面试小技巧.docx
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面试小技巧.docx
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面试小技巧
面试小技巧
我们为何要面试
第一节需要面试的原因
从理论上讲,面试可以测评应试者任何素质,但由于人员甄选方法都有其长处和短处,扬长避短综合运用,则事半功倍,否则就很可能事倍功半。
因此,在人员甄选实践中,我们并不是以面试去测评一个人的所有素质,而是有选择地用面试去测评它最能测评的内容。
通过面试可以考察到笔试人员甄选手段难以考察到的内容。
笔试是以文字为媒介,考察一个人的知识水平素质能力,但很多素质特征很难通过文字表现出来。
比如一个人的仪表风度、口才、反应的敏捷性等。
有些素质特征虽然可以通过文字形式来表达,但因为应试者的掩饰行为或其他原因没能表达,但却可以通过面试来考察。
例如,对某些隐情,应试者往往不愿表露,对这些不愿表露的东西,在文字性的笔试、问卷等测试中,可以做到天衣无缝,但在面对面、眼对眼的面试中,就很难做到了,因为我们的身体不容易撒谎。
面试还可以弥补笔试的失误,并有效地避免高分低能者和冒名顶替者。
有人在笔试过程中没发挥好,如果仅以笔试成绩作为录用依据,那么这些人就没有机会被录用了。
但如果再辅之以面试形式,就给这些人再次表现的机会。
沈阳市在一次干部录用考试中发现,有些人虽然笔试成绩不算很高,但在面试中对答如流,表现极佳,显示出了很大的发展潜力,从而成为理想人选。
笔试还存在一定局限性,笔试中难免有高分低能者甚至冒名顶替者。
在一些省市的干部录用考试中,有些人笔试成绩很高,但面试时却言语木讷,对所提的问题的回答观点幼稚、没有深度;有的则只能背书本知识,分析问题和解决问题的能力很差。
图1-1面试极大地弥补了笔试的不足
第二节面试的特点
1、面试以谈话和观察为主要手段
谈话是面试过程中的一项在非常重要的手段。
在面试过程中,主考官通过向应试者提出各种问题;应试者要对这些问题进行回答,主考官能否正确地把握提问技巧十分重要。
他不仅可以直接地、有针对性地了解应试者某一方面情况或素质,而且对于驾驭面试进程,营造良好的面试心理氛围,都有重要影响。
比如针对应试者的特长,提出一些启发性问题,使应试者进一步思索,展示其才华;当应试者的回答文不对题时,可利用提问调整话题;当应试者讲完后,可以通过短暂的沉思或补充性的追问,形成一个“缓冲区”。
这对于振奋应试者的谈吐,引发新的思路,转移话题都有益处。
观察是面试过程中的另一个主要手段。
在面试中,要求主考官善于运用自己的感官,特别是视觉,观察应试者的非语言行为。
它不仅要求主考官在面试中要善于观察应试者的非语言行为,而且要能指明应试者的行为类型,进而借助于人的表象层面推断其深层心理。
对应试者非语言行为的观察,主要有面部表情的观察和身体语言的观察。
图1-2面试主要以谈话和观察为主要手段
国外一项研究表明,在求职面试中,从应试者面部表情中获得的信息量可达50%以上。
面试过程中,应试者的面部表情会有许多变化,主考官必须能观察到这种表情的变化,并能判断其心理。
例如,应试者面部涨得通红、鼻尖出汗,目光不敢与主考官对视,便反映其自信心不足,心情紧张。
应试者的目光久久盯着地面或盯着自己的双脚,默不作声,反映其内心的矛盾或正在思考。
