人力资源招聘管理办法试行.docx
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人力资源招聘管理办法试行
广州市江丰实业股份有限公司
人力资源招聘管理办法(修改件)
第一章总则
1.1目的
为实现本公司可持续发展战略,切实加强对人力资源的招聘、选拔管理,不失时机地吸收、引进、选拔各类人才。
规范招聘运作程序,确保员工质量,促进公司持续、稳健、高效发展,特制定本办法。
1.2适用范围
凡本公司所需招聘与选拔之各类员工,悉依本办法执行。
1.3员工概念
凡本公司根据企业发展需要而招聘、选拔录用的职员(管理、技术人员)和工人(班长以下一线直接生产工人、二线辅助生产工人、三线后勤服务人员)统称为员工。
1.4用人方针
本公司用人方针是:
以人为本,人是企业生产力之第一要素,尊重人,培育人,重用人,充分发挥人的潜能,调动人的主动性、积极性和创造性,亲睦合作,分享成果,同舟共济,同创江丰之伟业。
1.5聘用原则
1.5.1坚持人力资源来自市场,实行公开招聘或选聘的原则。
1.6招聘对象
1.7聘用限制
具有下列情形者不予录用,未先告知,经聘用后发现查明,均予以辞退,本公司不给予任何补偿。
1.7.1剥夺权利尚未复权者;
1.7.2受有期徒刑之宣告或通缉,尚未结案者;
1.7.3吸毒者;
1.7.4亏欠公款者;
1.7.5患有精神病或传染疾病者;
1.7.6品性恶劣,经公私营企事业单位开除者;
1.7.7法定未成年者;
1.8职能部门
本公司人力资源招聘的职能管理部门为人力资源部,公司员工(职员和工人)的招聘、选拔、录用工作由人力资源部统一管理。
第二章招聘计划
2.1调查预测
2.2编制年度计划
“部门人力资源年度计划”和“公司人力资源年度计划”。
(1)部门人力资源年度计划的依据:
a、本部门已确定的年度生产经营工作目标(销售额);
b、本部门实现目标的产能需求与定编定员情况;
c、本部门人力资源现有的素质状况;
d、生产技术工艺、设备引进、更新、改造与调整情况;
e、人力资源流动及各类职位空缺情况;
f、本部门上年度产值产能与人数之对比。
(2)公司人力资源年度计划的依据:
a、公司年度经营工作目标(销售额);
b、公司实现年度目标的产能需求;
c、各部门已核定的年度人力资源计划;
d、市场变化、产业结构调整及组织结构调整情况;
e、重大的技术、设备更新、改造情况;
f、本公司上年度产值产能与人数之对比。
(1)部门年度人力资源计划:
a、各部门按照上述依据在11月底以前编制下年度人力资源计划,并填报《部门年度人力资源计划表》(详见附表);
b、与公司人力资源部及相关部门会审;
c、报公司主管副总审核;
d、报公司总经理确认批准;
e、送人力资源部汇总。
(2)公司年度人力资源计划:
a、人力资源部按照上述依据在12月10日以前编制全公司下年度人力资源计划,并填报《广州市江丰实业股份有限公司年度人力资源计划表》(详见附表);
b、报总经理审批;
c、下达年度人力资源计划至各部门实施。
2.3编制招聘计划
“定期招聘计划”和“临时招聘计划”两种,
均由人力资源部负责编制。
标、任务,市场竞争情况,各职能部门、各事业部下年度对人力资源的
需求计划、职位空缺情况,提出对各类人员之学历、性别、专业、相关
工作经验、数量、语言等条件要求和招聘程序,分别制定年度、半年度
(必要时)定期招聘计划,并报总经理审核批准。
职位空缺(部门报来的《人力资源需求申请表》),经核实用人部门所确
定的定岗定员编制后(见《各部门定岗定员编制一览表》),编制《人力
