人力资源管理师二级考点第一章 人力资源规划.docx

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人力资源管理师二级考点第一章人力资源规划

第一章人力资源规划

第一节企业组织结构的设计与变革

　　考点一组织结构设计的基本理论

　　组织结构设计是指以企业组织结构为核心的组织系统的整体设计工作。

　　组织设计理论又被分为静态的组织设计理论和动态的组织设计理论。

　　组织设计的基本原则：

任务与目标原则、专业分工和协作的原则、有效管理幅度原则、集权与分权相结合的原则、稳定性和适应性相结合的原则。

考点二新型组织结构模式

典·题·精·练

　　1．将企业横向联系和纵向联系较好地结合起来，有利于加强各职能部门之间的沟通、协作和配合，及时解决问题，这是（　　）组织结构模式的优点。

　　A．超事业部制 

　　B．多维立体 

　　C．矩阵制 

　　D．流程型

　　C【解析】矩阵制组织形式是在直线职能制垂直形态组织系统的基础上，再增加一种横向的管理系统。

它的优点之一就是：

将企业横向联系和纵向联系较好地结合起来，有利于加强各职能部门之间的沟通、协作和配合，及时解决问题。

　　2．关于网络型组织，下列描述不正确的是（　　）

　　A．以信息、通信技术为基础 

　　B．可以分为四种基本类型：

内部网络、外部网络、市场网络、机会网络 

　　C．组织结构的扁平化是它的特点之一 

　　D．实行该模式的企业确定核心流程较为困难

　　E．实行该模式企业成员的专业领域狭窄，相互依存性增强，信用问题成为企业合作的主要问题

　　BD【解析】网络型组织分为四种基本类型：

内部网络、垂直网络、市场网络、机会网络。

选项D是流程型组织的缺点之一。

考点三企业组织结构设计的内容和概念

　　1．企业组织结构设计的内容

　　企业组织结构的设计包括组织环境分析、组合发展目标的确立、企业流程设计、组织职能设计、组织部门设计和工作岗位设计等多项内容。

　　2．管理层次与管理幅度的概念

　　管理层次是指职权层级的数目，即一个组织内部，从最高管理者到最底层职工的职级、管理权力的层级。

　　管理幅度又称管理跨度，是指主管人员有效地监督、管理其直接下属的人数。

　　典·题·精·练

　　如果从企业组织结构存在的具体形态来看，组织结构的设计可以包括四个层级的组织设计。

下列选项中，不属于这四个层级的是（　　）

　　A．管理层

　　B．操作层

　　C．决策层

　　D．落实层

　　D【解析】从企业组织结构存在的具体形态来看，组织结构的设计又包括决策层、管理层、执行层和操作层四个层级的组织设计。

考点六企业组织结构的整合

工作岗位设计

典·题·精·练

　　1．下列选项不属于工作岗位设计的基本原则的是（　　）

　　A．明确任务目标的原则

　　B．监督到位的原则

　　C．合理分工协作的原则

　　D．责权利相对应的原则

　　B【解析】工作岗位在设计的过程中主要考虑三个原则：

明确任务目标的原则、合理分工协作的原则、责权利相对应的原则。

所以，B选项当选。

　　2．影响劳动环境的物质因素主要包括（　　）

　　A．厂区绿化

　　B．工作地的组织

　　C．照明

　　D．色彩

　　E．设备的配置

　　BCDE【解析】影响劳动环境的物质因素，包括：

工作地的组织，照明与色彩，设备、仪表和操纵器的配置。

A选项中的厂区绿化属于影响劳动环境的自然因素。

考点八岗位设计的基本方法

　　方法类型

　　要点

　　程序分析

　　以生产过程中的作业、运输及检验等环节为对象，通过对生产程序中的每项作业和运输的比较和分析，剔除不合理的部分，重新合理地安排生产程序，将人力、物力耗费降低到最低限度，以提高岗位工作的综合的方法。