当主考官提出某一难以回答或窘迫的问题时,应试者可能目光暗淡,双眉紧皱,带着明显的焦急或压抑的神色。
总之,主考官可以借助应试者面部表情的观察与分析,判断应试者的自信心、反应力、思维的敏捷性、性格特征、情绪、态度等素质特征。
在面试过程中,除面部表情外,身体、四肢等在信息交流过程中也发挥着重要作用。
比如手势,它具有说明、强调、解释或指出某一问题、插入谈话等作用,它是很难与口头语言分开的。
图1-3面试中肢体语言也是很重要的一部分
在面试过程中,听觉的运用也十分重要,主考官应倾听应试者的谈话,对应试者的回答进行适度的反应,当应试者的回答与所提问题无关时,可进行巧妙的引导。
在倾听应试者谈话时,应边听边思索,及时归纳整理,抓住关键之处。
对应试者的谈话进行分析,比如是否听懂了主考官的提问,是否抓住了问题的要害,语言表达的逻辑性、层次性、准确性等。
还可根据应试者讲话的语音、语速、腔调等来判断应试者的性格特征等。
比如声音粗犷、音量较大者多为外向性格;讲话速度快者,多为性格急躁者;爱用时髦、流行词汇者大多虚荣心较强等。
在面试过程中,具有不同心理素质的人,其身体语言的表现形式各不相同。
一个情绪抑扬的人,他可能两肩微垂,双手持续地做着某个单调的动作,身体移动的速度相对较慢。
而一个性格急躁的应试者,常常会无休止的快速运动手脚,双手还可能不断颤抖。
一个缺乏自信和创新精神的人,会始终使他自己的双手处于与身体紧密接触的部位,头部下垂。
一个人紧张或焦燥不安时,往往会出现膝盖或脚尖有节奏地抖动,手指不停地转动手里的东西,摆弄衣服,乱摸头发等。
2、面试是一个双向沟通的过程
面试是主考官和应试者之间的一种双向沟通过程。
在面试过程中,应试者并不是完全处于被动状态。
主考官可以通过观察和谈话来评价应试者,应试者也可以通过主考官的行为来判断主考官的价值判断标准、态度偏好、对自己面试表现的满意度等,来调节自己在面试中的行为表现。
同时,应试者也可借此机会了解除自己应聘的单位、职位情况等,以此决定自己是否可以接受这一工作等。
所以面试不仅是主考官对应试者的一种考察,也是主客体之间的一种沟通、情感交流和能力的较量。
主考官应通过面试,从应试者身上获取尽可能多的有价值信息。
应试者也应抓住面试机会,获取那些关于应聘单位及职位、自己关心的信息。
3、面试内容灵活性
面试内容对于不同的应试者来说是相对变化的、灵活的,具体表现在以下几个方面:
(1)面试内容因应试者的个人经历、背景等情况的不同而无法固定。
例如,两位应试同时应聘档案管理岗位,一位有多年从事档案工作的经历,一位是应届档案管理专业的大学本科毕业生。
在面试中对前者应侧重于询问其多年来从事档案管理方面的实践经验,对后者则应侧重于了解其对该专业基础知识掌握的情况以及在校学习期间的情况。
(2)面试内容因工作岗位不同而无法固定。
不同工作岗位,其工作内容、职责范围、任职资格条件等都有所不同,例如国家技术监督局的有关技术监督岗位和国家人事部的考录岗位,无论其工作性质、工作对象,还是任职资格条件,都有很大差别。
因此,其面试的内容和形式都有所不同,面试题目及考察角度都应各有侧重。
(3)面试内容因应试者在面试过程中的面试表现不同而无法固定。
面试的题目一般应事先拟定,以供提问时参照。
但并不意味着必须按事先拟定好的题目逐一提问,毫无变化,而要根据应试者回答问题的情况,来决定下一个问题问什么?
怎么问?
