高级人力管理师考前.docx
- 文档编号:30104628
- 上传时间:2023-08-05
- 格式:DOCX
- 页数:39
- 大小:38.07KB
高级人力管理师考前.docx
《高级人力管理师考前.docx》由会员分享,可在线阅读,更多相关《高级人力管理师考前.docx(39页珍藏版)》请在冰豆网上搜索。
高级人力管理师考前
尚德培训机构
高级企业人力管理师2011年11月考前
总复习讲义
(主讲:
王全一)
目录:
复习依据、重点内容、题型解析、重点预测
北京·2011.11.5
一、复习依据
1、《国家职业标准——企业人力资源管理师》
技能重点比例涉及章在第一、五章(仅参考,详见表)
章名
职业标准比重(%)
理论知识
专业能力
基础要求
(职业道德)
第一章人力资源规划
17
20
第二章招聘与配置
17
15
第三章培训与开发
17
15
第四章绩效管理
17
15
第五章薪酬管理
17
20
第六章劳动关系管理
15
15
合计
100
100
2、《教学计划》(略)
3、教材内容
数量统计:
章序
页码
页数
比重(%)
名次
第一章人力资源规划
1-86
86
17.95
3
第二章招聘与配置
87-160
80
16.70
4
第三章培训与开发
161-257
97
20.25
1
第四章绩效管理
258-319
62
12.97
6
第五章薪酬管理
320-412
93
19.42
2
第六章劳动关系管理
413-479
67
13.99
5
合计
1-479
479
100
难度评价:
鉴定点
X
Y
Z
折合汇总
比重(%)
名次
①
②
③
④=①*3+②*2+③*1
第一章人力资源规划
23
6
2
83
10.77
⑤
第二章招聘与配置
30
10
1
111
14.40
④
第三章培训与开发
44
13
2
160
20.75
②
第四章绩效管理
23
6
1
82
10.64
⑥
第五章薪酬管理
57
19
5
214
27.76
①
第六章劳动关系管理
33
10
2
121
15.69
③
合计
210
64
13
771
100
4、真题统计:
一级人力真题合计统计(2010.5-2011.5)
各章
合计
10.5
10.11
11.5
∑
%
规划
57
29
52
138
15.33
招聘
67
117
65
249
27.66
培训
56
42
37
135
15
绩效
56
45
19
120
13.33
薪酬
38
27
82
147
16.33
劳动关系
26
40
45
111
12.33
合计
300
300
300
900
100
一级人力真题选择题统计(2010.5-2011.5)
各章
单选题
多选题
10.5
10.11
11.5
∑
%
10.5
10.11
11.5
∑
%
规划
10
10
10
30
16.66
7
7
7
21
17.5
招聘
10
10
10
30
16.66
7
7
7
21
17.5
培训
10
10
10
30
16.66
6
7
7
20
16.66
绩效
10
10
10
30
16.66
6
6
6
18
15
薪酬
10
10
10
30
16.66
8
7
7
22
18.33
劳动关系
10
10
10
30
16.66
6
6
6
18
15
合计
60
60
60
180
100
40
40
40
120
100
一级人力真题简答题统计(2010.5-2011.5)
各章
简答题
10.5
10.11
11.5
∑
%
规划
12
12
18.18
招聘
10+10
20
30.30
培训
0
0
绩效
10
10
15.15
薪酬
0
0
劳动关系
10
14
24
36.36
合计
20
26
20
66
100
一级人力真题综合题题统计(2010.5-2011.5)
各章
综合题
