绩效考核制度.docx

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绩效考核制度

集团绩效考核管理规定（暂行）

第一章总则

第一条目的

员工绩效考核的目的是使上级能够及时对部下具有的担当职务的能力以及能力的发挥程度进行分析，作出正确的评价，进而做到人尽其才，客观合理地安置组织成员，调动员工工作积极性、提高工作绩效，为薪资调整、职务变更、岗位调动、培训等人事决策提供依据。

第二条适用范围

本制度适用于副总经理级（含）以下的所有员工。

第三条职责

（一）总经理

1、负责集团绩效考核管理办法、相关制度流程修订的批准；

2、负责集团各部门负责人绩效绩效调整的批准；

3、负责集团各部门负责人绩效绩效评价结果的审定；

4、负责集团各级人员考核申诉的最终裁决。

（二）总经办

1、负责制定集团绩效考核管理制度、流程；

2、负责对集团各级职能部门负责人绩效绩效调整的审核；

3、负责对集团各级职能部门负责人绩效的评价；

4、负责对集团各级职能部门绩效与绩效管理部门的专业指导与培训；

5、负责对集团各级人员绩效考核的评定（副考核）；

6、负责组织考核申诉工作。

（三）行政人事部

1、负责各级人员的绩效考核结果的运用；

2、负责建立员工考核档案。

（四）各部门

1、负责开展所辖单位绩效绩效评定工作；

2、负责对所辖下级的绩效绩效评定工作；

3、负责提供绩效管理部门所需的专业数据；

4、负责实施绩效绩效中专项工作的评价。

第四条总原则

（一）绩效考核是大家的事，既为你自己，也为你的部下，更为整个公司；

（二）被考核者期望自己的工作能力能得到承认，考核者必须根据日常业务工作中观察到的具体事实作出评价；

（三）被考核者期望得到公正的待遇，考核者必须清除对考核者的好恶感、同情心等偏见，排除对上、对下的各种顾虑，在自己的信念基础上作出公正的评价；

（四）不对考核期外、以及职务工作以处的事实和行为进行评价；

（五）公司对考核者寄以厚望并充分信赖，考核者应该依据自己得出的评价结论，对被考核者进行扬长补短的指导教育；

（六）考核与薪酬相链接的原则：

1、月度基本工资与月度绩效考核挂钩；

2、年度奖金与年度绩效考核挂钩。

第二章绩效考核内容

第五条考核分类

（一）本规定所提及的绩效考核为月度绩效考核和年度绩效考核；

（二）绩效考核是对被考核者每个月内的绩效完成情况进行考核，考核的标准是被考核者的岗位描述、工作目标和工作计划。

每次绩效考核时间安排如下：

1、每个月10日-20日进行绩效考核；

2、每年12月初进行年度绩效考核；

3、各部门的集体绩效考核时间安排由行政人事部负责通知和组织。

（三）绩效考核的月度得分作为被考核者年度绩效考核的重要依据和基础。

第六条考核内容及实施

（一）本规定中专用术语定义如下：

1、绩效考核：

为了实现第一条规定的目的，以客观的实施为依据，对员工成绩、能力和努力程度进行有组织的观察、分析和评价；

2、工作业绩：

对员工分担的岗位职责情况、工作完成情况进行观察分析和评价；

3、工作能力：

通过工作行为、观察、分析和评价员工具有的能力；

4、工作态度：

对员工在工作中表现出来的工作责任心和出勤进行观察、分析和评价；

5、考核者：

人事考核工作的执行人员。

（被考核者的直接上级、隔级上级和总经办）；

6、被考核者：

接受人事考核者；

7、考核执行机构：

负责人士考核有关事务的机构。

（行政人事部）；

（二）绩效考核内容主要包括：

考核者评分和行政人事部评分两个项目，其中考核者评分又分为工作业绩、工作能力、工作责任心三项。

（三）绩效考核中，被考核人考核者评分与行政人事部评分所占的评分比例为95：

5，即绩效考核满分100分，考核者评分点95分，行政人事部评分点5分。

（四）考核者评分由被考核人直接上级和总经办共同执行。

（第十六条中有详细描述）。

（五）公司对不同级别不同岗位的员工考核的指标设定都不同，因此考核者评分部分的评分内容与标准也不同，必须依据被考核者的岗位确定相应的因素内容定义及标准，内容定义分高级管理人员、普通管理人员和普通员工三种。

