企业人力资源管理人员薪酬满意度研究毕业论文.docx
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企业人力资源管理人员薪酬满意度研究毕业论文
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摘要:
在现代社会经济发展的过程中,人力资本是经济增长和社会进步的动力,是企业发展的源泉,说是当今市场的竞争,但总的来说是人才的竞争。
在人力资源管理中,留住人才最好的办法就是把员工们的薪酬满意度提高,企业员工们的薪酬满意度是影响企业目标实现的一个很关键的原因,而且还是现代企业人力资源管理的一项重要内容。
提高员工的薪酬满意度是企业发展战略所需要的。
员工们的薪酬是员工生存与生活的保障,员工们的薪酬满意度提高了,员工们的生活水平也就跟着提高了,这对于员工来讲,是非常有效的激励方法,可以使员工们更愿意为企业做出贡献。
总体来讲,在把握企业员工的薪酬满意度的前提下,并针对其影响要素提出提升员工薪酬满意度的一些方法。
关键词:
员工;人力资源管理;薪酬满意度
一、近年来我国的工资水平现状
根据近年来我国的工资水平现状来看,随着现代企业制度的建立和企业内部管理的加强,企业工资制度的全面改革,出现了很多薪酬制度,比如说,薪点工资制、提成工资、绩效工资、岗位等级制等多种的薪酬制度。
在分配方式上,企业广泛运用现代工作岗位的评价方法,根据市场工资率来看,来建立企业内部适合企业自身发展的薪资结构,并在合理范围内适当地拉开管理者与员工的工资水平,在管理者中开始实现了真正意义上的年薪工资制。
(一)现阶段企业工资水平从不同地区来看,东部地区的企业人均工资水平是最高的,然后就是中部地区,最后是西部地区。
从不同性质企业来看,除了集体企业外,其他性质企业人均工资基本接近。
从不同行业来看,金融保险行业、通信与信息技术业的薪酬水平明显高于采掘业、零售批发餐饮业。
行业内部工资水平差距不等。
采掘业内部工资水平比较平均,而农林牧渔业内部工资水平差距较大。
从企业是否上市来看,仅仅境外上市的企业工资水平明显是高于其他类型企业的。
而从企业规模来看,差别并不明显销售收入或资产额上亿元以上的企业工资水平较高。
(二)企业员工薪酬结构是当前我国企业员工薪酬的主要形式:
岗位工资、奖金、各种津贴和职务工资,此外,还包括长期激励和佣金等形式。
目前对员工采取最多的薪酬形式是岗位工资、奖金、各种津贴和职务工资;而采用长期激励和佣金的比例是比较低的。
下面是一个是以xx公司为例的薪酬满意度,这个公司是密集型产业,其公司进行了大范围调薪,并为员工们购买社会保险改善员工福利,针对这次大规模调薪而进行本次的薪酬满意度调查,了解员工对本次基本涨薪的态度,并为公司建立合理有效的绩效薪酬方案提供参考依据。
从这个调查数据显示,有38%的员工对公司薪酬的公平性不太确定;而有20%的员工认为是不够公平和公正;有5%的员工认为目前公司薪酬制度是非常公正公平的;有20%的员工也持有正面的态度,认为是公正公平的;然而剩下的17%员工们是认为完全不够公正和公平,员工有这样的负面情绪,主要一方面是因为公司没有为一部分员工购买社保,另一方面是因为工作量太大、物价上涨的快,工资的涨幅不明显,这些都是引发他们认为不公平不公正的心理。
然而,出现的这种情况,如果对这一现象不及时的采取措施,员工们一旦觉得不公平,就会采取行动,这会对企业产生很不利的影响。
从调查数据反映所得,有45%的员工对公司薪酬制度是认为不确定的;有4%的员工认为是非常有客观性和远见性;这形成了鲜明的对比。
另外22%的员工认为是有一定的客观性和远见性;而这个公司的薪酬主要是由基本工资和绩效工作两大部份组成,对于薪酬制度的合理性,大部份员工是持有积极的态度,这表明大部份员工是认可这种薪酬制度的。
