人力资源《三级理论知识》复习题集第4320篇.docx
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人力资源《三级理论知识》复习题集第4320篇
2019年国家人力资源《三级理论知识》职业资格考前练习
一、单选题
1.职工因工致残退出工作岗位,二级伤残应按月支付伤残津贴为本人工资的( )。
A、75%
B、80%
C、85%
D、95%
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第6章>第5节>工伤保险待遇
【答案】:
C
【解析】:
根据我国相关劳动法律规定,职工因工致残退出工作岗位,从工伤保险基金按月支付伤残津贴,标准为:
一级伤残为本人工资的90%,
二级伤残为本人工资的85%,
三级伤残为本人工资的80%,
四级伤残为本人工资的75%。
伤残津贴实际金额低于当地最低工资标准的,由工伤保险基金补足差额。
2.( )的考评方法是以实际产出为基础。
考评的重点是员工工作的成效和劳动的结果。
A、行为导向型
B、结果导向型
C、过程导向型
D、绩效导向型
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【知识点】:
第4章>第2节>结果导向型考评方法
【答案】:
B
【解析】:
本题考查的是结果导向型的考评方法的内涵。
结果导向型的考评方法是以实际产出为基础,考评的重点是员工工作的成效和劳动的结果。
一般来说,主要有六种不同的表现形式:
目标管理法、绩效标准法、直接指标法、成绩记录法、短文法和劳动定额法。
3.以下各选项不属于住房公积金性质的是( )。
A、普遍性
B、福利性
C、强制性
D、计划性
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第5章>第4节>住房公积金
【答案】:
D
【解析】:
住房公积金的性质主要包括普遍性、强制性、福利性和返还性。
4.( )既是一项经济评价指标,同时也是对招聘工作的有效性进行考核的一项指标。
A、招聘收益成本比
B、招聘成本效益比
C、招聘收获成本比
D、招聘选拔成本比
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【知识点】:
第2章>第2节>成本效益评估
【答案】:
A
【解析】:
招聘收益成本比,它既是一项经济评价指标,同时也是对招聘工作的有效性进行考核的一项指标。
招聘收益与招聘成本的比值越大,说明招聘工作越有效。
招聘收益成本比=所有新员工为组织创造的总价值/招聘总成本
5.申请鉴定的单位或者个人对设区的市级劳动能力鉴定委员会作出的鉴定结论不服的,可以在收到该鉴定结论之日起( )日内向省、自治区、直辖市劳动能力鉴定委员会提出再次鉴定申请。
A、10
B、15
C、20
D、30
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第6章>第5节>劳动能力鉴定
【答案】:
B
【解析】:
申请鉴定的单位或者个人对设区的市级劳动能力鉴定委员会作出的鉴定结论不服的,可以在收到该鉴定结论之日起15日内向省、自治区、直辖市劳动能力鉴定委员会提出再次鉴定申请。
省、自治区、直辖市劳动能力鉴定委员会作出的劳动能力鉴定结论为最终结论。
劳动能力鉴定工作应当客观、公正。
劳动能力鉴定委员会组成人员或者参加鉴定的专家与当事人有利害关系的,应当回避。
6.下列关于员工满意度调查说法不正确的是( )。
A、是企业组织外部环境研究的组成部分
B、是企业组织内部环境研究的组成部分
C、为企业制定发展战略、调整企业组织结构提供依据
D、为完善内部劳动规则提供依据
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【知识点】:
第6章>第1节>员工满意度调查的基本程序
【答案】:
A
【解析】:
员工满意度调查是劳动关系调整的重要方法。
员工满意度调查就是通过一定的方法,了解员工对组织运行的某一方面的主观心理感觉,对调查结果进行评估,分析并提出相关判断的活动。
它是企业组织内部环境研究的组成部分,为企业制定发展战略、调整企业组织结构、完善内部劳动规则提供依据。
7.( )主要明确鼓励或阻碍受训人员报名的要求。
A、先决条件
B、引进与整合
C、实际环境
D、报名条件
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【知识点】:
第3章>第2节>培训课程设计的项目与内容
【答案】:
D
【解析】:
报名条件。
主要明确鼓励或阻碍受训人员报名的要求。
前者包括强制性报名、带薪脱产培训;后者包括周末出差、周末上课、接受培训的同时必须按时完成工作等。
8.搞好劳动定员工作,核心是保持先进合理的( )。
A、定员人数
B、定员制度
C、定员水平
D、定员质量
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【知识点】:
第1章>第3节>企业定员的原则
【答案】:
C
【解析】:
搞好劳动定员工作,核心是保持先进合理的定员水平。
所谓定员水平,是指各类人员定员数量的高低宽紧程度。
