上海美乐丰区块链无人超市人事管制准则1doc.docx
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上海美乐丰区块链无人超市人事管理准则1
第一章总则
为使公司人事管理走上正规化、制度化、现代化的道路,在有章可循的情况下提高人力资源管理水平,造就一支高素质的员工队伍,特制定以下制度。
公司的用人原则:
德才兼备,以德为先
公司的用人之道是:
因事择人,因才适用,保持动态平衡。
公司人力资源管理基本准则是:
公开、公正、公平、有效激励和约束每一位员工。
1、公开是指强调各项制度的公开性,提高执行的透明度。
2、公平是指坚持制度面前人人平等的原则,为每个员工提供平等竞争的机会。
3、公正是指对每位员工的工作业绩做出客观、公正的评价,并给予合理的回报,同时赋予员工申诉的权利和机会。
公司涉及人力资源方面的管理均依照本制度执行。
第二章员工招聘管理
一公司所需员工,一律公开条件,通过各种途径面向社会招聘。
二本公司员工的任用应以所核定的“人员编制表”人数为限,其任用条件以“职位说明书”为依据,采用面试和笔试两种方式,依实际需要任择其中一种实施或两种并用;若需笔试,试卷由用人部门提供。
三各岗位人员的派任,均依总公司统一调控为准则。
四员工招聘程序如下:
1、用人部门需规范填写《人员储备申请表》,并按要求通报相关领导审批,批准后交送人力资源部。
2、人力资源部选择合理有效的招聘渠道,并发布招聘信息。
3、人力资源部收集应聘人员的求职登记表、身份证、学历证以及其它有关业务资历材料。
4、用人部门或公司领导组织面试,并在《应聘人员登记表》中填写意见。
5、面试后两天内,由人力资源部向合格的人才发出通知,并办理报到手续。
6、经核定录用人员应按规定日期到人力资源部办理妥下列手续:
①一寸近期免冠彩色照片2张;
②填写《员工入职登记表》;
③交验个人身份证、毕业证以及其它相关证件(如职称证、资格证)原件及复印件;
7.员工晋升阶梯
新员工到岗→三天考核期(人力资源部组织的公司通用考核通过)→1—3个月试用期(所在部门组织的岗位相关专业知识考核通过)→转正(当事人填写转正申请表,经部门领导、人力资源部审核通过)第三章劳动合同
一劳动合同是劳动者与用人单位确定劳动关系,明确双方权利与义务的协议。
二公司规定劳动合同期限均为一年。
三连续两年与公司签定劳动合同者,公司提供或缴纳基本养老及医疗保险。
四签订劳动合同的员工同时需签订企业员工保密合同保守公司商业机密。
五在员工劳动合同期满前10日,由人力资源部通知员工本人及用人部门,用人部门根据员工合同期内工作表现确定是否继续聘用该员工,并将结果及时通知人力资源部。
人力资源部根据双方续签劳动合同的意愿,通知员工签订劳动合同,逾期不签且未作说明者,即视为自动待岗(待岗期间无薪)。
六员工劳动合同期满而原工作部门不同意续签,员工又不能联系到新工作部门时,劳动合同终止,合同期满,员工不愿意再在公司工作的,可以终止劳动合同。
七人力资源部于合同终止当日通知合同终止,员工办理终止劳动合同及离职手续。
第四章档案管理
一员工档案是为每位员工建立的内部管理资料,包括员工的有关招聘、录用、合同、考核、薪资、奖惩、培训等材料,建立此档案旨在方便内部管理。
二员工档案自员工报到之日起建立,每人一份,按部门动态管理归类,依员工顺序号进行存放保管,由人力资源部指派专人负责管理。
三各部门应主动将平时形成的应归档材料及时递交人力资源部保管。