但21%的员工认为不够客观,8%的员工认为是一点也不客观,员工有这样消极的心理,主要是认为:
1、公司的待遇太低,使员工流动率高;2、员工没有发表意见的权利;3、与同行业相比工资比较低;4、付出与收入不是成的正比。
经过这些分析,这些理由并不能很好地体现本集团薪酬制度欠缺的客观性和远见性,因为这与薪酬制度的公正公正性有更密切的联系。
这项调查与员工对公司内部薪酬的公平性满意度有关,以岗位和技能决定个人薪酬,将个人回报与对公司有效付出联系起来,实现绩效薪酬的公平性。
上图表显示,有4%的员工认为薪酬与职位非常相称;有27%的员工认为基本相称;共计有31%的员工对此持积极的态度;而有36%的员工认为不确定,这说明没有对岗位进行客观的评价,员工对薪酬与自身职位是否有联系并不太清楚。
除此之外,有22%的员工认为薪酬与职位是不相称的;有11%的员工认为是非常不相称。
从意见反映所看,员工主要认为付出与收入不是成正比的,收入与岗位不符合。
造成这个原因,一方面可能是因为岗位评价体系不完善致使不能体现岗位价值;另一方面也可能因为员工衡量个人付出与回报缺乏科学的认识,付出与有效的付出并不是同一个概念。
二、员工薪酬满意度的影响因素
薪酬是员工因向所在组织提供劳动或劳务而获得的各种形式的酬劳或酬谢。
薪酬是劳动力价格的支付形式,在市场经济环境下同时又是人力资本竞争的价格表现。
企业薪酬管理,是在企业总体战略和人力资源管理战略的领导下,对企业的薪酬水平、薪酬结构、薪酬构成、薪酬方法进行确定、分配和调整的动态管理过程。
薪酬管理目标基于人力资源战略设立的,而人力资源是服从于企业发展的战略。
总的来说,企业要保证薪酬在劳动力市场上具有竞争性,吸引并保留优秀人才,对各类员工的贡献给予充分肯定,使员工也及时得到相应的回报,合理控制企业人工资本,提高劳动生产效率,增强企业产品的竞争力。
通过薪酬激励机制的确立,将企业与员工长期、中短期经济利益有效地结合在一起,促进公司与员工结成利益关系的共同体,谋求员工与企业的共同发展。
1.企业内在薪酬不公平
内在薪酬是指员工由于完成工作而形成的心理思维形式,包括工作保障、身份标志、给员工更富有挑战性的工作、晋升、对突出工作成绩的承认、培训机会、弹性工作时间和优越的办公条件。
工作特征模型描述了这些主要的心理状态。
在企业内部,薪酬的不公平性会直接影响到企业员工的积极性,降低员工的薪酬满意度,尤其是对同一岗位的员工发放的工资不一样,这样会打击员工的自信心,降低员工的薪酬满意度。
对企业来说,企业内部的薪酬公平度是影响企业员工薪酬满意度最直接、最明显因素。
员工的薪酬满意度不高将会直接影响员工的工作积极性。
根据亚当斯密的公平理论,员工对于内部薪酬公平的关注远远大于对外部薪酬公平的关注,员工不仅仅关心自己的工资,还喜欢与他人薪酬的对比,如果自己的工资比他人的工资低时,员工就会很不开心,感觉不够公平,对薪酬的满意度就会下降。
虽然有时候员工的对比没有意识到自己付出了多少,甚至会觉得自己付出了特别多,从而使薪酬满意度下降,这样会影响到员工的积极性,致使员工产生消极的想法,不利于企业的发展。
不管是什么原因造成的,这都会影响员工的工作积极性,比较严重的甚至就会产生消极的想法,对职位晋升没有希望,从而产生了跳槽离职的想法,会给企业带来的损失。
2.外在薪酬缺乏竞争力
外在薪酬是薪酬管理的主要内容。
在企业当中,企业的员工们除了将自己的工资与企业内部的其他员工进行比较,还会将自己的工资与外部同一行业、同一地区、同一职位的人员进行比较,如果企业的薪酬水平低于外面市场的平均水平,企业的薪酬就没有市场竞争力,企业不仅会面临着人才流失的风险,也会严重影响到企业的发展。
而且,如果比较的结果是员工的薪酬低于市场平均水平,员工就会特别的失望,薪酬的满意度也就降低了,甚至还会让员工产生跳槽的想法,这样就导致企业很难留住人才。
