人力资源招聘操作手册修订稿0719.docx

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人力资源招聘操作手册修订稿0719

ABC软件（中国）有限公司

人力资源招聘操作手册

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2007年7月

目录

人力资源招聘的原则3

1.1ABC人力资源招聘的理念3

1.2ABC的人才观4

1.3人力资源部与用人部门的角色分工5

人力资源招聘与人员编制6

2.1人员编制制订的依据和程序6

2.2招聘与人员编制的关系7

2.3招聘需求产生的背景7

人力资源招聘渠道和方法9

3.1公司内部招聘9

3.2内部调动11

3.3外部招聘12

3.4外包员工招聘16

3.5临时工的招聘17

3.6离职人员重新雇用17

人力资源招聘甄选流程21

4.1候选人简历筛选21

4.2专业笔试21

4.4候选人面试安排22

4.5综合评估中心24

4.5.1综合评估中心使用的工具与方法24

4.5.2综合评估中心评审组成员构成26

4.5.3综合评估中心的流程28

4.6分管领导或行政总裁面试29

4.7总结及后续跟进29

人力资源招聘录用流程30

5.1关于体检的安排30

5.2候选人学历学位验证30

5.4职位及薪酬沟通31

5.5录用审批32

5.6录用通知书发放33

新员工入职及试用期管理35

6.1入职报到程序说明35

6.2签订劳动合同及保密协议36

6.3试用期管理36

校园招聘37

7.1应届毕业生招聘37

7.2实习生招聘39

人才信息库管理41

8.1人才信息库的资料来源41

8.2设置人才标准及归类41

8.3信息库的使用和维护41

面试评估人员资格认定43

附录45

1.

2.

3.

4.

5.

6.

7.

8.

9.

1

人力资源招聘的原则

1.1ABC人力资源招聘的理念

ABC始终贯彻“赏罚分明、公开公正、用人唯贤、能上能下”的用人原则，实施“帮助员工成功”的人才战略。

人力资源招聘遵循同样的方向，具体体现为以下原则:

1.1.1德才兼备、以德为先

符合ABC要求的人员须具备良好的品质和优秀的潜能，而品质为录用的前提条件，即保证录用的候选人是诚实无欺、信守诺言、客观公正，言行一致的；如果品质不过关，才能即使再优秀也不予以考虑。