若员工个人情况有变更,如:
姓名、籍贯、文化程度、专业技能
等,员工应以书面方式及时准确通报人力资源部,以便员工档案内有关记录得以相应更正。
四为确保档案的准确,档案管理人员应随时对档案进行检查、核对;员工离职时,其档案应以年度为单位归入离职人员档案,保存期限为两年。
五员工人事档案的使用
1、员工人事档案是为公司决策部门提供各种人事方面的基本依据,并为人事统一分析提供资料。
2、查阅、借阅员工档案的人员须是中层以上管理人员,且只能查、借其下属档案;查阅、借阅员工档案的人员须填写《档案查阅(调阅)登记本》,档案借出时间不超过5个工作日。
3、档案管理人员和查阅者不得私自增删,涂改,泄露档案材料内容。
六员工档案仅供公司内部使用。
第五章员工管理
一凡属公司的员工,公司对其拥有管理、调度和分配的权利。
二服从公司安排是每个员工第一素质。
三公司各部门员工自进入公司起,就应受到公司文化体系的教育、培训,遵守公司各项管理制度。
四各部门员工应接受上级主管的指挥与监督,不得违抗。
五员工应尊重和维护公司信誉和形象,凡涉及本公司方面的信息,非经许可不得对外公布;除办理本公司指定任务外,不得擅自以本公司名义开展各种活动。
六员工在服务期间不得经营或出资与本公司类似及职务上有关的事业,或兼任公司外的职务。
七员工应尽忠职守,并保守业务上的一切机密。
八员工应爱护一切公司财物,非经许可,不得私自携出公司。
九员工对外接洽业务,应态度谦和,不亢不卑,并不得有骄傲满足等损害公司名誉的行为。
十员工应彼此通力合作,同舟共济,不得吵闹,斗殴,搬弄是非或其它扰乱秩序妨碍纪律的行为。
十一所有员工须按公司规定积极参加公司会议及各项活动,期间违纪者按平时规定的3倍处罚。
工作时间
1、公司实行每周六天,周末固定休息。
每天8小时,每周不超过48小时工作制。
2、公司实行的作息时间为:
夏季:
上午:
8:
30-12:
00下午13:
30-18:
00
冬季:
上午:
8:
30-12:
00下午13:
00-17:
30
若需调整作息时间则由人力资源部另行通知。
考勤制度
1、公司考勤记录实行打卡制,员工每天上下班前必须到门卫处打卡。
员工打卡时应正面对准打卡机摄像,如打卡记录无打卡人头像的
上海美乐丰区块链无人超市人事管理资料1
1、有人认为:
“管理工作要注意细节,细节决定成败”,也有人认为“成功的关键在于把握重点,抓大放小”。
请你联系管理工作实际谈谈自己的看法。
参考要点:
参考答案:
1、这确实是两种不同的领导风格,他们之间既有区别又有联系。
2、前者要求领导者在“决策正确、运行正常”的前提下,善于抓住工作薄弱环节,将工作抓深、抓细、抓实,把工作做好,更多体现了一个领导干部的执行力。
3、后者要求领导者面对错综复杂的形势,冷静思考、综合分析、科学决策,正确选择路线、战略与工作思路,把工作做对,更多体现了一个领导干部的决策力。
4、提高管理质量和效率,既要有科学的决策,又要有严密的执行,所以,两者是辩证统一、互相补充、缺一不可的,领导者既要提高自己科学的决策力,又要打造自己精细的执行力。
5、在税务管理上,前者体现了税收管理精细化,后者体现税收管理科学化,精细化就是在科学化指导下体现“集约管理、注重实效”的管理。
只有坚持两者的联系与互补,才能够提高管理质量与效率。
2、某公司有位主管很有工作能力,但由于心高气傲,同事们在对他是否重用提拔的问题上意见不一。
如果你到该公司担任干部,你对此有何看法并将怎么做?