资源招聘实施计划表》,报总经理批准。
2.4计划管理
按照现代企业运作要求和规范的招聘程序组织实施,具体按以下规程执
行。
计划及人员定编,向人力资源部提出申请,填写本公司《人力资源需
求申请表》,送人力资源部核定或综合平衡(主管级以上人员报主管副
总经理审核,总经理批准)后由人力资源部组织实施招聘。
度招聘计划务必在当年1月上旬以前,半年度招聘计划务必在当年6
月底前送人力资源部核定确认;凡需列入临时招聘计划的需求申请,一
般为每月10日前提出下月招聘计划,按上述申请程序送人力资源部核
定或综合平衡(主管级以上人员报主管副总经理审核,总经理批准)。
力资源需求申请表》,凡职员类(管理和专业技术人员)招聘统一由公
司人力资源部负责实施;凡工人类招聘统一由各事业部和各直属单位实
施招聘,凡一次招聘工人数达到30人及以上时,由公司人力资源部负
责招聘并做入职培训。
力资源招聘实施计划表》,具体列出招聘广告中所需标明的“用人部门、
招聘职位、性别、学历、职称、相关工作经验,语言、职业性格要求、
人数等相关内容”,报总经理审核批准。
员的招聘与选拔时,各有关部门应按照人力资源部的工作安排,邀请相
关部门派员参加人力资源招聘或面试工作(一般为部门负责人或工程技
术人员),并做好有关技术考核备考资料,以便确保招聘工作效率,适
时引进所需人才。
第三章招聘实施
3.1招聘渠道
本公司人力资源招聘的主要渠道有:
“猎头”公司;
3.2院校招聘
本公司人力资源招聘的职位条件要求、薪资福利待遇、劳动关系、报到
日期等相关资料,拟定详尽的《人力资源招聘函》,以书面的形式提交
(或邮寄)给有关院校毕业生分配办公室,必要时可由人力资源部派员
或公司领导直接去学校作招聘宣传与说明。
简介(包括各种获奖情况介绍)、招聘计划实施表(薪资福利待遇标准)、
职位申请表、注意事项和其他相关文件。
3.3人才市场招聘
临时性招聘的渠道主要是参加各类人才市场交流会或通过职业中介机构介
绍。
实施定期招聘计划,每年应组织参加2—3次大型的区域性的人才市场
交流会(如当年度大专院校应届毕业生供需见面洽谈会,大型的中、高级人
才交流会),以便不失时机地引进公司所需的适合人员。
通过此渠道招聘人
员,也应提供上述有关资料文件,或以口头形式向职业介绍所作说明。
3.4“猎头”公司招聘
中、高级管理人员,中级以上工程专业技术人员的招聘,必要时可以委托“猎
头”公司帮助招聘,以便适时地引进公司急需之人才。
通过此渠道招聘,应
向“猎头”公司提供较为详细的聘用条件与要求等相关文件资料,必要时可
派专人与之细谈聘用条件和要求。
3.5媒体广告招聘
媒体广告招聘也属临时性招聘,一般通过报纸、电视、人才互联网等媒体进
行。
媒体广告招聘的形式和数量应视企业的需求量和需求程度而定,并选择
合适的媒体广告代理商。
3.6招聘广告的作用与要求
无论是通过媒体广告招聘渠道,还是参加人才市场交流会的现场招聘,均应
重视做好招聘中的广告制作、广告效应作用,通过制作精美而内容详实的招
聘广告,既可为企业招聘人才产生积极的效果,也是宣传企业、展示企业形
象,开展市场推广,宣传公司产品,主动与社会各界取得沟通、联络、互动
的良好时机,切不可放过或随意浪费。
招聘广告应含以下内容及要求:
置、行业地位、市场营销渠道及占有率、营销业绩、员工生活条件等;
婚否、学历、职称、语言及等级、工作经验及背景、职业性格资质要
求等;
3.7关系招聘
通过关系人介绍招聘,也需向介绍者提供有关招聘资料,特别要向他们强调
招聘条件和录用标准,经过测试合格后录用;或将其应聘资料存入公司人力
资源库,以备需要时择优录用。