10.5
10.11
11.5
∑
%
规划
20
5+6
31
13.24
招聘
20
20+20
5
65
27.77
培训
20+10
15
5
50
21.36
绩效
19
19
8.12
薪酬
10
10+24
44
18.80
劳动关系
10+15
25
10.68
合计
80
74
80
234
100
一级人力真题公文筐题统计(2010.5-2011.5)
各章
公文筐
10.5
10.11
11.5
∑
%
规划
20
0
24
44
14.66
招聘
30
60
23
113
37.66
培训
10
10
15
35
11.66
绩效
30
10
3
43
14.33
薪酬
10
10
31
51
17
劳动关系
0
10
4
14
4.66
合计
100
100
100
300
100
二、重点内容
1、基础理论:
三大基石(定编定岗定员定额、绩效管理、员工技能开发);两种技术(工作岗位研究、人员素质测评);品质、行为、业绩。
2、基本实操:
各章工作流程:
规划:
环境条件分析——供需分析——供需预测——综合平衡——编制规划——规划监控——规划评估
招聘:
招聘计划——招聘实施——招聘评估
培训:
培训需求——培训规划——培训实施——培训效果评估
绩效:
绩效计划——绩效考评——绩效反馈——绩效改进
薪酬:
薪酬政策与目标——工作分析与评价——薪酬调查——薪酬制度设计——薪酬标准与等级——薪酬实施——薪酬评估
劳动关系管理:
(调整方式)法律法规——劳动合同——集体合同——民主管理——企业内部劳动规则——劳动争议处理——劳动监督检查制度
3、教材各章
第一章人力资源规划
重点:
1、人力资源策略的形成和延展(环境与条件——企业战略——企业文化——人力资源策略——各部分对应策略);
2、企业集团的治理结构及相关内容;
3、人力资本战略的一系列问题(重点是模式)
第二章招聘与配置
重点:
1、员工流动分析;
2、职业心理测试;
3、人才选拔。
第三章培训与开发
重点:
1、早、中期职业生涯管理;
2、学习型组织;
3、创新能力培养。
第四章绩效管理
重点:
1、一般绩效管理指标体系;
2、BSC指标问题。
第五章薪酬管理
重点:
1、特殊群体的薪酬分配难点及设计;
2、整体薪酬战略的制定与实施;
3、经营者年薪制的设计。
第六章劳动关系管理
重点:
1、我国劳动合同与劳动争议处理立法的新发展
2、工作压力管理与员工援助计划(EAP);
3、重大突发事件管理;
4、各章关联
规划:
统一在人力资源策略上边(参见P23表1-1)
招聘:
工作分析与评价、岗位胜任特征模型、薪酬管理、培训管理;
培训:
工作分析、绩效差距、人力资本、人力资源费用、职业生涯管理;
绩效:
工作分析、企业战略、企业文化、培训、晋升、薪酬标准;
薪酬:
工作评价、绩效考核体系、晋升;
劳动关系:
企业文化、法律法规、薪酬管理、招聘等。
三、题型解析(举例及示范)
(一)选择题
提示:
1、不完全为标题;
2、多为重点问题;
3、一部分与以前特别是临近考试题目临近或重合。
举例:
2010.11真题
一、单项选择题(26—85题,每题一分,共60分。
每小题只有一个最恰当的答案,请在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑)
26、( )最早创建了工作绩效评价系统。
(A)欧文(B)泰勒(C)梅奥(D)赫兹伯格
答案:
AP3
27、现代人力资源管理替代传统的人事管理表现在( )
(A)管理范畴更加集中在某些领域
(B)企业也要对外部社会和政府负责
(C)认识管理部门对员工的管理全面负责
(D)把人力资源视为和物质资源等价的资源
答案:
BP6
28、( )理论认为对员工与企业形成的有形或无形的契约进行管理,会提高组织效率。
(A)一般系统(B)行为角色(C)人力资本(D)交易成本