1.1.2公开公正、严谨规范

用人部门、招聘职位、任职资格、招聘需求、招聘程序、考试与考核成绩、录用结果公开；机会均等、公正严明。

根据公司战略目标和业务规划确定人员编制，并制订人员招聘计划来指导员工招聘工作。

在招聘考核过程中，坚持招聘计划与空缺岗位公开，考核程序与岗位要求公开，考核标准与考核程序公正。

在公司内任职员工的直系亲属及其他亲属，公司原则上不鼓励录用，若有明显证据表明特别符合录用条件的，须报集团总部人力资源部总经理批准。

面试考核人员遇到与其关系较近人员来公司应聘时，应主动回避，不得参与面试或影响其他面试考核人员正常工作。

1.1.3严格把关、宁缺无滥

依托科学而实用的评估考核工具对候选人进行系统有效的评价，保证任职资格标准在招聘筛选过程中的运用，有条不紊地安排评估筛选流程，保证为部门挑选出高质量的合格的人选。

公司坚持择优录用，任人唯贤，充分配合各部门的职位要求，进行人员录用；在录用标准上不妥协，所有被录用者必须达到职位要求。

1.2ABC的人才观

ABC以创新的激情文化、快速的执行文化和海纳百川的国际化文化，凝聚了一大批最富激情与梦想，最具开拓与创新精神，最有事业成功追求的知识精英。

这样的企业文化要求成为ABC的员工必须要具备以下的核心素质：

∙创新能力

敢想、敢干、敢当，敢于突破常规，善于研究与采纳新的工作方法，并善于通过知识共享与流程优化推广自己的创新成果。

∙团队协作能力

善于与他人分享、交流、共同承担，完成工作任务，并且能够在遇到团队冲突时，以团队利益为重，采取积极措施化解。

∙诚信与责任感

诚实无欺、信守诺言、客观公正，言行一致，对自己承担的工作能尽自己最大的努力，并对职责不甚清晰的任务能主动承担或者接受安排，并为工作成果担当责任。

∙学习能力

积极地学习业务领域相关的新知识及新技术，对于工作中不时出现的问题，能够通过主动学习获取解决方案。

∙成就导向

有很强的自我驱动力，在工作过程中，不甘平庸，追求成功与卓越，不断实现自我突破，将工作视为个人成就感的重要来源。

1.3人力资源部与用人部门的角色分工

人力资源部是主导整个招聘过程的总体组织者，负责从简历筛选、初次面试、评估中心安排到录用准备、入职等一系列环节。

人力资源部须深入了解用人需求，为用人部门在最短时间内推荐合适的人选，并且与用人部门紧密配合完成所有甄选评估步骤，保证为公司发展及时吸纳到优秀的人才。

用人部门作为人才的需求方，须在整个招聘过程中积极参与，包括协助筛选简历、安排部门复试、参与评估中心及录用准备工作等。

对人力资源部的人才推荐须给予及时反馈（在三个工作日内反馈），配合人力资源部进行严谨科学的人才筛选，尽快找到合适人选。

在候选人评估的流程中，为提高效率和节省时间，人力资源部主要考察候选人的核心素质及职位所要求的特别素质行为能力，而用人部门则侧重于专业知识、经验和技能方面的考察。

题库建设、更新，阅卷

收集／审核需求

进行简历复选

组织笔试

主持初次面试

提出需求

——

参与评估中心建设

主持部门复试

——

用人部门职责

专业笔试

进行简历初选

简历筛选

进行招聘信息发布

发布信息

人力资源部职责

招聘各个阶段

招聘需求

组织背景调查、职位与薪酬沟

通、通知体检、发放录用通知

录用流程

组织评估中心具体流程

评估中心

面试

2

人力资源招聘与人员编制

2.1人员编制制订的依据和程序

2.1.1制定人员编制的职责分工

∙总部管理层：

集团人员编制的审批；

∙总部人力资源部：

年度集团人员编制的方法和说明，总部人员编制的拟定，集团人员编制的审核，年度集团人员编制的管理和监控；

∙区域人力资源总监：

机构人员编制的审核，年度区域人员编制的管理和监控；

∙机构人力资源部：

机构人员编制的拟定，年度机构人员编制的管理和监控。

2.1.2制定人员编制的基本依据

人员编制的最终目的是支持组织完成目标。

因此，需要从公司整体目标和阶段性目标出发，研究业务发展战略和组织发展规划，结合财务成本预算和计划，分析现存组织内部工作量分配情况并结合外部市场标杆对比，进行人员编制的建议和决策。

2.1.3制定人员编制的程序

∙每年12月人力资源部门和业务部门共同进行现有人员能力盘点和工作量分析，并对比外部市场标杆，以确定现有人员编制是否需要调整；

∙每年1月根据公司业务发展战略和组织发展规划，参考年度财务预算等依据制定新增人员编制，结合原有编制调整，最终形成新的年度人员编制，层层申报审核，最后经公司管理层会议批准后执行。

∙

2.1.4人员编制调整的程序

业务战略发生重大调整或组织架构发生重大变化时，由公司管理层会议决定是否进行编制调整以及进行调整的原则方向，由总部人力资源部提出具体的调整方案。

如涉及机构由机构人力资源部配合制订方案，经管理层会议审批后执行。

人员编制审批权限表

项目

机构HR

机构总经理

区域人力资源总监

区域总经理

总部人力资源招聘部

总部相关总经理/总监

人力资源总经理

行政总裁

总部年度编制确定及增编

拟定

审核

审核

审批

机构年度编制确定及增编

拟定

审核

审核

审核

审核

审核

审批

2.2招聘与人员编制的关系

从公司人力成本控制和提升人员效率的角度考虑，人员招聘须与人员编制紧密连接，即所有新增的职位须严格按照编制规定的时间来安排人员录用，保证在人员编制许可的范围之内；任何编制以外的新增职位空缺都需要进行严密的分析，最终由行政总裁特批方可开始招聘。

