第一章 员工的入职与劳动关系的建立.docx

第一章 员工的入职与劳动关系的建立.docx

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第一章员工的入职与劳动关系的建立

第一章员工的入职与劳动关系的建立

一、员工录用知情权运用与职前调查

案例1：

录用条件约定不明导致解除不能

某电子公司软件部经理纪某看重其朋友李某的销售工作经验，介绍李某至该部门任销售专员一职，当时纪某并未向李某出示任何招聘条件，也没有通过其他方式向李某介绍公司的招聘条件。

2008年4月12日，双方签订了劳动合同，约定合同期限为5年，其中试用期6个月，劳动合同中只约定了李某职衔为销售专员，但对该岗位的工作要求没有具体的描述。

不过，该企业内部规则制定规定了该销售职位的考核标准。

2008年6月1日，李某接到公司发出的解除劳动合同决定书，公司以李某不符合公司招聘要求为由解除劳动合同。

李某不服，提起劳动争议仲裁，要求恢复劳动关系。

专家分析

试用期对于企业而言，往往是“双刃剑”。

如果试用期解除不符合法律规定，将要承受不利后果。

《劳动合同法》框架下，除了过失性解除和非过失性解除两种情形外，企业在试用期合法解除劳动合同有以下四个法律要件；一是企业有录用条件；二是有证据证明不符合录用条件；三是企业解除通知书应当在试用期内作出；四是解除通知书要说明理由并在试用期内交由员工签收。

缺乏任何一个要件，都会导致试用期解除的不生效。

本节案例中，公司在试用期解除劳动合同必须要证明员工不符合录用条件，而李某入职时公司并未向其明示录用条件，从而也就没有证明其不符合录用条件的标准，因此公司不能依此来解除劳动合同。

实务指南

1、明确界定录用条件

录用条件一定要明确、细致和具体。

“录用条件”应该是普遍性和特殊性的结合。

所谓普遍性即大部分企业和岗位的员工都应该具备的基本条件。

所谓特殊性即每个企业、每个岗位或者职位都有自己的特殊要求。

录用条件的普遍性企业可以通过规章制度结合起来进行明确规定。

录用条件的特殊性企业可以通过招聘公告、劳动合同等等和规则制度结合起来进行明确界定。

2、对录用条件的公示不可或缺

公示，简单说来，就是要让员工知道用人单位的录用条件；从法律的角度来说，就是用人单位有证据证明员工知道了本单位的录用条件。

案例2：

试用期以不能胜任工作为由解除合同

某公司招聘张经理为华东区的营销总监，并与之签订了3年的劳动合同，约定试用期为4个月。

3个月后，公司单方面提出试用期解除劳动合同。

张经理不服，找公司理论，公司告知其在试用期，单位可以随时提出解除劳动合同。

张经理不满公司的说法，向当地劳动争议仲裁部门申请劳动仲裁，公司此时主张辞退张经理是因为其3个月来一直没有达到公司要求的营销业绩，因其试用期不能胜任工作而解除劳动合同，公司解除没有违反法律规定。

张经理则认为，即使是不能胜任工作也不能随时解除，应当提前30日通知并支付经济补偿金，何况公司根本就没有任何的营销业绩考核制度，所以解除理由根本不成立。

专家分析

试用期解除并非仅有不符合录用条件这一条路径。

在试用期内，如果存在过失性解除或非过失性解除两种情形，企业也可以依据相关法律规定与劳动者解除劳动合同。

过失性解除是劳动法上的一种学理概念，通常是指劳动者存在法定过失性事项时用人单位得以解除的情形。

《劳动合同法》规定，严重违纪、严重失职等员工过失性情形下，用人单位得以解除合同，并无须支付经济补偿金。

非过失性解除也是企业的一种法定权利，是指员工出现长病假无法从事工作或者不能胜任工作等情形企业享有的一种法定解除权，此种解除权需要提前30日通知劳动者方可行使，同时需要支付经济补偿金。