如果应试者回答问题时引发出与拟定的题目不同的问题,主考官还可顺势追问,而不必拘泥于预定的题目。
总之,从主考官角度看,面试内容既要事先拟定,以便提问时有的放矢,又要因人因“事”(岗位)而异,灵活掌握;既能让应试者充分展示自己的才华,又不能完全让应试者海阔天空地自由发挥,最好是在半控制、半开放的情况下灵活把握面试内容。
4、面试对象的单一性
面试的形式有单独面试和集体面试。
在集体面试中多位应试者可以同时位于考场之中,但主考官不是同时向所有的应试者发问,而是逐个提问逐个测评,即使在面试中引入辩论、讨论,评委们也是逐个观察应试者表现的。
面试的问题一般要因人而异,测评的内容应侧重个别特征,同时进行会相互干扰。
5、面试时间的持续性
面试与笔试的一个显著区别,面试不是在同一个时间展开,而是逐个地进行。
笔试是不论报考人数的多少,均可在同一时间进行,甚至不受地域的限制,例如每年七月的高考,尽管报考人数数百万,且分布在全国几十个省市,而考试时间却是统一的,因为笔试的内容有统一性。
且侧重于知识考察,考察内容具体,答案客观标准,主观随意性较小,面试则不同。
(1)面试是因人而异,主考官提出问题,应试者针对提问进行回答,考察内容不像笔试那么单一,既要考察应试者的专业知识、工作能力和实践经验,又要考察其仪表、反应力、应变力等,因此只能因人而异、逐个进行。
(2)面试一般由用人部门主持,各部门、各岗位的工作性质、工作内容和任职资格条件等不同,面试差异大,无法在同一时间进行。
(3)每一位应试者的面试时间,不能作硬性规定,而应视其面试表现而定,如果应试者对所提问题,对答如流,阐述清楚,主考官很满意,在约定时间甚至不到约定时间即可结束面试;如果应试者对某些问题回答不清楚,需进一步追问,或需要进一步了解应试者的某些情况,则可适当延长面试时间。
第三节面试的趋势
1、形式的丰富化
面试早已突破那种两个人面对面,一问一答的模式,而呈现出丰富多彩的形式。
从单独面试到集体面试、从一次性面试到分阶段面试,从非结构化面试到结构化面试,从常规面试到引入了演讲、角色扮演、案例分析、无领导小组讨论等情景面试。
2、程序的结构化
以前对面试的过程缺乏有效地把握,面试的随意性大,面试效果也得不到保证。
目前许多面试的操作过程已逐步规范起来。
从主考官角度,面试的起始阶段、核心阶段、收尾阶段要问些什么、要注意些什么,事先一般都有一个具体的方案,以提高对面试过程和面试结果的可控性。
3、提问的弹性化
以前许多面试基本等同于口试,主考官提出的问题一般都事先拟定好,应试者只需抽取其中一道或几道题来回答即可,主考官不再根据应试者对问题的回答情况提出新问题。
主考官评定成绩仅依据事先拟定的具体标准答案,仅看回答内容的正确与否,实际上这只不过是笔试简单地口述形式而已。
现在面试中主考官问题的提问虽源于事先拟定的思路,但却是适应面试过程的需要而自然提出的,前后问题是自然相接的,问题是围绕测评的情景与测评的目的而随机出现的。
最后的评分不是仅依据内容的正确与否,还要综合总体行为表现及整个素质状况评定,充分体现了因人施测与发挥主考官主观能动性的特点。
4、面试结果的标准化
以前面试的评判方式与评判结果没有具体要求,缺少可比性。
近年来面试结果的处理逐渐标准化、规范化,基本上趋于表格式、等级标度与打分形式等。
5、面试测评内容的全面化
面试的测评内容已不仅限于仪表举止、口头表达、知识面等,现已发展到对思维能力、反应能力、心理素质、求职动机、进取精神、身体素质等全方位的测评。
且由一般素质为测评依据发展到主要以拟录用职位要求为依据,包括一般素质与特殊素质在内的综合测评。
6、面试考官的内行化
以前面试主要由组织部门的人专门主持,后来实行组织人事部门、具体用人部门和人事测评专家共同组成面试考评小组。
许多单位实行用人部门人员培训面试测评技术。
人事部门培训业务专业知识,并进行面试前的集中培训,面试考官的素质有了很大提高。
面试考官的素质对于提高面试的有效性、保证面试的质量有着至关重要的作用。
面试从接到通知开始
面试是求职者求职择业的关键环节,与做任何事情一样,失败永远比成功来得简单,容易。
希望能引起求职者的高度重视,以免因不慎而使择业功亏一篑。
30分钟的面试,要做30小时到300小时的准备都不为过。
现在越来越多的企业在录用员工时重视对其人品的考察。
因此在面试时,考官们会随时注意求职者的言行举止。
那些举止得体者往往能获得考官的青睐。
实际上,从通知你面试时,你一接电话就是开始考试了。
当你一旦发出简历,你所期盼的就是接到电话,通知你去面试。
所以要随时做好对方打电话来的准备,要准备好一些纸、笔记本、一支笔和排号好的简历一块放在电话旁边。
接到电话首先问:
“您好!
