北大纵横 员工职业生涯规划与管理制度.docx

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北大纵横员工职业生涯规划与管理制度

贵州永红机械有限责任公司

员工职业生涯规划与管理制度

二零零二年八月

目录

第一章总则2

第二章职业生涯与规划管理办法2

第三章管理职务任免办法4

第四章技术职务评审办法6

第五章业务职务评审办法11

第六章一般管理职务评审办法14

第七章附则15

附表1：

员工职业生涯规划表16

附表2：

员工能力开发需求表20

附表3：

管理职务晋升申报表24

附表4：

技术职务评审申报表27

附表5：

业务职务评审申报表30

附表6：

技术职务评审打分表32

附表7：

业务职务评审打分表33

总则

目的

为保持公司各级员工可持续发展的职业生涯途径，本着开发人才、留住人才的原则，达到促进员工与组织共同发展的目的，特制定本制度。

定义及内涵

职业生涯规划与管理，是指个人发展和企业相结合，对决定员工职业生涯的主客观因素进行分析、总结和测定，并通过设计、规划、执行、评估和反馈使每位员工的职业生涯目标与公司发展的战略目标相一致。

职业生涯规划与管理包括两个方面：

一方面是员工的职业生涯发展自我规划管理，员工是自己的主人，自我规划管理是职业发展成功的关键；另一方面是组织协助员工规划其生涯发展，并为员工提供必要的教育、培训、轮岗等发展的机会，促进员工职业生涯目标的实现。

意义

系统性原则：

针对不同类型、不同特长的员工设立相应的职业生涯发展通道。

长期性原则：

员工的职业生涯发展规划要贯穿员工的职业生涯始终。

动态原则：

根据公司的发展战略、组织结构的变化与员工不同时期的发展需求进行相应调整。

本制度适用于公司所有在职员工。

职业生涯与规划管理办法

公司成立员工职业辅导委员会，事业部副部长、各部门负责人为成员；人力资源部负责职业辅导委员会的运作，每年召开一次会议，计划和总结公司员工职业生涯规划管理工作，建立职业发展档案，并负责保管与及时更新。

事业部副部长与部门负责人为本部门员工职业发展辅导人，如果员工转换部门或工作岗位，则新的主管领导为辅导人。

建立员工发展四条通道：

管理通道、技术通道、业务通道、生产工人通道。

管理通道适用于公司各类人员，技术通道适用于从事技术工作的人员，业务通道适用于从事市场销售和服务工作的人员，生产工人通道适用于生产车间的操作工人。

生产工人通道分为普通工、技工、技师、高级技师、资深技师四层职业发展层次，公司在相应的《岗位贡献工资方案》中已做详细规定，遵照具体条例执行。

实行新员工与主管领导谈话制度。

新员工入公司后三个月内，由所在部门直接上级负责与新员工谈话并填写有关表格，主题是帮助新员工根据自己的情况如职业兴趣、资质、技能、个人背景分析考虑个人发展方向，大致明确职业发展意向。

由人力资源部跟踪督促新员工谈话制度执行情况并汇总相关资料。

进行个人特长及技能评估。

人力资源部及职业发展辅导人指导员工填写《员工职业生涯规划表》（见附表1），包括员工知识、技能、资质及职业兴趣情况等内容，以备以后对照检查，不断完善，一般每两年填写一次，新员工入公司后一个月内填写。

员工对照目前所在通道种类、岗位职责及任职资格要求对照自身，填写《能力开发需求表》（见附表2），每年填写一次，新员工入公司后一个月内填写。

由人力资源部负责收集，整理归档。

人力资源部每年制定培训计划及科目时，应从员工需求角度出发，参考员工《能力开发需求表》确定相关培训内容。

人力资源部每年对照《能力开发需求表》和《员工职业生涯规划表》检查评估一次，了解公司在一年中有没有为员工提供学习培训、晋升机会、员工个人一年中考核情况及晋升情况，并提出员工下阶段发展建议；情况特殊的应同其直接上级讨论。

职业发展辅导人每年必须在本工作年度结束、考核结果确定后，与被辅导员工就个人工作表现与未来发展谈话，确定下一步目标与方向。

人力资源部根据员工个人发展的不同阶段及岗位变更情况选定不同的发展策略，调整能力需求，以适应岗位工作及未来发展的需要。

建立员工职业发展档案

职业发展档案包括员工《员工职业生涯规划表》、《能力开发需求表》，以及考核结果记录，每次培训情况记录在《能力开发需求表》中，晋升、晋级记录在《员工职业生涯规划表》中。

