28建信租赁招聘工作手册范文.docx
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28建信租赁招聘工作手册范文
建信租赁
招聘工作手册
2007年10月1日
目录
概述2
目的2
适用范围2
各类员工的定义3
招聘管理办法4
▪招聘原则4
▪组织与分工4
▪招聘计划5
▪招聘渠道管理6
▪招聘费用预算9
▪前雇员招聘政策9
▪亲属招聘政策10
▪招聘工作年度回顾12
招聘流程13
▪人员需求申请13
▪招聘信息发布13
▪简历筛选14
▪应聘者评估15
▪背景调查17
▪体检19
▪录用通知20
▪办理入职手续20
▪试用期考核21
▪正式录用22
附录(招聘流程图)23
概述
招聘是指采用一定的方法吸纳或寻找具备任职资格和条件的求职者,采取科学适用的方法,筛选出适合的人员并予以聘用的过程。
招聘是人力资源管理体系中最重要的环节,招聘工作决定了公司今后的发展与成长。
公司通过招聘工作寻找并录用适合的人才,满足公司对人力资源的需求,以保持各项工作的连续性和稳定性,从而实现公司目标,保证公司的生存与发展。
招聘是公司获取人力资源最直接、最有效的手段,招聘质量会影响到公司文化的发展。
招聘不合格的员工会破坏公司积极向上的文化,影响团队的气氛,影响公司的发展。
招聘质量低会导致员工的高离职率,造成严重的经济损失。
招聘工作也是一个公司宣传的窗口,严格有效良好的招聘过程,会让应聘者认识、了解体会到公司的工作质量和文化气氛,优秀的面试者和招聘工作人员的工作质量会让应聘者看到未来同事的素质和工作态度。
目的
采用科学的方法,指导和组织公司的招聘面试活动,提高招聘面试工作质量的效率,意义深远而且重大。
人员计划、招聘计划、招聘广告及信息的发布、面试、筛选、录用、新员工培训构成了招聘的全过程。
如何进行招聘?
如何招聘到优秀的人才?
如何招聘到适合公司发展的人才?
都是备受关注的问题。
鉴于此综合管理部特编写建信租赁招聘面试工作手册,以规范相关招聘操作与流程,澄清参与招聘工作的各方人员的职责,以帮助专业的HR工作人员和所有一线经理开展招聘工作,保证公司可以获得在本行业最优秀的人才来发展我们的物探事业。
适用范围
本手册适用于建信租赁人员的内外部招聘工作,包括正式员工和临时工等。
各类员工的定义
☑正式员工
与建信租赁签订一年期及以上劳动合同的人员。
☑临时性用工
与建信租赁签订一年以下劳动合同的人员,以及从劳务中心派遣使用的人员,具体包括:
临时工、外聘人员和劳务派遣工。
•临时工:
与建信租赁签订一年以下劳动合同。
•外聘人员:
从社会劳动力招聘的临时性用工,一般合同期限在一年以内。
•劳务派遣工:
与劳务中心签订劳动合同,由中心派遣到建信租赁工作的人员。
☑外籍员工
建信租赁雇佣的非中国籍的员工。
☑前雇员
指曾经在公司工作但已经与公司终止劳动合同关系的人员。
招聘管理办法
招聘原则
建信租赁员工招聘应遵循以下基本原则:
(一)公开招聘。
公开向社会发布招聘岗位、招聘条件、招聘程序等信息,规范招聘过程,广泛吸引人才。
(二)公平选拔。
坚持公平原则和机会均等,根据招聘岗位的任职条件进行选拔,不因应聘者性别、民族、宗教信仰、家庭背景以及推荐人的不同而给予区别对待。
(三)择优录用。
所有应聘者必须通过规定的考试或考核,根据考试或考核结果择优录用,确保招聘质量和水平。
(四)依法合规。
遵守国家和地方法律法规以及公司有关规定,与录用者依法订立劳动合同。
组织与分工
招聘工作全过程由建信租赁综合管理部和用人部门协同完成。