外部薪酬的对比也是企业竞争力中的重要组成部分,如果企业的外部薪酬缺乏竞争力,就会严重削弱企业的综合竞争力,这样企业就不能在激烈的市场竞争中扎根,严重的话,还会被市场淘汰掉。
3.个人公平性体现不足
个人公平是指员工个人对自身的学历、能力和对企业做贡献的评价。
由于个人所学的知识、能力的不同,员工的工作效率也肯定会不一样,所以企业所支付的薪酬水平也会不一样。
同时员工在获得知识、技能时也需要承担机会成本,作为补偿,企业应该支付比较多的薪酬,以此来激励员工们不断地学习,提高技能水平,从而提高劳动生产率。
实现个人公平的前提是企业把员工安排在合适的岗位上,提高员工与岗位的匹配度,以保证员工对岗位的满意度。
对于员工来说,不仅薪酬重要,个人价值的体现也重要,如果企业只能以追求效益为目标,企业对那些创造价值和效益的劳动提供薪酬,员工提供的劳动数量和劳动质量不同,为企业创造的效益也不同,企业也应支付给员工不同的薪酬,保证员工的薪酬满意度,不要忽视员工的价值体现,或者是只重视员工价值的体现,忽视员工的薪酬满意度,这样以来都是会影响到员工的工作心情,降低工作效率,对企业的发展非常的不好。
企业管理者只有将员工们调到与其相匹配的岗位上,为他们制定合理的薪酬制度,才可以确保员工们愿意为企业付出,并会长时间的留在企业,为企业的发展方向做出贡献。
其实,个人公平性对于员工积极性的调动、企业的发展有着重大的影响。
所以,人力资源管理人员要充分考虑和开发不同员工的潜能,做到人尽其用,使员工们在适合自身发展的工作岗位上施展才华,为企业的长期发展做出贡献。
三、提高员工薪酬满意度的有效途径
1.提高管理者的认识
提高管理者的认识,首先要做的就是领导者们应该要重视员工的需求,通过调查员工薪酬满意度来了解员工们所需要的是什么,为企业制定人力资源管理制度提供依据。
提高员工薪酬满意度是企业人力资源管理部门应该做的,是一个不断修改的过程,随着企业的情况而改变,不仅没有不变的激励,还没有绝对正确的激励方式。
企业管理者必须对员工的薪酬满意状况及需求了解透彻,才能制定并实施有效的激励方法,提高员工们对薪酬的满意度,激发员工们对工作的热情。
2.进行职位测评,评估职位相对价值
岗位评估也称为职位评价、岗位评价,指的是在工作分析的基础上充分收集岗位每个方面的信息,以职位的工作内容和对组织的价值贡献为条件,对岗位的责任大小、工作强度、所需任职条件等性质来进行评价,以确定每个岗位之间相对价值的过程。
其结果是形成企业内部岗位相对价值体系,最终确定岗位的薪酬等级。
同时,还可以为进行薪酬调查建立一个职位的评价标准,消除不同企业之间因为职位名称的不同,使薪酬调查结果具有实际的参照价值。
岗位评估还可能引导员工的职业发展方向,吸引、保留和激励员工们。
那么,岗位评估的第一个特点是“对岗位不对人”,就是岗位评估的对象是企业中客观存在的岗位,而不是任职者;岗位评估测量的是岗位的相对价值,而不是绝对价值。
还有就是岗位评估过程是根据预先规定的衡量标准对岗位的主要影响指标一一进行测试、评比、估价,由此得出每个岗位的价值,使岗位之间可以对比。
然而根据企业的发展战略,结合企业经营目标,运用科学的方法对企业所设岗位的职责大小、难易程度、技能要求等方面进行测评,评估出各岗位的相对价值,并根据岗位相对价值和对企业贡献的多少,划分出岗位层次,确定各个岗位之间的相对工资层次和工资率。
岗位测评就是对岗位进行的价值评价,而不是针对实际从事这些工作的员工们。
所以,企业要建立一套合理、公平、公正的岗位评估体系和程序,通过科学地岗位测评,使各个岗位之间的相对价值得到公平的体现,成功地解决企业员工们的内在公平问题。
3.建立有效的沟通机制
员工薪酬的内在公平度就是员工们的感受,要解决这个问题,可以通过管理者和员工们沟通交流的方式,增强员工们与管理者之间的相互信任。