答案:
DP8
二、多项选择题(86—125题,共40分。
每题有多个答案正确,请在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑。
错选、少选、多选,均不得分)
86、关于战略和策略,说法正确的是()
(A)战略是策略的上位概念
(B)策略应该在战略的大框架下进行制定
(C)战略是指导全局的计划或规划,事关全局发展
(D)策略会规划企业未来发展的总体框架和方向
(E)如果不同企业的战略相同所采取的策略必定相同
答案:
ABCP1
87、泰勒所倡导的科学管理理论认为()
(A)要挑选一流的工人承担岗位工作
(B)应当构建激励性的工资报酬制度
(C)劳动者要时时适应生产技术设备的要求
(D)应当对工具、设备和材料进行标准化管理
(E)企业内部的非正式组织对企业生产效率的影响很大
答案:
ABCDP3
88、资源基础理论认为,人力资源管理会对()产生巨大影响。
(A)物资资源(B)组织资源(C)财务资源(D)设备资源(E)人力资源
答案:
ABEP9
(二)简答题
提示:
1、依《一级考试指南》中简答题为重要参照;
2、多在程序性问题(即【能力要求】中);
3、答题点应该满足至少5点。
举例:
2010.5真题
一、简答题(本题共2题,每小题10分,共20分)
1、某高尔夫俱乐部以会员资格销售的模式来拓展市场,会员将在一年会员资格结束后决定是否继续购买第二年的会员资格,俱乐部的硬件条件优越,收费在市场上偏高,并且只为会员服务。
该俱乐部在绩效考核过程中采取平衡计分卡的考核体系。
请问:
在该俱乐部的考评体系中,从客户方面看,应采取哪些绩效指标来进行考评?
(10分)
答:
P298/308.
客户方面绩效指标主要包括:
①市场份额,即在一定的市场中(可以是客户的数量,也可以是产品销售的数量)企业销售产品的比例;②客户保留度,即企业继续保持与老客户交易关系的比例,既可以用绝对数来表示,也可以用相对数来表示;③客户获取率,即企业吸引或取得新客户的数量或比例,既可以用绝对数来表示,也可以用相对数来表示;④客户满意度,即反映客户对其从企业获得价值的满意程度,可以通过函询、会见等方法来加以估计;⑤客户利润贡献率,即企业为客户提供产品或劳务后所取得的利润水平。
2、某企业希望通过谈判的方式解决遇到的劳资冲突。
在进行谈判之前,企业的谈判小组准备了一套谈判方案,谈判的条款在最大限度上确保了企业的利益,而企业职工代表也在广泛征询意见的基础上,提出了一个确保员工利益的方案,在谈判中双方僵持不下,请问:
在谈判中企业可以运用哪些技巧使谈判顺利进行?
(10分)
答:
P434
谈判中下述技巧是经常运用的:
(1)根据企业的生产经营状况确定几套方案,当工资谈不下来时,谈休息休假、福利、补充保险等内容;实际上,谈判中总是有多种替代方案,同意或者不同意某一条款,完全取决于最佳可选方案的吸引力。
(2)预计达到的期望值一般要低于谈判时提出的目标,确保能实现期望值。
解决问题在本质上应是这样一个过程:
清楚地列出期望的结果,分析达到目标所需要的条件,寻求一种将它们结合起来的方式。
在处理需要通过合力解决问题的情况时,不仅要考虑本方的期望,同时还要充分考虑对方的期望。
(3)掌握好进退度,有进有退,每次妥协要通过集体讨论,适时让步。
(4)掌握的材料按重要程度确定顺序,依谈判情况确定提交的材料。
(5)当谈判陷入僵局时,可以采取让其他代表发言或休会等方式加以解决。
2010.11真题
一、简答题(本题共2题,第1小题12分,第2小题14分,共26分)
1、企业集团的治理结构是由哪些机构组成的?
分别承担哪些职责?
(12分)
答:
企业集团的治理结构是由哪些机构组成的?
(4分)
企业法人治理结构包括:
股东大会、董事会、监事会和经理班子机构
分别承担哪些职责?
