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工企论文
吉林大学成人高等教育
毕业论文
企业培训与学习型组织的建立
学生姓名:
关超贤专业:
工商管理
层次及形式:
本科自考年级:
2010级
成绩:
目录
摘要I
AbstractII
前言1
一、当前企业培训存在问题1
二、以学习型组织解决企业培训问题2
(一)学习型组织介绍及建立的必要性、意义2
(二)学习型组织的特点与传统企业培训的对比分析4
(三)学习型组织的建立——五项修炼5
三、影响学习组织正常运转的关键环节9
(一)分析培训需求9
(二)培训成果转化及具体措施10
结论12
参考文献13
致谢14
摘要
随着科学技术的迅猛发展,以创造性人才为核心的智力资源成为各国企业竞争的焦点,培养和提高全员整体素质的员工培训理论出现新的发展趋势,而创建学习型组织的员工培训模式便成为响应学习时代要求的重要之举。
文章通过对企业员工培训现状及我国企业培训存在的问题的分析,依据彼得·圣吉提出的学习型组织理论,通过学习型组织与传统企业培训的对比分析在五项修炼的基础上构建学习型组织以解决现存企业培训问题。
通过对培训需求分析与培训成果转化关键环节的控制以图让学习型组织保持最佳状态。
文章核心内容是构建学习型组织并控制关键环节,通过组织学习提升组织能力,从而促进组织发展,促进培训成果转化,提高企业在当今社会的竞争能力。
关键字:
企业培训学习型组织第五项修炼需求分析成果转化
Abstract
Withtherapiddevelopmentofscienceandtechnologyfurtherhighlightinghumancapitaltheoryunprecedentedattentionandpracticecreativetalentatthecoreoftheirintellectualresourceshasbecomethefocusoftheenterprises´competition.Fulltrainingandupgradingtheoverallqualityofstaffappearnewtheoreticaltrends.Andcreatingalearningorganizationstafftrainingmodelwillbeanimportantmoverespondingtothedemandsoftheeraoflearning.ThearticlebasedontraininginenterprisepresentconditionandourcountrybusinessenterprisetraintheanalysisofexistentproblemtothebusinessenterpriseandputforwardaccordingtothesengePMoflearingorganizationtheorypassalearingorganizationwithtraditionalbusinessenterpriseofcontrasttheanalysisestablishastudytypeonthefoundationoffivedisciplinesorganizationwithsolutionexistingbusinessenterprisetrainingproblem.Passtoletwiththediagramtothecontrolthattrainsneedanalysisandtrainingachievementtoconvertkeylinkalearingorganizationtokeepthebeststatus.Thearticlecorecontentsistosetupalearingorganizationandcontrolkeylink,passorganizationstudytopromoteanorganizationalcapacityhelptheorganizationtodevelopthuspromotetotrainanachievementconversionraiseabusinessenterprisenowadayssocialcompetitionability.
