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人力资源会计论文
高等教育自学考试本科
毕业论文
题目:
人力资源会计应用问题研究
专业:
会计学
考号:
0
************************
电话:
哈尔滨商业大学
2012年03月
摘要
随着知识经济时代的来临,人类社会经济生活的各个方面将要发生深刻的变化,人力资源会计应运而生,同时也使会计学面临着挑战。
同时随着科学技术的进步与知识经济的发展,世界各国经济的发展已从自然资源竞争、资本资源竞争转向人力资源竞争,人力资源已经成为企业的“第一资源”。
激烈的竞争形势对企业的管理提出了更高的要求,同时也加强了对人力资源管理的要求,人力资源方面的信息很大程度上影响着企业的有效决策。
我国是发展中国家,也是一个人口大国,有着极其丰富的人力资源,影响我国经济发展的因素是多方面的,人力资源会计的影响是至关重要的。
而且人力资源会计在我国的发展极为缓慢,尤其在我国实施的过程中也存在许多的问题。
本文首先从选题背景及其目的入手,根据我国当前人力资源会计的实施现状进行描述,针对我国实施人力资源会计提出所面临的问题,进行了详细的分析,并且对其提出了一系列的对策。
关键词:
人力资源会计;人力资源;人力资本;人力资源价值
Abstract
Withtheadventoftheeraofknowledgeeconomy,human’ssocialeconomiclifeinallaspectswilloccurprofoundchanges,andhumanresourceaccountingcameintobeing,alsomadetheaccountingconfrontedchallenges.Simultaneously,asthescientificandtechnologicalprogressandthedevelopmentofaknowledge-basedeconomy,theeconomicdevelopmentofcountriesintheworldhasconvertedfromthecompetitionofnaturalresources,capitalresources’competitiontothecompetitionofhumanresources,sohumanresourceshasbecamethe"firstresource".
Competitionsituationinthecorporation’smanagementcameupwithahigherdemand,butalsostrengthenedtherequirementsofhumanresourcesmanagement,toalargeextent,theinformationonhumanresourcesinfluencedeffectivedecision-makinginenterprise.Chinaisadevelopingcountry,andisacountrywithalargepopulation,hasanextremelyrichhumanresources,theimpactoftheeconomicdevelopmentinChinahaswiderangeoffactors,buttheimpactofhumanresourceaccountingisessential.Furthermore,theaccountingofhumanresources’developmentinChinaisextremelyslow;especiallytheprocessofimplementaction inourcountryalsohasmanyproblems.
Thisarticlefirstlystartsfromthebackgroundofselectedsubjectsandpurpose,secondly,describesthestatusquoaccordingtocurrenthumanresourcesaccounting’implementationinChina,next,makesadetailedanalysisinviewoftheproblemsofimplementinghumanresourcesaccountinginChina,finallycomesupwithaseriesofcountermeasures.
