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组织行为学知识要点
组织行为学知识要点
(孙彤主编2000年版)
第一章组织行为学的对象与性质
1、组织:
组织是在共同目标指导下协同工作的人群社会实体单位;它建立一定的机构,成为独立的法人;它又是通过分工合作而协调配合人们行为的组织活动过程。
组织涵义要点:
①组织是动态的组合活动过程;②组织是相对静态的人群社会实体单位;③组织必须具有共同目标;④组织是有一定的需要动机、情感和进取心的团体意识好精神的结合体;⑤组织是一个开放的系统;⑥组织是社会技术系统。
2、行为:
行为是有机体的所作所为及其活动。
狭义的行为是指人受其生理、心理支配或客观环境的刺激而表现出能被观察到的一切外显的活动。
广义的行为除了可以直接观察到的外显行为外,还包括内隐的心理活动。
人的行为的特点:
①适应性;②多样性;③动态性;④可控性;⑤人的行为的实质是人的生理、心理因素与客观环境相互作用的结果和表现。
3、组织行为学:
组织行为学是研究在组织中以及组织与环境相互作用中,人们从事工作的心理活动和行为反应规律的科学。
其基本要点为:
①研究对象:
人的心理活动与行为反应规律性。
②研究范围:
一定组织中的人的心理与行为的规律性。
③研究方法:
采用系统分析的方法,综合运用心理学、社会学、经济学、人类学、生理学、伦理学和政治学等原理。
④研究目的:
在了解和掌握组织中人员的心理与行为规律性的基础上,提高各级领导者和各级管理者对人的行为的预测、引导和控制的能力,提高组织中各类人员的工作积极性、主动性、创造性和工作绩效,更好的实现组织目标。
4、管理者研究组织行为学的意义:
①研究组织行为中的个体行为与管理,可以提高管理者知人善任,合理使用人才的水平;②研究组织行为中的群体行为与管理,可以使管理者改善人际关系,增强他们所管辖的群体的合理凝聚力和向心力;③研究组织行为中领导行为与管理,可以促使管理者提高领导素质,改进领导行为,掌握领导艺术,增强领导的有效性;
④研究组织行为学中的激励理论与应用,可以加强以人为中心的管理,充分调动各方面的积极性、主动性和创造性;⑤研究组织行为学中的组织设计与组织变革的理论与方法,可使管理者能更好地适应环境的变化,进行组织的改革,增强活力,提高绩效;⑥研究组织行为学还有利于管理者调适心理平衡,提高身心健康水平,从而进一步提高工作绩效。
5、组织行为学的学科性质:
:
①边缘性:
多学科相互交叉性和多层次相交切性。
个体是组织行为学研究的基础和出发点。
②两重性:
既有组织中人的心理与行为的一般规律性这种自然属性,又具有特殊规律性这种社会属性。
这种两重性主要是由多学科性、人本身的两重性和管理的两重性决定的。
③应用性:
组织行为学在应用理论性科学原理的基础上,探索和揭示组织中人的心理与行为规律性,在掌握这些规律性后还要进一步研究评价和分析人的心理与行为的方法,掌握保持积极行为,改变消极行为的具体技术和措施。
6、组织行为学的产生与发展:
其产生和发展的过程起始于心理学。
①最先产生于20世纪50年代至60年代的美国;②相继在前苏联东欧和亚洲各地也有一定的发展;③1958年,莱维特正式开始用“管理心理学”名称替代了原来使用的“工业心理学”名称。
④20世纪60年代初,莱维特首先使用了“组织心理学”这个名称。
⑤“组织行为学”这个名称是在教学和科研队伍所列的科研项目中首先使用的。
⑥20世纪80年代,组织行为学进一步分为微观组织行为学和宏观组织行为学。
1988年,美国的罗伯斯·维卡教授和富兰克林·斯克伯兹教授,提出了“组织科学”概念。
7、组织行为学与其他学科的关系:
心理学、社会学、人类学、政治学、伦理学、生物学、生理学。
8、费恰特指出文化的功能:
①文化是区别不同社会的标志;②文化使一个社会的价值观更系统化;③文化为社会的团体和组织的凝聚力提供了一个重要的基础;④文化对社会结构提供材料和蓝图;⑤社会和组织的文化,能够塑造社会和组织的个性与性格。
第二章组织行为学的研究方法
1、组织行为学研究方法的主要特性:
研究程序的公开性;收集资料的客观性;观察和实验条件的可控性;分析方法的系统性;所得结论的再现性;对未来的预见性。
2、研究的基本过程:
①四个步骤的研究过程:
观察和实验;分析和评价;预测和推断;检查和验证。