考核结果记录存档，以作为对职业生涯规划调整的依据由人力资源部负责建立、保管、整理、修改。

人力资源部根据员工每年晋升、晋级情况，在员工岗位工资中增加相应的级数，对员工取得的成绩给与肯定。

具体级数依据不同职别由人力资源部协同各相关部门商议决定，报总经理审核，董事会审批执行。

管理职务任免办法

为促进员工发展，培养管理队伍，选拔优秀人才，激发员工工作热情，制定管理职务任免办法。

管理职务名称表如下：

序号

类别

职务名称

1

高层管理人员

总经理

2

副总经理

3

军品事业部部长

4

民品事业部部长

5

党委副书记

6

中层管理人员

军品事业部副部长

7

民品事业部副部长

8

办公室主任、副主任

9

计划财务部部长、副部长

10

人力资源部部长

11

军品计划生产部部长、副部长

12

军品技术中心主任

13

军品质量部部长

14

军品车间主任、副主任

15

民品市场部部长

16

民品生产采购部部长、副部长

17

民品质量部部长

18

民品产品开发部部长

19

民品车间主任、副主任

20

思想政治工作/企业文化部部长

21

一般管理人员

主任管理员

22

管理员

23

助理管理员

职务任免由主管上级提出，越级审核，董事会审批。

职务晋升程序

由上级主管部门组织填报材料，报分管领导审核，交人力资源部初审，再报总经理及公司办公会讨论，董事会审批通过后，由董事长签发任命。

职务降职同职务晋升程序。

上一级岗位出现空缺时从具备职务晋升资格的人员中选拔。

管理职务任免倡导公平竞争机制，推行能上能下的晋升制度。

对有突出贡献者实施破格晋升。

同时满足以下条件的具备职务晋升资格：

1.担任公司低一级职务1年以上；

2.上一年年度考核成绩为“良”，本年度月考核成绩多数在“良”以上；

3.具备拟任职位的任职资格和管理技能，具有发展潜力。

满足下列条件之一的应降免职务：

1.年度考核成绩为“不合格”的；

2.连续两年年度考核为“基本合格”的。

职务晋升需向人力资源部填报《管理职务晋升申报表》（附表3），并提供有关证明文件，包括近年内工作业绩总结、发表论文的证明文件、学历证明文件等。

具备晋升资格者被列为“培养目标”，职务空缺时首先从内部具备职务晋升资格的“培养目标”中选拔，在没有合适人选时，再考虑外部招聘。

中层以上职务的晋升必须经过组织考核、公司党政联席会议批准。

技术职务评审办法

技术职务评审适用于从事技术工作的员工，每两年进行一次，由人力资源部负责组织。

成立技术职务评审委员会，由技术部门主管和人力资源部部长组成，对公司提出技术职务任职申请的人员进行评审。

技术职务评审委员会职责是制定有关评审制度、根据技术人员比例确定各级职务积分标准、参与评审工作。

担任技术职务的员工，改任非技术职务的，不再参加技术职务评审。

技术职务分为技术员、助理设计（工艺）师、设计（工艺）师、高级设计（工艺）师、资深设计（工艺）师五级。

参评者申报技术职务需填写《技术职务评审申报表》（附表4），并提供有关证明文件，如近年内工作业绩总结、技术开发成果报告、技术开发成果鉴定报告、发表论文的证明文件、学历证明文件等。