只有先进合理的定员才能既保证生产的需要,又节约使用劳动力。
9.现在有些单位也通过( )来测试应聘者的性格和兴趣。
A、游戏
B、笔试
C、公文处理
D、野外互动
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【知识点】:
第2章>第1节>笔试的适用范围
【答案】:
B
【解析】:
一般知识和能力包括一个人的社会文化知识、智商、语言理解能力、数字才能、推理能力、理解速度和记忆能力等。
专业知识和能力即与应聘岗位相关的知识和能力,如财务会计知识、管理知识、人际关系能力、观察能力等。
现在有些单位也通过笔试来测试应聘者的性格和兴趣,但性格与兴趣通常要运用心理测试的专门技术来测试·仅靠笔试中的一部分题目很难得出准确的结论。
10.下列选项中不属于企业组织机构设置原则的是( )。
A、任务目标原则
B、分工协作原则
C、权责对应原则
D、因材施教原则
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第1章>第1节>企业组织机构设置的原则
【答案】:
D
【解析】:
为使组织能够最有效率地实现其经营目标,根据目前的管理理论和实践,企业组织机构的设置应遵循以下六项原则:
(一)任务目标原则
(二)分工协作原则
(三)统一领导、权力制衡原则
(四)权责对应原则
(五)精简及有效跨度原则
(六)稳定性与适应性相结合原则
11.关于新员工实行安全卫生教育说法错误的是( )。
A、组织入厂教育
B、组织上岗前教育
C、组织车间教育
D、组织班组教育
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第6章>第5节>组织岗位安全教育
【答案】:
B
【解析】:
为增强员工的安全卫生意识,提高员工安全卫生操作水平,贯彻企业劳动安全卫生教育制度,必须结合实际情况,组织实施安全卫生教育、培训和考核。
岗位安全卫生教育的内容为安全卫生知识教育和遵守劳动安全卫生规范教育。
新员工实行三级安全卫生教育:
1.组织入厂教育。
2.组织车间教育。
3.组织班组教育。
12.( )的组织效率最高。
A、以人员为标准进行配置
B、以单向选择为标准进行配置
C、以岗位为标准进行配置
D、以双向选择为标准进行配置
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第2章>第3节>企业员工配置的基本方法
【答案】:
C
【解析】:
以岗位为标准进行配置,即从岗位的角度出发,每个岗位都挑选最好的人来做,但这样做可能会导致一个人同时被好几个岗位选中。
尽管这样做的组织效率最高,但只有在允许岗位空缺的前提下才能实现,因此常常是不可能的。
13.岗位薪酬体系以( )为核心要素,建立在对岗位的客观评价基础之上。
A、岗位
B、角色
C、地位
D、部门
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第5章>第1节>薪酬体系
【答案】:
A
【解析】:
岗位薪酬体系以岗位为核心要素,建立在对岗位的客观评价基础之上,对事不对人,能充分体现公平性,操作相对简单。
企业如果岗位明晰,职责清楚,工作程序性较强,那么就比较适宜采用岗位薪酬体系。
14.在招聘评估中,录用比例和应聘比在一定程度上反映录用人员的()。
A、数量
B、成本
C、质量
D、规模
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第2章>第2节>录用环节的评估
【答案】:
C
【解析】:
录用比例和应聘比在一定程度上反映录用人员的质量。
15.( )是薪酬制度中最基本的制度,它关系着员工的切身利益,也是吸引优秀人才的重要方面。
A、薪酬制度
B、薪资制度
C、工资制度
D、薪金制度
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【知识点】:
第5章>第1节>薪酬制度的类别
【答案】:
C
【解析】:
工资制度是薪酬制度中最基本的制度,它关系着员工的切身利益。
也是吸引优秀人才的重要方面。
工资就计量的形式而言,可分为计时工资和计件工资。
16.( )是技能分析的基本元素。
A、技能模块
B、技能等级
C、技能种类
D、技能单元
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第5章>第1节>技能薪酬体系设计
【答案】:
D
【解析】:
技能单元是技能分析的基本元素,是最小的分析单元,是对特定工作的具体说明。
17.由知识掌握、理解与智力发展诸目标组成的培训目标领域是( )。
A、情感领域
B、认知领域
C、精神运动领域
D、知识领域
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第3章>第2节>培训课程设计的基本原则
【答案】:
B
【解析】:
培训课程应达到的全部目标分为三个领域:
(1)由知识掌握、理解与智力发展诸目标组成的认知领域。
(2)由兴趣、态度、价值观和正确判断力、适应性的发展诸目标组成的情感领域。
(3)由各种技能和运动技能诸目标组成的精神运动领域。
18.( )主要是提供培训项目的基本信息。