各部门管理人员应关注本部门人员配置情况,合理设置基于公司业务发展且有利于员工个人发展的职位,完成本部门人员编制管理与定期更新,在公司招聘计划内进行员工招聘工作。
综合管理部组织招聘活动,提供有效的招聘方法、工具及服务支持,完成公司作为一个优秀雇主形象的高水平招聘流程。
各具体用人部门在综合管理部的组织和协调下直接参与招聘工作。
对一些重要职位的招聘和特殊的招聘过程,可由建信租赁综合管理部牵头组成临时招聘小组或临时招聘委员会来完成。
综合管理部与用人部门具体分工如下:
☑综合管理部
Ü招聘策略与规划,包括人员计划、渠道选择、费用预算等;
Ü招聘需求的审批,明确招聘岗位的任职资格;
Ü招聘流程的具体实施与监控,如信息发布、简历收集与筛选、安排评估与甄选;
Ü对应聘者的通用技能和态度价值观等综合素质进行评估;
Ü录用手续办理与新员工入职培训;
Ü组织年度招聘工作回顾及评价工作。
☑
用人部门
Ü本部门招聘计划的拟定与协助实施;
Ü招聘过程中对招聘人专业素质要求的评估;
Ü新员工专业技术培训;
Ü新员工试用期的指导与考核。
招聘计划
建信租赁各部门以建信租赁发展规划为前提,同时根据各部门的核定编制,提出人员发展规划以及招聘计划,包括年度和中长期招聘计划。
各部门在年初提交本部门当年岗位、编制和年度部门招聘计划,由综合管理部汇总、统筹、审核后,提交公司高管层进行审批核准。
以年度岗位编制计划为前提,建信租赁综合管理部结合目前在岗人数和年度内可能出现的内部人员调配计划和人员变动情况,形成建信租赁的年度招聘计划。
计划主要对可预见的新增岗位空缺补充工作、时间、渠道、费用等做出系统的安排,以供年度按计划进行。
对于当年发生的非计划内岗位空缺(如编制内员工辞职、非年初计划内的新增岗位编制等),不在年度招聘计划内,但招聘计划应对此部分的招聘做出费用的预先安排。
通过《岗位说明书》明确完成招聘计划目标,明确招聘对象的任职资格和素质要求,并为招聘渠道的选择提供前提。
对于超出计划之外的招聘要求,应首先由用人部门提出申请,交由用人部门主管副总裁、财务部和综合管理部进行审批后方可执行。
招聘渠道管理
☑招聘渠道管理的指导原则
建信租赁综合管理部根据需求职位选择最适合的招聘渠道,如:
平面广告、网络、猎头服务、内部招聘等一切可能的渠道并找到合适的候选人开始第一轮面试。
各用人部门可根据具体情况,就本系列的招聘渠道在制订年度招聘计划时向综合管理部提出相应建议。
由于公司所处行业导致的人才供求状况的特殊性,公司目前主要选择通过建行内部招聘和社会相关工作经验成熟人员外部招聘渠道;未来将逐步建立起定期的应届大学生引进和社会优秀人员引进的多层次外部招聘结构。
☑招聘渠道的选择与评估
有效的招聘渠道是获取公司需要人才的关键前提,应尽量利用多元化的渠道去发现应聘者,并进行定期维护。
选择和评估招聘渠道时,应考虑到该渠道能吸引足够高质量应聘者的数量以及将招聘成本控制在合理的范围内。
建信租赁的招聘主要从以下三种渠道获取人才资源:
内部推荐、社会招聘和校园招聘,不同岗位类别适用的招聘渠道如下表所示:
岗位类别
适用渠道
内部推荐
社会招聘
校园招聘
中高层管理人员
√
√
职能部门人员
√
√
高级专业人员
√
√
一般专业人员/操作人员
√
√
为保证招聘渠道选择的有效性与合理性,综合管理部需要定期对不同的招聘渠道进行评估,从简历收到数量、合格面试人数、下聘人数、受聘人数、流失率、人均费用等角度对不同招聘渠道进行分析,为招聘渠道的选择提供依据。
内部推荐
为了适应公司发展人员需求,建信租赁鼓励所有公司内部员工举荐人才,也鼓励员工毛遂自荐。