(1)从管理权限的角度说:
(4分)
①股东大会
a.股东大会是通过公司内部设置的能够自主表达意愿的公司最高权力机构;
b.是对公司的经营管理和股东利益进行议决的公司最高权力机构。
c.保留重大方针、政策制定权。
②董事会
(董事会是股东大会闭会期间行使职权的机构,是公司常设权力机构和经营管理决策的领导机构,是公司治理结构的中枢和管理权力中心。
)
董事会作为公司产权与治理的主体,
a.对外是公司的代表和权力象征,
b.对内是公司的决策者和指挥者。
c.董事会决定公司的一切重大问题,包括执行机构的人员聘任和设置。
③经理班子
经理班子是由高层经理人员(包括总经理、副总经理、总工程师、总经济师和总会计师)组成的公司执行机构。
经理受聘于董事会,在董事会授权的范围内拥有:
a.对公司事务的管理权,
b.负责日常经营活动。
c.在现代经济生活中,董事会的主要职能已经从过去的常规管理转为战略决策和监督作用
④监事会
监事会是公司经营管理活动的监督机构,直接对股东或股东大会负责。
•财务上的检查审核权,
•对董事会或经理人员的业务执行情况是否得当也拥有检查权。
•有权对董事会成员和经理人员实施监督,对损害公司利益的玩忽职守者有权提出罢免意见。
(2)从健全体制的角度说:
(4分)
①股东大会、董事会、监事会和经理班子的建立及权力分配的制度安排;
•股东(主要是法人股东)对董事会、经理人员和一般员工工作绩效监督和评价的制度安排;
③对经理人员的激励和约束机制的设计及实施办法;
出现危机时,法人股东的行为方式。
2、《劳动争议调解仲裁法》关于劳动争议处理制度有哪些新规定?
(14分)
答:
《劳动争议调解仲裁法》关于劳动争议处理制度的部分新规定
(一)《劳动争议调解仲裁法》的程序性与公法性(2分)
(二)《劳动争议调解仲裁法》的任务(2分)
《劳动争议调解仲裁法》的主要任务是:
第一,公正及时解决劳动争议,保护当事人合法权益;第二,促进劳动关系和谐稳定。
(三)《劳动争议调解仲裁法》关于劳动争议处理新的制度设计
1.强化了劳动争议调解程序。
(2分)
2.《劳动争议调解仲裁法》规定部分案件实行有条件的“一裁终局”制度。
(2分)
3.《劳动争议调解仲裁法》对申请劳动争议仲裁时效期间作了更为科学的规定。
按《企业劳动争议处理条例》的规定,劳动争议当事人应当自劳动争议发生之日起60日内【现已延长至一年】向劳动争议仲裁委员会提出书面申请。
该法第二十七条规定:
“劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。
(2分)
4.缩短了劳动争议仲裁审理期限,并明确了先行裁决的条件。
(2分)
5.合理分配举证责任。
遵循“谁主张、谁举证”的原则;反映隶属性关系的争议事项,实行“谁决定、谁举证”的原则。
(2分)
6.减轻了当事人的经济负担。
《劳动争议调解仲裁法》规定,劳动争议仲裁不收费。
劳动争议仲裁委员会经费由财政予以保障。
P425(2分)
(三)综合题
提示:
1、先抓住常规的重点;
2、再从历年真题推进角度分析;
3、再从当前工作或形势角度分析。
举例:
2010.5真题
二、综合分析题(本题共4题,第1小题20分,第2小题20分,第3小题30分,第4小题10分,共80分)
3、P公司2007年的员工流失率为14%,2008年的员工流失率为12%,这两年的公司人力资源部都进行了员工满意度调查,发现连续两年员工对公司薪酬的满意度都比较低,公司在2009年将全体员工的基本薪酬提高了15%,当年员工的流失率下降为6%。
(1)该公司提高薪酬的做法是否正确?
为什么?
(14分)
(2)掌握哪些信息有助于找出员工流失的真实原因?
(16分)
答:
(1)该公司提高薪酬的做法是否正确?
为什么?