keyword:
traininginenterpriselearingorganizationthefifthdisciplinesdemandanalysisachievementtransforment
前言
本文分别对员工、企业管理者及相互影响作用的工作环境三方面加以分析并提出现存问题,以彼得圣吉提出的学习型组织为理论基础结合当前我国企业的现状,对症入药,以五项修炼原则解决问题。
把握培训过程主线经营战略目标培训需求分析培训计划制定培训效果评估并针对重要环节借鉴国内外先进经验和最新理论成果采取一定的措施给予控制。
一、当前企业培训存在问题
当前企业培训问题存在的原因无外乎是由组成企业的两大主体即员工和管理者及其两者相互作用的工作环境即企业气氛三方面共同作用产生的。
1.对员工而言对培训认识不充分。
知识经济的兴起对学习提出了更高的要求。
一个人在学校所学到的知识和技能,很难满足其一生就业和生活的需要。
人们需要不断地获取新知识才能跟上时代的发展和社会的变化。
当前,各企业但尚未达到从各级领导到全体员工都对终身学习体系建设的重要性形成普遍共识的程度,学习也没有成为每个员工的自觉行动和习惯且缺乏对工作学习化理念的认识,绝大多数员工尤其是与管理专业无关的员工缺乏用战略眼光看待培训问题,没有职业规划意识,具体的职业规划更无从谈起。
员工学习积极性不高,目标不明确,缺乏通过强化学习来提高素质的紧迫感和危机感。
2.企业培训缺乏合理的战略规划。
绝大多数企业没有进行对培训体系的建设、没有培训需求分析,培训存在盲目性。
即使有培训分析也缺乏系统完整性和合理分析。
忽视了对企业战略目标和员工个体的分析,没有将培训需求分析上升到从企业角度、任务角度、员工角度这三方面综合分析。
让谁培训、培训什么内容、培训方式方法如何、培训效果评估及转化措施绝大多数企业包括国有企业和个体企业都缺乏战略规划。
培训对象单一且针对不同对象培训内容、培训方式方法都没有具体细化。
培训方法简单化,填鸭式的讲授、一次性培训、传统的“传、帮、带”的师徒培训,仍是企业培训的主要方式。
有些企业重视培训,却忽视了培训的后期评估,没有建立完善的培训效果评估体系,培训评估仅仅是对培训内容的考核,并没有深入到员工的工作行为能力提高方面,多数的培训评估仅是对培训课程中所授予的知识和技能进行考核,没有深入到员工的工作行为、态度改变、绩效改善、能力提高和为企业带来的效益上,评估工作只停留在最初级的层次。
对培训的定位认识不清,认为培训就是组织理论学习和政治思想教育或者是某些技能的学习,无需与企业的长期发展目标联系,致使培训与企业发展战略脱节。
3.企业培训没有融入企业文化体系,企业内环境缺乏互动的组织氛围。
当前,培训就是单纯的培训没有有效的融入企业文化体系当中,一些企业中,员工的学习基本处于自发状态,学习追求因人各异,相互间交流学习体会与心得微乎其微,各部门或各专业技术层面的学习处于相对封闭的状态。
企业层面员工学习培训体系的构建存在被动、无序现象,培训工作没有完善的体系和框架,组织机构设置、规划计划制定、职能责任划分等随意性很大,难以在整个企业层面构建起开放的、立体的、共享的学习系统。
由于培训组织不健全、培训理念陈旧、培训评估缺位、培训氛围淡薄而且企业管理者和员工都缺乏营造互动的组织氛围德意识和态度等因素,造成学习培训过程中员工参与程度低、相互间开放程度差、培训效果不明显,尤其是学习培训过程中的成果、收获不能在更大范围充分交流与分享,使员工的成就感和收获无法转得到更高层次的提升,影响员工参加学习培训的积极性。
综上分析,企业学习培训工作中存在的问题,需要按照学习型组织理念来解决,要求企业全体员工树立终身学习的理念,以共同愿景为基础,以团队学习为手段,互动共享,努力使每个人在工作和不断的学习中感受生命的意义,为企业的可持续发展提供动力[1]。
以学习型组织解决企业培训问题成为企业人力资源开发与管理的重要内容,其有效性的发挥不仅有利于员工素质的提高,也关系着企业的长期稳定发展。