被介绍人尽可能不在介绍人领导下工作;鼓
励员工介绍有能力的人应聘。
3.8内部选聘
为充分体现本公司“人尽其才,才尽其用”的用人原则,公司实行内部选聘
异动制度,以利于员工职业生涯的科学有效管理,鼓励员工努力进取工作,
稳定员工队伍。
内部选聘程序如下:
公司内部进行选拔,看是否有合适人选;必要时可以在公司内部公告选
聘启示,让员工根据自身的条件参与应聘角逐,以增强选聘人才的公开、
公平、公正和竞争性,从中找到理想的人选。
工个人对某一职位又有兴趣,且具备该职位之任职条件时,而在现时职
位已服务公司规定的时限(工人岗位工作满三个月,职员岗位满半年
者),可经原工作部门经理同意后,向人力资源部索阅有关资料,参与
该职位的公开选聘。
正式申请须在人力资源部办理,并填写《职位申请
表》,按规定的应聘程序参加笔试和面试,面试合格后填写《员工工作
内部异动申请表》,经原工作部门与新用人部门双方签字同意报公司审
核批准后方可生效。
动通知书》至员工原所在部门,员工应于3日内办妥移交手续,于规定
的时间到人力资源部报到分配新的工作,人力资源部为其开具《员工工
作介绍信》致用人部门,员工方可到新的职位所在部门报到。
职能部门主管、助理),均由公司下发职务聘任文件,由总经理签发,
并通知各职能部门、各事业部及各直属单位,以便有利于内部沟通、协
调工作。
各事业部主管、助理须报公司审核,由各事业部门下发职务聘
任文件,并抄报公司领导,抄送公司各职能部门、人力资源部备案。
各
事业部主管、助理级以下干部由各事业部下发聘任文件。
合格人才,以便更好地发现人才,起用人才,减少空缺,被免人才流失,
促进员工职业生涯得到有效的升级和管理。
3.9应聘资料
凡本公司所需招聘与选聘的人员,务必要求应聘人员在应聘前提交下述资
料:
电梯操作工、厨师证等);
3.10甄选程序
本公司招聘人员务必按以下程序进行甄选:
学历证书等应聘资料进行筛选:
对应聘者的基本情况、个人工作经历、
生活背景、能力特长及不足,进行充分的了解、评价、分析,作出初
步选择意向后(即初试合格),通知应聘者到公司参加笔试和面试(如
果是在人才交流市场通过初试合格,应发给应聘者书面《面试通知
书》,并注明公司地址、乘车路线、面试时间及接待部门)。
容,是否需要笔试,视情而定。
人力资源部可根据公司各类人员职位
招聘需要,建立招聘专用笔试题库。
笔试由人力资源部主持进行。
注:
以上初试、笔试均为筛选阶段。
1第一轮面试,由人力资源部和用人的部门负责进行。
不太重要的职位只要通过第一轮即可。
重要职位(主管级或高级专业技术人才)还要进行第二轮面试。
2第二轮面试,由公司更高职位的经理进行面试。
注:
用人部门经理是指不同层级的经理人。
a.各职能部门、各事业部副经理、经理级及直属单位负责人的人选,
由公司主管副总经理和总经理面试,面试结果由总经理决定录用与
否;各职能部门主管、助理的人选,由部门经理面试,报主管副总
审核,总经理决定录用与否;各职能部门主管、助理级、财务组长
(不含)以下人选由部门经理面试并决定录用与否;各事业部、直
属单位主管、助理(场长、主任等)的人选由部门经理面试,面试
结果报公司审核,由用人部门经理决定录用与否。
b.各部门班、组长、熟练技工、新工人,由用人部门面试,面试结果
由部门经理决定是否录用。
c.以上各类人员面试结果均须在《职位申请表》(公司填写部分)中由
面试人和审批人签名或签署意见确认。
3.11体检
对面试合格者体检,主要是看其身体状况是否符合应聘之工作需要,本公
司为食品生产商,所有受聘者不得有传染疾病。
体检必须在本公司所指定