②六个步骤的循环系统:
西拉杰和华莱士把研究方法的系统过程归纳为:
a.确定研究课题b.选择研究理论和模式c.形成假设d.提出可供选择的研究方案和方法e.实地观察和实验f.说明研究成果六个步骤。
3、研究的主要方法(掌握其内涵及特点):
①案例研究法②观察法(参与观察法和非参与观察法)③心理测验法④调查法:
面谈法;电话调查法;问卷调查法。
⑤实验法:
实验室实验法;现场实验法;准实验法。
4、研究结果的统计分析法①集中趋势分析:
算术平均数;中位数;②离中趋势分析(标准差);③抉择分析;④相关分析;⑤因素分析。
第三章个体差异与管理
1、感觉:
是客观事物直接怍于人的感觉器官,人脑中所产生的对这些事物个别属性的反映。
2、知觉:
是在感觉得基础上,把所感觉到的客观事物的各种个别的属性联系起来,在人脑中产生的对改事物各种属性的综合整体反映。
3、社会知觉:
是指主体对社会环境中的有关人的知觉。
包括对个人群体和组织特性的知觉。
社会知觉包括:
对他人的知觉、对人际关系的知觉、对角色的知觉、对因果关系的知觉。
4、自我知觉:
指主体对自己的心里和行为状态的知觉。
自我知觉与社会知觉:
自我知觉往往是在社会知觉中进行的,而在社会知觉中必然发生自我知觉。
5、知觉过程:
人的知觉过程一般包括观察、选择、组织、解释和反应。
6、影响知觉选择的因素:
客观因素和主观因素。
还包括:
知觉对象与背景的不同配合;知觉归类。
7、产生错误知觉的原因:
人们的需要、经验和思想方法诸方面的差异,常常造成人们的知觉与客观事物不一致,知觉不能全面的反映客观事物的实际。
这就叫知觉的错误与错误的知觉。
8、造成错误知觉的思想方法主要有下列四种:
①知觉防御:
人们保护自己的一种思想方法倾向。
②首因效应:
是一种先入为主的思想方法。
③晕轮效应:
以点概面的思想方法。
④投射:
以己度人的思想方法。
9、X理论(麦克里格):
(1)领导者对被领导者的看法:
(a)一般人的本性是不喜欢工作,因此总是接力设法逃避工作。
(b)及大多数人没有抱负,怕负责任,希望奉命而为,您元接受他人的领导与指挥。
(c)对自己经济安全的需要看的高于一切。
(d)以自我为中心,对组织的目标漠不关心。
(e)人习惯于守旧,反对变革。
(f)缺乏理性,容易受人欺骗和煽动,常有盲从举动等。
(2)相应的领导方式与领导行为:
(a)由于上述观点是把职工看做极其一样小计被动的工具,因此领导者就只注意通过制定各种严格的规章制度和办法,运用领导者的权利和严格的控制系统,来只会监督职工行为,保证组织目标的实现。
(b)把金钱当做一种罪主要的激励手段,把惩罚作为协调人员的主要管制措施。
(c)总之是一种只关心工作任务的完成而不关心职工的感情和精神需要的领导方式,是一种不相信群众,只看消极面单靠管、卡、压的领导行为。
10、Y理论(麦克里格):
(1)领导者对被领导者的看法:
(a)人并非生来就是懒惰,要求工作是人的本来,人们从事工作如游戏和休息一样自然。
(b)在合适的条件下,人们不禁愿意承担一定的责任,而且还最求责任。
(c)人的个人的需要和欲望与组织的需要是可相互结合的们只要领导上安排得当,个人的目标与组织的目标是能够相互统一的。
(d)人们愿意施行自我管理和自我控制来实现个人和组织的目标。
(e)人们吧工作取得成就看做是一种最大的报酬,他们从完成工作任务中得到极大的满足。
(f)大多数人均具有较高的想象力和创造力,能妥善的解决组织的工种问题,并且安能只是部分发挥。
(2)相应的领导方式和领导行为:
(a)领导者的任务就是给职工安排具有吸引和富有意义的工作,把每个人的只会能力充分发挥出来。
(b)重视人的个性特和需要,鼓励他们在现实组织目标过程中获得自尊和自我实现的需要。
(c)实现职工的参与管理,把责任最大限度交给他们,相信他们能自觉地完成任务。
(d)鼓励职工进行自我工作成绩的评价。
(e)总之是用启发与诱导代替命令与服从用新人代替监督用分权与授权代替集权。
11、归因理论(海德):
人们用这种理论来解释预测和控制他们的环境,以及随这种环境而出现的行为。
及基本问题包括:
(1)关于人心里活动发生的因果关系,包括内部和外部原因。
(2)社会推论问题。
(3)期望与预测。
即从一定的过去的行为和其结果预测在某种情况下会产生什么行为。
(4)归因论的依据:
良好的动机是直接推动人们学习和工作的内在动力,是人们发动和维持其成就活动的一种心理状态。
12、价值观:
人们对客观事物在满足主管需要方面的有用性,重要性,有效性的总评价和总看法。
价值观的形成:
取决于人生观和世界观。
一个人的价值观是从出生开始,在家庭和社会的影响下,逐步形成的。
13、价值观的分类:
①按人员的不同对象可分为个人价值观、集体监制关、社会价值观。
②布兰格按不同标准将其分为六类:
理性价值观,以只是真理作为中心;经济价值观,以有效实惠为中心;政治性价值观,以权力和地位为中心;社会性价值观,以群体和他人为中心;审美性价值观,它以外形协调匀称为中心;宗教价值观,以信仰为中心。
③格雷夫斯按不同行为方式将其分为:
反应型、忠诚型、自我中心型、顺从型、权术型、社交中心型、现实主义型。
④经营管理价值观分为:
最大利润价值观、委托管理价值观、工作生活质量价值观。
14、我国企业经营管理价值观三个阶段:
第一阶段(1979年前):
生产型价值观(1979--1992);第二阶段(1992年后):
生产经营型价值观;第三阶段:
经营价值观。
15、价值观在管理中的作用:
(1)价值观是指导人们行为的准则。
(2)管理者在了解每个员工价值观差异的基础上,就能采取有针对性的措施,调动他们的工作积极性和创造性,从而提高工作绩效。
(3)价值观是形成企业经营管理行为的基础。
(4)价值观还可以作为招聘录用新员工提升新的管理者的标准之一。
16、态度:
(1)个人对某一对象所持有的评价和行为倾向。
(2)态度由三因素构成:
认知、情感、意向。
(3)态度的特性:
社会性、针对性、协调性、稳定性、两级性、间接性。
17、工作态度:
对工作所持有的评价与行为的倾向。
工作态度是工作的内在心理动力,引发各种工作行为,就是工作态度的功能,这种功能主要包括影响对工作的知觉与判断促进学习提高工作的忍耐力等。
18、组织认同感:
是员工对其组织认同的程度,工作参与度也是一种组织认同感,包括:
(1)对组织目标和价值观的信任和接受;
(2)愿意为组织的利益处理;(3)渴望保持组织成员资格。
19、组织认同感对组织的作用:
(1)有认同感的员工很少离开自己的工作岗位。
(2)通常表现比较出色。
(3)坚决支持组织的政策,自觉贯彻执行这些政策。
(4)把组织当做自己的家。
20、管理者怎样提高员工的组织认同感和工作参与度:
(1)表明他们真诚的关心着员工的利益。
(2)为员工创造实现个人目标的机会。
(3)改善工作,许多员工对自己工作有更多自主权。
(4)寻找机会及时奖励员工。
(5)同员工一起设置目标。
21、个性:
(1)在认知、情感、意志等心理活动过程中所表现出来的相对稳定而有区别于他人的心里特点,也叫做心理特征。
(2)个性的性质:
组合性、独特性、稳定性、倾向性、整体性。
21、个性倾向性特征:
是个人心理活动中稳定的意识倾向性特征。
包括:
兴趣、爱好、需要、动机、理想、信念、世界观、价值观、态度等等。
个性心理特征是指个体心理活动中稳定的心理特点。
22、气质:
(1)与人神经过程的特性相联系的行为特征。
神经过程分为:
兴奋阶段和抑制阶段
(2)气质类型:
多血质、胆汁质、粘液质、抑郁质。
23、能力:
(1)个人顺利完成某种活动所必备的心里特征。
(2)能力的种类:
a智力、专门能力、创造力。
b能力低下、一般、才能、天才。
24、性格:
个人对现实的稳定态度和习惯化的行为方式。
25、性格的分类:
(1)按照心理机能分为:
理智型、情绪型、意志型、中间型或者混合型。
(2)按倾向分为:
外倾型内倾型。
(3)思想行为独立性分为:
顺从型和独立型。
(4)按人的行为模式分:
a型、b型、c型、d型、e型。
26、影响个性的因素:
(1)先天遗传
(2)后天社会社会:
包括家庭影响文化传统影响社会阶级和阶层影响
27、个性差异与管理:
知人善用;配备合理的领导结构;选择有效的领导方式和管理方法;控制方位论(控制方位伦:
个人行为能否达到某种结果靠哪方面的原因控制的看法,控制方位伦分包括内因控制论、外因控制论)。
第四章创造性行为的培养与开发
1、创造性行为:
是指人这个主体综合各方面的信息后形成一定目标和控制或调解客体过程中产生出前所未有的并具有社会价值的新成果的一种行为。
创造性行为的产生,主要取于人们内在的主观特征和外部的客观环境两方面因素.