2.3招聘需求产生的背景

2.3.1职位空缺的产生有以下情况：

∙本年度人员编制较上一年增加的新的职位

∙员工离职产生的职位空缺

∙员工的内部流动，如升职或转职产生的空缺

∙因为新增或突发的业务项目需要而增加的新的职位

∙组织架构的重组或突然变化产生的新的职位

2.3.2招聘需求申请

∙产生职位空缺需要进行人员招聘的部门需填写《招聘需求申请表》（参照附件1），特别说明该招聘需求产生的背景和原因，在部门经理/总经理签字后交同级人力资源部。

∙人力资源招聘部或相应机构人力资源部对招聘需求进行复核，如属于原有职位产生空缺由同级人力资源部审批《招聘需求申请表》。

∙如属于新增职位须根据本年度人员编制判断是否在编制范围内，如在编制内由同级人力资源部审批《招聘需求申请表》，如超出编制须交由行政总裁进行特别批准。

∙人力资源部依据批准后的《招聘需求申请表》启动招聘程序

3

人力资源招聘渠道和方法

3.1公司内部招聘

内部招聘是指从公司内部选拔合适的人选填补职位空缺。

当出现职位空缺时，内部员工是公司首先考虑的对象，尤其是某些要求对公司产品、流程非常熟悉的职位空缺。

3.1.1内部职位空缺公布

∙总部人力资源部将职位信息公布在公司内部网站，并定期更新。

∙从职位空缺产生并确认可以内部招聘开始公布职位信息，一直保留到职位空缺被填补为止。

∙职位发布的信息应包括职位名称、所属部门、工作地点、工作职责、职位要求等。

3.1.2内部应聘条件

内部应聘必须同时满足以下条件：

∙申请人必须在现职位上工作满1年

∙申请人在最近一次绩效评估中不得低于B级

3.1.3申请程序

∙申请内部职位空缺的，服务未满3年的员工，填写《内部职位申请审核表》（附件3），经直接上司和部门总经理签名后提交总部人力资源部；服务满3年的员工，可直接将《内部职位申请审核表》提交总部人力资源部。

∙总部人力资源部审核候选人资格是否符合内部招聘的条件，并通知候选人参加面试。

3.1.4评估、审批与通知

∙内部招聘的候选人需参加由用人部门与同级人力资源部门共同组织的面试考核。

∙申请人面试合格的，由所应聘单位人力资源部与其进行薪酬沟通。

∙拟聘用单位人力资源部将面试考核结果和薪酬沟通结果反馈至总部人力资源部，交总部人力资源总经理审批后，由总部人力资源部向申请人发出《录用通知》，并知会申请人原所属部门负责人。