新进员工试用期不定技术职务。

转正时按其工资水平对应暂定技术职务，部门负责人按照有关规定并结合其所在岗位工作表现提出待评职务意见，上报人力资源部备案。

正式技术职务需在公司年度统一技术评审后确定。

评审方式和程序

1.评审采取部门推荐，技术评审委员会评审的办法进行。

2.评审委员会按评审项目对参评者进行评议，确定各项目最终得分，合计得到评审总分。

3.采取实际评审总分与“评审积分标准”对应，并由技术评审委员会成员集体投票表决相结合的方式进行综合评审。

评审项目为考核加分、论文及获奖加分、职务加分、学历及资历加分、外语水平加分和业务能力加分六项。

考核加分

将参评者当年考核成绩中为“良”以上的考评成绩记入评审总分。

加分标准为：

“优”加25分，“良”加15分。

论文及成果加分

参评者发表的论文从发表之日起两年内有效。

加分标准为：

发表刊物

市级刊物

省级刊物

国家级刊物

国际刊物

每一篇

0.5

1.5

3

5

科研成果获奖

公司级科技成果奖

局级科技进步奖、

省部级科技进步奖

国家科技进步奖

每一项

1

2

3

5

职务加分

本项所指时间段为参评者在评审前担任过新产品研发项目小组组长职务。

加分标准为：

项目类型

重要项目

一般项目

每个项目加分

6

2

学历及资历加分

加分标准为：

学历加分

博士

20分

硕士

10分

本科

5分

大专

2分

从事技术工作时间加分实行累进制加分，具体为：

●1年以上3年以下，每年1分；

●第3年至第6年每年1.5分，即工作6年的技术员可得分为6.5分；

●6年以上，从第6年开始每年加分2分

外语水平加分

加分标准为：

外语水平

分值

全国外语考试6级；或通过国家认可的高级工程师外语考试

6

全国外语考试4级；或通过国家认可的工程师外语考试

3

业务能力加分

根据参评者近两年内的业绩综合评议其业务能力，而不作具体项目的计算和累加。

具体包括：

责任能力和知识水平。

责任能力是指承担责任的能力和应该胜任的工作

加分标准为：

责任能力

分值

指导产品技术方向，大项目总体设计

12

一般项目总体设计，大项目子项目设计

8

小项目总体设计，主持工艺、技术改进

6

产品单项功能设计、开发

4

独立从事单项功能开发；担任较低级技术员工的导师

2

辅助单项功能开发

1

辅助技术性工作

0

知识能力为知识广度和专业知识水平

加分标准为：

知识能力

分值

广博的知识面，良好的专业理论基础；对技术有全面了解；掌握国内外同行业有关方面技术的最新发展

10

良好的专业理论基础；对技术广泛了解；了解国内同行业技术领域有关方面的最新发展；能迅速将市场信息转化为技术决策

8

良好的专业理论基础；掌握技术原理；掌握开发的全过程；能把握项目整体，解决项目开发中的关键技术问题；能根据用户需求做出针对性技术方案

6

熟悉技术工具；能根据功能描述设计出实际产品或部件

4

具备研发工作或工艺基本技能，熟悉技术工具

2

熟悉简单产品部件设计

1

具备本专业基础理论、专业知识、基本实验技能

0

评审总分对照“职务积分标准”，确定参评者是否有资格获得相应的职务。

职务积分标准

职务名称

基本任职资格

积分标准（建议值）

技术员

具有一定的专业基础知识，在别人的指导下从事具体的设计、工艺改进、或者技术支持工作，具有完成一般技术辅助性工作的能力

20

助理设计（工艺）师

具有一定的专业理论知识或者实践经验，能独立从事具体的工艺改进、技术开发及其他技术支持工作，同时无重大工作失误，并且注重公司形象的宣传

35

设计（工艺）师

具有丰富的专业理论知识、较丰富的实践经验和设计能力，能负责具体项目的组织开发、工艺改进工作或者至少负责过一个重大项目（组织实施或是主要参与者）

50

高级设计（工艺）师

有系统的专业理论知识或者重大项目设计的实践经验，正承担（或负责过）分系统的主要设计或正主要负责某产品（项目）的研发、工艺改进全过程或者参与过2个以上重大项目（组织实施或是主要参与者）

65

资深设计（工艺）师

正承担（或负责过）大项目设计，或是学术领域公认专家、学术带头人，或正承担公司产品、技术发展研究及改进总体规划工作，或具备丰富的技术开发经验且负责过2个以上重大项目的设计及组织实施工作