A、课程描述
B、课程具体计划
C、培训教学资料
D、具体培训内容
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第3章>第1节>培训项目的开发与管理
【答案】:
A
【解析】:
课程描述主要是提供培训项目的基本信息。
19.( )是确定企业劳动关系管理所需要达到的目标和实施方针。
A、战略规划
B、管理控制
C、日常业务管理
D、信息传输
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第6章>第1节>企业劳动关系调整信息系统的设计
【答案】:
A
【解析】:
战略规划确定企业劳动关系管理所要达到的目标和实施的方针;管理控制是劳动关系管理人员根据既定的目标和方针,通过有效地工作,实现管理目标的过程;日常业务管理是执行劳动关系管理具体业务的过程。
20.集体协商双方首席代表可以书面委托本单位以外的专业人员作为本方协商代表。
委托人数不得超过本方代表的( )。
A、1/3
B、2/3
C、1/5
D、3/5
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第6章>第3节>签订集体合同的程序
【答案】:
A
【解析】:
用人单位协商代表与职工协商代表代表一经确认,必须履行义务,因故不能履行职责的,应另行指派或推举;集体协商双方首席代表可以书面委托本单位以外的专业人员作为本方协商代表。
委托人数不得超过本方代表的1/3。
21.下列各选项不属于人力资源管理费用的是( )。
A、招聘费用
B、劳动争议处理费用
C、培训费用
D、人工费用
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第1章>第4节>企业人力资源费用的构成
【答案】:
D
【解析】:
人力资源管理费用主要包括招聘费用、培训费用、劳动争议处理费用。
22.在汇总产品实耗工时的基础上,报告期内该产品成品总量等于( )除以该产品的工时定额。
A、报告期生产产品完成定额工时总数
B、报告期生产合格产品完成定额总数
C、报告期生产合格产品定额工时总数
D、报告期生产合格产品完成定额工时总数
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第1章>第3节>产品实耗工时统计的方法
【答案】:
D
【解析】:
在汇总产品实耗工时的基础上,采用直接计算法,计算出单位产品的实耗工时,计算公式:
报告期内该产品成品总量=报告期生产合格产品完成定额工时总数/该产品的工时定额
故选D。
23.下列选项中属于影响选择何种薪酬体系的外部因素是()。
A、社会经济发展状况
B、战略目标
C、组织文化
D、发展战略
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第5章>第1节>薪酬体系
【答案】:
A
【解析】:
薪酬体系要体现公平性和激励性,要能够激发员工的积极性和创造性。
对于一个企业而言,选择何种类型的薪酬体系,取决于企业所面对的多种内外部因素。
其中,外部因素主要是指:
国家的法规政策、社会经济发展状况、劳动力供给状况、外部市场薪酬水平等;内部因素主要包括企业的性质、发展规模、战略目标、组织文化、现行的薪酬政策等。
24.自学作为一种培训方式,其优点不包括()。
A、学习费用低
B、学习者自主性很强
C、不影响工作
D、学习内容不受限制
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第3章>第3节>参与式培训方法
【答案】:
D
【解析】:
自学的优点:
(1)费用低
(2)不影响工作(3)学习者自主性强(4)可体现学习的个别差异(5)培养员工的自学能力
自学的缺点:
(1)学习的内容受到限制
(2)学习效果可能存在很大差异(3)学习中遇到的疑问和难题往往得不到解答(4)容易使自学者感到单调、乏味
25.为企业确定岗位结构奠定基础的是( )。
A、岗位分析
B、岗位评价
C、绩效考核
D、培训开发
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第5章>第1节>岗位薪酬体系设计
【答案】:
B
【解析】:
通过岗位评价,企业可以得出组织不同岗位的价值的大小,从而为组织确定岗位结构奠定基础。
26.劳动功能障碍分为( )伤残等级。
最重的为一级。
A、5
B、10
C、15
D、20
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第6章>第5节>工伤事故分类
【答案】:
B
【解析】:
根据劳动者劳动功能障碍程度和生活自理障碍程度的等级鉴定,将劳动功能障碍分为10个伤残等级,最重的为一级,最轻的为十级。
27.省、自治区、直辖市劳动保障行政部门应将本地区最低工资标准方案报省、自治区、直辖市人民政府批准,并在批准后( )日内在当地政府公报上和至少一种全地区性报纸上发布。
A、5
B、7
C、10
D、14
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第6章>第2节>最低工资标准的确定和调整
【答案】:
B
【解析】:
省、自治区、直辖市劳动保障行政部门应将本地区最低工资标准方案报省、自治区、直辖市人民政府批准,并在批准后7日内在当地政府公报上和至少一种全地区性报纸上发布。
省、自治区、直辖市劳动保障行政部门应在发布后10日内将最低工资标准报人力资源社会保障部。
28.( )表明,一个领导者能够有效领导的直属下级人数是有一定限度的。
A、任务目标原则
B、权责对应原则
C、精简及有效跨度原则
D、统一领导、权力制衡原则
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第1章>第1节>企业组织机构设置的原则
【答案】:
C
【解析】:
精简及有效跨度原则表明,一个领导者能够有效领导的直属下级人数是有一定限度的。
29.劳动分工能不断地改革劳动工具,使劳动工具( )。
A、专门化
B、综合化
C、科学化
D、效率化
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第2章>第3节>企业劳动分工
【答案】:
A
【解析】:
劳动分工能不断地改革劳动工具,使劳动工具专门化。
由于劳动分工,劳动者长期从事一种工作。
为了提高效率,他必须会寻找或设计制造出适应这种工作的专门工具。
这样,通用工具就慢慢被专用工具代替了。
同时,由于专用工具从通用工具中逐步分化出来,又促进劳动的进一步分工。
30.经常用于非管理层人员招聘的员工招募方法是( )。
A、推荐法
B、布告法
C、档案法
D、任命法
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第2章>第1节>内部招募的主要方法
【答案】:
B
【解析】:
一般来说,布告法经常用于非管理层人员的招聘,特别适合于普通职员的招聘。
31.下列关于强迫选择法的说法,错误的是( )。
A、是一种行为导向型的客观考评方法
B、强迫选择法又称加权选择量表法
C、采用强迫选择法可以避免考评者的过宽倾向
D、强迫选择法是一种定量化的考评方法
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第4章>第2节>行为导向型客观考评方法
【答案】:
B
【解析】:
强迫选择法也称强制选择业绩法,它是一种行为导向型的客观考评方法。
采用强迫选择法可以避免考评者的趋中倾向、过宽倾向、晕轮效应或其他常见的偏误。
与其他评级量表法一样,强迫选择法同样是一种定量化考评方法。
32.培训服务制度条款需明确的内容不包含( )。
A、企业根据员工的技能水平和转岗要求,有关部门要求员工必须参加培训
B、员工正式参加培训前,根据个人和组织需要向培训管理部门或部门经理提出申请
C、培训申请被批准后需要履行的培训服务协约签订手续
D、培训服务协约签订后方可参加培训
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第3章>第4节>企业各项培训制度的起草
【答案】:
A
【解析】:
培训服务制度条款。
制度条款需明确以下内容。
①员工正式参加培训前,根据个人和组织需要向培训管理部门或部门经理提出申请。
②培训申请被批准后需要履行的培训服务协约签订手续。
③培训服务协约签订后方可参加培训。
33.为了保证绩效申诉切实有效,企业一般可为员工提供( )申诉机会。
A、一次
B、两次
C、三次
D、多次
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第4章>第2节>绩效申诉及处理
【答案】:
B
【解析】:
为了保证绩效申诉切实有效,企业一般为员工提供两次申诉机会,具体的申诉处理流程如下。
1.初次申诉处理。
2.二次申诉处理。
3.申诉材料归档。
34.为了保障子系统的运行。
可以由( )牵头,建立一个由高层领导和专家、专业人员组成的非常任的工作小组,定期开展活动,承担起监督评审考评结果的工作任务。
A、董事会
B、监事会
C、集团管理中心
D、人力资源部门
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第4章>第1节>绩效管理系统总体设计流程
【答案】:
D
【解析】:
对存在严重争议的考评结果进行调查甄别.防止诱发不必要的冲突。
为了保障子系统的运行,可以由人力资源部门牵头.建立一个由高层领导和专家、专业人员组成的非常任的工作小组,定期开展活动(如每个月开展一次活动),承担起监督评审考评结果的工作任务。
35.下列关于泰勒模式的说法,错误的是( )。
A、以目标为中心,结构紧密,具有计划性
B、注重预期效果的评估,忽略非预期目标的评估
C、重视结果评估,忽视过程评估,不能得到及时的反馈
D、层次分明,对培训效果的评估由易到难,循序渐进
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第3章>第1节>培训有效性评估的技术
【答案】:
D
【解析】:
泰勒模式的特点是以目标为中心,结构紧密,具有计划性。
它从目标出发指导实施,以目标为依据,找出实际活动与目标的偏离,根据反馈信息修改目标,比较简单易行。
其缺点:
(1)没有对目标本身进行评估。
(2)注重预期效果的评估,忽略非预期目标的评估。