2、创造性行为的特点:
(1)首创性(不是重复)
(2)有用性(3)适应性(4)主动性
3、创造性行为的类型:
(1)技术发明型;
(2)科学发现型;(3)艺术创造型;(4)组织管理型。
4、创造性行为的意义:
组织生存和发展需要;改革开放需要;民族和国家兴旺发达以及人类历史的发展需要。
5、创造性行为人员主观特征的自我培养:
(1)有明确的目标和宏伟的志向
(2)善于发现问题(3)勤于思考(4)富于灵活性(5)善于应用(6)怀有好奇心(7)充满自信(8)坚持独立思考(9)勇于坚持到底。
6、开发创造性行为应具备的客观环境:
(1)家庭环境(家庭教育;家庭气氛;人际关系特别是夫妻关系);
(2)学校环境;
(3)组织环境:
a.要有一种激励人们勇于创新的机制和组织气氛;b.要有全力支持创新的领导;c.要有和谐的人际关系;d.要有合理的群体结构;e.要有良好的信息沟通;f.要有相对分权和弹性的组织结构。
(4)社会环境:
a.能允许人们自由选择工作单位和工作职业,也就是说允许人才自由流动;b.全社会应该有“百花齐放、百家争鸣”的学术民主空气;c.实行财税扶持政策,各级财政部门要加大对创新活动投入的力度;d.完善科技人员管理制度,鼓励转化创新成果;e.正确评价创新成果和进行奖励;f.加强对知识的管理和保护。
第五章事业生涯的设计、开发与管理
1、事业生涯:
是指一个人一生所连续地担负的工作职业和工作职务、职位及岗位的发展道路。
(1)事业生涯并不包含着成功与失败的含义,是指一个人一生中工作活动的连续经历;
(2)事业生涯的成功与失败主要取决于本人对终身事业生涯的设想和考虑;(3)事业生涯是由行为和态度两个方面所组成;(4)事业生涯是一种过程,是一种与工作有关的连续经历。
2、事业生涯设计:
是对个人今后所要从事的职业、要去的工作组织和单位、要担负的工作职务和工作职位的发展道路,作出设想和计划的过程。
3、事业生涯的开发,是指为达到事业生涯设计所列出的个阶段是事业目标,而进行的知识、能力专业和技术的开发性(培训、教育)活动。
4、事业生涯设计应遵循的原则:
应遵循个人与组织相结合的原则,这种配合程度集中表现为所设计的事业生涯对个人和组织的需要和利益的满足程度。
5、研究事业生涯设计与开发的意义:
(1)有利于个人明确人生未来的奋斗目标,是促进事业成功的基础;
(2)可是组织减少人才流失;(3)为各级各类组织识别、选拔和使用人才提供了科学依据;(4)能促进组织和个人之间的相互了解和合作;(5)有利于组织和本人有针对性地制订培训和开发计划;(6)有利于人尽其才,才尽其用,扬长避短,发挥人力资源的最佳效益。
6、事业生涯的管理:
指组织和职工本人对事业生涯进行设计、规划、实施和监控的过程。
7、事业生涯管理的内容:
(1)事业生涯自我管理的内容:
a.职工要学习和掌握对自己的事业生涯进行设计和规划的能力;b.职工必须具备接受新知识\新技能的能力;c.职工必须学会与主管人员就事业生涯目标进行沟通和反馈的能力;d.职工必须学会对事业目标进行调整的能力
(2)组织对职工事业生涯管理的内容:
a.鼓励和指导职工进行事业生涯设计和规划;b.监督职工事业计划的执行,并及时向职工反馈信息;c.在招聘和选择的过程中,要考虑到现有职工失业情况;d.人力资源的配置也需要与事业设计和规划统一起来;e.定期的绩效考核和评价是对员工事业计划的监控;f.组织必须为员工提供广泛的培训和开发活动。
8、事业生涯管理的特点:
(1)个人和组织必须都承担一定的责任,双方共同完成对事业生涯的管理;