∙申请不成功的员工，由总部人力资源部通知其申请结果。

3.1.5公开竞聘

∙公开竞聘是指管理岗位的内部应聘，因此内部应聘条件适用于公开竞聘，绩效等级为A的优秀员工、骨干员工及在职经理人优先。

公开竞聘具体操作参照公司干部管理相关制度。

3.1.6新职位报到

经选拔合格录用的员工，从发出《录用通知》之日起候选人启动调动流程，两个月有效期内到新部门报到。

具体报到时间由现部门及新部门共同商定，并由总部人力资源部协调安排。

内部招聘流程

3.2内部调动

内部调动是指因公司业务或组织需要将某一职位担任者转岗至另外一个新的职位。

其与内部招聘的区别在于，事先并不存在确切的职位空缺，没有招聘过程，被调动者被公司所选择，而非主动应聘。

但内部调动也需要公司与个人在新的职位和相关薪资条件进行充分沟通，并达成一致。

∙用人部门负责人填写《内部人员调动申请表》（附件4），调动范围在同一区域内的，提交给区域人力资源部；调动范围在不同区域的，提交给总部人力资源招聘部。

∙用人部门同级人力资源部与被调动者进行职位与薪酬沟通，确认其调动意向，将沟通结果填写在《内部人员调动申请表》上，进入审批阶段。

∙同一单位（包括机构、区域和总部）内调动岗位的，由本单位最高负责人及总部人力资源部总经理审批；不同单位之间调动的，由总部人力资源总经理和公司行政总裁审批。

∙审批后，由用人部门同级人力资源部向被调动者发出《录用通知》，并与被调动者原所属部门负责人商讨具体调动安排。

从发出《录用通知》之日起一个月有效期内被调动者到新部门报到。

∙总部调往机构，跨机构间调动，机构调往总部需要在所属人力资源部办理调出手续，并于规定时间到调入单位人力资源部报到，办理调入手续。

总部部门间调动及机构部门间调动无需办理调动手续。

内部调动流程

3.3外部招聘

为了高效的开展招聘工作，及时建立和补充人才队伍，增进员工的多元化，我们选择多种招聘渠道来发掘不同类型的人才。

以下是几种常用的招聘渠道介绍：

3.3.1员工推荐

公司鼓励员工将他们的朋友或以前的同事等推荐到公司来。

∙员工推荐的方式适用于所有空缺职位，但须遵守推荐回避原则。

∙总部人力资源部定期在公司内、外部网站公布并更新职位空缺。

∙员工推荐的候选人按正常的招聘程序进行选拔。

∙提供候选人信息及成功推荐候选人的在职员工，参照《内部推荐制度》给予奖励。

3.3.2公司网站

将职位信息公布在ABC（中国）网站上，不仅能吸引对公司感兴趣的人来应聘，还能让他们通过网站了解公司经营目标和宗旨、企业文化、人力资源政策等信息，有助于应聘者有针对性地求职。

∙公司网站公布ABC（中国）的职位空缺信息。

∙职位空缺信息由总部招聘部统一管理，为各机构分配招聘网站帐号，各自发布相关职位信息。

∙在其他媒体发布招聘信息时，应同时公布公司网站，引导应聘者访问。

3.3.3专业招聘网站

随着互联网和电脑使用的普及，专业招聘网站成为越来越多求职者找工作的重要途径。

网上招聘能节省招聘成本，缩短招聘周期，扩大潜在求职者的接触机会。

∙总部招聘部负责招聘网站的考察和选择，经人力资源部总经理审批后使用。

∙招聘网站资源由总部招聘部统一管理，为各机构分配招聘网站帐号及使用资源。

∙对总部已有签约的招聘网站，各机构原则上不可以另行签约，如需选择当地网络渠道作为补充，须事先向总部人力资源部报备。

∙根据审批后的《招聘需求申请表》（附件1），总部人力资源招聘部统一发布更新总部的招聘信息，各机构人力资源部发布更新各自的职位空缺信息；总部人力资源招聘部对机构的招聘网络广告进行监督。

▪各机构人力资源部发布的职位空缺信息，所发布的职位名称要采用总部人力资源部统一编制的职位名称，不得随意增设职位名称。

如确因新业务产生的新的职位及名称，须上报总部人力资源部报备。

由总部人力资源部汇同机构人力资源部评定新岗位的价值。

▪

▪各机构人力资源部要严格依据总部人力资源部对相关岗位的任职资格要求发布职位空缺信息。

▪各机构人力资源部发布职位空缺信息时，应采用公司统一的CI标识，发布的文字、版面设计等须经人力资源部总经理审批后使用。

▪各级构人力资源部应在信息发布页添加公司网站链接，以便于应聘者更好的了解公司。

3.3.4专业招聘顾问公司

当高级管理职位和高级技术职位空缺较长时间未找到合适人选，委托招聘顾问公司帮助招聘是比较有效的渠道。

在总部或机构存在使用招聘顾问公司的需求时，须填写《招聘需求申请表》（附件1）统一交由总部人力资源招聘部门审核，总部人力资源招聘部门负责考察招聘顾问公司的资质和经验，慎重选择招聘顾问公司，报人力资源部总经理审批。