以上两种权利，不仅在试用期间可以行使，正常劳动合同履行期间亦可行使。

此节案例中，公司欲以非过失性解除为由行使解除权，但是却不符合非过失性解除的要件：

一是存在非过失性解除的事项；而是遵循法定的程序。

公司没有实施相应的绩效考核制度，就不能在客观上有效判断员工是否胜任工作。

因此，企业的解除行为并不生效。

实务指南

就企业而言，对于试用期内不能胜任工作的员工，我们认为试用期解除的最好方式是以不符合录用条件解除为宜。

相对而言，只要企业规定了具体的录用条件，员工在试用期内一旦被发现不符合录用条件，即可行使解除权。

而依据非过失性试用期解除，不仅需要严格的实体认定，还需要遵循严格的程序要求。

案例3：

公司有权辞退依凭虚假材料入职的员工

2008年5月，某上海跨国公司通过招聘网站软件开发人员，要求大学本科及以上学历，能熟练运用C语言进行软件开发。

刚到上海的小张是名大专毕业生，他经过专业软件培训机构的培训，拥有近三年的软件开发经验。

为尽快解决工作问题，虽然看到该公司要求大学本科以上学历，但还是报名参加了该公司的招聘。

经过笔试和面试，小张顺利通过公司的考核。

在办理入职手续时，小张谎称自己是计算机本科学历且取得学士学位。

公司间小张的能力较强便信以为真，并要求其提供学历学位证书。

入职后，小张向人力资源部提供了伪造的某名牌大学学位证书。

在工作中，小张表现非常突出，在公司一项软件开发工作中起了关键作用。

公司为了留住小张，觉得那个为其办理居住证，但在办理居住证过程中，有关机关发现公司提供的小张的学历学位证书系伪造，并将相关手续退回。

后来，公司以小张欺骗公司使公司名誉受到损失为由解除了与小张的劳动合同。

小张不服，提起仲裁，要求撤销公司解除劳动合同的决定，继续履行劳动合同。

专家分析

根据民法的基本原则，双方订立合同应当遵循诚信原则，也即双方当事人应当秉承诚实守信的理念建立民事关系。

同样，在劳动合同订立过程中，用人单位和劳动者也应当遵循诚实信用原则。

诚信原则重要的体现是双方当事人在订立劳动合同时互相享有知情权，也即知晓当事人以及劳动合同相关重要情况资讯的权利。

对于劳动者的知情权而言，主要是指用人单位应当告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬以及劳动者要求了解的其他情况；对于企业的知情权而言，主要是指企业有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况。

按照《劳动合同法》的规定，如果企业要求劳动者提供年龄、学历、外语水平、工作经历等与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。

如果应聘者提供虚假信息或隐瞒真实情况而导致企业违背真实意思而招用其入职，此种劳动合同应当被认定为无效。

实务指南

1．企业如何通过行使知情权防范法律风险

企业在履行告知义务的同时，也要充分行使自己的知情权，全面了解劳动者的各种情况，在内容上应着重了解以下几个方面的内容：

第一，企业了解劳动者的自然信息。

第二，企业要了解劳动者当前劳动关系的状况。

第三，节省招聘成本。

2.对应聘人员的具体审查内容及潜在法律风险

法律赋予了企业相应的知情权，应聘人员的审查有利于防范员工录用环节中的法律风险，将相关法律上的不利后果消灭在劳动关系建立之前。

案例4：

高级人才承诺不负有竞业限制的声明无效

某保险公司A通过猎头公司“猎”到了一位急需的精算人才甲，甲被A提出的优厚待遇条件所打动，双方就建立聘用关系达成了初步意向，商定甲立即向原单位B提出辞职并办妥解除合同手续。

一个月过后，在双方准备签署正式劳动合同同时，A要求甲提供解除劳动合同的证明以及办理录用手续，但甲表示由于自己突然辞职使得原单位B非常不满，所以原单位要求其赔偿损失，否则拒绝退工及出具解除合同证明，而根据《劳动法》的相关规定，劳动者只要提前三十天通知单位即可解除合同而无须单位同意，现三十天已过双方劳动关系事实上已解除，故公司A不必担心什么。

公司A对甲的解释将信将疑，但考虑到甲确属人才，于是决定让甲写一份承诺担保书，该担保明确承诺甲已与原单位B解除了劳动关系，如不属实而招致原单位B追究法律责任的，与公司A无关，责任概由甲自负。

有了此担保书后，公司A放心地同甲签订了劳动合同。

但履行合同不到一个月，公司A突然收到了B的律师函，该函要求A和甲共同承担甲违法解除劳动合同而给B造成的培训费损失6万元。

A遂立即向甲核实情况，此时甲也已收到了内容相同的律师函，无奈之下，说出了实情，即当时甲应聘进入B后即被B派往英国进行了为期十个月的培训，B为此支付了培训费10万元，双方签有培训协议，约定甲为B服务五年，甲如提前辞职应赔偿B培训费损失。