Keywords:
humanresourcesaccounting;humanresources;resourcescapital;theValueofHumanResources
摘要……………………………………………………………………………………I
Abstract…………………………………………………………………………………II
1绪论…………………………………………………………………………………1
研究背景…………………………………………………………………………1
研究的目的和意义………………………………………………………………1
研究目的…………………………………………………………………1
研究意义…………………………………………………………………2
研究内容和方法…………………………………………………………………2
研究内容…………………………………………………………………2
研究方法…………………………………………………………………2
2人力资源会计的相关理论……………………………………………………………3
人力资源的概念………………………………………………………………3
人力资源会计的概念…………………………………………………………3
人力资源资产的确认与计量…………………………………………………3
人力资源资产的确认与计量……………………………………………3
人力资源负债的确认与计量……………………………………………4
人力资本权益的确认与计量……………………………………………5
3人力资源会计的应用现状……………………………………………………………6
人力资源会计应用的总体状况………………………………………………7
人力资源会计应用面临的问题………………………………………………7
人力资源会计环境方面问题……………………………………………7
人力资源会计理论方面问题……………………………………………8
人力资源会计应用所面临问题原因分析……………………………………10
现有会计制度的障碍……………………………………………………10
管理者对人力资源会计的忽视…………………………………………11
研究内容及研究成果的滞后性…………………………………………11
4人力资源会计实施的对策措施……………………………………………………11
改善人力资源会计环境………………………………………………………10
重视人力资源会计环境的研究…………………………………………12
培养企业管理者的人力资源会计意识…………………………………12
大力完善人力资源市场…………………………………………………12
提高会计人员素质,加强人力资源会计管理…………………………13
建立人力资源评估机构………………………………………………13
加强人力资源会计理论研究…………………………………………………13
建立人力资源会计新观念………………………………………………13
制定人力资源具体会计准则或有关制度………………………………13
解决人力资源的确认问题………………………………………………14
建立合理的人力资源价值计量途径……………………………………14
填补人力资源价值核算上的空白………………………………………14
解决好人力资源列表中存在的问题……………………………………14
5案例分析……………………………………………………………………………15
结论……………………………………………………………………………………16
参考文献…………………………………………………………………………………17
致谢……………………………………………………………………………………18
1绪论
研究背景
对人力资源的认识、应用和管理方面存在许多薄弱环节和不足。
一方面指导性宏观阐述较多,另一方面微观上具体开发使用不够。
自1964年美国密执安大学的会计学家赫曼森提出人力资源会计概念以来,中外学者对这一领域的研究一直没有停止。
特别是在我国,它的研究期也不过二十年,而最近几年由于人力资源越来越重要的地位,人力资源会计在企业中施行才越来越多,因此人力资源会计的研究也越来越引人注目。
人力资源会计最初起源于20世纪60年代,随着知识经济的兴起,许多会计学者再次将目光转移到人力资源会计,并希望用知识经济的理论观点,对人力资源会计的研究加以深化。
另外,人力资源会计是现行传统会计的延伸和补充,而不是对现行传统会计的否定和替代。
我国自20世纪80年代初开始介绍人力资源会计问题以来,人力资源会计的研究得到了很大发展,但是人力资源会计在会计实践的应用中还很落后,严重的阻碍了人力资源会计的发展。