”当对方通知你面试时,不要过于激动导致大喊大叫,要平和地说:
“谢谢!
”再认真听对方讲面试的时间、地点、方式、及要求,边听边记。
然后提出自己想了解的相关问题,准确记下给你打电话的人的名字、电话号码和地址。
再次表示感谢,挂机前要说“再见!
”。
图2-1接到电话后要做好记录工作
具体的来说,要做到以下几点:
1、接到面试通知电话时一定要问清楚应聘的公司名称、职位、面试地点(包括乘车或开车的路线)、时间等基本信息,最好顺便问一下公司的网址、通知人的姓名和面试官的职位等信息。
最后,别忘了道声谢。
这里提醒大家,尽量按要求的时间去面试,因为很多企业都是统一面试,如果错过机会可能就错失了。
2、上网查一下该公司的相关背景和应聘职位的相关情况。
3、公司背景包括企业所属行业、产品、项目、发展沿革、组织结构、企业文化、薪酬水平、员工稳定性、发生的关键事件等,了解越全面、深入,面试的成功率就越高,同时,也有助于对企业的判断(人才和企业是双向选择的关系)。
4、应聘职位情况包括应聘职位的职位名称、工作内容和任职要求等,这一点非常重要,同一个职位名称,各家企业的要求是不尽相同的,了解越多,面试的针对性就更强。
5、在亲友和人脉圈(包括猎头)当中搜索一下有没有熟悉、了解这家企业的,他们的感受或了解无疑具有非常重要的参考价值。
如果有熟人关系(无论直接或间接),能说上一两句话起码同等条件优先是可以肯定的。
“有熟人好办事”绝对是放之四海而皆准的真理。
6、这里要说明的是,去招聘会或网上投简历时,最好有个记录,包括应聘的企业和职位、哪份简历投的,哪些企业招聘会上做过简单面试,面试官是谁,面试内容是什么,提过多少待遇要求等等。
在接到面试通知时,马上查看一下。
7、如果是应聘高管职位,最好能了解一下老板的相关背景和个性风格等(一般事情下,老板肯定是面试高管的最后一关)。
笔者在面试猎头职位候选人时,就有很多候选人询问老板的年龄、性别、籍贯、风格,甚至成长背景等情况。
8、学习一些实用的面试技巧。
关键要在3-5分钟内如何做自我介绍、如何尽可能展现自己的优势和实力,给面试官一个选择你的理由。
对一些常见的面试问题要有应对的准备。
最好能做个模拟面试演练,在亲友中找个在企业做经理或HR的做个现场评判,提提建议,以便发现问题,及时调整。
这里要说明的是,一个简要而优势突出的自我介绍非常重要。
9、除了专业、经验和敬业等通用要求外,不同的职位类型有不同的侧重要求。
比如,营销类职位侧重沟通力、客户拓展力、机敏性;财会类侧重严谨度、原则性;技术研发类侧重逻辑性、专业性;企划、创意类职位侧重策划力、思维的发散性;工程类侧重执行力、实操性;人力资源类侧重亲和力、沟通力、推动力;行政服务类侧重服务性、热情度和细致度;而中高层管理类职位则侧重认知的高度、领导力、协调整合力等。
10、每家企业有不同的企业文化和对人才的软性倾向,有强调沟通协调力的、有强调执行力的,也有强调团队协作或职业感的等等,虽然每个人的风格已经基本定型,但面试时不妨适当做有针对性的表现。
笔者在接到每一个猎头单时,在全面了解其企业背景、职位职责和任职要求外,也要了解其企业文化(包括显性的和隐性的,成文的和不成文的)、老板的风格与成长背景、对人才的软性要求和企业的经营与管理模式等。
11、准备一身得体的职业正装(有些IT、创意类企业或职位可能要求不严),整整头发,擦擦皮鞋,也可喷点淡淡的香水,有口气的准备口香糖,出发前最好照一下镜子。
12、估算一下路途时间,一定要留出富裕时间,绝对不要迟到,也不要太早到达,最好是提前5-10分钟进场。
如因堵车等原因不能准时到达,也要电话说明情况,请求谅解。
13、一定要充满自信,记住自信不一定成功,但不自信一定失败。
心态上要平和一些,积极一些,成熟一些,不要紧张(只有放松才能把自己的东西发挥出来),让人感到你既有才干,又敬业厚道就行,毕竟谁也不会喜欢虽然太有才了,但却太不让人放心的人。
14、在综合各种因素后认为不适合或不值得去面试的,也可以放弃,但一定要知会企业,这是职业素质的基本要求。
正式面试前的准备
第一节面试前的物资准备
人们常言:
不打无准备之仗。
凡事预则立,不预则废,有充分的准备,方能战无不胜,攻无不克!