公司按统一标准(招聘政策和招聘计划)考虑被举荐人,不再另行制定标准。
举荐者按内部举荐流程要求进行人员推荐,举荐成功且候选人成功通过试用期检验,公司将付给举荐人一定的现金作为奖励。
举荐流程如下:
Ü
综合管理部公布年度招聘计划和岗位招聘标准;
Ü员工本人作为自荐者或举荐人向综合管理部推荐人才,将简历直接发送邮件至相关人员的邮箱;
Ü综合管理部进行初审,合格者进入人才库;
Ü出现相关岗位空缺和人员需求时,进行面试和其他招聘程序。
社会招聘
对于从内部无法找到或时间非常紧迫的人员招聘需求,经过公司审批后,可以利用外部渠道进行社会招聘。
刊登招聘广告是一种行之有效的外部招聘渠道。
广告的传播媒体可以是网络、专业技术杂志、报纸和电视等。
广告招聘应列入年初工作计划,由建信租赁综合管理部针对某些职位统一进行广告招聘活动。
为加强招聘广告效果,提高公司整体招聘形象,广告需采取统一格式,包括公司标识、称谓、版面大小要求等。
广告内容包括:
公司简介、岗位名称和工作地点、岗位主要职责、应聘者任职资格、应聘者提供的资料要求、应聘方法、截止日期。
除刊登各种形式的招聘广告外,猎头服务和购买人才库也是外部招聘的重要渠道。
猎头服务应限于重要/关键岗位,而不应被滥用。
在使用猎头服务前,须经用人部门总经理审批,并由用人部门支付相关的猎头服务费用。
猎头费用不列入公司日常招聘费用预算。
综合管理部对经审批的岗位选择相应的猎头公司进行人才推荐服务。
综合管理部应在未来的工作中,总结分析各猎头公司的综合服务效果,与有实力、服务好、费用合理的公司建立长期的合作关系。
同时,综合管理部可以考虑与市场上有实力和金融行业人才资源丰富的人才库提供商建立阶段性的服务关系,购买服务,以提高人员储备能力和工作效率。
此类费用可以纳入年度招聘费用预算。
校园招聘
校园招聘是建信租赁引进人才的重要渠道。
每年由建信租赁综合管理部根据年度招聘计划,在公司综合管理部的指导下选择院校开展校园招聘,并在试用期内跟进其培训和适应公司的情况,并定期总结和回顾。
综合管理部在工作中应跟踪分析和总结各相关院系毕业生的工作情况,与知名院校、学生工作绩效好的院校建立长期合作。
招聘费用预算
招聘费用指招聘活动中付出的行为费用,包括广告费、差旅费、会议费、活动费。
招聘费用预算由综合管理部负责制订,并报有关领导审批后确定。
招聘费用在每年招聘计划确定进行预算编制。
通过渠道分析的方法,回顾上年度不同类型的人员需求采用的招聘渠道、各渠道的费用情况、本年度计划中采用的渠道类型、各渠道的费用标准和比例来进行推算,同时还需考虑上年度应聘者人均招聘费用、本年度同类职级空缺人员招聘费用等进行综合推算。
前雇员招聘政策
在公司目前有职位空缺,并且该前雇员的工作背景、上次终止合同的理由是可接受的情况下,可以考虑招聘前雇员。
前雇员的应聘资格由建信租赁综合管理部和用人部门主管联合讨论后报总经理审批决定。
前雇员被重新雇用时,应全额退回以前建信租赁与其解除劳动合同时支付的经济补偿金等相关补偿(如果有)。
前雇员在6个月内(含6个月)被重新雇用,以前在公司的工作经历可合并计算,福利待遇按合并后的时间享有。
如果前雇员在离开公司超过半年后被再次雇佣,其在公司的上一段工作经历的服务年限将不被累计计算,在假期、福利等待遇享有资格视同第一次雇佣员工对待。
如果前雇员是因为以下原因被终止同公司雇佣关系的,将不会被重新雇佣:
Ü偷盗公司财物;
Ü任何严重损害公司利益的行为或违章违纪被解除劳动合同的情况;
Ü没有同公司办理离职手续不辞而别;
Ü工作场所暴力;
Ü其他违法、违纪行为。
亲属招聘政策