评估和选择招聘顾问公司从以下角度出发：

▪招聘顾问公司的经营规模、策略定位、客户记录和顾问团队成员背景

▪招聘顾问公司所专注的行业，在特定行业的知识了解和人才网络状况

▪招聘顾问公司所委派顾问的专业技巧、经验程度和擅长的领域

▪招聘顾问公司现有客户范围是否可能限制人才搜寻开展的范围

▪服务合同条款的合理性和风险评估等

在选定招聘顾问公司之后，由用人单位与负责该项目的招聘顾问进行直接沟通，开始项目的执行流程，所产生项目费用相应由使用服务的单位来承担。

为了保证使用招聘顾问服务的成效，在项目的过程中应注意以下事项：

▪双方应确认项目顾问团队成员具体组成，以及在时间、资源等方面的计划投入，制定精确的工作进展计划

▪确保项目顾问在启动人才搜寻前完全透彻理解公司背景、具体职位的职责范围、主要考核指标和任职资格要求等关键信息

▪与项目顾问共同确定人才搜寻的策略，搜寻的方向和具体的搜寻目标清单，紧密跟踪搜寻进展情况和成果，及时保持沟通

▪在接到推荐资料后及时组织部门相关人员进行评估，尽快给予（一周内）招聘顾问公司相关反馈意见，相关评估面试的安排须严密紧凑，注意过程中的保密

▪密切留意招聘顾问公司完成背景调查的程序和结果，在薪酬沟通的环节充分利用其作为中间一方的优势，加快录用流程以快速获得合适人选

▪在被录用者到职后的试用期内随时与招聘顾问公司保持联络，就其表现进行沟通，并通过招聘顾问公司了解被录用者的意见

　　所有通过招聘顾问公司推荐的候选人在被录用前，必须由总部人力资源总经理和行政总裁审批。

3.3.5公开／专场招聘会

参加由人才市场举办的公开招聘会，以及公司自行举办的专场招聘会，有利于短时间内收集到较大量简历。

∙招聘会的目的在于与应聘者建立联系，因此在现场只与应聘者做简短交流，初步了解其感兴趣的职位、工作地点等基本信息，并收集应聘者简历。

∙在招聘会后一周内将合乎条件的应聘者约到公司详细面试。

∙各机构可以自行选择参加公开招聘会或组织专场招聘会，但须事先向总部人力资源部报备。

3.3.6报纸／杂志广告

在报纸和专业杂志上刊登职位信息也是吸引求职者的手段。

由于报纸、杂志广告费用较高，招聘人员需谨慎选择使用。

∙总部招聘部门负责考察刊登广告的报纸、杂志的发布效果。

∙仔细安排广告内容、版面设计，选择适当的刊登时间和版面，力求吸引更多注意力。

∙广告发布的文字、版面设计等须经人力资源部总经理审批后使用。

各机构如需选择当地的报纸、杂志作为补充，须事先向总部人力资源部报备。

以上招聘渠道都能够向应聘者传达公司雇主形象，因此在设计、安排具体事项时，须注意与公司雇主形象向吻合，达到吸引人才的目的。

3.4外包员工招聘

3.4.1用工形式

公司在指定地点招聘从事短期、项目性软件开发工作的人员或其他过渡性、可替代性、支持性的岗位，采用人力资源外包的方式，由外包供应商提供符合要求的人员。

3.4.2外包供应商选择

∙由用人部门根据项目的实际需求提供外包人员需求计划，经用人部门主管领导和总部人力资源招聘部会审通过后，提交总部人力资源部总经理和行政总裁审批。

∙总部人力资源招聘部汇同采购部根据外包人员需求计划选择外包供应商。

3.4.3外包员工招聘操作流程

∙用人部门填写《招聘需求申请表》（附件1），提供项目立项书，经主管领导审批，提交总部人力资源招聘部审核。

∙用人单位人力资源部将招聘要求提供给选定的外包供应商，要求在规定时间内推荐符合要求的候选人。

∙用人单位人力资源部协助组织面试，由用人部门进行初试、复试后，把面试结果和级别评定结果提交给人力资源部。

∙用人单位人力资源部向外包员工发放录用通知，办理报到手续。

