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薪酬体系

如何构建有效的绩效薪酬体系

专业：

人力资源管理

姓名：

指导教师：

日期：

2012年5月25日

目　　录

内容提要-1-

关键词-1-

一、公司概况-2-

（一）、组织结构-2-

（二）、人力资源状况-2-

二、绩效考核与薪酬管理现状-2-

（一）、绩效考核现状-2-

（二）、薪酬管理现状-3-

三、绩效薪酬设计-5-

（一）、基本工资设计-5-

（二）、岗位工资设计-5-

（三）、绩效工资设计-6-

（四）、工龄工资、加班工资和福利工资设计-7-

四、结语-8-

参考文献-9-

附录-10-

如何构建有效的绩效薪酬体系

内容提要

当今企业越来越重视薪酬管理和员工激励，私营企业如何运用绩效薪酬体系来做好人力资源管理工作，这对企业的发展具有重大意义。

本文通过分析永昌汽车公司在薪酬管理中存在的问题，反映了我国私营企业人力资源管理改革的实践方向，同时绩效薪酬体系的建立将成为企业薪酬管理的新目标。

绩效薪酬不仅能将奖励与员工绩效紧密相连，使得企业的薪酬支付更具客观性和公平性，同时绩效薪酬将绩效与薪酬相结合能够有效提高生产率，并使得薪酬更具市场竞争性。

绩效薪酬在薪酬计算中将人工成本区分为可变和固定两部分，从而有利于减轻组织的成本压力。

然而，企业在实施绩效薪酬的过程中，如果没有科学合理的绩效标准、过分强调个人绩效回报，将会对企业的团队合作精神产生不利影响，绩效薪酬也不会收到理想的效果。

因此，绩效薪酬是一把双韧剑，企业只有使用得当才会发挥改善绩效考核，员工薪酬公平化、合理化、建立心理契约，更好地激励员工为企业服务。

为了提高永昌汽车公司的薪酬管理效率，有效地激励员工为公司服务，特采用绩效薪酬的管理方法，以达到绩效考核公平化，合理化，提高员工满意度的目的。

关键词

绩效薪酬模式宽带薪酬要素记点法

一、公司概况

（一）、组织结构

永昌汽车公司是一家注册资金达400万人民币，拥有75名员工的汽车销售服务公司，位于山西省太原市清徐县东湖大街与紫林路的交界处。

该公司共有7个部门，大致分两类：

销售、售后、理赔、配件（为公司直接创造实际利润）；市场、财务、综合管理部（不为公司创造直接利润，但与利润的获取直接相关的3个保障部门）。

（二）、人力资源状况

75名员工中：

管理类9人、销售及专业类17人、技术及操作类49人。

其中拥有MBA学历的有2人、本科10人、大专21人。

由计算分析得出该公司管理类员工占12%、专业类占23%、操作类占65%。

由此可以看出其主干力量就是操作类技术工人。

这对于一个以售后服务为主体的4S服务店来说，这种岗位设置是比较合理的。

二、绩效考核与薪酬管理现状

作为4S店，其主体部门是售后服务和销售，而现行的4S店中关于这两个部门人员的绩效考核大多是统一模式：

售后服务部门人员的绩效大多是按照工时进行，而关于标准工时的计算，维修行业也有较明确的规定；销售部门人员的绩效考核就更显得简单了，同样也是按照这种方式进行绩效考核，但是这种考核方式也产生了很多的问题。