专家分析

随着企业间人才竞争的加剧，能给企业带来核心竞争力的高级人才更是被企业奉为座上宾。

但是，这些企业想引进的能给企业带来核心竞争力的人才，往往也是在之前所任职企业的重要人才，之前所任职的企业往往出去商业秘密保护或竞争力优势的维护，会与这些劳动者签订服务期协议或竞业限制协议。

而依据相关法律法规的规定以及相关协议的约定，这些劳动者不履行服务期义务或敬业限制义务，会导致违约金或赔偿金等法律责任的承担。

同时，依据劳动部的有关规定，用人单位招用尚未与其他单位解除劳动关系的劳动者，给其他单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。

此种连带责任并不因为劳动者的免责承诺而得以解除，相对人依然可以要求企业承担赔偿责任。

当然，企业向相对人承担赔偿责任后，可以依据该承诺声明的约定向劳动者追偿。

对于企业而言，在招用高级人才或特定技能的劳动者时，务必重视对其所负的相关法定义务或约定义务进行调查了解。

实务指南

作为企业而言，预防和控制这种因劳动者可能与前任职业职存在约束性协议的法律风险，最主要的方法有两种。

第一种是积极预防的方法，也即主动要求劳动者出具离职证明单，甚至还可以向前任职企业进行询问查询，或通过专业机构进行应聘者背景调查。

第二种方法是消极应对的方法，也即通过在劳动合同中约定，如果员工与其他企业尚存劳动关系或有相应法定或约定责任时，视为不符合录用条件，企业可以在试用期解除劳动合同，也可以在试用期后以员工欺诈为由解除劳动合同工。

另外，企业也可以与劳动者约定，如果因此而致使企业承担连带责任的，这种损害赔偿责任由企业先行承担后，可以向员工进行赔偿。

二、劳动合同订立时点、种类与效力

案例5：

三方协议订立不等于劳动关系建立

2007年11月15日，某上海跨国公司开始到全国各地高校进行校园招聘。

3天后，南京某高校的大四学生孙某与该上海跨国公司签订了三分就业协议，该三方就业协议明确约定，该学生毕业后到该上海跨国公司或其在苏州的子公司工作，否则需要承担相应的违约金。

2008年6月20日，孙某毕业离校，该上海跨国公司告知其到上海总部公司报到，进行专业技术学校，1个月后派往苏州子公司正式上班。

2008年6月25日，孙某抵达上海向该公司报到，在结束一个月的专业技术学习后，于同年7月25日到苏州子公司上班。

2008年8月15日，苏州子公司与孙某签订了为期3年的书面劳动合同，合同约定的起始为2008年8月15日至2011年8月14日。

孙某与企业的劳动关系何时建立？

孙某是与那一家企业（总公司、子公司）建立的劳动关系？

专家分析

《劳动合同法》规定，劳动关系自用工之日起建立。

用工之日，一般是指劳动者开始向用人单位提供劳动的时间。

入职报到通常被认为是开始提供劳动的起点，也因而被认为是建立劳动关系的时间，即用工之日。

2007年11月三方协议签订的时候，只能说是约束双方此后建立劳动关系的约定责任，况且尚未毕业的在校大学生并不具备劳动法上主体资格，所以三方协议签订并不意味着用工开始。

至于2008年8月劳动合同订立，只是说劳动关系得到了书面上的确认，并不意味着劳动关系从劳动合同订立之日起才存在。

就孙某报到而言，到底是6月份向上海总公司报到是用工之日，还是说7月份向苏州子公司报到是用工之日？

这是一个问题。

我们通常认为，关联企业之间劳动关系识别应该区别于一般企业，孙某到上海总公司报到的时候就已经知道自己以后的工作地点是苏州子公司，在上海只是说进行前置性的专业技术学习，专业技术学习本身就是履行劳动的行为，所以，2008年6月孙某在上海报到入职的时间也就是用工之日，也即是他与苏州子公司劳动关系建立的时间。