(2)必须由高质量信息管理工作;(3)事业生涯管理是一种动态管理。
9、影响事业生涯选择的因素:
(1)受个人条件的影响
(2)受父母的影响(3)受朋友、同辈群体的影响(4)社会文化因素的影响(5)学校教育的直接影响。
10、事业生涯选择的步骤方法:
(1)在了解自己的基础上选择职业和工作岗位
a.霍兰德认为个人的个性类型是职业选择的重要决定因素,认为有六种基本的“个性定向”决定着人们从事职业的种类:
现实操作型;调查研究型;社会型;常规型(传统型);管理型;艺术型。
b.薛恩认为事业生涯计划是一个持续发现的过程,有五种“职业锚”:
技术职业锚;管理能力职业锚;创造性职业锚;自制独立职业锚。
c.了解你的职业技能
(2)对组织的了解和选择:
a.对组织性质、结构、规模、经营管理状况、竞争能力、组织文化、领导风格等方面的了解;b.对组织内部工作性质、工作任务、工作要求、工作条件等方面的情况的了解;c.对组织内部发展机会、晋升途径、工作报酬方面情况的了解。
11、事业生涯的变动方向a.纵向的变动:
组织内部的职工个人工作等级职位的升降。
b.横向的变动:
组织内部个人的工作职业或职务沿着职能部门或技术部门的两侧发展变动。
c.向核心的变动:
由组织外围逐步向组织内圈方向变动。
12、整个生涯的阶段划分:
(1)按个人生命周期划分:
成长阶段(从出生到14岁);探索阶段(15岁到24岁);
创立阶段(25岁至44岁);维持阶段(45岁至64岁);衰退阶段(65岁以上)。
(2)按事业的先后划分:
早期生涯、中期生涯、晚期生涯。
13、事业生涯设计、开发与管理应注意的问题:
(1)制订事业生涯计划要留有余地,执行过程要有灵活性;
(2)在实施事业生涯的设计与开发中,要给予职工择业的权利和自由;(3)为实施事业生涯的设计与开发工作,还必须为所有成员提供平等就业和就职的机会;(4)广泛开展心理测定与职业咨询,做好双向选择;(5)两种生涯的结合(双事业生涯的配合)。
第六章群体心理与行为基础
1、群体:
群体是指为了实现某个特定的目标,两个或两个以上相互作用、相互依赖的个体的组合。
包括以下含义:
a.群体是由不同个体所组成的;b.群体成员之间存在一定的社会、工作关系,并以共同的群体目标为其行为的导向;c.群体成员具有相关的活动意识,在行为和心理上都能够认识到他人的存在;d.属于同一群体的成员彼此有思想和感情上的交流;e.每个群体成员都能够在群体中找到一定的角色、地位。
2、个人为什么加入群体:
安全需要;地位需要;自尊需要;情感需要;权力需要;实现目标的需要。
3、群体发展的阶段:
a.五阶段模式:
第一阶段形成;第二阶段震荡;第三阶段规范化;第四阶段有所作为;第五阶段中止阶段。
b.间断—平衡模型:
群体的发展并非都经历相同顺序的发展阶段:
群体成员的第一次会议决定群体的发展方向;第一阶段的群体活动依赖惯性进行;在第一阶段结束时,群体发生一次转变,这个转变正好发生在群体寿命周期的中间阶段;这个转变会及其群体的重大变革;在转变之后,群体的活动又会依赖性进行;群体的最后一次会议的特点是,活动速度明显加快。
4、群体的类型
a.正式群体和非正式群体:
正式群体是指由组织结构确定的、职务分配明确的群体;非正式群体是那些既没有正式结构、也不是由组织确定的联盟,它们是人们为了满足社会交往的需要在工作环境中自然形成的。
b.命令型、任务型、利益型、友谊型群体:
命令型由组织结构图规定;任务型也是指由组织结构决定,它是指为完成一项工作任务而在一起工作的人;利益型是为了某个共同关心的特定目标而走到一起来的;友谊型群体往往是由于其成员有某些共同的特点而形成。