（一）、绩效考核现状

1、无完整的绩效考核制度

从该公司现有的规章制度中，我们发现涉及员工绩效考核制度的规定基本上处于空白状态，其绩效考核基本上靠老总和财务部按照上报的资料进行考核的。

2、绩效考核比较分散，没有形成一个体系

该公司的绩效考核更多的是对销售和售后进行考核，其余人员的绩效是在年初就已经确定下来的，这样很难调动后勤保障部门（市场、财务、综合部门）人员的工作积极性。

3、绩效考核工具不明确

公司没有建立自己的考核指标体系，也没有与之对应的绩效考核工具，甚至连员工每个月的绩效考核表的书面材料也没有形成。

（二）、薪酬管理现状

该公司薪酬水平在太原同类型的4S店中处于中上等水平，由于公司几款车的销量很是乐观，销售人员和维修人员的工资相对来说都比较可观。

但是这也无形中增加了公司薪酬管理的难度。

永昌汽车公司的绩效薪酬体系主要是将员工的绩效考核和薪酬直接挂钩，以基本工资和岗位工资为基础，绩效工资为主导的薪酬结构。

员工的绩效不仅体现在绩效工资上，还体现在一些浮动奖金和一些岗位的晋升方面。

永昌公司的绩效薪酬体系结构是基本工资+岗位工资+工龄工资+加班工资+福利。

1、公司现有的薪酬方案

公司上下实行以岗位工资为主的薪酬方案。

薪酬的基本组成部分对于每个部门、每个岗位、每个员工都是一致的。

主要包括：

基本工资、岗位工资、工龄工资、直销津贴和其他福利。

具体内容如下：

基本工资

基本工资是员工基本生活保障，同时也是加班费和病事假的基本计算系数，该公司的基本工资共有3个层次：

700元、500元、300元。

岗位工资

岗位工资反映了公司各个岗位的价值贡献度，该公司的工资差别完全体现在岗位工资上，销售部门的提成工资、售后部门的提成工资全部纳入岗位工资的范畴。

工龄补贴

工龄以员工和企业正式签订的劳动合同之日起开始计算，每满1年，工龄工资每月增加20元，最高不超过300元。

直销津贴

该公司的直销津贴主要体现在销售部门，其他的人员一律不享受此项补贴，每位销售人员100元/月。

其他福利

该公司的其他福利主要包括交通补贴、电话费报销、出差补助、部分人员的社会保险等等方面。

2、公司现有薪酬方案存在的问题

从公司现有的结构来看，其薪酬结构的设置并不是很合理，完全没有和绩效考核联系起来，岗位工资的设置具有很大程度的主观性，具体问题表现在：

（1）薪酬制度不透明

该公司虽有以上薪酬结构，但仍有很多员工反映薪酬制度不透明，不知道自己的工资到底是怎么计算的。

工资在被打到工资卡后员工才知道具体是多少，很多时候员工工资被扣了却不知道原因，于是底层员工怨声很多。

（2）薪酬制度没有充分考虑员工的需求

根据马斯洛的需求层次理论来谈，每个人的需求各不相同。

比如：

对刚毕业不久的销售人员来说，工资很重要；然而对于工龄较大的经理层来说，他们希望自己加班时间少点，工作轻松点。

公司并没有考虑各层员工不同的需求，于是不能有效地激励员工。

（3）后勤保障部门人员的薪酬相对固定，工资的激励作用很难得到发挥

如前所述，后勤保障部门人员的岗位工资是在年初定的，财务部根据上年度公司创造的利润乘以相关系数进行测算，这样的薪酬模式不利于提高工作人员的积极性。

3、分析评价

针对该公司绩效考核和薪酬管理的现状，我认为最关键的问题是绩效考核没有和薪酬管理相结合，岗位工资和绩效工资概念界定不清，也就是薪酬的模式选择出现了重大问题。

薪酬模式主要有以下几种：

以岗位为基础的薪酬模式（以员工所在岗位的重要性为付酬依据）；

以技能为基础的薪酬模式（以员工所掌握的技能或知识来确定薪酬）；

以能力为基础的薪酬模式（以员工个人综合素质及能力水平来支付薪酬）；

以绩效为基础的薪酬模式（将员工绩效与自身业绩挂钩，以此来付酬）；

永昌汽车公司的薪酬模式表面看来是以岗位为基础的薪酬模式，但在实际的操作过程中却不是按照岗位的重要程度来发放工资的，而是将绩效工资融入到岗位工资之中。

因此针对永昌汽车公司的实际情况，本文认为实行以基本工资+岗位工资为基础，绩效工资为主要内容的薪酬模式是最适合其实际情况的薪酬模式。

在具体的绩效薪酬体系的建立过程中，由于涉及到后勤保障部门的绩效工资较难量化的问题，也融入了宽带薪酬理论，通过这种绩效薪酬体系的建立来调动员工的工作积极性，激发员工的潜能，为公司创造更多的利益，将蛋糕做大做强。