由于公司所处行业在相关人才的市场供求状况,公司鼓励员工积极推荐优秀人才。
建信租赁建信租赁接受所有人员的职位申请,无论申请人是否有亲属在本公司任职。
但前提条件是申请人或员工不是被安排到与其亲属为直接上下级关系的职位,也没有因其亲属的职位而对其聘用条款和条件起到影响作用。
在工作和管理中,应杜绝以下涉及家庭成员的不当工作安排:
☑直接管理
公司不允许将员工安排到与其亲属为直接上下级关系的职位工作。
比如:
XXXX项目总经理不能有其亲属在其管理的项目内工作。
然而,其亲属可以在其他项目工作。
XXX项目人力资源经理不能有其亲属在其管理的部门内工作。
然而,其亲属可以在同一项目的其他部门工作。
☑影响雇佣
不允许将员工安排到其亲属可以对其聘用条款和条件起到影响作用的职位工作。
比如:
项目部总经理有能力在实质上影响到所有在其项目内工作员工的雇佣条件和条款。
因此其直接家庭成员不允许被安排在项目工作。
☑员工调岗、升职、转职
我们在考虑员工升职或转职到一个新的职位时必须遵守上述亲属雇佣的政策。
同时如果出现亲属雇佣中的不正当工作安排,应在条件许可并不影响目前项目开展的情况下进行调整。
招聘工作年度回顾
对于招聘策略、方向及过程,每年应进行年度回顾与评估,以提高招聘的效率和达到良好的效果。
年度回顾可两步进行:
Ü由综合管理部与相关用人部门分别召开本年度招聘回顾会议或寄发反馈表。
Ü综合管理部内部会议进行年度招聘工作回顾和总结。
招聘流程
人员需求申请
建信租赁各部门通过评估组织架构现状,如认为有人员增补需要,则用人单位应填写《人员需求申请表》,在表内清楚写明招聘职位、数量、招聘原因、所需职位的任职资格要求等信息,在部门总经理签批后递交建信租赁综合管理部。
如果是新增职位,用人单位在递交人员需求申请时还须完成一份职位分析问卷及职位说明书:
若该空缺的职责和要求发生改变,新的职位描述也必须同时递交建信租赁综合管理部。
Ü在年度招聘计划中批准的招聘职位,建信租赁综合管理部即可批准相关需求;
Ü不属于在年度招聘计划中批准的招聘职位,需要报批主管副总裁、建信租赁综合管理部、财务部批准相关需求;
Ü新的人力需求出现时,招聘并不是唯一的解决渠道,除补充人力外,还可通过加班、外包、临时雇佣、员工租赁、内部调配/晋升等方法解决用人需求。
招聘信息发布
当招聘需求被批准之后,按照所招聘岗位的实际情况,综合管理部同部门经理的讨论决定采用何种招聘渠道,最后在所选择的招聘渠道发布招聘信息,招聘信息发布应遵照统一的招聘广告格式:
☑招聘信息内部发布
人力资源招聘组负责审核空缺职位名称、职位级别和空缺职位的任职要求,然后在公司的内部网发布。
内部职位空缺一般刊登七天,当职位被填补,广告将会被立即撤销。
若有需要,综合管理部可以从内部网下载职位空缺信息并张贴到人力资源信息栏上。
☑招聘信息外部发布
人力资源招聘组会先考虑空缺职位内部填补的可能性,如果有需要的话,会安排刊登外部招聘广告。
☑职位发布的撤销
由于工作再分配,组织架构的变化等原因,职位内部发布后有可能被撤销。
在被撤销的情况下,人力资源招聘组必须联系已经通知面试的全部申请人,向他们解释原因以避免误会。
如果职位过一段时间后重新需要发布,此政策规定的程序仍需遵循。
简历筛选
收集到足够数量的简历之后,综合管理部可以开始简历筛选。
首先,根据《简历筛选标准模板》的结构,结合拟招聘岗位的任职资格要求形成适用于具体岗位的简历筛选标准。
根据《简历筛选指导》对简历进行筛选,将结果填入《简历筛选标准》中。
此外,在简历的筛选中还需要注意下列因素:
Ü
整体外观;
Ü时间或信息的空缺和遗漏;
Ü学历或经历的时间差异;