5、群体的外部环境条件:
组织战略;权力结构;正式规范;组织资源;人员甄选过程;绩效评估和奖酬体系;组织文化;物理工作环境。
6、群体成员资源:
能力;性格特点。
7、群体结构:
正式领导;群体规模;群体构成。
8、群体任务:
复杂任务是指那些新颖而又非常规性的任务。
简单任务是指常规性的、标准化的任务。
9、群体规范:
规范就是群体成员共同接受的一些行为标准,群体规范是让群体成员知道自己在一定的环境条件下,应该做什么,不应该做什么。
其基本功能:
群体行为的标准功能,导向功能,评价功能,动力功能。
10、规范的一般类型:
a.第一类大多与群体绩效方面的活动有关;b.第二类是群体成员的形象,包括如何着装,对群体或组织表现出忠诚感,在何时应该忙碌,何时可以聊天;c.第三类为非正式的社交约定。
11、群体规范的形成:
在群体成员掌握使群体有效运作所必须的行为的过程中逐步形成起来的。
类型:
a.群体的主管或某个有影响力的任务的明确的说明;b.群体历史上的关键事件;c.私人交谊;d.过去经历中的保留行为。
12、决定群体规范重要性的因素:
a.能促使群体的生存b.能增加群体成员行为的可预测性c.能减少群体成员中令人尴尬的人际关系问题e.允许群体成员表达群体的中心价值观,澄清代表群体身份的标志。
13、角色:
每个隶属于群体的成员都要在群体中扮演角色,并按照角色的规范和要求去行动。
任何一个进入群体的人,首先是建立和适应群体的角色意识,尽快掌握角色规范。
14、角色特性:
a.角色同一性,指对一种角色的态度和实际角色行为的一致性b.角色知觉:
一个人对自己在某种环境中应该有什么样的行为反应的认识c.角色期待:
别人认为你在一个特定的情境中应该作出什么样的行为反应。
e.角色冲突:
个体面临多种角色期待。
15、群体凝聚力:
群体成员之间相互吸引并愿意留在群体中的程度。
影响群体凝聚力因素:
群体成员在一起的时间;加入群体的难度;群体规模;群体成员的性别构成;外部威胁;以前的成功经验。
16、凝聚力高的群体比凝聚力低的群体更有效,但凝聚力与群体效率的关系比较复杂。
群体凝聚力与群体生产率是相互影响的。
17、凝聚力评价方法:
问卷调查法,数量分析法。
第七章群体内部互动行为
1、协同效应:
是一个生物学术语,指两种以上的物质相互作用所产生的效果不同于每个物质作用的总和。
a.群体促进效应:
指一个人的活动由于有别于同时参加或在场旁观,活动效率会提高。
(对群体主张现象最早的科学研究是特里普利特在1898年进行的,他认为群体的工作效果比个体单独工作效果的总和要好)。
b.社会惰化效应:
一种倾向,一个人在群体中工作步入单独一个人工作时更努力。
2、群体压力:
个体的心理感受,不同的个体在同一群体中所感受到的心理压力是不同的。
群体总是或多或少地对个体行为产生一定约束,这种约束使个体感到一种压力。
3、影响从众行为的因素:
a.个人因素:
智力因素,情绪的稳定性,自信心,个性特点,人际关系;b.环境因素:
群体气氛,群体竞争力,群体凝聚力,群体目标,群体规模。
4、沟通过程模型:
沟通信息源,编码,信息,通道,解码,接受者,反馈。
5、沟通的类型与特征:
a.按表现形式分:
口头沟通(人们借助于口头语言表达和交流,彼此传递不同的信息、情感、思想和意志行为)、书面沟通和非言语性沟通。
按沟通方向分:
上行沟通、下行沟通和平行沟通。
c.按组织的结构特征分为正式(莱维
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