三、绩效薪酬设计

（一）、基本工资设计

基本工资是员工基本的生活保障。

永昌汽车公司员工的基本工资水平是根据太原市消费水平结合各个岗位的价值来定的，700～1000元/月不等,基本工资还作为以下项目的计算基数：

法定公休日/节假日加班费的计算基数；

事病假工资计算技术基数。

（二）、岗位工资设计

岗位工资反映了公司各个岗位的价值贡献度,永昌汽车公司的岗位工资主要是根据岗位分析和岗位评价的结果来定的。

1、管理类岗位工资

根据岗位分析和岗位评价结果,管理类工资序列主要分9等，管理类岗位工资设计思路如下：

首先根据公司这些年来的利润额，结合外部薪酬调查的结果，确定1等总经理岗位的岗位工资；其次，管理类2等～9等岗位工资的设计是以总经理岗位的岗位工资为标准，以一个固定的基数逐层递减，这个固定的基数确定也是根据管理类所有岗位的利润贡献额结合外部新酬情况来定的，最后确定了管理类9等序列的岗位工资。

2、专业类和操作类岗位工资

专业类和操作类岗位评价主要采用要素记点法进行。

以定量分析方法确定岗位工资的过程中，结合永昌汽车公司的实际情况，项目组将售后、销售、理赔和配件4个业务部门和市场、财务和综合管理3个后勤保障部门的绩效工资分开来进行考虑。

其设计思路如下：

首先确定总经理岗位采用要素计点法算出的总分数，然后根据计算公式：

本岗位岗位工资=本岗位岗位评价分数／总经理岗位岗位评价分数×总经理岗位岗位工资，计算出本岗位工资。

例如：

副修1级的岗位评价分数为73分，总经理岗位评价分数为94分，若总经理岗位工资为1400元，则副修1级岗位工资=73／94×1400=1087元。

（三）、绩效工资设计

绩效工资是以员工实际创造的价值来衡量的，是员工努力工作的最直接表现形式，是其自身可以调节的部分，是激励员工努力工作的最有力手段。

因此，绩效工资的设计是永昌汽车公司薪酬体系设计的关键。

在实际的绩效工资确定过程中，结合永昌公司的实际情况，应将售后、销售、理赔和配件4个业务部门和市场、财务和综合管理3个后勤保障部门的绩效工资分开来进行考虑。

1、业务部门绩效工资的设计

售后、销售、理赔和配件4个业务部门是永昌公司利润的源泉，每月直接为公司创造利润。

因此，其绩效可以直接运用量化的指标进行核量。

计算公式如下：

绩效工资=提成工资×50%+百分考核工资。

其中，百分考核工资=提成工资×50%×月度绩效考核分数/100。

也就是说，提成工资的50%直接发放，其余的50%和绩效分数挂钩。

例如：

销售部门绩效工资的设计步骤：

销售部门提成工资=单车提成+差价提成+装潢提成+其他奖励；

销售部门绩效考核指标的确定。

绩效指标主要包括：

工作业绩指标、工作态度指标、工作能力指标和部门指标四个部分（每个维度里面还包括具体的关键绩效指标），四个考核维度都是百分制，最终合成分数时，业绩指标最重要占50%，工作态度占20%，工作能力占10%，部门绩效占20%。