所以在现行人力资源会计研究和实施中还存在一些问题。
研究的目的和意义
研究目的
本文将通过对我国人力资源会计核算模式的讨论,对其进行系统研究,在现有会计制度框架内力求建立一个能够把人力资源成本计量和人力资源价值计量模式有机结合起来的实用模式,以推动人力资源会计实践的进一步发展。
实施人力资源会计主要有以下几个目的:
第一、为企业管理者提供管理人力资源所需要的信息。
为适应企业的发展,企业是否应扩大人员编制,通过何种渠道;企业里的人力资源应具备什么样的“质”与“量”才使企业效益最大等等这些传统会计无法解决的问题都应该由人力资源会计来解决。
第二、为投资者、债权人的正确决策提供信息。
传统会计报表向投资者、债权人所提供的信息未包含人力资源信息,只是提供财务资源和物质资源的状况和变动情况,而将人力资源成本列为当期损益,且未将人力资源的投入列入资产,这就造成了投资者、债权人不能全面了解企业的资产、损益、财务变动的情况。
第三、调动企业职工的积极性。
建立人力资源会计,可促进企业进行人力资本投资、开发人力资源,在企业里形成一种珍惜、爱惜人才的良好氛围,这可激发职工的活力和热情,增强企业的发展潜力。
第四、向政府主管部门和有关利害关系人提供反映企业履行社会责任情况的会计信息。
企业经营的目标是追求企业财富最大化,但企业不可避免地要负有履行社会责任的职责,而人力资源的占有、使用情况是企业履行社会责任的一个方面。
研究意义
经济全球化是当今世界经济发展的客观进程,是在现代高科技条件下经济社会化和国际化的历史阶段,人力资源将是人类社会的最主要的生产力要素之一,人力资源充分、有效的使用有利于加快世界经济增长速度和提高各国国际竞争力。
从微观企业角度,通过对人力资本的确认、计量和核算,有利于企业进行资源的进一步合理配置,人力资本发挥其最大的价值,提高企业的生产效率。
研究内容和方法
研究内容
论文共分五部分:
第一部分首先介绍了论文写作的背景、目的和意义及本研究的内容。
第二部分对人力资源会计的相关理论进行了综合阐述。
第三部分分析了人力资源会计应用的现状。
第四部分探讨了目前人力资源会计的应用以及正确实施给予的对策。
研究方法
本论文是结合新形势下人力资源会计的应用与推广的趋势,参考国内、国际对人力资源会计的研究成果,运用人力资源会计的相关理论,人力资源会计核算的基本假设和核算原则分析和探讨了人力资源会计的确认、计量、核算和报告等问题的处理,着重对现行人力资源会计应用方面的问题进行了分析和探讨。
并结合运用这些原理说明了人力资源会计在目前我国企业中的应用,最后对能够正确实施人力资源会计给出了相关的对策。
2人力资源会计的相关理论
人力资源的概念
人力资源(HumanResource,简称HR)指在一个国家或地区中,处于劳动年龄、未到劳动年龄和超过劳动年龄但具有劳动能力的人口之和。
或者表述为:
一个国家或地区的总人口中减去丧失劳动能力的人口之后的人口。
人力资源也指一定时期内组织中的人所拥有的能够被企业所用,且对价值创造起贡献作用的教育、能力、技能、经验、体力等的总称。
人力资源会计的概念
人力资源会计的概念,目前学术界仍然有争议。
我认为人力资源会计的定义应为:
人力资源会计是指对社会或企业的人力资源的成本和价值进行核算和管理的会计程序和方法。
这一概念包括以下要素:
(1)人力资源会计包括社会人力资源会计和企业人力资源,使其核算的范围明确。
(2)人力资源会计核算和管理的内容是人力资源的成本、价值。
(3)人力资源会计是一种会计程序与方法。
人力资源资产的确认与计量
人力资源资产主要是为企业管理者和企业劳动者提供人力资产的取得与开发成本、现有人力资产的重置成本、人力资产的价值增值以及人力资本和人力资源实现的价值部分,按存留的劳动者权益额和劳动者的实际贡献进行收益分配等方面的信息。
因此,人力资源资产的核算主要包括两个方面的内容:
人力资产核算和劳动者权益核算。
其中人力资产的核算又包含人力资产及负债两方面的内容。
人力资源资产的确认与计量
(一)人力资源资产确认的依据
人力资源能否成为企业的一项资产是人力资源资产能否成立的关键。
我国企业会计准则规定:
“资产是指企业过去的交易或者事项形成的、由企业拥有或控制的预期会给企业带来经济利益的资源。
”下面根据资产定义的要点,逐项分析人力资源是否可以作为企业的资产。
首先,人力资源是企业可以实际控制的。
法律或者契约性的限制是一项资产是否为特定主体所“控制”的证据,当劳动者与企业通过签订劳动合同,建立雇佣与被雇佣关系时,企业通过支付工资报酬,也就获得了对劳动力资源的控制权,即企业取得或控制了该劳动力的使用权。