因此在你去面试之前,准备工作马虎不得。
在寄出求职信的同时,应该把每个企业的求才广告剪辑记录下来,以便在收到企业的面试通知时进行查阅,避免张冠李戴。
接到面试通知后,要搞清楚究竟在何处上下车、转换车。
要留出充裕的时间去搭乘或转换车辆,包括一些意外情况都应考虑在内,以免面试迟到。
面试前,应把自己准备带去参加面试的文件包整理一番,带上必备用品。
这是面试礼仪中最应该避免的疏漏;求职记录本应该随时带在身边,以便记录最新情况或供随时查询。
文件包要整理整齐,面试时的细小行为最能说明一个人的真实情况,所谓“于细微处见真情”。
因为从中可以看出这位求职者的条理性,一个自己包内物品都是弄得杂乱无章的人,很难在工作中有条有理。
第二节面试前的心理准备
目前职场找工作竞争非常激烈,求职者挖空心思、想尽各种办法去求职,但是,许多时候都非常的盲目,其中重要的原因就是对职场的迷茫、对自身认识不足、没有做好有针对性的准备,毕业生择业的过程,是一个复杂的心理变化过程。
面试者是在通过竞争,谋求职业,成功的关键在于自己的才能以及临场发挥情况。
面对严峻的就业形势,面对众多的竞争对手,要想获得择业的成功,没有充分的心理准备,没有良好的竞技状态是不行的。
做好择业前的心理准备,排除心理干扰,应着重克服以下几方面的心理障碍:
1、盲目自信、胃口高吊
2、自卑畏怯、信心不足
3、当断不断、患得患失
4、依赖心理、人云亦云
图3-1面试前调整好自己的心态
第三节面试前的研究准备
“知己知彼、百战不殆”,求职本来就是一场战斗,如今的求职就业是每一个人都需要学习的技能和本领,而就业和求职也绝非某些人所想象的那么简单。
有的人之所以一帆风顺、战无不胜,有的人却屡战屡败、到处碰壁,除了各自的知识、本领、素质的不同外,最根本的区别还在于“知己”的能力上。
所谓求职中“知己知彼”的能力,所指的实际上就是一种了解自己、选择自己之后,让他人也能正确地了解和选择你的一种能力,换句话说:
就只是让企业来了解自己、选择自己。
要做到“知己知彼、百战不殆”,面试前就要研究以下三个问题:
1、研究一下你自己
面试最重要的还是自己准备:
一般面试都分为自我介绍、回答问题和应聘人提问这三个环节。
首先自我介绍要做好,其次对申请的职位要很了解,了解了职位后,你要问自己:
1)待聘的工作职位合适你吗?
2)应该如何给职业定位?
3)你对这个职位有兴趣吗?
4)你参于竞争的优势和劣势是什么?
2、研究面试官
面试是应聘者与面试官直接接触、当面回答的场面,多数人会感到紧张、慌乱,临场发挥不好,见了面试官后,心跳加快、举足无措,智商、口才、形象、仪态都大打折扣。
其实这大可不必,你研究好面试官,面试时,就可沉着冷静、平常对待,消除紧张情绪,流畅应答。
面试官有六种:
谦虚型、老练型、惟我独尊型、演讲家型、死板型、迟滞型等六种类型,提出的问题风格不同、基调不同,均属于全方位、广角度、多元化、含义深的问题。
但是,问题虽然五花八门、千变万化,但万变不离其宗,提出的所有问题都有其清晰明确的目的,目的就是在考察、考核求职者对这份工作的态度和能力。
即应聘者的教育背景如何?
有哪些具体工作经历?
是否具备相关的能力素质?
是否具备较高的职业素养?
是否具备相关专业技能与相关经验?