销售部门绩效考核分数的确定见附录表1。

2、后勤保障部门绩效工资的设计

市场、财务和综合管理3个后勤保障部门不直接为公司创造利润，但是他们具有丰富的管理知识、技能和战略性能力，对永昌汽车公司的企业管理和经营利润的创造有很大的间接作用。

他们的绩效工资设计主要是依据基本工资和岗位工资以及公司创造的年度利润来核定的。

计算公式下：

月度绩效工资=薪酬总额×20%×百分考核分数/100。

其中薪酬总额的70%体现在基本工资和岗位工资上，20%体现在绩效工资上，其余的10%体现在年终奖上。

例如：

勤保障部门绩效工资的设计步骤：

财务部门上年度利润核算，得出后勤保障部门每个人的薪酬。

财务部根据上年度财务报表进行核算，得出公司的利润，除去付给4个业务部门的薪酬总额外，其余的按照相应的系数分配到3个后勤保障部门，最后再分配到每个岗位，每个人。

绩效考核指标的确定。

绩效指标同业务部门一样，主要包括工作业绩指标、工作态度指标、工作能力指标和部门指标四个部分（每个维度里面还包括具体的关键绩效指标），四个考核维度都是百分制，最终合成分数时，业绩指标最重要占50%，工作态度占20%，工作能力占10%，部门绩效占20%。

客服专员绩效考核分数的确定见附录表2。

（四）、工龄工资、加班工资和福利工资设计

1、工龄工资

工龄以员工和企业正式签订劳动合同之日起开始计算，每满1年，工龄工资增加20元／月，最高不超过300元。

2、加班工资

公司车间人员计算延长工作日加班工资，每次加班时间原则上不超过90分钟，每次加班费不超过10元。

超出或低于公司规定出勤天数，以每天平均基本工资×实际出勤天数计算。

对于公司其他管理、专业类人员，除在法定节日加班可计算加班工资外，其余时间加班不计加班工资，其加班工资已在基本工资中体现。

法定节假日加班工资按以下公式计算：

法定节假日加班工资=实际加班天数／每月应出勤天数×月岗位基本工资×300%。

3、福利工资

由于永昌公司是一家规模较小的私营企业，因此永昌汽车公司的福利主要是国际法律规定的三险：

基本养老保险、医疗保险和工伤保险，而不包括其他两项保险：

生育保险和失业保险。

基本养老保险

基本养老保险的缴费标准、缴拨程序、个人账户的管理、基本养老保险待遇及审批程序等事项按照《太原市企业城镇劳动者养老保险规定》、《太原市城镇劳动者基本养老保险个人账户管理办法》、《太原市养老保险基金全额缴拨操作办法》中的规定办理。

基本养老保险基金个人缴费部分从员工本人工资中代为扣缴。

基本医疗保险

基本医疗保险的缴费方法、参保人员个人医疗账户的管理、参保人员的医疗保险待遇等事项按照《太原市城镇职工医疗保险制度改革方案实施细则》中的规定执行。

基本医疗保险基金个人缴费部分从员工本人工资中代为扣缴。

工伤保险

工伤保险的缴费、工伤范围、工伤鉴定与申报、工伤保险待遇等按照《太原市企业职工工伤保险实施细则》中规定执行。

工伤患者的医疗按照《太原市职工工伤保险医疗管理暂行规定》中的规定执行。

工伤保险基金个人缴费部分从员工本人工资中代为扣缴。

其他福利

永昌汽车公司的其他福利主要包括交通补贴、电话报销、出差补助等，交通补贴。

四、结语

良好的绩效考核指标可以明确员工奋斗的方向和目标，检查工作中存在的错误及不足，实行奖惩分明的薪酬管理，从而建立基于激励机制的薪酬体系，激励所有的员工为企业的长期战略目标而奋斗。

相反，一套存在种种缺陷的指标体系，轻则会使企业的绩效考核成为一项流于形式的例行工作，重则会导致员工对企业的忠诚度降低，工作积极性不高，目标不明确，从而阻碍企业的发展。