实务指南

企业在招聘应届大学毕业生时，需要注意与毕业生们订立协议或合同的不同含义。

1.三方协议不是劳动合同

三方协议，也称就业协议，通常是以毕业生、学校、企业为三方主体签订，协议同时对三方产生约束力。

从法律意义上看，应届毕业生在尚未离校时仍为学生身份，并不具备劳动法上的主体资格，此种就业协议尽管从形式上看对劳动关系的建立有着约束作用，，但本身并不是劳动合同。

实务中，一般将就业协议认为是一种特殊的民事合同，并不直接受劳动法的调整。

2.毕业生报到时应及时订立书面劳动合同

案例6：

固定期限劳动合同转换为无固定期限劳动合同

2008年5月，上海某外资企业人力资源部赵经理准备清理最近到期的劳动合同，并决定是否续签。

赵经理发现，2008年5月到期的劳动合同一共12份，其中三份劳动合同的员工的工龄本次到期后已愈10年。

赵经理按照以前的无固定期限劳动合同拒签思路，认为无固定期限劳动合同的订立首先是基于双方自愿，企业单方通知不续签可以阻止无固定期限劳动合同的签订。

于是，在征求总经理意见后，书面通知这些老员工到期不再续签。

但这些老员工不服，认为劳动者只要工龄满10年，就应当签订无固定期限劳动合同。

专家分析

在《劳动合同法》实施之前，按照各地关于无固定期限劳动合同的规定，签订无固定期限劳动合同通常需要同时满足两个法律要件：

一是劳动者在企业连续工作满十年，二是双方同意续签劳动合同。

值得注意的是，这里所说的同意续签劳动合同是指双方均同意续签，如果用人单位不同意续签劳动合同，那么无固定期限劳动合同也无法达成签订的合一致使签订不能。

但是在《劳动合同法》中，企业的这种选择权却被法律剥夺了，劳动者只要连续工龄满十年，即可向公司主张签订无固定期限劳动合同，企业就必须与该劳动者建立无固定期限劳动关系。

如果此时企业阻扰并拒绝与劳动者签订无固定期限劳动合同，则需要承担法律责任。

案例7：

两次续签劳动合同应当订立无固定期限劳动合同

北京某IT公司主要从事办公室软件的开发，由于软件人才流动率比较高，所以公司也不愿与新员工订立长期劳动合同。

2009年1月，公司招聘了一批研发人员，并与之均签订了1年的劳动合同。

2009年1月的时候，由于新接一批软件类工程，公司与这批研发人员续签了1年的劳动合同。

2010年1月的时候，工程陆续完工，公司通知这批研发人员劳动合同期满终止不再续签。

但其中部分研发人员提出不同意见，认为两次签订固定期限劳动合同后，劳动者就享有和公司签订无固定期限劳动合同的权利。

公司不同意这种说法。

专家分析

在《劳动合同法》出台以前，企业与劳动者签订短期固定期限劳动合同的情形是一种常态。

一个很重要的原因是企业希望能将是否建立长期劳动关系的主动权掌握在自己手上。

比如一年一签，每年劳动合同到期的时候企业就可以根据这的喜好选择与表现好的员工续签，而通过自己认为表现不好的员工期满终止合同。

但依据《劳动合同法》的规定，两次续签固定期限劳动合同的员工，可以与企业订立无固定期限劳动合同。

而此时，在是否同意与员工续签的问题上，企业是没有选择权的。

实务指南

鼓励和引导企业与员工签订长期或无固定期限劳动合同，是《劳动合同法》及今后劳动立法的一个基本趋势。

劳动合同立法的指导思路是通过对企业短期劳动合同期限的多种法律责任制约，引导企业向劳动合同和劳动关系长期化的方向发展。

《劳动合同法》背景下，企业需要做的就是调整人力资源管理和劳动合同期限设置的思路，将员工管理的立足点和落脚点从劳动合同的期限管理转换到员工绩效的考核管理上来，实行有升有降、奖惩分明的考核管理制度。

1.固定期限劳动合同期限的选择

试用期主要是考察员工是否符合录用条件，所以其意义仅只是在于甄别员工是否应该被录用。

而固定期限劳动合同对于企业新进员工和工作年限较短的员工是可以适用的，通过短期和中期劳动合同的考察，可以发现员工是否适合企业的要求以及员工的潜能是否能在以后的工作当中进一步发挥。