80

业务职务评审办法

业务职务评审适用于从事市场销售工作的员工，每两年年底进行一次，由人力资源部负责组织。

成立业务职务评审委员会，由公司办公会成员、民品市场部部长和人力资源部部长组成，对公司具有业务职务任职资格的人员进行评审。

业务职务评审委员会职责是制定有关评审制度、根据业务人员比例确定各级职务积分标准、参与评审工作。

担任业务职务的员工，改任其它部门职务的，不再参加业务职务评审。

业务职务分为初级业务员、一级业务员、二级业务员、高级业务员、资深业务员五级。

参评者申报业务职务需填写《业务职务评审申报表》（附表5），并提供有关证明文件，如近年内工作业绩总结、学历证明文件等。

新进员工见习期不定业务职务，转正时，部门负责人按照有关规定并结合其所在岗位工作表现提出待评职务意见，上报人力资源部备案。

正式业务职务确认需在公司年度统一评审后得以确定。

评审方式和程序

1.评审采取部门推荐，业务评审委员会评审的办法进行。

2.评审委员会按评审项目对参评者进行评议，确定各项目最终得分，合计得到评审总分。

3.采取实际评审总分与“评审积分标准”对应，并由业务评审委员会成员集体投票表决相结合的方式进行综合评审。

评审项目为考核加分、职务加分、学历及资历评分和业务能力加分四项。

考核加分

将参评者当年考核成绩中为“良”以上的考评成绩记入评审总分。

加分标准为：

“优”加20分，“良”加10分。

学历及资历加分

从事销售工作资历加分实行累进制加分，具体为：

●1年以上2年以下，每年1分；

●第2年至第5年每年1.5分，即工作5年的业务员可得分为4.5分；

●5年以上，从第5年开始每年加分2分

学历加分标准为：

学历积分

博士

15分

硕士

8分

本科

4分

大专

1分

业务能力加分

根据参评者近年的业绩综合评议其业务能力。

加分标准为：

业务能力

能负责特大客户运作；对顾客需求和实现技术非常了解；深入了解公司各种产品

能负责较大客户运作；对顾客需求和实现技术有一定了解；充分了解公司各种产品

能够独立运作一般客户；对顾客需求有一定了解；了解公司各种产品

可独立运作小客户；了解公司产品

分值

10

8

4

1

评审总分对照“职务积分标准”，确定参评者是否有资格获得相应的职务。

职务积分标准

职务名称

基本任职资格

积分标准

初级业务员

在别人的指导下承担具体的市场销售工作

15

一级业务员

具有一定的实践经验，能够独立承担市场营销任务，一般不需要指导

20

二级业务员

有一定的行业专业知识和较丰富的营销实践经验，可在一定程度上指导他人业务的开展，并承担较大客户的运作

30

高级业务员

有系统的行业专业知识、市场营销知识和丰富的营销实践经验，可指导他人业务运作，对营销战略及年度营销计划能起到一定的指导、策划作用

45

资深业务员

有精深的行业专业知识、市场营销知识和极为丰富的营销实践经验，对公司营销战略及年度营销计划能起到重要的指导、策划作用

60

一般管理职务评审办法

一般管理职务评审，根据各部门具体情况，给定限制名额，分为三级：

主任管理员、管理员和助理管理员。

附则

本制度由人力资源部负责解释

本规定实施细则由人力资源部负责修改，报总经理审核，董事会批准后执行。

本规定自公布之日起实施。

附表1：

员工职业生涯规划表

填表日期：

年月日填表人：

姓名：

年龄：

部门：

岗位名称：

教育状况：

最高学历：

毕业时间：

年月

毕业学校：

已涉足的主要领域：

参加过的培训

1．

5．

2．

6．

3．

7．

4．

8．

目前具备的技能/能力

技能/能力的类型

证书/简要介绍此技能；

其他单位工作经历简介

单位

部门

职务

对此工作满意的地方

对此工作不满意的地方

1

2

3

你认为自己最重要的三种需要是：

□弹性的工作时间□成为管理者□报酬□独立□稳定□休闲

□和家人在一起的时间□挑战□成为专家□创造

请详细介绍一下自己的专长

结合自己的需要和专长，你对目前的工作是否感兴趣，请详细介绍一下原因

请详细介绍自己希望选择哪条晋升通道（或组合）

请详细介绍自己的短期、中期和长期职业规划设想

填写指导：

本表格在新员工与主管领导充分沟通后填写。

老员工一般每两年填写一次。

填写表格的目的是帮助新老员工明确职业发展规划，结合公司的发展要求满足员工自我实现的需要，最大限度地发展员工的才能。

“已涉足的主要领域”栏包括填写者学习过的、取得过资格认证的所有专业。

“目前具备的技能/能力”栏主要包括四方面的技能：

第一、技术技能，指应用专业知识的能力，此技能有证书的需填写证书名称；第二、人际沟通能力，指在群体中与他人共事、沟通，理解、激励和领导他人的能力；第三、分析能力，指在信息不完全情况下发现问题、分析问题和解决问题的能力；第四、情感能力，指在情感和人际危机前不会受其困扰和削弱、能保持冷静、受到激励的能力，以及在较高的工作责任压力下保持镇定和理性的能力。

“其他单位工作简介”栏填写者应从个人职业发展的角度（能力和专长是否发挥、是否感兴趣，是否有发展空间，是否能学到希望掌握的知识/技能等）填写满意和不满意的方面。

“你认为对自己最重要的三种需要是”一栏用于填写者明确自己的职业锚（个人的职业定位选择），从而明确填写者需要什么样的工作来满足最强烈的三种需求，这也是上级管理者明确填写者的职业倾向、指导填写者进行职业生涯规划的依据。

“请详细介绍一下自己的专长”栏可以重申自己认为最重要的技能/能力，和工作以外的兴趣爱好。

“请详细介绍自己希望选择哪条晋升通道（或组合）”指管理、技术、业务三条晋升通道或三者的组合。

“请详细介绍你的短期、中期和长期的职业规划设想”，短期指1-3年，中期指3-5年，长期指5年以上。

附表2：

员工能力开发需求表

填表日期：

年月日填表人：

姓名：

所在部门：

岗位名称：

所承担的工作

自我评价

上级评价

上级评价的事实依据

完全胜任

胜任

不能胜任

完全胜任

胜任

不能胜任

我对工作的希望和想法

目前实施的结果如何

1.