二、以学习型组织解决企业培训问题
(一)学习型组织介绍及建立的必要性、意义
1.学习型组织理论是以美国麻省理工学院教授彼得·圣吉(PeterM.Senge)为代表的西方学者,在吸收东西方管理文化的精髓后提出的。
彼得·圣吉对学习型组织做了如下的定义:
所谓学习型组织,是指通过培养弥漫于整个组织的学习气氛、充分发挥员工的创造性思维能力而建立起来的一种有机的、高度柔性的、扁平的、符合人性的、能持续发展的组织。
这种组织具有持续学习的能力,具有高于个人绩效总和的综合绩效[2]。
在学习型组织中全员学习、团队学习、全过程学习、终生学习为显著特色。
2.创建学习型组织的必要性。
创建学习型组织是形式所趋时代的要求。
首先我国已从国家战略高度认识这一问题“联系实际创新路,加强培训求实效”的重要批示。
显示出党和国家实践人力资本理论、创建学习型社会的决心和力度。
随着市场竞争的不断加剧和信息技术的不断发展导致商业运作方式的变化,这种变化给越来越多的企业提出了新的挑战,知识越来越重要,而其折旧越来越快。
因此,没有任何企业或个人能够拒绝学习培训,没有任何企业经营管理者和企业家能够不重视学习培训。
其次正如美国未来学家约翰·奈斯比特所说:
在这个时期成功的公司要解决两个问题:
一个是对最有竞争力、更富生产性的管理人员的需求;一个是把办公室与教室连在一起[3]。
彼得·圣吉博士在他的《第五项修炼—学习型组织的理论与实务》中提出:
“未来最成功的公司,将是那些基于学习型组织的公司。
”世界各主要跨国公司和知名企业都普遍建立了以企业大学为主要形式的内部培训网络体系,一方面把理论知识与企业自身的经营管理实践紧密结合起来,有效地提高了培训的实际价值与整体效果;另一方面加强了员工之间的沟通与交流,为形成与传播自身企业文化创造了条件。
知识更新的节奏越来越快,传统的培训模式远远不能满足企业发展与应对外部环境的需要。
在信息大爆炸,经济全球化的今天,企业要想立于不败之地,就必须创建学习型组织提高员工和企业的整体素质,机动灵活地应对复杂多变的外部环境。
3.构建学习型组织意义在于:
它解决了传统企组织的缺陷,为组织创新提供了一种操作性比较强的技术手段,学习型组织理论解决了企业生命活力问题,机动应变能力强,学习型组织提升了企业的核心竞争力。
在知识经济时代,获取知识和应用知识的能力将成为竞争能力高低的关键,企业的核心竞争力就是学习力[4]。
要使企业茁壮成长,必须建立学习型组织,当一个组织成为学习型组织之后,可获取及时的信息资源,对形势的判断准确,企业组织反应灵活,提升个人与组织竞争实力,员工精神世界自我实现的满足,它就能够在学习中不断健康成长,解决企业现有培训问题,并能在成长的过程中自如地应付各种复杂的局面。
一个企业若想紧跟时代发展的步伐,适应不断变化的环境,在无情的市场竞争中发展壮大,唯有建立起注重学习的组织文化环境,树立良好的学习氛围,根据实际需求对员工不断地进行有的放矢的培训,改进员工的知识和技能,从而提升企业的整体核心竞争力,方能得以实现。
(二)学习型组织的特点与传统企业培训的对比分析
传统组织的培训是以教员为起点的“生产导向”培训模式,学员居于次要地位。
其培训的价值观的表现从总的来看有下面几个特点:
①重过程、轻结果——只顾培训计划的实施而不管学员是否真正得到某些方面的改进;②重理论、轻实践——大部分培训是在课堂灌输原则性的抽象理论:
③重传授、轻参与——这一点是传统培训最大的技术误区,培训与教育不加区别或混为一谈;④重内容、轻方法和手段——课堂实施呆板,主要采用传统教育中“驾轻车、就熟路”的填鸭式满堂灌方法,学员学习的积极性受挫。
产生这种低效能的结果是由于高度集权的等级制度造成的信息流动慢、反应迟钝,甚至传递失真的信息,反馈虚假的信息,直接影响决策的速度和质量,部门横向沟通较差,崇尚权力的传统组织结构使员工没有创新的积极性,压抑了创新。
也就必然造成培训供给与培训需求的严重脱节,一是培训效果没有产生,二是造成了巨大的资本浪费。