参考要点:
(1)首选深入基层调研,了解实际情况,与相关同事的上下级交换意见,尤其是有代表性人物的意见;
(2)与该同志进行谈心,交朋友,在肯定他优点的同时,以他可以接受的方式指出不足;
(3)若能改善,适当时候大胆用,但要做好大家的思想工作;
(4)总原则是用人扬长避短,同时考虑团队整体最佳发挥。
3、假如你担任副经理,几次因部门经理专横的行事风格而发生矛盾,这时有人给您建议,要你向公司领导反映,你会怎样处理这件事?
参考要点:
(1)作为副手,毫无疑义,应当尊重上司;
(2)如果与经理发生了矛盾,不应单方面接受别人的建议,越级向上级反映经理的情况。
如果这样做,不但不会解决矛盾,相反还有可能激化矛盾。
这样,反而会处于孤立的处境,所以不应接受这种建议;
(3)要解决与经理的矛盾,应主动找经理沟通。
首先主动地检讨自己的不足,并诚恳地接受经理的批评。
拥有诚恳、坦诚的态度一定会得到经理的谅解与互信,相信经理也一定会发现自己的问题。
这样双方就达成互信,矛盾毫无疑义地就解决了。
4、善于正确处理同上级的关系是全心全意搞好本职工作的重要条件。
如关系处理不妥,难免造成思想负担或其他影响;如处理得当,既可放手工作,在需要时又易于得到上级的支持和帮助。
请联系你个人岗位实际谈谈如何正确处理同上级的关系。
参考要点:
(1)领导者与被领导者在人格上是完全平等的,但领导者是代表组织或单位进行管理工作的,尊重上级的领导,在一定意义上也就是尊重和爱护整个组织;
(2)应对上级领导的决策进行深入的分析研究,反复领会意图,明确自己工作在整个决策方案中的地位和作用,以便自觉地、主动地而非被动的、盲目地予以实施;
(3)如果是副职,切勿事事依赖正职。
在尊重正职的同时,主动起参谋和助手的作用,做好自己分管的工作,只是在该请示时才请示;
(4)向上级取经,学习有益的领导经验,同时从其失误中吸取教训;
(5)如果上级决策欠佳,应顾全大局,主动出谋划策,在关键问题上及时予以协助。
如果上级是过于强势,应私下据理力争,切勿胆怯盲从,唯唯诺诺。
如果上级吹毛求疵,应善意提醒,样样追求完美可能因小失大。
如果上级嫉贤妒能,可在适当时委婉规劝之,可用虚怀若谷的诚意感动之。
5、为倡导“能上能下”的干部管理制度,有些公司提出,应根据领导干部年度考核的排名顺序,推行“末位淘汰制”激发活水,优胜劣汰,但也有人对此提出异议。
对此,请你谈谈实施“末位淘汰制”的好处?
你个人是如何看待这种用人措施的?
参考要点:
(1)通过实行末位淘汰制,把领导干部推向了赛场,增强工作的危机感、紧迫感、事业心和责任感;
(2)可以在领导干部中树立“无功便是过,无为便无位”的思想观念,克服惰性,形成自加压力,争先创优的良好工作氛围;
(3)在一定程度上减少选人用人上的人为因素,优胜劣汰,通过公开、平等、竞争,疏通“出口”,扭转干好干坏一个样的局面;
(4)增强班组成员之间、上下级领导之间团结意识,围绕一个工作总目标和各自的责任努力工作。
“末位淘汰制”是一种向竞争机制发展的过渡性措施,不完全等同于竞争机制,可以试行,但要因情况而异,不能一刀切。
对于规模成型、人数众多的公司推行未尝不可。
但对于规模小的单位或者新成立的公司,因为人数少,成绩难分仲伯,如果实行就会造成人际关系紧张的不利局面,效果欠佳。
6、任何大型活动都需要组织者和策划者,试想让你在公司或者社区组织一次大型活动,你准备怎样做?
