河南民营企业人才流失原因及对策分析 学位论文.docx

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河南民营企业人才流失原因及对策分析学位论文

河南工程学院毕业设计（论文）

河南民营企业人才流失原因及对策分析

学生姓名

系（部）工商管理系

专业企业管理

指导教师

2008年06月04日

目录

前言4

第一章河南民营企业人才流失的大环境4

第一节国家政策保障4

第二节经济因素加剧了组织人员流失5

第三节企业外部人才市场的成熟5

第四节思想文化观念的改变5

第二章人才流失经济分析及原因6

第一节人才流失的经济分析6

第二节人才流失的原因7

一、家族制的管理理念7

二、薪酬制度7

三、职权对等8

四、反企业文化8

五、个人保障和发展8

六、合同地位平等及企业的信誉度9

第三章人才流失的对策研究9

第一节对人才实施战略型管理模式9

第二节建立职能完善、流程科学的人力资源部门10

第三节打造积极企业文化12

第四节权、责、利关系的对等13

第五节诚信为本，信誉为一，构建和谐的劳资关系13

参考文献14

致谢15

摘要

21世纪的竞争是人才的竞争，人才资源正日益成为企业的核心竞争力。

人才流失是一个长期困扰企业管理者的难题。

本人以所学管理学知识结合我省的经济社会发展情况，参考分析一些典型民营企业的实际情况进行实证研究，分别针对我省民营企业人员流失的有利环境、人员流失的经济分析、我省企业个性特征等进行组织人员流失的原因分析。

在此基础上进行了对策研究，并着重以“反企业文化”、职权对等、福利保障为主要的对策研究，并辅以企业信誉、法律道德、地位平等为研究对象。

希望在此基础上能够学以致用、服务企业。

关键词

实证研究、经济分析、“反企业文化”、薪资水平、战略管理、管理道德

Abstract

　　Thecompetitionisthe21stcenturytalentcompetition,humanresourcesareincreasinglybecomingthecorecompetitivenessofenterprises.Thebraindrainisalong-standingproblemsofenterprisemanagers.Ihavelearnedtocombineknowledgemanagementinourprovince'seconomicandsocialdevelopment,informationandanalysisofsometypicalprivateenterprisesoftheactualsituationofempiricalresearch,privateenterprisesinourprovincewereagainstthelossofanenablingenvironmentforstaff,staffwastageofeconomicanalysis,theenterprisesinourprovincePersonalitycharacteristics,suchasorganizationalanalysisofthereasonsforthelossofpersonnel.Onthisbasisacountermeasureresearch,andfocuson"anti-businessculture,"thetermsofreference,welfareandsecuritymeasuresformajorstudy,supportedbycorporatecredibility,legalethics,equalstatusforthestudy.Hopethatonthisbasiscanapplywhattheyhavelearned,andserviceenterprises.

　Keywords:

　Empiricalstudy,economicanalysis,“counter-enterpriseculture”,salarylevel,strategicmanagement,managementmorals

前言

随着改革开放的深入和经济的快速发展，社会经济的细胞——企业正日益壮大，增多。

然而，在剧烈的市场竞争中，有的企业能够溯流而上，奋勇前进；而有的企业却无能为力，逐步走向衰亡。

当然，造成这种结果的原因是多方面的，人才的难以招聘和人才的流失是比较关键的原因。

人员的跳槽，尤其是优秀员工的跳槽对企业的影响是很大的，有时甚至是致命的。

近几年企业发展很快，但人员的流失成了一个长期困扰组织管理者的难题。

第一章河南民营企业人才流失的大环境

　　人员流动，尤其是人才的流动已是社会经济发展的大势所趋。

这一趋势反映了我国市场经济体制改革的伟大成就，而且对社会经济发展具有重要意义。

它不仅标志着人力资源对企业竞争力和区域经济发展的作用已被逐步认识，并还将进一步推动我国企业竞争力增强和区域经济发展从依靠物质资源、市场资源向依靠人力资源的转变。

　　组织人员流失这一课题从宏观上看，就是组织人员流动的一种形式——组织之间的人员流动。

组织人员流动包括组织之间、组织内部人员流动这两种方式。

改革开放以来，随着政治体制逐步完善、我国经济逐步发展、社会主义市场经济体制的日趋成熟、劳动力市场的初步形成，以及人们的思想、意识形态的改变等等这些都为组织人员流失创造了有利的大环境，并且这一大环境还将进一步促进组织人员的流失，尤其是组织人才的流失。

第一节国家政策保障

随着我国经济改革过程的快速发展，我国市场经济体制逐步形成，全国劳动力的合理流动已经对我国的户籍制度产生了极大的冲击。

应对这一需求，国家分别于1993年、1998年初、1998年底颁布、签署和实施了一条列规章制度。

如与联合国签署了《公平权利和政治权利国际公约》，国务院转批公安部《关于解决当前户口管理工作中几个突出问题的意见》。

同时，各地区也采取了切实有效的吸引人才的户籍管理制度。

　　我国人事管理制度及相关的社会保障制度的日益完善，为人才的大规模流动提供了保障，但同时也不自觉地促进了人才的流失。

第二节经济发展加剧了组织的人员流失

　　改革开放以来在推进改革的进一步深化和建立现代企业制度的指引下，国民经济呈现了快速增长。

然而，伴随着经济的高速增长，地区经济发展不平衡逐步加剧，特别是东西差异和城乡差异，以及行业发展的不均衡和各种性质企业发展的差异。

都极大在促进了企业的人员流动，尤其是人才的流失。

第三节企业外部人才市场的成熟

　　我国的人才市场经过了近十年的发展和建设，不仅在规模上越来越大，而且在功能上也从过去简单的人才集市和信息发布职能，发展到日益重视人才的开发培训、人事代理制度和人才中介服务等诸多方面。