学习型组织是一种通过不断学习,适应环境,自我调整,自我生存与发展的组织。
学习型组织不是以等级为基础,而是以共同愿景为基础,不是通过制度与控制来提高效益,而是通过学习与激励来创造价值。
学习型组织拥有以团体学习为特征的扁平化横向网络和组织结构弹性化的特点;组织的高层管理者十分关注和支持培训,并将培训纳入组织发展战略之中。
其组织教育培训的特点是:
①每一个人都是学习者;②每一个人都彼此学习;③通过培训学习促进组织的变迁;④组织学习的持续性;⑤强调学习是一种投资而非消费。
施乐公司、德克萨斯设备公司、摩托罗拉公司将其员工工资总额5%-10%用于员工培训活动[5]。
并且在培训内容、方法作了大量的创新:
就培训内容而言,融入了管理学、组织行为学、管理心理学、领导科学等学科的最新成果。
在培训方法方面,综合动用了讲授、案例研讨、角色扮演、分组对抗、管理游戏、知识抢答、情景模拟、对话、实话实说、小组讨论、头脑风暴法等等。
学习型组织的在教育培训制度上作了创造性的变革,取代传统培训模式的趋势不可阻挡。
通过研究员工教育培训在传统组织和学习型组织中的各个方面,用表格形式直观的表现出来,然后在根据两者的差别,用圣吉的“五项修炼”模型进行改善。
组织对比项目
传统组织
学习型组织
培训计划
短期无计划
长期可持续发展
培训目的
保持组织现有形式方法稳定
培养技术性思维和创新能力改进现有工作方式方法
培训内容
对已知知识、技能、方法规则强化
追求最新技能最新技术有创新性因材施教
培训方式
单一灌输为主
多样针对员工需求具有很强的互动性
师资队伍
外聘为主
优先内部选拔
培训对象
中层管理人员普通员工
领导者中层管理人员普通员工
培训考核标准
为企业创造利润效率优先
个体和企业共同发展共同愿景的实现
培训成本
培训无效是最大的成本投资
培训效果明显降低成本投入
表1:
企业员工教育培训在传统组织和学习型组织中的对比一览表[6]
(三)学习型组织的建立——五项修炼
彼得·圣吉认为,所谓学习型组织是一个“不断创新、进步的组织,在其中,大家得以不断突破自己的能力上限,创造真心向往的结果,培养全新、前瞻而广阔的思考方式,全力实现共同的抱负,以及不断一起学习如何共同学习。
”对于如何建立学习型组织,彼得·圣吉则提出相互关联的五项技术,即五项修炼,具体包括:
自我超越(PersonalMastery)———实现心灵深处的渴望;改善心智模式(ImprovingMentalModels)———用新眼睛看世界;建立共同愿景(BuildingSharedVision)———打造生命共同体;团体学习(TeamLearning)———激发群体智慧;系统思考(Sys2temsThinking)———见树又见林。
这五项修炼表面看来都很抽象,但仔细分析却可以对我们的企业培训管理工作提供许多启示,用“五项修炼”模型对传统组织的员工教育培训制度进行改善[7]。
1.用“系统思考”的观点全局考虑员工教育培训的地位。
人们往往习惯把自己和周围的世界分割开来,把产生问题的原因归罪于他人或别的原因。
“系统思考”的修炼要求人们能综观全局,形成系统的思维模式。
在知识爆炸的时代,员工成了企业进行经济和社会活动的主体,作为企业的管理者必须强烈的认识到:
要使员工能够运用新知识和技术,提高组织的人力资源素质,增强企业竞争力,就必须加强员工知识、技能、心智等各方面的培训。
把员工的教育培训提升到战略的高度,制定长期、有目的、有针对性的计划,在培训过程中坚持以实现个人可持续发展,通过培训,增加知识和积累,培养和发展员工的创造性思维和创新性能力才是企业完成人才资源积累的根本,德克萨斯大学工商管理博士约瑟夫·皮肯和华盛顿大学工商管理博士格雷格里·德斯称也提出了与之相关的“成功的悖谬”现象,又称之为强势逻辑(dominantlogic)现象,即曾经成功的企业面对经营环境的变化时,面对以新产品、新技术、新战略武装起来的竞争者时,就失去了竞争力,眼睁睁看着销售额和利润下降。
这是为什么呢?