其次,人力资源是可以为企业带来未来经济利益的资源。
知识经济时代生产的核心要素是知识,经济的发展、企业效益的高低取决于人的能力的充分发挥,取决于人力资源的利用程度。
(二)人力资源的计量模式
一、历史成本计量。
人力资源成本的核算可以采用历史成本法核算,因为历史成本计量法下的会计处理与传统会计对其他资产的处理相类似,从数据可以验证的角度看,这种会计处理是实用的、客观的,也具有可验证性。
但成本法也存在着局限性,若承认资产的本质是能够给企业带来的未来的、可能的经济利益,那么按照历史成本法,把己经实际发生的成本作为人力资源的成本反映在企业的资产负债表上,根本无法揭示人力资源的真正价值。
因此设计了成本法和价值法相结合的人力资源资产计量模式。
二、以人力资源管理数据为基础的人力资产价值计量。
对个体人力资源价值的计量,采用未来工资贴现法和未来收益贴现法相结合的模式。
工资贴现法的优点是计算简便,而且人力资源价值的计量基础要求具有可操作性、合理性、公允性和合法性,可以符合上述四个条件的就是工资。
工资是劳动力价值的货币表现,可以作为人力资源价值的计量基础。
对工资预测的数据容易取得且相对准确,采用未来收益法的优点是,由于企业预算工作的广泛开展,盈利预测数值容易取得。
未来收益贴现法的计算如下:
首先,预测组织内群体未来的各期的盈利;其次,将预测的各期盈利折成现值,并加总;最后,依照群体内人力资源投资占群体总投资的比例分摊计算出人力资源群体整体价值。
人力资源负债的确认与计量
负债是指企业过去的交易或者事项形成的,预期会导致经济利益流出企业的现时义务。
现时义务是指企业在现行条件下已承担的义务。
确认负债还应同时满足以下条件,第一,与该义务有关的经济利益很可能流出企业;第二,未来流出的经济利益的金额能够可靠地计量。
对于企业应付职工未来的工资,与准则对负债的定义比较如下:
首先,应付职工未来的工资是由于过去的交易——与职工签订的劳动合同,形成的。
其次,预期会导致经济利益的流出,因为与职工签订了劳动合同,到时履行合同义务必然要支付工资,即使不签劳动合同,根据我国劳动法规定,属于事实劳动关系同样受法律保护,如果企业想单方解除合同,要支付经济补偿金。
最后,未来应付的工资额——未来流出企业的经济利益的金额,是能够可靠地计量的。
为此设置长期应付职工薪酬账户,以未来应付职工工资现值来计量人力负债,并列入资产负债表中。
人力资源权益的确认与计量
(一)人力资源权益确认的依据
现代企业缔约方划分为人力资源所有者和非人力资本所有者,缔约过程可以简单描述如下:
首先,人力资源所有者和非人力资本所有者基于共同的利益,需要签订一份合作契约。
但为了合作,双方需要在签约之前就诸多事项进行谈判。
然后,双方通过谈判过程确立了一致同意的合作规则,于是双方签订契约,并按照契约的初始安排进行投资。
接着,观察到双方的投资后,双方共同采取行动。
经过一段时间的行动,自然状态初露端倪,如果双方发现契约的初始安排与自然状态不符,如果契约的执行结果偏离初始的预期均衡,并且如果双方愿意继续签约,那么双方将对相关事项进行重新谈判,以对初始安排进行调整,行动也据此做出调整。
最后,所有的自然状态均已得到揭示,双方获得关系租金,契约的单周期基本结束。
如果双方愿意继续某种合作,则可以重新开始讨价还价,进行下一轮的谈判和缔约。
(二)人力资本权益的计量
根据以上分析,企业在取得人力资源时,不能立即确认人力资本,只有当人力资本与非人力资本对契约调整达成一致并且双方行动也做出调整时,才能确认人力资本,根据前面论述的人力资本与非人力资本之间的缔约的递进谈判过程,在核算上可以采取如下做法:
首先,在初始缔约时,由于非人力资本占据强势,这个契约是不完备的,此时可以确认人力资产价值,但是不能确认人力资本。
其次,当人力资本谈判力增强,企业契约再调整时,非人力资本所有者同意给予人力资本剩余索取权时,此时可以将人力资本权益先记入一个过渡性科目——劳动者权益准备进行核算。
最后,当人力资本权益真正实现时再从劳动者权益准备科目转入所有者权益科目。
3人力资源会计的应用现状
人力资源会计应用的总体状况
虽然我国目前还没有企业完全实行人力资源会计,但许多企业己在人力资源会计的某一些方面进行实践。
例如,许多企业都实行了职工绩效工资的方案,职工除获得基本工资外,如果实现了盈利或者创造了业绩,还会获得一些与之挂钩的“效益工资”。
