觉或满意度;
1.1.2、学习评估。
第二评估,评估培训对象在知识、技能、态度或行
为方式方面的收获;
1.1.3、行为结果评估。
第三级评估,评估培训对象在工作中的行为方
式在工作中有多大转变,业绩有无提高;
具体评估层次适合的培训方法见下表:
层次
评估内容
评估方法
评估时间
反应评估
具体培训课程、讲
问卷调查、面谈观察、
课程结束时
师、培训组织等
座谈
对培训内容、技巧、
提问法、笔试法、模拟
课程进行或结束
学习评估
概念的吸收掌握程
练习、心得体会(文章)
时
度
培训后的行为是否
问卷调查、行为观察、
行为结果评估
三个月或半年后
改变
访谈法、绩效评估
2、评估结果入档及培训工作改进
2.2.1、集团将培训评估结果入档,作为今后员工晋级、评优等工作的
参考。
对于一次考核不合格者,将另择时间进行补考,补考仍不合格
者,将结果反馈到用工部门,由人力资源中心协调做待岗学习、调岗
或离岗等处理;
2.2.2、根据培训效果评估的结果,对培训工作进行改进。
十、培训费用
1、根据培训需求分析结果及各部门提交培训计划,人力资源中心汇
总制定《年度培训计划》,并组织实施培训;
2、人力资源中心根据集团现状及培训需求预算全年培训费用,单次
培训费用由人力资源中心在培训前走财务借款流程;培训结束后凭相
关发票报销;
3、针对外派培训、员工个人提升的外部培训需签订《培训服务协议》
的,协议内容需根据员工培训内容,培训周期、培训费用单独拟定。
十一、培训纪律
各部门培训负责人(组织者)、受训员工、内部培训讲师培训期间需
严格遵守培训纪律;
1、各部门培训负责人负责培训期间培训设备、器材和资料的保管工
作,并在每次培训活动开始时提前10分钟做好培训的一切准备工作;
2、内部培训师
2.1、培训师提前到达培训场地,如因工作原因不能按时授课,须提
前一天请假,以便做好安排;
2.2、培训师需提前准备授课、培训资料,提前三天将该资料提交至
人力资源中心审核;
3、受训员工
3.1、每次培训时,受训者必须提前5分钟到达培训地点;
3.2、培训时不得随意说话、喧哗、不得吸烟、吃东西,非特殊情况
不得请假、早退或中途离开;
3.4、不得扰乱课堂秩序,妨碍培训活动正常进行,不得无故缺席、
迟到或早退;
3.5、参加培训者确实因故不能参加培训,必须至少在开课前一天,
以书面形式向所在部门请假,并报人力资源中心备案;
3.6、认真填写并上交各种调查表格。
3.7、按时完成讲师布置的作业,包括试卷、培训心得体会。
3.8、若员工确因工作关系或其他特殊原因,不得不退出培训或需更
改培训时间的,须提前3天向人力资源中心请假。
十二、附件:
1、《培训需求调研表》
2、《培训计划表》
3、《培训签到表》
4、《员工培训跟踪表》
5、《培训效果评估表》
附件一:
《培训需求调研表》
培训需求调研表
您好!
为提高集团培训工作针对性,强化培训效果,使得培训效果真正落到实处,并据此制定2016年下半年培训计划,特开展本次培训调查,敬请给予协助。
调查结果和相关资料信息将仅用于制定培训计划。
您的信息、意见及建议将被得到充分的尊重,我们将对您提供的信息严格保密,请客观、真实的填写!
姓名部门日期
1、您认为影响培训效果的因素有哪些?
(可以多选,限三项)
A.培训师的授课水平有限B.员工接受培训的意愿度不够C.形式太单调D.领导重视不够E.其他(请列举)
2、您认为集团基层员工的培训重点应该是?
(可以多选,限三项)
A.企业文化B.专业技能C.责任心D.执行力E.规章制度F.职业生涯规划G.其他(请列举)
3、您认为集团中高层管理人员的培训重点应该是?
(可以多选,限三项)
A.团队建B.领导力C.管理技能D.专业知识E.宏观政策及经济形式F.管理理念G.其它
4、您认为目前部门内人员在工作中主要缺乏?
A.专业知识技能B.有效沟通方法C.责任心D.工作积极性、主动性E.执行能力F.团队精
神G.其他(请列举)
5、您想学哪些课程?
6、您目前在工作中的困惑是?
7、结合集团发展及工作现状,您认为部门内或集团急需安排哪些培训内容?
请说明。
8、您认为集团目前培训工作中还存在哪些问题?
并请您说说您对集团培训工作的意见
和建议:
(请分条说明)
附件二:
《培训计划表》
培训计划表
日期/时间
培训
培训
考核
考核
序号
培训内容
培训人
受训人
培训效果要求
地点
方式
方式
结果
1
2
3
4
5
6
附件三:
《培训签到表》
培训签到表
培训时间
参加人数
培训地点
培训负责人
培训内容
序号
姓名
签到确认
签到时间
签名确认
备注
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
附件四:
《员工培训跟踪表》
员工培训跟踪表
受训人
岗位
部门
入司时间
培训周期
责任人
培训日期
考核一
考核二
考评
培训内容
培训形式
培训老师
时间
部门考核
人资考核
得分
综合得分
部门负责人评价
人力资源中心备案
本人确认:
董事长签批
关键岗位
培训五:
《培训效果评估表》
培训效果评估表
请花费几分钟完成培训评估表,您的反馈会被递交到人力资源中心,谢谢您宝贵的意见。
评估表如果您有任何疑问,请联系人力资源中心。
培训主题:
培训师:
评估人:
评估日期:
第一部分:
培训师(请对下列各项评分,1-最不好,5-最好)
关于本
1.培训师的专业知识
2.培训师能清楚地表达思想、观念和资讯
3.培训师能及时调节课堂气氛,吸引您的注意力
4.培训师能将理论和实际联系起来,提供有实际意义的案例
5.培训师能引导您解决工作中的问题
6.培训师对大家所提问题的反应与解答
7.培训师所讲内容与讲义的相符程度
8.对培训师的总评
第二部分:
内容(请从选项中选一个答案)
9.课程内容的难易程度:
()
a、非常难,难以理解b、虽然难,但经过授课后能够理解c、适中,完全可以理解
10.课程的针对性:
()
a、课程完全包含了培训前我在这方面工作中所遇到的问题和困惑b、课程基本包含了培训前我在这方面工作中所遇到的问题和困惑
c、课程很少包含培训前我在这方面工作中所遇到的问题和困惑d、该课程与我现在的工作没有联系
11.课程的实用性:
()
a、课程提供了许多可以使用的方法和工具
b、课程提供了少量可以使用的方法和工具
c、课程提供了方法和工具,但无法使用
12.课程时长:
()a、太长b、适中
d、课程没有提供方法和工具
c、太短d、太
- 配套讲稿:
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