而且现在很多企业都采用薪酬保密制度,提高工资或奖金发放不公平,其目的是为了防止员工在知道其他员工的薪酬后,降低对绩效之间的联系,员工既看不到别人的报酬,也不了解自己对企业的贡献,这样就会减少员工薪酬的满意度。
因此,建立沟通机制是为了让员工感受到平等的方法,也是为了实现报酬满足与激励机制的重要手段。
4.通过薪酬市场调查,确定企业的薪酬水平
薪酬市场调查是指在考察某一行业或地区中,某一岗位在其他行业中的薪酬水平,即考察该岗位的市场环境。
随着科学技术的迅速发展、全球经济的一体化,劳动力市场竞争的加剧,中国人力资本市场在进一步发展,以市场供求为基础的薪酬模式,也越来越受到企业的重视。
企业注重根据劳动力市场的价格以及组织对人员的需求程度来确定员工薪酬,这种模式对引入组织急需的关键人才、紧缺人才非常合适。
其实,没有一个企业的薪酬模式是完美的,但也没有一个薪酬模式是毫无价值的。
通过外部市场调查,以了解市场薪酬水平,尤其是同一行业的企业薪酬水平,从而检查分析企业各个岗位薪酬水平的是否合理,确保薪酬的地位和竞争力。
而且要制定一个与市场平均水平相等的或者是高于其他企业的薪酬水平的计划,这将有助于企业吸引和留住企业所需要的优秀人才。
当然,在确定企业的薪酬水平时,还要考虑一下企业的发展方向和发展阶段,是选择薪酬市场跟随策略,还是水平领先的策略,对企业薪酬水平不管是高于、等于、还是低于市场的平均水平,都应该根据具体情况分析,因为这是一个企业必须考虑的实际问题。
5.设计合理的薪酬体系
制定科学、合理的薪酬制度是企业人力资源管理的一个难点,因此很多企业都不惜重金聘请设计专家或咨询机构来帮助企业规范薪酬设计的基本流程。
实行岗位薪酬制度的企业,在目前缺少其他激励方式的情况下,绩效薪酬应当成为激励员工的主要方式,以区别在相同岗位上工作的人对组织的不同贡献。
在绩效薪酬管理中,对员工的绩效评价主要是通过对员工行为和业绩来实现测评的,那么,对企业来说,就是要建立一个完整的业绩评价体系,使公司的薪酬体系要富有弹性,以保证绩效薪酬能够起到对员工的激励作用。
薪酬结构指的是企业总体薪酬中含有的固定部分薪酬和浮动部分薪酬所占的比例。
高弹性薪酬结构策略的激励性很大,绩效薪酬在薪酬结构的是占很重要的地位,而基本薪酬的地位不是很重要,所以所占的比例就比较低。
这种薪酬结构表明,员工能得到多少工资完全取决于工作绩效完成的如何。
当员工的绩效非常优秀时,薪酬就很高,而当绩效非常差时,薪酬就很低,也可能是零。
那么高稳定性薪酬结构策略是很稳定的一种薪酬结构,基本薪酬在薪酬中是主要的组成部分之一,绩效薪酬的地位就不是很重要,占的比例也不高。
这种薪酬结构表明,员工的收入非常稳定,几乎不用努力就能获得全额的薪酬。
调和型薪酬结构策略是一种既有激励性又有稳定性的薪酬结构,绩效薪酬和基本薪酬各占一定的比例。
当两者比例不断调和与变化时,这种薪酬结构既可以演变为以激励为主的薪酬结构,也可以演变为以稳定为主的薪酬结构。
其实企业在进行工资薪酬设计时,还可以选择混合型的薪酬结构策略。
这种策略的特点是针对不同的岗位、不同人才的特点选择不同的薪酬结构策略,比如严格要求自己、积极要求上进,而且喜欢挑战的员工可以采用高弹性的薪酬结构,而对于老老实实做事、追求工作和生活稳定的员工则可以采用高稳定型的薪酬结构。
6.企业薪酬制度设计与完善
薪酬制度设计主要是指薪酬策略设计、薪酬体系设计、薪酬水平设计、薪酬结构设计等。
薪酬制度设计是薪酬管理最基础的工作,如果薪酬制度方面有问题,企业薪酬管理不可能取得预定目标。
企业薪酬制度设计完善是企业薪酬管理的一项重要任务,包括薪酬结构完善,即确定并调整不同员工薪酬项目的构成,以及各薪酬项目所占的比例,还包括薪酬等级标准设计,薪酬支付形式设计,即确定薪酬计算的基础。
不同的企业薪酬制度有不同的适用对象和范围,关键是要选择与企业总体发展战略以及实际情况相适应的薪酬制度。
(1)长期激励薪酬设计
激励薪酬,又称活动薪酬。