Ü不合理;
Ü学历或经历的时间重叠;
Ü学历与经历不一致;
Ü工作变动的频率。
应聘者评估
为了客观地评价应聘者,真正择优挑选到最为合适的人选,建信租赁将采用科学的方法对应聘者进行评估。
对应聘者的评估以《岗位说明书》中任职资格的要求为依据,评估的形式包括笔试和面试。
☑笔试
笔试是考核应聘者学识水平的重要工具,可以有效的测量应聘者的基本知识、专业知识、管理知识、综合分析能力和文字表达能力等素质及能力的差异。
专业技术知识测试
专业技术知识测试主要是考查和应聘岗位有直接关系的专业知识,衡量应聘者对所申请职位的职责所需专业技术知识的掌握程度,主要由用人部门或专业部门负责题目设计,综合管理部组织测验的实施。
☑面试
面试是通过主试与被试双方面对面地观察、交谈等双向沟通方式,了解应试人员素质状况、能力特征及求职应聘动机的一种人员考选技术。
评估过程中面试需由用人部门/应聘专业部门以及综合管理部共同完成,建议使用结构化面试。
和传统的自由化面试不同,结构化面试要求事先确定面试题目,针对同一岗位采用同样的题目,并事先确定通过面试要评价的维度(即能力要项),面试过程则应按照事先所列的提纲和程序来进行。
面试方根据具体岗位的能力要求以及参考同类型岗位(岗位序列)的能力要求,对每一能力要项设计面试问题。
用人部门面试,侧重对应聘者的业务素质、工作能力进行考核;综合管理部面试,侧重于对应聘者的综合素质,发展潜力进行鉴定。
针对建信租赁的工作要求,英语口语面试也可能是面试的重要组成部分。
根据岗位类别的不同,建信租赁采用不同的面试流程。
技术和管理类高级岗位可以进行两轮面试,第一轮面试由综合管理部负责,主要考查应聘者的综合素质;第一轮面试通过后,再由用人部门或专家组进行第二轮面试,侧重考查应聘者的专业素质。
应届毕业生、技术类低端或操作类岗位通常只进行一轮面试,由综合管理部、用人部门以及相关专业人员组成测评组,对应聘人员的综合素质和专业素质进行考查。
背景调查
通过评估确定了最终人选之后,为确保公司雇佣的是合格或胜任的人员,综合管理部必须对最终确定雇佣的员工进行背景调查。
主要调查对象是该候选人的现雇主或前雇主。
☑调查信息
通过背景调查获取详细的信息是比较困难的,现雇主或前雇主通常不太愿意在电话调查或回复书面背景调查信时提供太多信息。
但是获取尽可能多的信息仍然是非常必要的,尤其是有关以下方面的信息:
Ü
个人诚信、职业道德、态度、动机、合作精神;
Ü在前雇主(或现雇主)的工作职位和内容;
Ü在前雇主的服务时间;
Ü薪酬与福利;
Ü离职原因;
Ü前雇主对该员工的总体评价。
这些类型的信息对最终的雇佣决定是非常重要的,进行背景调查应遵循一定指引。
☑调查指引
Ü建信租赁综合管理部负责组织各个用人单位对拟招聘职位候选人进行背景调查。
Ü当需要进行背景调查时,应该在《录用通知书》发出前到员工报到前进行。
调查对象是该候选人的现雇主或前一家雇主甚至是前几家雇主。
Ü背景调查的数目视该职位的重要性以及候选人的背景而定。
理想状况是对每个候选人进行三个背景调查。
Ü书面的背景调查请求应传真至被调查人。
如果被调查人拒绝提供信息,那么应该尽量利用私人关系或内部引荐来获取相关信息。
Ü有的候选人还没有离职,因此在联系其现雇主进行背景调查前应获得候选人的许可。
Ü尽量确定调查对象与被调查人的确切关系来佐证调查得到的信息是否可用以及在报告中可以对其意见进行准确转述。
Ü在任何可能的情况下,应联系候选人的直接主管或人力资源经理,他们通常能给出更多的有用信息。
Ü询问如有可能,是否愿意重新雇佣该候选人,注意聆听其反馈:
回答的语气?