并非这些企业坐以待毙,他们其实也在积极地采取措施保护自己的成功。
真正的问题在于他们的努力只是在既有被经验证实有效的思维模式指导下简单重复外延式扩张,结果,过去的经验已不能适应今天和未来。
由此可见,企业要想在加速变革时代求得生存发展,就必须重视改善成员的原有心智模式[8]。
2.用“改善心智模式”修炼来进行观念更新。
心智模式是在每个人内心深处的最根深蒂固的,它影响着人们如何认识这个世界,以及如何来采取行动,作为企业的管理者应该对于企业员工培训目的有更清楚的认识,对传统培训进行反思,不要以获得效率作为考核培训的唯一指标,应当综合考虑员工的可持续发展。
同时加强心智概念的学习,建立适合企业的企业文化和企业精神。
领导者也要改变在传统培训中不参与培训这一不良认识和习惯,应当作为企业的模范带头学习,在企业中创造良好氛围。
员工也要加强心智模式的修炼,充分认识到个人的价值只有依托企业和组织才能体现,也只有在工作中不断的学习,才能实现个人和组织的共同愿景,培训工作是一项系统工程,应该遵守全面规划、系统管理的原则。
彼得·圣吉提出的第五项修炼———系统思考,是要求组织成员运用系统的观点看待组织的发展。
它引导人们,从看局部到纵观整体,从看事物的表面到洞察起变化背后的结构,以及从静态的分析到认识各种因素的相互影响,进而寻找一种动态的平衡。
可以说,其他四项修炼都离不开系统思考,它是整合其他四项修炼成一体的凝合剂,是五项修炼中的核心。
因为,一个组织必须把自己放在一个系统中去动态地、本质地、整体地思考问题,从思维方式、组织结构等多个方面进行深层次改造,才能实现真正的“蜕变”。
因此,企业的培训管理工作也应该遵循系统思考的原则。
这里的系统思考,笔者认为可包含两层内容:
一是指培训工作本身是个系统工程,从培训需求分析阶段到培训的设计与实施阶段再到培训效果评估阶段,每一个流程之间不是孤立的,而是相互联系和相互影响的,是缺一不可的。
对培训效果评价后,还应该将评价结果反馈至下一个工作流程,从而形成一个完整的“闭环”状态。
第二层含义是指培训工作在企业的各项工作中也不是孤立的,同样应遵循系统思考原则。
培训管理部门制定的培训计划应该与各部门、各单位的工作计划妥善接轨。
同时,培训工作不单纯是企业人力资源管理部门的职责,因此,企业高层应该站在企业长远发展的战略角度,宏观上对培训工作进行把握和指导,把培训工作纳入各部门的业绩考核,从而使部门经理支持培训工作、协助培训工作,并建立相应的激励机制、教育机制、质疑机制以及创新机制为企业的培训工作提供机制保障。
其实,所谓五项修炼的融合,并不是以缔造学习型组织为目的,而是需要引导出一个实验与进步的新观念,使组织日新月异,不断创造未来。
“学习”与“培训”也不是组织的最终目的,目的是通过“学习”和“培训”掌握新理念、新知识和新技能,从而是企业具备更强更持久的创新能力,最终缔造“创新型组织”。
因此,企业的培训管理工作将是一项艰巨而持久的任务,它没有固定的模式,更没有终点,而是需要我们在实践中不断探索、逐步完善[9]。
3.加强“自我超越”的修炼,从培训走向学习。
“自我超越”是通过学习不断理清与加深个人的真正愿景,集中精力,并客观地观察现实。
整个组织的学习意愿和能力是建立在自我超越的学习意愿之上的。
培训是学习的重要组成部分,但是培训不等于学习,传统培训侧重于成熟的知识和技能向受训人员的单向传递,而学习是一个主动的过程。