是指根据绩效评价结果支付的旨在激励员工绩效的组合薪酬形式,具有规范性、系统性和全面性等特性。
股权激励有业绩股票、虚拟股票、业绩单位、股票增值权以及股票期权等多种形式。
业绩股票在中国上市公司股权激励机制中占有较大比例,是应用最为广泛的一种模式。
业绩股票是指公司根据被激励者的业绩水平,以普通股作为长期激励形式支付给经营者。
通常,公司在年初确定业绩目标,如果激励对象在年末到达预定目标,则公司授予其一定数量的股票或一定的奖励基金购买公司股票。
虚拟股票是指公司授权激励对象一种“虚拟”的股票,激励的对象可以由此享受一定数量的分红,然而这个时候的收入就是未来股价与当前股价的差价,但没有所有权,没有表决权,不能转让和出售,在离开企业的时候就会自动失效。
股票增值权是公司给予激励对象的一种权利:
管理者可以在规定时间内获得规定数量的股票股价上升所带来的收益,但不会拥有这些股票的所有权,所以说也不会拥有表决权、配股权。
股票增值权经常会在三个条件下使用:
第一个是股票激励计划可得股票数额有限;第二个是股票期权或赠予导致的股权稀释太大;第三个是封闭公司,没有股票给员工。
薪酬制度是薪酬体系制度化的产物,是让员工和雇主都满意的有关薪酬的支付方式、支付方法的规则的集合。
具体来说,薪酬制度体现为企业对薪酬管理运行的目标、任务和手段的选择,包括企业对员工薪酬所采取的竞争策略、公平原则、薪酬成本与预算控制方式等内容。
基于以上定义,薪酬制度是一个比较宽泛的概念,它涉及企业的薪酬战略、薪酬体系、薪酬结构、薪酬政策、薪酬水平以及薪酬管理等方方面面的内容。
而且薪酬管理是指对薪酬体系运行状况进行控制和监督,以减少运行过程中的偏差。
薪酬管理涉及两方面:
一是薪酬决策的透明度,及薪酬决策在多大程度上向所有员工公开;二是员工参与度,即员工在多大程度上参与设计和薪酬管理制度。
薪酬管理的意义在于,薪酬管理将会对员工满意度和薪酬决策的参与性产生直接影响。
(2)员工福利设计计划
员工福利是薪酬体系的一个重要组成部分,它是指企业向员工提供的除奖金之外的各种保障计划、补贴、服务的报酬。
福利是属于一种间接性的报酬,它不是按照工作时间给付的,因为这是企业每个员工都应该享有的福利。
对企业来讲,员工福利虽然不像工资那样具有明显而直接的影响力,但它的积极作用是间接而隐含、深远而巨大的。
而且人们在选择职业的时候,越来越把优厚的福利作为重要的标准。
现在,许多企业也认识到,良好的福利有时比高工资更能吸引人才。
另外,很多福利制度设计都和工龄有关,使福利成为员工的一种长期投资,增强员工与企业的长期合作。
福利与员工的切身利益关系极大,它如同一把双刃剑,既能够产生维系组织的凝聚力和吸引力,也可能导致员工的不满和抱怨。
设计一个合理的福利计划,能够让组织花钱少,获得最好的效果,避免出现为了花钱反而增加矛盾和困难的现象。
员工福利的特点共有四种,分别是均等性、集体性、补偿性、全面性。
员工福利的均等性特征是指履行了劳动义务的本企业员工,均有享受企业各种福利的平等权利,都能共同享受本单位分配的福利补偿和举办的各种福利事业。
员工福利的集体性的主要形式是兴办集体福利事业,员工主要是通过集体消费或共同使用公共物品等方式使用分享职工福利。
因此,集体性也是员工福利的一重要特征。
员工福利的补偿性是劳动者为企业提供劳动的一种物质补偿,也是员工工资收入的一种补充形式。
现代企业里福利制度的最大特点就是全面性,在于对员工生活照顾的方方面面,即不仅对员工本人,而且还对员工工作范围以外的生活,对员工家属、子女,都给予福利待遇。
薪酬制度可以分为工资制度、奖励制度、福利制度和津贴制度。
但最主要的是工资制度。
工资制度是薪酬制度中最基本的制度,它关系着员工的切身利益,也是吸引优秀人才的重要方面。
工资就计量而言,可分为计时工资和计件工资。
奖励性薪酬是一种补充性劳动报酬形式,一般是指对员工超额劳动或工作绩效高的一种货币形式的劳动报酬。