参考要点:
(1)要根据活动目标做出详细的计划;
(2)事先要做好分工,明确各自责任;
(3)精心组织和实施,对每个环节都要有周密的考虑等;
(4)事后要做好总结。
7、假如你有幸通过竞聘,上任后,公司领导对你格外器重,经常越过你的直接上司叫你办事或是安排原本属于其他同事的工作让你负责,甚至带你一同外出赴宴,同事之间为此产生质疑,流言很多,此时,你该怎么办?
参考要点:
首先,要保持自己平和冷静的心态和情绪,不要受外界的干扰而影响了工作;
其次,领导思考问题是站在全局的角度上的,相信领导也有很高的全局统筹能力,对我重用说明也是对我的信任,相信我的工作能力,同时也给了我锻炼的机会,自己应该把握好,在工作当中领悟经验;
第三,对于流言蜚语自己更应该平稳情绪,同时也应该分析一下自己的缺点和不足,广泛听取同事们的意见,并虚心的接受,这样才能融入到集体这个大家庭中,才能在单位中发挥更大的作用。
作为一个单位的新人,应该保持谦和低调的作风,少说多干,以自己的实际行动来赢得领导同事们的信任,团结好每一个人,在单位中树立一个良好的形象,这样才有利于自己的成长,才能在岗位上散发出光芒。
8、沟通需要保持适当的距离,就像水温,38度正好,不冷也不热,请结合岗位实际谈谈你对沟通的看法?
参考要点:
(1)沟通是以“尊重”他人为前提的,很多时候与他人保持适当的距离,实际上既是一种礼貌的表现,也是一种尊重他人的体现。
(2)在工作中,与人保持适当的距离,不仅仅是一种礼貌和尊重他人的表现了,还是履行组织原则的体现,因为管理需要的是“原则性”和“公正性”,过于亲密的“个人关系”不利于工作的开展。
(3)适当的距离是一种“度”的体现,这要求处理好各种人际关系,度的把握能力是一种长期的积累,需要在工作中和生活中不断摸索。
9、你刚上任,工作热情很高,给公司提出了很多建议和方案,但同事都认为你是爱出风头,你的上级领导一开始还很耐心,但后面也逐渐显得不耐烦,这时你该怎样处理?
参考要点:
(1)出现这样的问题,首先应从自身寻找原因。
回头认真审视,看看建议是否可行,是否切合我们单位的实际情况;
(2)其次,应当积极与领导、同事进行沟通,向他们请教、学习,了解上下级对方案的不同的看法,抱着学习的心态,完全从公司实际出发,不要引起不必要的误解。
同时,注意献言献策的方法方式;
(3)在工作中,一定要多做事、多调查、多研究,不能只提建议而忽视了日常工作,不能因为创新就忘了本职工作,眼高手低是要不得的。
(4)在今后的工作中,凡是遇到新的情况或者有新的想法,还应当及时向领导建议。
10、有人认为成功必须坚持,只要能坚持就“没有什么不可能”,而有人觉得“凡事需要量力而行”,请谈谈你个人是如何看待这两个观点?
参考要点:
(1)首先,这两种说法并不完全矛盾,并且二者在各自不同的前提条件下都有一定的道理;
(2)其次,“没有什么不可能”设定的是无所不能的假设,它强调的是人的主观能动性在取得成功中的重大意义,以及突破传统、树立高目标的必要性。
“量力而行”侧重的则是在具体事情的实施中科学、客观地评价自我,避免因眼高手低出现失误,或者一些重大的损失。
(3)总之,在通向成功的道路上,既要具备“没有什么不可能”的大无畏精神,努力奋进,开创新局面;同时也应谨遵客观实际,避免因为决策失误而造成的巨大损失。
11、“古人云‘疑人不用,用人不疑’,你在提拔使用下属骨干人员时,是否采用‘用人不疑’的观点?
为什么?