绩效薪酬是目前人力资源管理中薪酬管理的大趋势，个体绩效薪酬与群体绩效薪酬相结合的办法，可以扬长避短，使得员工在关心个人工作绩效的同时，也必须关注群体绩效，共同促进组织整体绩效的提高。

总之，绩效薪酬体系的有效实施将会使永昌汽车公司的人力资源管理更加科学有效。

参考文献

[1]彭剑峰《人力资源管理概论上海》复旦大学出版社，2003.11

[2]冉 斌《宽带薪酬设计》广东经济出版社，2009.6

[3]闫 泓《国内宽带薪酬研究文献综述》广东经济出版社，2009.10

附录

销售顾问月度绩效考核表1

考核维度

具体指标

目标值

计分方法

权重

实际值

考核得分

数据来源

部门指标

利润额目标完成率

≥100%

±1%，±1分

25

财务部

销售额目标完成率

≥100%

±1%，±1分

25

财务部

部门销售台次

X

±1，,3分

20

财务部

应收账款回收率

100%

每低1%，减1分

20

财务部

客户满意度

95

±1，±1分

10

市场与客服部

合计得分

业绩指标

销售台次目标完成率

X

±1，,2分属于大客户政府采购和促销车型的每台多加2分

35

销售部

销售额目标完成率

≥100%

±1%，±1分

25

销售部

所卖装潢目标完成率

≥100%

±1%，±1分

25

销售部

所卖保险个数

X

±1，±1分

15

销售部

合计得分

综合管理部

工作态度

出勤率

100%

迟到早退1次，扣5分；累计5次，该项0分；旷工1次，扣15分；累计3次，该项0分；因工加班1次，加2分，最多加10分

100

合计得分

工作能力

交际能力

40

主观评价

40

销售经理

客户需求分析能力

30

主观评价

30

销售经理

随机应变能力

30

主观评价

30

销售经理

合计得分

总分

计算方法：

=

×10%+

×50%+

×20%+

2×0%

数据来源部门签字确认：

综合管理部：

市场与客户部：

财务部：

备注：

被考核者签名：

考核者签名：

市场部客服专员月度绩效考核表2

考核维度

具体指标

目标值

计分方法

权重

实际值

考核得分

数据来源

部门指标

利润额目标完成率

≥100%

±1%，±1分

40

财务部

客户流失率的降低

≤20%

每低1%，加1分；

每高1%，扣1分

30

售后服务部

市场开拓

95

每低1分，扣1分每高1分，加1分

30

销售部

合计得分

业绩指标

新客户建档率

≥100%

－1%，－1分

20

市场与客户部

新客户回访率

≥100%

±1%，±1分

20

市场与客户部

满意度

厂家对本店的客户满意度考核排名

满足公司目标排名为基准分60，闯出全国前10强，加10分

40

市场与客户部

合计得分

工作态度

出勤率

100%

迟到早退1次，扣5分；累计5次，该项0分；旷工1次，扣15分；累计3次，该项0分；因工加班1次（超过1小时），加2分，最多加10分

50

综合管理部

投诉联系解决及时度

≥95%

一个工作日内联系解决，超过一天扣5分

50

市场部、售后部

合计得分

工作能力

熟练回答客户投诉能力

25

主观评价

25

市场部经理

沟通协调能力

25

主观评价

25

市场部经理

信息录入及时度

25

主观评价

25

市场部经理

勤快度

25

主观评价

25

市场部经理

合计得分

总分

计算方法：

=

×20%+

×50%+

×20%+

×10%

数据来源部门签字确认：

综合管理部：

财务部：

市场与客户部：

备注：

被考核者签名：

考核者签名：

注：

±1%，±1分：

表明业绩每增加1%，相应指标加1分；业绩每减少1%，相应指标减1分。

考核结果控制在50分至，150分之间，在此之间的以实际分数为计算依据，低于50分者按零分处理，高于150分者将封顶按150分计算。