　　传统的方法研究技术

　　动作研究

　　运用目视观察或者影片、摄像机等技术设备，将岗位员工的作业分解成若干作业要素（必要时可将要素再细分为一系列动素），根据动作经济原理，发现其中不合理的多余、重复部分加以改进，设计出以新的合理的作业结构为基础的操作程序。

　　现代工效学的方法

　　工效学是研究人们在生产劳动中的工作规律、工作方法、工作程序、细微动作、作业环境、疲劳规律、人机匹配以及在工程技术总体设计中人机关系的一门科学。

　　考点九岗位工作扩大化与丰富化设计

岗位工作扩大化

　　岗位宽度扩大法

　　延长加工周期；增加岗位的工作内容；包干负责。

　　与丰富化设计

　　岗位深度扩大法

　　岗位工作纵向调整；充实岗位工作内容；岗位工作连贯设计；岗位工作轮换设计；岗位工作矩阵设计。

　　岗位扩大丰富化

　　的多维度分析

　　体现在三个维度上，即时间维度、空间维度和员工维度上。

第二节企业人力资源规划的基本程序

　　考点一企业人力资源规划的内容

 　　人力资源规划有广义与狭义之分，广义的人力资源规划泛指各种类型人力资源规划，而狭义的人力资源规划是特指企业人员规划，从时限上看，人力资源规划还可以区分为中长期计划以及按照年度编制的短期计划，一般来说，五年以上的计划可以称之为规划。