∙外包员工报到时，需要检查其《人员登记表》、学历学位证书、体检证明等资料，建立外包员工档案资料和名册，并签订保密协议。

外包员工日常管理由用人部门负责，具体参见《外包管理规定》。

3.5临时工的招聘

临时工的用工形式是指，因特殊原因导致的短期紧急用人需求，通常从事临时性、季节性工作。

招聘程序如下：

∙用人部门填写《招聘需求申请表》（附件1），经主管领导审批，提交同级人力资源部审核。

∙同级人力资源部发布临时工招聘信息，由用人部门进行面试考核，把面试结果提交给同级人力资源部经理审批。

∙同级人力资源部发放录用通知，办理报到手续。

临时工日常管理由用人部门负责，具体参见《临时工管理规定》。

3.6离职人员重新雇用

公司鼓励已离职但仍然关注公司的员工重返ABC，并对重返ABC的离职员工给予公正、公平待遇，不因其曾经离职而受到影响。

3.6.1离职雇用条件

离职员工重新雇用，必须同时满足以下条件：

∙离职前在公司服务一年及以上，离职前最近一次绩效成绩B级及以上或者离职前服务不满一年绩效特别优秀。

∙在职期间无违背公司价值观及规章制度行为。

∙因个人原因离职，且离职后无损害公司利益的行为。

∙为了避免在职员工随意离职，离职员工申请重返ABC的，辞职后的期间应在三个月及以上。

严禁为规避内部调动要求而采取在公司一个部门或者机构辞职然后再在另一部门或者机构入职的情形。

3.6.2收集离职员工信息

∙人力资源部建立离职人员面谈制度，填写《离职员工面谈记录卡》，记录所有的面谈内容，对符合重新雇用条件的离职员工做特别记录。

∙人力资源部建立离职员工信息库，保留离职员工在公司的人事档案资料和长期通讯方式，将公司的发展资讯、新的岗位信息及时传递给离职员工，并对离职员工在新公司发展状况作跟踪记录，形成离职员工信息库。

∙人力资源部根据岗位空缺情况从离职员工信息库中或业务部门、员工推荐的离职员工信息中挑选合适人选，并联系沟通。

3.6.3申请程序

∙人力资源部受理来自离职员工本人的返聘申请，填写《离职重新雇用审核表》（附件5），初步审核相关资料。

∙经人力资源部审核合格者，根据应聘的职位，组织业务部门安排甄选。

3.6.4面试与试用期

∙如果重返离职时的任职岗位且原直接上级未发生变动的，经直接上级确认免面试及试用期。

∙如果重返离职时的任职岗位但直接上级已发生变动的，经现任直接上级一轮面试，免试用期。

∙重返公司，应聘公司新岗位，优先安排面试及同等条件下优先录用，试用期减至2个月。

3.6.5定级与审批

∙人力资源部、业务部门共同确定重返公司离职员工职级及薪资待遇，参照离职时的薪资水平并与现有能力、技能以及所担任职位薪资标准相匹配，工龄累计计算离职前在公司的服务年限，并按此累计的工龄享受公司按照工龄给予的相应福利待遇。

∙人力资源部提交《离职重新雇用审核表》（附件5）给总部人力资源部总经理审批，进入外部招聘录用流程。

知会相关部门

4

人力资源招聘甄选流程

4.1候选人简历筛选

人力资源部需要对各种途径收集到的简历进行初步筛选，然后交用人部门进一步筛选后，方可决定是否安排面试。

简历筛选的标准需参照职位的任职资格要求，可能包括但不局限于：

∙教育背景

∙工作经验及其稳定性

∙专业知识

∙计算机水平

∙英语水平

∙工资要求

∙工作地点要求等

筛选简历时，将应聘者分成三类处理：

∙A类：

符合或基本符合要求的候选人——邀请参加第一次面试。

∙B类：

明显超过要求或未达到应聘职位的要求但有可能推荐其他职位——存档备用，简历按岗位族分类归档。

∙C类：

明显未达到应聘职位要求且没有推荐其他职位的可能性——不安排面试，简历可不予保存。

4.2专业笔试

根据职位或职族的要求，设计专门的笔答试卷