目前我国人才市场中的人才流动呈现以下同几个特征：

　　A流动的主体是35岁以下的年轻人。

　　B从学历上看以大专和本科为主，且呈现高学历化的趋势。

　　C从流动的意向上看，人才的流动较倾向于大型外资企业和大型国有效益的国有企业。

第四节思想文化和观念的改变

　　在经济的主导下，人们的思想文化和观念正发生着日新月异的变化。

许多旧有的思想和观念正日益被人们所抛弃，如“铁饭碗”的观念，“城市户口”的思想等等。

人们以较为宽容的心态和热烈的心情迎接思想的到来，如“下岗”、“下岗再就业”“终身学习”等等。

在人才的流动的观念上，正日益形成一种时尚，一种迎合部分用人单位的时尚。

如许多用人单位在某职位的招聘说明中写道“有XX年以上在外资企业的工作经历”；“有X年以上在大型企业的工作经验”……同时个人也认为不断地跳槽，既是对自我的挑战，也是自我完善的一种时尚方法。

在分析了政治、经济、外部人才市场和思想文化之后，从中可以明显而有力地反映出目前的整体的大环境还是有利于人才流动的。

而且随着经济的发展，这种有利的环境还将会得到加强。

第二章人才流失经济分析及其原因

　　人员流动，尤其是人才流动实际上是人才个体追求其工作状态效用最大化的理性决策。

简单地说，只要人才在流动中所获得的收益大于其为克服各种障碍所付出成本时，人才可能会考虑流动问题。

针对人才流动的经济分析可以更好地帮助我们认识人员流失原因。

第一节人才流失的经济分析

　　人员流动是为了实现职业和工作的转换，这种转换必然要付出一定的代价，这些代价就形成了人员流动的成本。

人员流动的成本主要包括以下几项：

　　A直接成本C1，这是劳动者为实现流动而直接支付的费用，它包括信息费、交通费、安家费等。

　　B机会成本C2，这是指劳动者原有工作收入及其福利是劳动者流动所放弃的收入，机会成本的大小决定着劳动者的流动决策。

　　C心理成本C3，劳动者离开原来熟悉的工作，生活环境、亲朋好友所付出的精神代价，即为劳动力流动的心理成本。

　　D风险成本C4，这是劳动者在流动中因为一些确定因素所可能受到的一些损失，如失业风险，伤痛风险、劳动过程风险等。

　　人员流动是为了获得更大的收益。

劳动力流动的收益包括以下几个部分：

　　A直接收益R1，劳动力流动的直接收益来自劳动者在新的职业中获取相对于原来收入差额部分的总和。

　　B间接收益R2，新的工作环境所提供的各种便利所引起的劳动者部分开支的节省。

如齐全的公共设施等。

　　C心理收益R3，指因职位成或工作的转换所带来的非经济效用。

如良好的工作环境带来的社会地位的提高、家人的欢聚等。

　　只有当劳动力流动的收益大于成本时才会考虑流动。

究其本质，人员流动是人员和其所服务的对象——组织联合决策的结果。

一般来讲，人员的流动的原因一般包括：

薪酬制度、企业文化、企业环境以及个人的兴趣。

第二节人才流失的原因

　　在详细分析了人员流失的有利大环境后，针对一般企业而言人员流失的原因一般包括以下几个方面：

管理理念、企业的薪酬制度、企业文化、企业环境以及个人兴趣几个方面。

　　一、家族制的管理理念。

许多民营企业的发展初期都曾是家族制的管理模式。

这种模式的产生既有深层的社会文化和法律道德原因，也有家族制这种管理本身的特点所决定的。

　　中国的传统文化讲究以和为贵，亲情珍贵，结果往往造成“一人飞升，仙及鸡犬”。

当然这些家属和亲戚在公司的创业之初的确给了创业者以极大的帮助和支持。

用人唯亲，将亲戚安排在重要的职能岗位上，这种回报也成了理所当然的。

相信血缘关系的亲戚关系，既有利于财务和技术不为外人掌管，又在一定的程度上改善了亲戚的关系和生活。

　　目前的法律和道德，又从反面促进了这种家族管理的盛行，因为，职业经理人在我国现行法律条件下的约束力极小。

他可能会带走公司的技术、客户及订单。

同时，职业经理人的素质和社会道德还有待提高。

　　家族制的管理理念和方式，在企业的创业初期也的确曾发挥过巨大的作用。

但随着规模的扩大、管理层次的增多，这种家族的管理理念和方式极大地妨碍了人才的发展和晋升，成为人员流失的根本动因。

因为有许多的亲戚在这个企业中，客观上给管理造成了诸多的不便，而且许多事上处理难以公允。

　二、薪酬制度。

薪酬制度是影响该公司人员流失的重要因素。

包括薪资水平和绩效考核。

　　薪资水平是指工资的高低能否做到真才实价。

因为郑州与一流大城市相比差距仍较大，导致是管理人员和技术人员很容易形成流失，况且公司在薪资问题上的策略还是比较保守的，所以公司目前只能留住一部分在郑州的欲飞不能的人，且这些人的观念和思想都