的当地医院进行,并由人力资源部(各事业部由行政组)派专人陪同,体
检不合格者,不予录用。
3.12内定就职
人力资源部对面试合格的应聘者发《聘用通知书》(急需时也可直接打电
话通知,并告知入职日期),应聘者应按《聘用通知书》中指定的时间,
随《聘用通知书》和《体检合格表》前来本公司报到入职。
具体报到日期
由人力资源部与用人部门共同商定。
3.13薪资确认
在应聘者(含内部选聘)面试合格的同时,还要根据双向选择的原则,将
工资待遇通过协商的方式谈妥,在《职位申请表》(公司填写部分)中加以
确认,并在下发《聘用通知书》或电话告知的同时,也应将月工资及其福
利待遇向其正式告知,在正式入职后,由人力资源部将聘用人员已确认的
工资待遇填写《员工薪资(试工/定级/异动)通知单》致财务部门,以便按
确认的标准计算工资及享受有关待遇(不属人力资源部办理入职手续的人
员此程序在各事业部完成,并随同人事档案送人力资源部备案)。
薪资的确
认统一按本公司《员工薪资管理办法》之规定执行。
3.13试用期
月。
者均为3个月,最长不超过6个月。
第四章入职
4.1员工入职
由其本部门管理部开具《员工工作介绍信》至用人分部门;新工人入职
档案一式两份,本部门管理部存一份,送人力资源部一份建档。
(在公司总部工作的新工人安排在人力资源部报到入职)。
司人力资源部报到入职,由人力资源部开具《员工工作介绍信》致各
用人部门。
包括香港江丰国际公司、金江加油站、汽修厂、工程队、贵宾楼等)
档案在人力资源部建立档案。
4.2入职程序
新员工入职报到应按规定程序办理以下手续:
⑴《职位申请表》、《面试人员测评表》或笔试《试卷》;
⑵《个人简历》(或《履历表》)、或《毕业生学校推荐表》;
⑶学历学位证书复印件(验证后复印);
⑷专业技术职称证书复印件(验证后复印);
⑸个人身份证复印件(验证后复印);
⑹特殊工种的专业资格证书(如汽车司机、叉车司机、氩氟焊工、电工、
电梯操作工、厨师证等);
⑺计划生育证明或未婚证、节育证;
⑻照片5张(近期1寸免冠正面彩色照片);
⑼《体检合格表》;
⑽《外出务工证》;
⑾《劳动合同》或《协议书》。
⑴凡被本公司录用的员工一律实行劳动合同制,签订固定期限劳动合
同,均为2年合同期,董事和监事为3年合同期,合同期限包括试
用期。
(凡季节性用工可与其签订季节性用工合同)。
⑵员工试用期满转正后,公司与其签订劳动合同书。
⑶劳动合同文本统一使用当地劳动管理部门印制的《广州市职工劳动
合同》,员工劳动合同一式二份,分别存员工个人一份、公司人力
资源部存一份。
⑷员工劳动合同期满,可根据劳资双方协商一致之情况,决定续签与
否。
续签手续在合同期满前1个月之内办妥,以便决定员工的去留。
“工卡、考勤卡”。
员工工卡制作由人力资源部负责,并加盖人力资源部公章方可生效,
考勤卡由人力资源部负责发给新员工。
由用人部门安排食宿,总部职员及工人由公司办公室安排食宿。
统一按本公司《员工住房标准与管理办法》执行(另定)。
非本地区的外地员工按照当地公安部门的有关规定办理《暂住证》,具体由人力资源部负责办理。
4.3入职培训:
人时在人力资源部培训导师的指导下学习本公司《员工手册》及其他培
训教材,或视人数多少的实际情况(1个月一次或2个月一次)决定集
中培训时间,并提前通知新员工。
⑴工人:
新招工人的入职培训安排在各事业部所在地进行(公司总部
及直属单位新工人除外),由本部门管理部主管或指定人员负
责培训(必要时人力资源部培训助理协助、指导开展);
⑵职员:
新招职员的入职培训安排在公司总部培训(包括在公司总部、