　　考点二企业人力资源规划的环境 

　　外部环境包括：

经济环境、人口环境、科技环境、文化法律等社会因素。

内部环境包括：

企业的行业特征、企业的发展战略、企业文化、企业自身的人力资源及人力资源管理系统。

　　考点三制定企业人员规划的基本原则 

　　在制定狭义的企业人力资源规划时，应遵循以下原则：

确保人力资源需求的原则、与内外环境相适应的原则、与战略目标相适应的原则、保持适度流动性的原则。

考点四制定企业人力资源规划的基本程序 

企业各类人员规划的步骤是：

（1）调查、收集和整理涉及企业战略决策和经营环境的各种信息。

（2）根据企业或部门实际情况确定其人员规划期限，了解企业现有人力资源状况，为预测工作准备精确而翔实的资料。

　　（3）在分析人力资源需求和供给的影响因素的基础上，采用定性和定量相结合，以定量为主的各种科学预测方法对企业未来人力资源供求进行预测。

　　（4）制定人力资源供求协调平衡的总计划和各项业务计划，并分别提出各种具体的调整、供大于求或求大于供的政策措施。

　　（5）人员规划的评价与修正。

第三节企业人力资源的需求预测【233网校名师讲解】

　　考点一人力资源预测的概念

　　企业人员的供给预测是指企业根据既定的目标对未来一段时间内企业内部和外部各类人力资源补充来源情况的分析预测。

　　考点二资源预测的内容

　　要点

　　主要内容

　　企业人力资源需求预测

　　指从企业经济发展的长远利益出发，对企业所需要的人力资源数量和质量进行的科学分析和预测。

　　企业人力资源存量与增量理测

　　是对企业现在和未来拥有的不同层次的人力资源的数量的推测与判断。

　　企业人力资源结构预测

　　可以保证企业在任何情况下都具有较好的人力资源结构的最佳组合，以避免出现不同层次人力资源组织的不配套，或结构及比例失调等状况。

　　企业特种人力资源预测

　　特种人力资源指的是企业需要的特殊的人才资源。

　　考点三人力资源需求预测的原理 

在预测学中，一般应用原理为：

惯性原理、相关性原理、相似性原理。

　　考点四人力资源需求预测的定性方法

定性方法

　　内容

　　经验预

　　利用现有的情报和资料，根据有关人员的经验，结合本公司的特点，对公司的人员需求加以预测。

　　描述法

　　指人力资源计划人员可以通过对本企业组织在未来某一时期的有关因素的变化进行描述或假设。

从描述、假设、分析和综合中提出企业未来的人力资源需求预测规划。

　　德尔菲法

　　又叫专家评估法，一般采用问卷调查的方式，听取专家（尤其是人事专家）对企业未来人力资源需求量的分析评估，并通过多次重复，最终达成一致意见。

 人力资源需求预测的定量方法

　　定量方法

　　内容

　　转换比率法

　　人力资源预测中的转换比率法是：

首先估计组织所需要的关键技能员工的数量，然后再根据这一数量来估计秘书、财务人员和人力资源管理人员等辅助人员的数量。

　　人员比率法

　　首先应计算出企业历史上关键业务指标（例如：

技术人员与管理人员）的比例，然后再根据可预见的变量计算出所需的各类人员数量。

　　趋势外推法

　　又称为时间序列法，是定量预测技术的一种。

其实质是根据人力资源历史的和现有的资料，随时间变化的趋势具有连续性的原理，运用数学工具对该序列加以引申。

　　回归分析法

　　依据事物发展变化的因果关系来预测事物未来的发展趋势，它是研究变量间相互关系的一种定量预测方法，又称回归模型预测法或因果法。

　　经济计量模型法

　　先将公司的员工需求量与影响需求量的主要因素之间的关系用数学模型的形式表示出来。

依此模型及主要因素变量，来预测公司的员工需求。

　　灰色预测模型法

　　其本质也是经济计量模型法，灰色预测模型法能对既含有已知信息又含有未知或非确定信息的系统进行预测。

　　生产模型法

　　根据企业的产出水平和资本总额来进行预测。

　　马尔可夫分析法

　　主要思路是通过观察历年企业内部人数的变化，找出组织过去人事变动的规律，由此推断未来的人事变动趋势和状态。

　　定员定额分析法

　　包括：

劳动定额分析法、设备看管定额定员法、效率定员法、比例定员法。

　　计算机模拟法

　　在计算机中运用各种复杂的数学模式对在各种情况下企业组织人员的数量和配置运转情况进行模拟测试，从模拟测试中预测出对各种人力资源需求的各种方案以供组织选择。

第四节企业人力资源供给预测与供需平衡【233网校名师讲解】

　　考点一企业人力资源供给分析 

　　企业人员供给包括内部供给和外部供给两种，其预测类型也包括两种：

内部供给预测和外部供给预测。

　　企业未来内部人力资源供给一般来说是企业人力资源供给的主要部分（除新建企业外）。

　　企业人力资源需求的满足，应优先考虑内部人力资源供给。

　　影响企业外部劳动力供给的因素：

地域性因素；人口政策及人口现状；劳动力市场发育程度；社会就业意识和择业心理偏好。

　　企业外部人力资源供给的主要渠道：

大中专院校应届毕业生；复员转业军人；失业人员、流动人员；其他组织在职人员。

　　考点二企业人员供给预测的步骤 

（1）对企业现有的人力资源进行盘点，了解企业员工队伍的现状。

（2）分析企业的职务调整政策和历年员工调整数据，统计出员工调整的比例。

　　（3）向各部门的主管人员了解将来可能出现的人事调整状况。

　　（4）将上述的所有数据进行汇总，得出对企业内部人力资源供给量的预测。

　　（5）分析影响外部人力资源供给的各种因素（主要是地域性因素和全国性因素），并依据分析结果得出企业外部人力资源供给预测。

　　（6）将企业内外部人力资源供给预测进行汇总，得出企业人力资源供给预测。

　考点三内部供给预测的方法

方法

内容

　　人力资源信息库

　　通过计算机建立的、记录企业每个员工技能和表现的功能模拟信息库。

　　管理人员接替模型

　　对于管理人员供给的预测，最简单而又有效的方法就是设计管理人员的接替模型。

　　马尔可夫模型

　　通过发现组织人事变动的规律，推测组织在未来的人员供给状况。

关键是确定转移概率。