(14分)
答:
该公司提高薪酬的做法是正确的。
理由:
主要理论:
a.从员工满意度与员工流失的基本关系角度:
P155~156
b.从薪酬战略中对内的公平的角度:
P324-325
c.从薪酬战略的正确定位角度:
P337-338
d.从薪酬理论学派角度:
P345
e.从薪酬制度评价角度:
P357-358
f.从员工流动的行为倾向角度:
P157-158
[a,f为第二章为4分,bcde第五章为10分]
(2)掌握哪些信息有助于找出员工流失的真实原因?
(16分)P154-155
要点部分:
①企业员工流动率统计调查的基本内容
为了掌握企业员工流动率的变动趋势,找出影响企业员工流动率的主要原因,采取必要措施降低并稳定员工流动率,需要定期采集相关统计数据,以进行调查研究。
②员工变动率主要变量的测量与分析
国内外人力资源管理专家普遍认为,企业应通过适当的诊断手段,制定出合理的人事管理政策,以促进企业员工的合理流动。
应该从员工的角度出发,对以下五个常见变量进行测量和分析:
员工工作满意度;员工对其在企业内未来发展的预期和评价;员工对企业外其他工作机会的预期和评价;非工作影响因素及其对工作行为的影响;员工流动的行为倾向。
2010.11真题
二、综合分析题(本题共4题,第1小题20分、第2小题20分、第3小题15分、第4小题19分,共74分)
1、某会计事务所的高级项目经理最近几年的离职率逐渐上升,明显超出了同行业的离职率。
高级项目经理是会计事务所的关键职位,工作任务繁重,需要经常加班和出差。
其专业要求也很高,同时需要多年的从业经验和团队领导能力,招聘到一个合格的高级项目经理非常困难,过高的离职率对公司造成的损失很大。
经过市场薪酬调查,发现该公司高级项目经理职位的总体薪酬水平和竞争对手相差无几。
(1)如果市场薪酬调查的结果都是准确的,为了降低该职位的离职率,该公司应当收集那些与薪酬相关的信息?
为什么?
(10分)
(2)该企业对离职员工做了进一步的分析,发现离职员工中,女性员工比例大大高于男性员工,其中多数女性员工的年龄都在28到35之间。
请问,除了薪酬因素,应该从哪些方面分析女性员工的离职原因?
(10分)
(1)答:
应该从员工的角度出发,对以下五个常见变量进行测量和分析:
①员工工作满意度;
②员工对其在企业内未来发展的预期和评价;
③员工对企业外其他工作机会的预期和评价;
④非工作影响因素及其对工作行为的影响;
⑤员工流动的行为倾向。
(2)答:
①企业工作条件和环境方面的因素;如工作时间、轮班制度、工作场所环境条件等;
②员工家庭生活方面的影响因素,如带薪假期、子女教育、上下班交通、照顾子女、家庭成员生病等;
③员工个人发展方面的影响因素,如找到更适合自己的新岗位或更好的发展机会,自己决定重新创业等;
④其他影响员工流动因素,如企业违反劳动法规,员工试用期不符合要求等。
(四)公文筐
提示:
1、掌握基本原理
(1)程序原理:
调查——处理——预防
(2)视野原理:
站在整体解决的完善方案,不是单纯对于来信人。
2、调查要尽量全面,处理要多方假设,预防是不缺和建制。
3、角度要系统:
整体人力、各章重点体系或流程、问题前后涉及等。
举例:
2010.5真题
(情境]
点通电子设备有限公司是一家研发生产数字芯片的专业公司,公司的创始人陆华涛多年前留学美国,获得电子工程学博士学位,在集成电路设计方面颇有声誉,取得多项发明专利.2006年,陆华涛回国创业,并获得某风险投资公司的风险投资。
公司将研发基地设立在M市留学人员科技创业园,得到当地政府的大力支持。
陆华涛迅速组织了研发团队,经过两年多日以继夜的工作,公司的数字芯片产品不断创新,不断突破核心技术。