2.

3.

4.

5.

1.

2.

3.

4.

5.

达到目标所需的知识和技能

1.

2.

3.

4.

5.

需要掌握但目前尚欠缺的知识和技能

所需培训的课程名称

1.

2.

3.

1.

2.

3.

通过培训已掌握的知识和技能

已培训的课程名称

1.

2.

3.

1.

2.

3.

对培训实施效果的意见

需要公司提供的非培训方面的支持

上级意见及依据

填写指导：

1.能力开发需求表是帮助员工认知自身现有知识、技能及未来所需学习方向的工具，公司为员工提供培训和发展机会的依据，是帮助员工实现职业生涯规划的重要手段；

2.“所承担的工作”一栏，员工填写主要的和重要的工作内容；

3.“自我评价”栏目，由本人根据实际工作完成情况进行评价，如果所承担的某项工作干得十分出色，就在“完全胜任”上打“√”；略有差错，但基本胜任，就在“胜任”上打“√”；工作中出现较大失误，或力不从心，就在“不能胜任”上打“√”。

自我评价是上下级之间沟通和反馈的起点。

4.“上级评价”栏由直接上级根据被评价者实际的工作完成情况进行评价，方法同上。

“上级评价的实施依据”指被评价者具备或不具备何种能力由上级做出的评价。

上级评价的目的不在于考核，而在于向下级反馈考核的结果，让填写者客观了解自己已具备的能力和尚待改进的能力。

5.“我对工作的希望和想法”由填写者在结合实际的基础上提出挑战性的工作目标，“目前实施的结果”填写为实现这些目标员工已具备的能力，已做的准备，公司对本人的支持情况。

6.有关培训等栏的内容是人力资源部确定培训计划和改进培训工作的依据。

7.“需要公司提供的非培训方面的支持”由填写者填写为实现个人职业生涯计划，需要公司、上级提供除了培训以外的支持和机会，如在岗辅导、工作轮换、经费上的支持等等。

8.能力开发需求表一年填写一次。

附表3：

管理职务晋升申报表

姓名

所在部门

性别

出生年月

最高学历

毕业院校及专业

毕业时间

现任职务

任职时间

申报职务

学术

情况

论文（专利）名称

发表刊物名称及期次（专利号）

时间

主要工作经历

现工作岗位及主要工作业绩

考核

情况

年

年

部门推荐意见

主管领导意见

人力资源部初审意见

总经理

审核

董事会

审批

附表4：

技术职务评审申报表

姓名

所在部门

性别

出生年月

最高学历

毕业院校及专业

毕业时间

现任职务

任职时间

申报职务

学术

情况

论文（专利）名称

发表刊物名称及期次（专利号）

时间

参与技术开发项目的技术成果、鉴定情况及本人贡献

主要工作经历

现工作岗位及主要工作业绩

考核

情况

年

年

部门推荐意见

人力资源部初审意见

评委会

评审意见

附表5：

业务职务评审申报表

姓名

所在部门

性别

出生年月

最高学历

毕业院校及专业

毕业时间

现任职务

任职时间

申报职务

参与市场项目及本人贡献

主要工作经历

现工作岗位及主要工作业绩

考核

情况

年

年

部门推荐意见

人力资源部初审意见

评委会

评审意见

附表6：

技术职务评审打分表

参评者姓名

所在部门

考核加分

（良以上加分）

上年度考核成绩“优”

上年度考核成绩“良”

论文加分

市级刊物

省级刊物

国家级刊物

国际刊物

科技成果获奖

公司级科技成果奖

局级科技进步奖、

省部级科技进步奖

国家科技进步奖

职务加分

重要项目小组组长

一般项目小组组长

学历加分

博士

硕士

本科

大专

工作经验加分

1年以上3年以下

3年以上6年以下

6年以上

业务能力加分

责任能力

知识能力

外语加分

总分

附表7：

业务职务评审打分表

参评者姓名

所在部门

考核