参考要点:
评析这个问题,不应简单地肯定或否定。
对古人格言要作辩证分析,此句有其可用的一面,也有弊端。
(1)“用人不疑”体现了在用人上,经考查、分析、判断之后应有的一种充分信任、大胆使用的气魄和风格,应感化、激励被用者,促其产生“士为知己者死”的精神状态。
但用人完全“不疑”也不可取,因为所用之人的成长是受各种因素影响、不断发生变化的。
(2)“不疑”论会把事物看死,容易以偏概全、以优掩劣,产生放任现象,忽略使用、培养、教育、考查、监督的措施,下属易发生变故,所以正确地用人的“疑”与“不疑”是辩证的,不应绝对化。
12、假如你的一位经常需要合作的同事,和你的工作常常有较大的分歧,影响了工作效率,你怎么与他合作共事?
参考要点:
(1)要认识到和同事之间,尤其是经常需要合作的同事间,和睦相处形成一个和谐关系是非常重要的,否则会影响到工作效率。
(2)人都是有感情的,有可塑性的,是可以被说服的。
因此和同事友好相处是完全可以做到的;
(3)和任何人相处都要尊重对方,只有尊重别人,别人才会尊重你,真诚的对待他人,有分歧时要多做沟通,不在背后传播谣言;
(4)要谦虚谨慎,自己可能比较年轻,资历浅工作经验少,要本着请教学习的态度和他人
交往,不恃才傲物,善于发现别人的优点,不苛求别人;
(5)分析产生分歧的原因,如果是脾气性格上差异导致分歧,在平时工作中和同事多沟通,生活上能提供帮助的时候尽量提供,如果是关于工作荣誉的分配问题,要有主动承担繁重工作的精神,有成绩不要自我夸耀,不计较个人的得失,有忍让精神等等;
(6)相信通过自身的努力应该能够与同事友好相处、共同提高工作效率。
13、假如上级对你的工作岗位进行了调整,但在调整之前,上级并没有与你通气。
当你踏上新的岗位时,你发现调整后的岗位根本不适合自己的个性和专长,此时,你认为应该怎么办?
参考要点:
(1)当你在接受或执行上级下达的任务或岗位调整时,不管你有什么意见或是上级下达的任务有什么不妥,必须先服从或执行上级下达的任务或要求;
(2)上级做出的任何决定或安排的任务都做过充分的考虑,与上级领导意见不一致时,首先应顾全大局;
(3)反思一下上级的此次调整是否另有用意,可能是因为自己没有理解上级意图;
(4)自己的意见可以向上级反映,及时沟通,解决疑惑,但不能抱有个人情绪而影响工作的开展。
14、假如你竞聘上部门副经理,你分管部门的新任主管很有开拓创新能力,上任不久就使园区班组的整体工作情况明显好转,员工热情倍增,屡获好评。
但他与同一园区工作的见习主管之间存在矛盾,而且有激化趋势。
这个见习主管入司时间长,且业务知识相当娴熟,培训工作及团队建议做得出色。
面对此情况,作为部门负责人你将如何处理?
参考要点:
(1)通过当事人或他人了解情况,确定矛盾的原因;
(2)如果是因公产生的矛盾,要检查职责职权的划分是否合理,规章制度是否健全,工作思路是否一致,鼓励二人为了共同的工作目标达成一致的工作见解,客观上形成开明、有序而又鼓励创造的环境;
(3)如果是因私产生的矛盾,要明确利益关系,尽可能满足各方合理的利益和前途等要求,化解可能引起二人矛盾的障碍;
(4)如果是性格或其他无法调和的因素,根据工作需要,选择最佳人选继续留在该岗位,并将另一位安排到更合适的岗位上。
15、你所在班组的员工素质参差不齐,素质好的员工工作任务重、繁忙,素质差的员工工作量小且空闲,班组内部气氛不是很融洽,作为该班组的主管或领班,你该怎么处理这种情况?
参考要点:
(1)组织部门谈心会,提出部门所存在的问题,开展批评与自我批评。
(2)组织部门内训,提高整体员工素质技能,可采取一帮一,互帮互助的形式;
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