员工人数也从2006年的17人扩大到目前的165人,其中,70%为研发技术人员,20%为生产人员,公司暂时没有成立销售部门,销售业务都是高层直接负责。
过去两年,风险投资公司没有对产品的销售提出过高的要求,希望公司高层能把主要精力放到产品的研发上,现在产品已经成型,且技术领先,风险投资公司对明年提出了明确的盈利目标。
虽然很多知名的企业要表示出批量购买的意愿,但公司高层都是技术出身,缺乏市场动作经验,产品也还没形成批量生产,过去两年的市场指标都是在高层团队的奔走之下勉强达成,因此,风险公司提出的盈利目标让公司管理层感受到沉重的压力。
您(李峰)是负责行政事务和人力资源管理的综合事务部的经理,有三名下属,分别负责行政事务(行政专员),人力资源事务(人力资源专员)和商务事务(商务专员)。
现在是2009年11月22日下午2点,您刚出差回到办公室,需要处理完累积下来的邮件和电话录音等文件,您必须在3个小时内处理好这些文件,并做出批示,5点钟还有一个重要的会议需要您主持,在这3个小时里,没有任何人来打扰您,您在处理文件的过程中,需要对不同文件涉及的问题有一个处理的基本思路,现在请您开始处理这些文件。
【情景解析】
企业特点:
1、高科技创业型企业;
2、创业初期后段;
3、投资基本有保障(风投);
4、研发基本成型,但没有形成批量;
5、销售力量薄弱;
6、尚无固定和稳定的市场。
人力特点:
1、科技人员比重大;
2、没有销售人员;
此题特点:
1、投资方对于效益的要求,导致对于销售工作急需提高;
2、销售人员招聘、培训和绩效管理成为新的、急的问题。
[文件六]
类别:
便条
来件人:
柯欣行政专员
收件人:
李峰综合事务部经理
日期:
11月20日
李经理:
最近我发现考勤情况越来越糟糕,打卡形同虚设,迟到也司空见惯。
我和各个部门的经理谈过,希望他们能严格执行考勤制度,但他们只是简单答应,并未采取实际措施。
此外,各部门的加班申请也越来越多,我觉得有必要向各个部门严肃地提醒这个问题,您如有空,想和您讨论一下。
柯欣
【回复要点】
1、请深入调查打卡形同虚设的具体情况
(1)打卡形同虚设的实施情况
(2)考勤制度本身问题
2、全面考察企业文化的背景及其运行,寻找企业文化对于绩效考评工作的影响。
(1)原有考勤及其他工作的集体意识和服从意识;
(2)科技人员的自由化程度。
3、对于工作特点的分析与评价
(1)科技人员的工作特点,是否有弹性工作特点;
(2)研讨销售人员的外勤工作特点与考勤制度的衔接;
(3)了解其他人员工作性质与考勤的关系及其衔接。
4、考察各级管理人员执行打卡考勤的问题
5、对于加班问题进行细致地分析
(1)正常工作的饱和程度
(2)加班具体任务及其背景和实施
6、研讨加班与正常工作考勤之间的关系及其衔接特点;
7、研讨加班等于工作压力之间的联系;
8、全面整理、健全和强化绩效考核的制度
(1)关于工作分析的系列工作:
是否有工作说明书和工作规范;执行情况等。
(2)关于绩效考评体系:
是否有其指标和标准考评体系;执行情况。
(3)绩效管理中的执行体系制度是否健全。
9、结合企业实际情况制定
- 配套讲稿:
如PPT文件的首页显示word图标,表示该PPT已包含配套word讲稿。双击word图标可打开word文档。
- 特殊限制:
部分文档作品中含有的国旗、国徽等图片,仅作为作品整体效果示例展示,禁止商用。设计者仅对作品中独创性部分享有著作权。
- 关 键 词:
- 高级 人力 管理 考前
![提示](https://static.bdocx.com/images/bang_tan.gif)