2.无固定期限劳动合同的管理

在《劳动合同法》背景下，对于长期工作的老员工的管理，还是应当调整到绩效考核方面。

为了防止部分员工在签订无固定期限劳动合同的情形下丧失竞争意识，无固定期限劳动管理更应侧重于对员工的绩效考核。

对于不考核不合格的员工可以依据法律法规和规则制度的规定予以调岗调薪，对于屡次考核都不能达到公司要求的，经过法定程序后，企业甚至可以解除劳动合同。

案例8：

不订立书面劳动合同的法律风险

2008年8月，某高校应届大学毕业生李某应聘到江苏苏州某IT制造业外企工作。

其实来到苏州这家外企，李某一直不很情愿，在学校“先就业、后择业”就业政策的驱使下，考虑到苏州离自己老家上海比较近，最后在离校前夕与苏州地这家外企签了协议。

李某一直希望能在老家上海找份工作，所以在苏州这家外企工作并不积极。

2008年8月底，该家外企人事主管张经理找到李某，希望与其签订书面劳动合同。

李某表示，家里对他的工作不满意，目前他正与家里积极协商沟通，等有了结果以后再主动与公司签劳动合同。

张经理年前刚刚接受过劳动合同法培训，了解到企业在一个月内不与员工签订书面劳动合同，从第二个月起就要为这个员工支付双倍工资。

张经理比较担心这种不利的法律后果由企业来承担，于是他找到李某，要求其出具一张因个人原因不愿意签订书面劳动合同的证明。

专家分析

大多数企业至今仍有一个错误的认识，认为签订劳动合同就是将自己套牢，没有合同就与职工没有劳动关系，就可以规避劳动法自由录用和辞退职工。

而实际上，劳动法上所说的劳动关系式指用人单位与劳动者之间因雇佣劳动而产生的权利义务关系。

而劳动合同只是这种劳动关系的书面约定。

没有书面合同并不意味着劳动关系无法证明，没有书面合同同意可以形成劳动关系，即事实劳动关系，劳动者只要凭工资单等相关证据和证人证言等就可以证明劳动关系的存在。

《劳动合同法》背景下，企业不与员工签订书面劳动合同的，一个月内法律予以宽容，但超过一个月仍不与员工签订书面劳动合同的，从第二个月开始起就应当承担向员工按月支付两倍工资的罚则。

实务指南

1.及时与劳动者签订书面劳动合同

2.员工本人不愿意签订合同之应对

一是在员工入职的时候明确要求员工同时签订书面劳动合同，不签订书面劳动合同的不予录用。

二是在入职须知中明确，入职后一个月内无特殊理由不签订书面劳动合同的，视为不符合录用条件。

三是规则制度中明确，入职后一个月内无特殊理由不签订书面劳动合同的，只是公司造成重大损失的，视为严重违纪，可予以解除劳动合同。

不过，此种方法的实际可操作性，较之前两种有所欠缺。

四是让劳动者本人出具自己不愿意与企业订立劳动合同的声明。

案例9：

OfferLetter

陈小姐是上海一家民营企业的销售经理，经理业绩非常突出，在行业内已有一定的知名度。

这家民营企业给她的待遇也不错，但她一直希望能到外企工作，并尝试向同行业一些招聘相关人才的外企提交简历。

某日，他接到同行业另外一家外企的录用通知书（OfferLetter），该家外企表示愿意录用其为销售经理，并在录用通知书上明确了她的薪资待遇，并约定1个月后正式到本企业来上班，并提出让她先做一个本行业的销售调查报告。

陈小姐非常高兴，马上向自己现在所在的企业提出辞职。

但是临时约定上半时，这家外企却突然通知她，由于人力资源模式临时调整，她的职位已经被精简掉了，所以她不用来报道上班了。

陈小姐接到通知后一下子就傻眼了，原来的工作辞掉了，新的工作又取消了。

于是她打电话给这家外企，告知他们自己已经辞掉了薪水丰厚的工作，代价巨大，希望他们给个说法或如约提供岗位。

这家外企提出，录用通知书只是一个通知，并不是劳动合同本身，她的说法不成立。

专家分析

企业向员工发放OfferLetter，其实是一种要约的法律行为，对企业和员工双方进行约束。

然而，OfferLetter本身不是劳动合同，在一般情况下，雇佣双方会另行鉴定劳动合同。

如果两者在条款上产生矛盾，那么劳动合同将取代OfferLetter来规范劳动关系当事人。

既然OfferLetter在员工承诺后，是一份对双方都有约束力的合同，那么企业单方面撤销录用，解除该合同，是否具有法律效力？

企业由此应该承担什么样的违约责任？

这里的关键在于企业解除的究竟是一份合同还是一段劳动关系。

由于OfferLetter得本质仅是双方达成聘用意向，在很多情况下，聘用双方会在条款中具体明确员工的录用或入职日期，因此OfferLetter虽然成立了，但是在约定的录用日期之前企业与员工的劳动关系还没有形成。