在实践中许多企业都根据自身的需要设立了奖励制度,以期比较全面地贯彻按劳分配原则,促进员工努力工作,创造更多的超额劳动,为实现企业的目标多做贡献。
(3)制定科学公平的薪酬制度
薪酬制度在人力资源管理中占有重要地位,要提高员工的薪酬满意度,首先要给予员工们保障。
而且还要积极对企业的薪酬制度进行设计与优化,在优化设计的同时,要着重考虑企业的内在公平与外在公平以及个人公平实现等原因,这些原因是考验薪酬制度科学有效与否的关键。
要逐步改变企业管理者不重视员工满意度的现象,使企业的管理者认识到薪酬满意度在人力资源管理中体现着重要的地位和作用。
同时还要定期的考察企业员工们的薪酬满意度,了解员工们的所希望的、薪酬内在公平度等,认真倾听员工们的看法和意见,人力资源管理部门要及时采纳这些意见并进行薪酬创新设计,提高员工的薪酬满意度。
(4)制定合理的薪酬水平
其实现在有很多的企业都会定期调整自己公司的薪酬水平,因此,会根据物价上涨、员工们的绩效、企业的经营状况与支付能力等等来调整,不过还有一种情况可能是因为竞争对手的薪酬水平有所变化而需要调整本企业的薪酬水平。
而且企业的薪酬水平制定不能随便修改,这要结合企业了解到的情况,在这个岗位市场薪酬的基础上进行,这可以让企业客观地把握当前外在薪酬水平,从此为制定本企业的薪酬做参考。
而且,有了这次的考察,企业领导者也可以知道员工们的心理情况。
企业还可以根据这些情况制定出新的薪酬制度,这样不仅提高了企业的市场竞争力,还减少了员工们因为薪酬满意度不高而产生一些消极心理。
四、结论
1.高层领导应高度重视企业人力资源管理人员薪酬满意度的提高
企业的竞争战略将影响企业薪酬水平的定位。
我国薪酬管理的发展方向是全面薪酬管理系统设计。
企业必须着重重新考虑传统的薪酬计划,根据员工们需要的变化重新设计薪酬制度,比较有效地途径是施行全面薪酬管理系统。
企业管理人员的薪酬满意度,这将会影响到员工的工作积极性和工作绩效,这样就会影响到企业的发展。
所以,企业领导者们要从企业发展的战略角度出发,从思想上和实际行动上高度重视企业人力资源管理人员薪酬满意度的提升。
2.合理提升企业人力资源管理人员的薪资水平
目前,中国企业人力资源管理人员在企业中的相对薪资水平偏低,已经影响到了企业员工们的薪酬满意度和工作积极性,因此,这是需要提高企业人力资源管理人员在企业中的相对地位,合理提升他们的薪资水平。
近年来,由于人民生活水平的提高,我国的劳动力结构和劳动者意识形态发生了较大的变化。
劳动者的素质越来越高,薪酬管理的发展方向是全面薪酬管理系统设计,企业人力资源管理人员对薪酬有更全面、更深刻认识,他们对于本地区同类型企业的薪资水平具有一定的了解,对本企业的生产经营状况和薪资水平高低也有客观的认识,对于企业整体薪资水平的高低是能够理解的,但如果本岗位在企业相对其他岗位薪资水平较低的话,这样就会很难让人接受。
非经济性薪酬是精神薪酬,它是提升企业管理水平的重要环节。
所以说,一个合理的薪资制度的制定,必须要配合企业运营状况,根据企业的支付能力,选取符合本企业确实需要的薪酬战略,是为了让企业有更好的发展方向。
然而,经济性薪酬则是一种物质薪酬,这种薪酬是企业的一个重要部分,企业为了利润最大化,减少资金短缺,就要在这方面进行科学控制。
综上所述,随着我国国民经济的不断增长,每个行业的竞争局面也变得日益剧烈。
然而由于薪酬满意度决定着企业人力资源管理人员的工作行为,所以说,企业在发展的过程当中应该采取相应地措施来确保薪酬设定的公平性,最终调动人力资源管理人员在实际工作中积极性的提高,并且还要带动企业经济效益有所提升。
而且,为了使薪酬的设定可以满足企业人力资源管理人员的需求,要求企业管理者们应该着重注意非经济报酬的作用。
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