应聘者的优缺点是什么?
优劣势是什么?
成就与失败是什么?
个人的发展规划是什么?
是否有发展潜力和成功意向?
等等。
问题类型也就是直接式、选择式、自由式、因果式、测试式、挑战式、诱导式等几种。
面试过程过五关斩六将,而应聘者的回答将成为面试官考虑是否接受他的重要依据。
对应聘者而言,了解面试官的真实意图至关重要。
如果在你面试之前可以通过电话和考官进行一次交流那是再好不过的了:
1)让主考官对你有良好的第一印象。
2)主考官的整体考核内容是什么?
3)主考官主要了解什么方面的问题?
4)各种类型主考官的的不同应对方法。
3.研究企业的相关资料
企业一次次面试应聘者,以期通过应聘者越来越难以事先准备的反应,考量其真实水平。
但是,绝大多数面试官不可能像应聘者一样,做好被“考问”的准备。
在这种情况下,应聘人员出其不意地使用一两招“进可攻,退可守”的招数,或许可以起到“后发而先至”的效果,你要保证自己对所应聘的公司和职位有着相当的了解。
因此,求职前,要先了解一下公司的情况:
总公司所在地、规模、架构、背景、经营模式、目前的发展状况和未来的发展规划等概况等最好事先有概略性的了解,如无法得到书面资料,也要设法从该公司或其同行中获得情报。
包括业绩的表现、活动的规模,以及今后预定拓展的业务等,若能得到业界的评价更好!
其实,这些信息最好是在投简历的时候就应该要知道的。
另外,应聘企业的文化是什么?
企业文化对个人发展极为重要。
一个聪明的求职者,不难在面试过程中过滤出一些关于企业文化的信息,从而判断出企业的环境是否公平,也可以判断出如果入职该企业,上升通道中是否有被限制因素。
在面试时,公司了解你的同时,你也可以对公司的情况进一步了解,谈到工资和待遇时,就含糊其词的公司,也要提高警惕。
避免因为急于找到工作而上当受骗,特别是不要轻易给招聘单位预付任何费用,进入某个公司也不要盲目欢喜,要观察、思考,谨慎、机灵,不要投错公司,错位就业会引发多米诺效应。
第四节面试前的提问准备
企业为什么要面试?
这是企业了解应征者对工作态度以及身在社会中一些必备常识的最好方法,如果一问三不知,是没资格当社会中坚份子的,假若想要有立即回答的本事,那么平常就应多注意媒体报导,特别是关于希望进入业界的消息!
在笔试、面试和实地考察等招聘方式中,面试是反映应聘者能力的一种重要手段。
虽然每家公司的问法都是千变万化的,但万变不离其宗,所谓“运用之妙,存乎一心”,掌握了常规的方法技巧,面试当然会马到成功的。
在用人单位的面试过程中,最大的困难就是如何回答面试人员的问题了。
其实如果你能够好好准备,加上临场镇定的表现和充分发挥,针对不同类型的问题,要以不同的方式应答,灵活机动,才能有助你轻松过关,争取求职成功。
一些名企特别是500强企业面试时,常常用英语来进行问答,当面试官用英语向你提出问题时,你要是能讲一口流利的英语,那无疑是为您的面试添分。
所有的面试官都会对你刮目相看。
面试中的礼仪和态度
第一节基本注意事项
1、要谦虚谨慎
面试和面谈的区别之一就是面试时对方往往是多数人,其中不乏专家、学者,求职者在回答一些比较有深度的问题时,切不可不懂装懂,不明白的地方就要虚心请教或坦白说不懂,这样才会给用人单位留下诚实的好印象。
2、要机智应变
当求职者一人面对众多考官时,心理压力很大,面试的成败大多取决于求职者是否能机智果断,随机应变,能当场把自己的各种聪明才智发挥出来。
首先,要注意分析面试类型,如果是主导式,你就应该把目标集中投向主考官,认真礼貌地回答问题;如果是答辩式,你则应把目光投向提问者,切不可只关注甲方而冷待乙方;如果是集体式面试,分配给每个求职者的时间很短,事先准备的材料可能用不上,这时最好的方法是根据考官的提问在脑海里重新组合材料,言简意赅地作答,切忌长篇大论。
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