这种职工参与分配企业利润的情况,是人力资源权益会计实行的先行方式,之所以仅仅称之为先行方式,是因为劳动者享有的权益只是分享利润这一点,对于企业的决策权、控制权和管理权等等都无从体现,但无论如何,这表明企业已经开始真正重视职工的“主人翁”地位了。
人力资源是21世纪的战略资源。
我国的现实情况是:
建设资金严重短缺,物质资源相对不足,唯有人力资源数量丰富而潜力有待开发。
这就构成了我国经济建设人、财、物三大资源的特定格局。
这种格局决定了我国的资源开发既不能以物质资源开发为重心,因为物质资源的人均占有量限制了我们,也不能以资金资源的开发为重心,重蹈亚洲金融风暴的覆辙,而只能扬长避短,根据我国人力资源数量丰富、开发潜力巨大的特点,走大力强化人力资源开发的道路,使得巨大的人口负担转化为巨大的资源优势,变人口压力为人手动力,这才是我国资源开发战略中最明智的选择。
中国的可持续发展战略,只能是以人力资源开发为中心的发展战略。
人力资源会计理论在我国的发展也有20多年的历史了,但在人力资源会计的研究和应用等方面还存在许多亟待解决的问题。
这些问题的存在阻碍了人力资源会计理论系统的完善和人力资源会计在实务中的运用。
虽然我国目前还没有企业完全实行人力资源会计,但许多企业已在人力资源会计的某一些方面进行了实践。
例如:
深圳华为公司,作为一个民营企业,在人力资源会计的实践中作了一些有益的尝试。
他们的经验是把人力资源定为知识资本,确定人力资源增值的目标优先于财务资本增值的目标,认为知识只有资本化才能形成公司发展的原始动力。
一些企业应会计师事务所的审计需要,会提供相对集中的企业人力资源的有关信息,但不一定都是货币计量的信息,有可能是非货币信息的披露,比如:
世界著名的毕马威会计师事务所在我国国内审计时,往往要求国内企业提供有关人力资源的信息。
这些信息既包括货币化的信息,也包括非货币化的信息。
货币化的信息反映了企业发生的人力资源使用成本,非货币化的信息则反映了企业人力资源按职能划分的结构构成与相应数量。
不过,这只是披露了企业人力资源会计信息中极小的一部分,很多重要的信息没有披露出来。
当然,在传统财务会计模式下也是无法披露的。
另外,还有的企业将一些人力资源的会计信息组织起来,集中放进一张单独的报表中,冠以“人工成本统计表”等类似的名称。
例如:
中石化股份公司控股的某公司在其年终决算报告中就包括了这样一张会计报表。
该表的四个大项分别为:
平均人数、计入成本费用的人工成本、经济效益(包括销货额、增加值、总成本费用三小项),人工成本综合性指标(包括人事费用率、劳动分配率、成本结构率)。
该表的优点不仅在于它将企业有关的人力资源会计信息集中组织起来在报表中单独列示,而且提出了两个传统财务会计中没有过的指标,人事费用率和劳动分配率。
这两个指标可以看作是从人力资源会计角度做出的反映。
其中,人事费用率指标显然用于衡量人事部门的成本效益,劳动分配率则反映企业员工所得占企业销售额或增加额的比重。
因此可以说,这类企业比其他企业在人力资源会计的应用上前进了一步。
但其缺点也是非常明显的:
没有反映企业人力资源的价值,也没有反映企业对人力资源投资的支出。
从以上的例子看出:
人力资源理论在我国的应用较少,不能仅仅归咎于理论工作者。
从现阶段来看,我国实际工作方面也存在着阻碍其发展的因素。
其实,要在企业原有会计体系中纳入新的内容,需要的不仅是记账人员的新知识,而且还需要其他关联机构的配合,例如审计部门的认可、管理层的认同、账本供给单位产品的更新等等,需要的是整个链条的变动。
人力资源会计作为一门新兴学科,它的进一步完善需要由理论到实践,再理论、再实践。
这就说明,人力资源会计的完善需要理论工作与实践应用的互动。
人力资源会计应用面临的问题
近二十多年来我国会计界专家、学者对人力资源会计专题进行了大量的研究,包括人力资源会计内容、主体、对象、基本假设、确认、计量及信息披露等,但仍然缺乏一个完整、健全的人力资源会计管理模式。
所以人力资源会计在实践中的实施还存在一定的问题:
人力资源会计环境方面问题
(一)宏观经济环境的制约
目前,我国人力资源市场尚未形成,人力资源会计的推行缺乏相应的社会基础;资本市场不发达,证券市场欠成熟,股市中大多数股民没有对公司人力资源会计信息进行披露的要求,阻碍了人力资源会计的推行。
总之,在目前的市场经济环境中,人力资源作为市场经济要素的水平整体不高,人力物力资源结构不平衡。
(二)企业管理者的影响
许多企业管理者往往认为只要抓住生产和经营、抓住质量、抓住市场,就能提高企业效益,
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