学习还是个人,团体和组织的一项基本职能,它可以在没有人指导的情况下发生,企业培训的最高境界是从培训走向学习。
4.以“建立共同愿景”来修炼,使企业培训以企业文化为轴心。
一个缺少共有目标、价值观、信念的组织,很难成大器。
建立共同愿景可以把大家凝聚在一起,帮助组织成员为共同的目标而真诚的奉献和投入。
企业文化是组织的黏合剂,它将整个企业用共同的精神和价值观紧紧地连成一个有机体。
良好的企业文化氛围是建设学习型组织的重要条件,它可以使企业上下树立起共同的价值观念和价值取向,做到企业共性与员工个性的统一。
企业共性与员工个性统一的实现过程,是一个学习的过程。
只有重视学习,才有可能统一企业员工的思想,建立共同的愿望,树立共同的价值观念,树立员工共同认可的目标,发挥每一个人的力量,把个人利益同集体利益相融合,使企业员工与企业做到生死与共,增强企业的凝聚力。
以企业文化作为培训的主线,在教育培训过程中,注意协调和引导,促使员工的个人目标符合企业目标,还要改善在传统培训中只重视技能和工作方法和忽视核心价值、信念承诺、经营理念、职业道德、行为规范的培训,而应该因材施教,与员工互动,考虑员工需求,改善员工制度中员工的积极性,由被动适应培训变成主动学习。
5.以“团体学习”修炼,改善企业培训方式和内容。
在现代组织中,组织的基本工作单位就是团体,只有组织拥有众多的会学习的团体,才能发展成善于学习的组织,团队学习要求员工完成“自我超越”,通过“改善心智模式”来克服防备心理,学会相互的学习和工作。
团队学习是发展团体成员整体合作与实现共同目标能力的过程。
学习的本身是发现错误或了解和掌握新知识,团队学习正是要利用集体的优势,通过开放型的交流,达到共同进步的目的。
首先从高中层组建起若干团队,其中包括对组织学习负有重要责任的学习教练团队[10]。
教练团队的成员由企业的每一部门选拔出来,然后负责将学习技能教授给共同工作的员工,由他们带动学习小团队的团队内部教学培训,企业的全体员工按照自愿的原则组建成学习小组,开展各种学习活动,进行沟通,大量的隐性知识通过频繁的交流和共同实践而得以保持,也就是学习工作化,工作学习化,这也是培训追求的完美效果。
学习型组织就是一种以人为本的理论,强调为员工创造一个具有新的价值观和新的文化氛围,能充分施展个人抱负,进行自我超越的环境。
企业的教育培训作为人力资源管理中重要的一环,是保持企业创新性和创造力的持续动力,如果企业不加强自身教育培训制度的完善,企业将失去其参与竞争的资本,最终消失于全球经济一体化的浪潮中。
三、影响学习组织正常运转的关键环节
(一)分析培训需求
应根据企业的不同特点,构建合理的培训体系,是保证企业长远发展的大计。
企业培训体系的建立应该围绕企业的经营战略目标,分析培训需求,制定培训计划,评估培训的效果。
培训需求是做好培训工作的首要任务。
分析培训需求应从企业战略、员工胜任特征及绩效管理三个方面综合加以考虑。
1.基于企业发展战略的培训。
战略性人力资源管理将人力资源看作是企业战略的有机组成部分。
为了实现企业的远景目标,人力资源管理与企业战略必须彼此协调、相互配合。
作为人力资源管理重要内容的培训,也必须紧紧围绕企业
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