香港江丰国际公司、金江加油站、汽车队、工程队工作的新
工人),由人力资源部培训助理负责培训。
⑴公司简介:
企业发展概况,经营理念、经营宗旨、方针,企业发展远
景战略目标及使命;
⑵介绍公司的产品生产、营销管道、科技开发与创新;
⑶品质政策与管理;
⑷ISO9000质量标准体系基本知识;
⑸“5S”运动基本知识;
⑹职业道德、厂规厂纪、法纪教育;
⑺人事与行政管理制度;
⑻介绍公司组织架构和工作、生产、生活环境。
4.4介绍入职
新员工(或内部岗位异动的员工)入职,一律凭本公司分别由人力资源部或
各事业部(管理部)开具的《员工工作介绍信》致用人部门;凡主管、助理
级及以下职员入职由人力资源部人事助理介绍入职,凡部门副经理及以上职
员入职由人力资源部经理介绍入职。
4.5人事任免
凡各职能部门、各事业部副经理级及以上领导干部、直属经济单位负责人和公司总部职能部门的助理、主管级人员的任免,由公司下文任免,由总经理批准;凡各事业部所属部门主管、助理级干部的任免须呈报公司审核同意后,由各事业部经理批准,各事业部下文任免,并抄报公司领导,抄送公司各职能部门、各事业部及直属单位;各事业部的财务组长由部门经理推荐,财务总监审核,总经理批准,公司下文任免;会计、出纳由部门经理推荐,财务总监批准,各事业部下文任免;各事业部主管、助理级(不含财务组长)以下干部由所在部门经理任免,并送公司人力资源部备案;上述干部的任免、呈报、审批、备案手续等事项统一由人力资源部负责办理。
4.5试用期考核
新员工入职工作后,用人部门经理(主管、或指定专人)须按规定要求对新
员工进行必要的上岗培训(现场不脱产)和思想、职业道德教育,关心新员
工的生活,了解其思想状况,对其在试用期内的表现、工作、业务能力等综
合情况进行考核,作出公正的考评意见,并填写《试用期员工转正考评表》。
4.6合格转正
按期转正,并确定其转正定级工资,由人力资源部将转正人员已确认的
定级工资待遇填写《员工薪资异动(定级)通知单》致财务部门,以便
按确认的标准计算工资及享受有关待遇(不属人力资源部办理入职手续
的人员此程序在各事业部完成,并随同人事档案送人力资源部备案)。
“试用期员工自我评定”,凡职员转正均需作出《试用期工作小结》,再
由用人部门经理作出试用期“考评意见”后,送人力资源部审核考评
意见(各事业部和直属单位的工人考评意见交本部管理部或指定人员
审核),转正审批程序按人事任免管理权限规定办理。
各事业部和直属
单位工人转正报本部门经理或负责人批准,送人力资源部备案。
4.7试用期不合格
对试用期内不合格者,公司可与之协商延长试用期或予以辞退。
4.8员工离职
:
辞职、辞退、合同期满、自动离职、除名、开除
六种。
4.8.2辞职:
是指员工因个人原因需要提前解除劳动合同关系的一种行为。
员工辞
职须提前向公司提出申请报告(职员提前30日,工人提前10天,试用
期员工除外)。
4.8.3辞退:
a.一种为非过失性辞退:
指因员工不能胜任本职位工作(经过试用期
或培训),或患严重疾病、或非因公负伤(且医疗期满),或劳动合
同订立时所依据的客观情况发生重大发生重大变化(生产规模压缩
待原因),致使原劳动合无法履行等劳动法规定的原因而提前即提
前解除劳动合同(一般提前30天通知本人,试用期除外)。
b.一种为过失性辞职退:
是指因员工严重违反厂规厂纪及规章制度、
或严重失职,营私舞弊,给企业造成重大经济损失而被企业解雇,
也叫提前解除劳动合同关系。
4.8.4合同期满:
是指因劳动合同期满或当事人约定的劳动合同终止条件出现,劳动合同
(不再续约)即行终止。
4.8.5自动离职:
是指因员工个人原因未经公司同意、未办理规定的离职移交手续、不
辞而别的一种违纪行为,须作除名处理并自然解除劳动合同。
是指因员工个人连续旷工达15天或1年累计30天者,予以除名并自然
解除劳动合同。
4.8.7开除:
是指因员工严重违法乱纪,被司法部门追究刑事责任的由资方作出
的一种处分并自然解除劳动合同。
4.9离职手续
报告书》,按规定填写有关内容,并逐级签署审批意见,批准同意后
方可办离职移交手续。
知其办理离职移交手续,并发给其《员工离职移交清单》,按清单所
列部门移交工作事宜、财物等,《员工离职移交清单》手续办理完毕
后复印两份,分别存原部门、财务部各一份,原件存人力资源部;离
职员工的薪资结算按本公司《员工薪资管理办法》执行。
都须于办理完离职手续的当日离开公司,不得
滞留公司食宿。
有特殊困难者,须经人力资源部经理或部门经理批准
同意方可,最多不得超过一天。
第五章人力资源库与储备制度
5.1目的意义
一位著名的企业家说过:
“现代企业事业成功的关键,在于能否吸纳和团结
一大批第一流的人才”。
为实现本公司既定的远景战略目标及使命,使人力
资源开发管理工作更好地适应公司发展的需要,吸纳更多的优秀适用人才,
不断充实、调整和优化人才结构,以增强企业参予市场竞争的实力,建立
公司人力资源库和必要的人才储备制度,对于确保公司健康地、持续地、
朝气蓬勃地发展,有着极为重要的作用和意义。
5.2人力资源库
建立本公司人力资源库,务必有重点、有计划地做好以下几方面的工作:
人员的培训、教育、考核、使用与职业生涯管理工作,各项工作纳入
制度化、规范化的管理轨道。
5.2.1公司外部的人力资源开发引进:
a.与国内各有关大专院校建立定点人才培养输送的密切合作关系,每
年定期做好人才需求计划;
b.与当地各大人才交流中介机构,“猎头”公司,建立人才信息、招
聘、交流、引进的密切联络、合作关系;
c.与有关暂时引进不来(或不宜现时引进)的人才,保持必要的联系
和一定的意向关系,以备需要时能视情引进。
5.3人才储备
建立科学合理的人才储备制度,根据企业发展的实际需要,在各部门定编
定员的基础上,有计划地做好以下几项工作:
重点地做好人才储备。
的储备,应根据部门工作的实际需要,按一定的比例编制做好人才
储备工作。
5.4结构优化
为尽快适应本公司建立现代企业管理制度的需要,本公司人力资源招聘、培
训、开发工作,要解放思想,转变观念,积极主动地促进本公司各类人员的
结构调整和优化,使真正的人才进得来,用得好,留得住、作用大。
第六章附则
6.1实施时间
本办法经公司研究决定于二00一年二月一日起试行,凡前所作同类制度和
规定如果与本办法有相悖之处,悉依本办法为准。
6.2解释修改
本办法解释、修改权属公司人力资源部。
附:
1.公司年度人力资源计划表;
2.各部门年度人力资源计划表;
3.各部门年度定岗定员编制一览表;
4.人力资源需求申请表;
5.人力资源招聘实施计划一览表;
6.公司员工《职位说明书》;
7.人力资源招聘职位申请表;
8.人力资源招聘面试通知书;
9.聘用通知书;
10.员工工作介绍信;
11.员工工作调动通知书;
12.员工个人档案资料目录;
13.员工薪资(试用/定级/异动)通知单;
14.试用期员工转正考评表;
15.员工工作异动申请表;
16.员工离职报告书;
17.员工离职移交清单。
广州市江丰实业有限公司
编撰:
人力资源部
二00一年一月十一日
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- 人力资源 招聘 管理办法 试行