那么在此情况下，OfferLetter的效力收到合同法的调整，企业单方面接触合同在法律上被称为违约，但是如果员工证明其因为企业的违约行为遭受损失，那么企业应该对该损失承担赔偿责任。

然而，在某些情况下，企业的违约行为将不仅涉及合同本身，而且还涉及到解除劳动关系的问题。

如果企业在发送OfferLetter后，员工即行履行劳动义务，或者员工能够举证劳动关系的各项权利义务已经运行，那么双方实际上就已经形成了劳动关系，本节案例中即是如此。

企业的撤销录用就直接成为解除劳动关系的法律行为，其行为应该直接受到《劳动合同法》的调整。

依据《劳动合同法》相关规定，用人单位解除劳动关系必须严格依据法定的标准，其随意的解除行为会因为员工的诉请而被仲裁委员会或法院撤销。

当然，如果员工同意企业的单方解聘行为，那么企业必须按照法定的标准向员工承担违约责任。

实务指南

1.认识OfferLetter的法律性质

2.正确制作和签发OfferLetter

（1）OfferLetter应明确应聘者承诺的期限

（2）OfferLetter应约定合意达成后的违约责任

三、劳动合同内容的设计与风险预防

案例10：

薪资约定为不低于最低工资标准的法律后果

江苏苏州某制造公司为了控制用工成本，与新进公司的劳动者在劳动合同中约定，薪资按照不低于最低工资标准（注：

该年度当地月最低工资标准为850元）发放。

该公司此前招聘生产岗位的员工是在两年前，目前这批员工大都工资待遇升至1200元。

入职后第一次发放工资的时候，公司向新进公司的这批员工发放了850元的工资。

但此时，新进公司的这批员工开始对公司劳动合同中的薪资约定提出异议，认为劳动合同中约定不明，应当按照同等岗位其他员工的工资待遇也即1200元执行。

公司不同意这种说法，认为劳动合同中明确约定薪资不低于当地工资标准，公司按照当地最低工资标准850元支付劳动报酬没有问题。

专家分析

薪资约定是劳动合同重要的组成部分。

很多企业出于各种考虑，往往将劳动合同中薪资约定予以模糊化，以控制薪资成本。

但是这样的约定却存在相当的法律风险，因为法律对于劳动合同约定不明的情形规定了相应的处理原则。

依据《劳动合同法》规定，劳动合同对劳动报酬和劳动条件等标准约定不明确，引发争议的，用人单位与劳动者可以重新协商，协商不成的，适用集团合同规定；没有集团合同或者集体合同未规定劳动报酬的，实行同工同酬；没有集体合同或者集体合同未规定劳动条件等标准的，适用国家有关规定，是有法律依据的。

实际上，企业直接按照实际最低工资标准850元作约定，反而不会再理解上存在争议。

实务指南

用人单位应如何设计劳动合同条款，是很多企业比较关心的问题。

因为劳动合同一旦订立并生效，如果想变更合同，就必须和劳动者协商一致。

这无疑使用人单位的人力资源管理遇到极大的法律障碍。

由此，用人单位应制定详细的劳动合同文本，对劳动合同履行中可能发生的各种情况进行细化约定，这样在日后发生该类似约定清醒时，双方即可按合同约定执行，不再需要变更合同。

案例12：

劳动合同中约定自主调整工作地点无效

郭女士是上海人，家人也都生活在上海，她本人一直在医药行业从事销售工作。

后来郭女士跳槽到一家浙江制药公司上海分公司，并与制药公司签订了劳动合同。

由于医药销售工作可能需要根据市场发展情形变动地点，公司在劳动合同特别约定公司可以根据生产经营需要随时变动员工的工作地点。

郭女士在订立合同时没有特别留意这一点。

工作了半年以后，公司通知她需要到浙江总部所在地区从事销售工作，理由是浙江总部市场进一步扩大，需要各分公司销售人员支持，郭女士考虑到自己家在上海，当时也正是出于这一点考虑才到上海分公司任职的，但是公司不同意她的说法，并指出劳动合同中已有约