犹豫的?
或者是非常确定的?
等等。
Ü向被调查人承诺所调查信息将被严格保密。
也不会把所调查到的信息的来源告知候选人。
Ü如果调查中得到的反馈是负面的或是与候选人面试时所说的冲突,那么应该再给候选人一次机会,给他/她打个电话或是一次面对面的沟通来澄清调查结果并请他/她再提供一个调查对象人选来求证。
Ü如果候选人的诚信问题或某些大的疑虑不能在背景调查中获得信息,应该暂缓《录用通知书》的寄送,并且应该及时通知候选人。
体检
通过背景调查的候选人,综合管理部将安排其进行体检。
体检的目的是确保员工能够按职位描述完成好本员工作发现可能存在的任何传染病,保护其他员工和客户的健康。
体检项目主要包括:
普检(身高、体重、视力、血压、内科、外科)、尿常规、肝功能三项、乙肝两对半、胸透、心电图、妇科B超。
公司对体检结果负有保密责任,体检结果将存放入员工个人档案。
如果在体检过程中发现同聘用有关的问题,由综合管理部招聘专人或综合管理部经理会同直接经理与新员工本人沟通。
录用通知
综合管理部在获得应聘人员合格的体检报告和进行背景调查后出具一份正式的录用通知,注明员工新职位的职位名称、薪酬福利、报到日期及报到时需提供的证件等信息。
办理入职手续
综合管理部负责办理新员工报到的入职手续。
入职手续的办理遵循以下流程:
☑员工证件审查与个人资料收集
包括个人简历、身份证、毕业证、学位证、各种资格证书、户口本、原单位的离职证明、办理证件需要的照片等,应届毕业生还需要《毕业生就业协议书》。
☑签订合同及有关文件
与员工签订《劳动合同》以及其他相关文件。
☑建立劳动关系及办理有关福利事宜
与新员工建立劳动关系,办理社会劳动保险、住房公积金以及其他福利。
☑文件与证件发放
对新员工发放《员工手册》等公司文件,办理并发放员工证等相关证件。
☑资料存档
建立员工个人档案,并将员工的个人资料存入档案。
试用期考核
入职手续办理完毕就可以将员工派遣到用人部门,并开始试用期考核。
试用期员工考核是保证用人部门聘用合格人才的手段,也是对新员工进行培养和融入公司文化的过程。
一般实行3个月的试用期,员工试用期将在合同或《员工转岗通知书》中约定。
☑试用期间员工培训跟踪
新员工上岗时,直接主管应及时清晰讲解岗位说明书及考核指标;新员工上岗后,部门负责人应确定其指导员,以对其工作进行随时指导和帮助。
新员工试用期间,指导员负有考察新员工的责任,填写培训新员工应做事项表、试用期考察表,并及时向部门负责人反馈。
综合管理部及部门负责人应定期与新员工面谈,了解其状态。
☑试用期考核
员工在试用期期满前两个星期内,综合管理部会同用人部门对新员工进行考评,必要时组织专业测评,填写《试用期考核表》。
综合管理部综合考评结果,得出结论,交项目总经理或用人部门主任审批。
对一些由于特殊原因需免于试用的,应由用人部门首先提出申请,提请建信租赁综合管理部主任批准。
•试用期合格的,转为正式员工。
•对试用期间不合格者,用人部门同综合管理部综合意见后,如果不能录用应及时通知员工。
不合格可能有以下原因:
Ü技术不合格——用人部门认为技术水平达不到岗位要求,或被认为技术不合格的;
Ü外语不合格——被认为外语不合格、对日常工作沟通带来障碍的;
Ü严格违反规章制度的——严重工作事故、违反当地国家法律法规的。
•对表现确实优秀并有突出业绩的人员,可由所在部门提出提前转正,并交由综合管理部门审批。
正式录用
当新员工通过试用期考核之后,综合管理部发出正式录用通知,并办理相关转正手续。
附录(招聘流程图)
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