(3)重视结果评估,忽视过程评估,不能得到及时的反馈。
(4)目标的制定大多是教育者的意见,较少注意学生的意见。
36.( )即考评方法应充分满足组织绩效管理的需要,能在实际考评中推广应用。
A、工作规范性
B、管理成本
C、工作适用性
D、工作实用性
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第4章>第1节>绩效管理系统总体设计流程
【答案】:
D
【解析】:
工作实用性:
任何一种考评方法,都必须体现实用性的原则要求,即考评方法应充分满足组织绩效管理的需要,能在实际考评中推广应用。
37.现行产量定额乘上计划定额完成系数等于( )。
A、计划定额系数
B、计划产量定额
C、劳动定额数量
D、执行计划数量定额
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第1章>第3节>劳动定额定期修订的步骤
【答案】:
B
【解析】:
计划定额完成系数是指在计划期内所要执行的劳动定额提高的幅度。
由于工时定额与产量定额成倒数关系,因此:
计划产量定额=现行产量定额×计划定额完成系数。
故选B。
38.下列选项中属于人力资源费用中人工成本的是( )。
A、招聘费用
B、培训费用
C、劳动争议处理费用
D、工资
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第1章>第4节>企业人力资源费用的构成
【答案】:
D
【解析】:
本题考查的是人力资源费用中人工成本的内涵。
人工成本是指企业在一个生产经营周期(一般为一年)内,支付给员工的全部费用,主要包括以下三个方面的内容。
1.工资项目。
2.保险福利项目。
3.其他项目。
39.品质主导型的绩效考评,采用特征性效标,以考评员工的()为主,着眼于“他这个人怎么样”。
A、潜质
B、现状
C、品质
D、素质
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第4章>第2节>绩效考评方法的分类
【答案】:
A
【解析】:
品质主导型的绩效考评,采用特征性效标,以考评员工的潜质为主,着眼于“他这个人怎么样”,重点是考量该员工是一个具有何种潜质(如心理品质、能力素质)的人。
40.根据岗位数量、岗位工作量来计算定员人数的方法属于( )。
A、按设备定员
B、按比例定员
C、按效率定员
D、按岗位定员
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第1章>第3节>核定用人数量的基本方法
【答案】:
D
【解析】:
按岗位定员即根据岗位的多少,以及岗位的工作量大小来计算定员人数。
二、多选题
1.下列关于沟通环境说法错误的是( )。
A、应该确定一个专门的时间
B、沟通时最好不要被他人打扰
C、沟通的氛围尽可能宽松
D、沟通的氛围尽可能严肃
E、可以随时进行沟通
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第4章>第2节>绩效计划的实施流程
【答案】:
D,E
【解析】:
首先,管理人员和员工都应该确定一个专门的时间,放下手头工作,专心致志地进行绩效计划的沟通。
其次,沟通的时候最好不要被其他人打扰,否则影响沟通的效果。
最后,沟通的气氛要尽可能宽松,不要给人太大的压力。
2.校园招聘通常用来选拔( )以及管理等领域的专业化初级水平人员。
A、工程
B、财务
C、会计
D、计算机
E、法律
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第2章>第1节>外部招募的主要方法
【答案】:
A,B,C,D,E
【解析】:
校园招聘通常用来选拔工程、财务、会计、计算机、法律以及管理等领域的专业化初级水平人员。
一般来说,工作经验少于3年的专业人员约有50%是在校园中招聘到的。
3.培训后的工作主要包括( )。
A、向讲师致谢
B、作问卷调查
C、颁发结业证书
D、清理、检查设备
E、培训成果评估
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第3章>第3节>培训课程的实施与管理
【答案】:
A,B,C,D,E
【解析】:
培训后的工作
1.向讲师致谢。
2.作问卷调查。
3.颁发结业证书。
4.清理、检查设备。
5.培训成果评估。
4.在设计绩效奖时要注意的事项是( )。
A、绩效标准要明确、合理
B、达到某一绩效标准后的奖金要一致
C、以递增方法设立奖金,鼓励员工不断提高绩效
D、奖金的金额应该较低
E、奖金的范围应该尽量广泛
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第5章>第1节>奖金制度的制定
【答案】:
A,B,C
【解析】:
本题考查的是设计绩效奖时的注意事项。
5.对课程设计效果的事先控制包括()。
A、对授课内容充满自信
B、在预定的时间内达到培训目的
C、控制授课时间
D、可以应用于各种对象
E、有利于培训者的
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- 三级理论知识 人力资源 三级 理论知识 复习题 4320