第七条考核指标设定及调整

（一）员工考核指标：

考核期初，由总经理、分管领导、行政人事部根据公司的经营目标、管理目标以及岗位职责，共同讨论确定考核指标及考核标准，报董事会批准执行；绩效绩效实施过程中，考核指标可以按流程适度调整。

（二）考核指标设定原则

1、明确性原则：

考核指标的定义、扣分标准、计算公式等要素应当清晰、准确；

2、可量化原则：

各项考核指标的评分标准和扣分标准应当量化；

3、可达性原则：

制定指标完全具有可完成的现实性，及时准确的完成每一项数据报表台账；

4、关联性原则：

对于非提报的数据指标，在考核期未进行检查，并入相关联数据指标中参与考核；

5、时限性原则：

各项考核指标都具有明确具体的提报时间节点，避免将工作完成时间不切实际地推脱，进而影响工作进度的评估，导致资源配置困难；各项指标完成情况应当根据时限要求进行评定，在绩效时间内未完成的将根据规定扣分。

（三）考核指标调整

月度绩效绩效如需调整，由被考核人填报《绩效调整申请表》（见附件），报行政人事部审核，考核人批准执行。

第八条考核指标详解

各级人员的考核项目包括工作业绩、工作能力、工作态度三项，每项所占的百分比例分别为80%、10%、10%，每个项目所包括的考核因素如下：

（一）工作业绩：

对各级人员的工作业绩考核包括提报数据、非提报数据、日常工作三个大项，每个项目的内容定义如下：

1、提报数据：

是指各级人员每月需要提报给上级领导的数据资料，包括报表、台账，此项考核因素设定2个考核指标，分别为及时率、准确率，及时率考核标准为未按时提交数据，每次扣全部分值的50%；每推迟1天，加扣10%，直至此项扣为零分，准确率考核标准为每有1处错误，扣1分；每遗漏1项，扣1分；直至此项全部分值扣为零分。

2、非提报数据：

是指各级人员每月不需要提报给上级领导的数据资料，包括报表、台账，考核者会不定期抽查的考核项目，此项考核因素设定1个考核指标，即准确率，其考核标准为当月此项未检查则该项并入相关联提报数据中考核，并入考核项目如检查有错漏扣分*2；如当月对本项检查未有错漏为此项满分，当月检查有错漏每处扣2分直至此项分值扣为零分。

3、日常工作：

是指各级人员每月完成的非数据类工作，即不需要制作报表、台账，考核标准依据其完成工作的准确率，具体考核标准详见各岗位考核量表。

（二）工作能力：

对各级人员的能力考核主要包括学习能力和沟通能力两个考评因素，每个因素的考核标准如下：

学习能力：

1、积极主动从各种渠道学习本岗位最新业务知识，了解行业内的先进知识动态，并对工作有促进作用，得4~5分；

2、主动学习新知识并了解业务动态，并能虚心向他人学习，得3分；

3、遇到新的知识能去学习，并且积极主动地参加公司安排的有关培训与交流活动，得1~2分；

4、在工作中能够理解领导传授的知识和技能，但自己无有效的学习途径与方法，得0分。

沟通能力：

1、能灵活运用多种谈话技巧和他人进行沟通，得4~5分；

2、能清晰表达自己的想法，有一定的说服力，得2~3分；

3、不能清晰地表达自己的思想和想法，得0~1分。

（三）工作态度：

对各级人员的工作态度考核包括工作责任心和出勤状况两个评价因素，每个因素的内容定义如下：

工作责任心：

1、除了做好自己的本职工作外，还主动承担公司内部额外的工作，得4~5分；

2、自觉地完成工作任务且对自己的行为负责，得3分；

3、能自觉地完成工作任务，但对工作中的失误有时推卸责任，得1~2分；

4、工作马虎，不能保质、保量地完成工作任务且工作态度极不认真，得0分。

出勤状况：

1、考核期间员工出勤率达到100%，得5分；迟到一次（5分钟到1个小时）扣1分；

2、考核期间累计迟到3次以上者，该项0分。

第三章绩效考核评定

第九条考核评定

（一）考核评定原则

1、客观性：

考核人应当以事实（数据资料）为依据，以绩效考核管理规定为准绳，对被考核人的绩效绩效完成质量进行评价，严禁打印象分、人情分、苦劳分。

2、标准性：

（1）数据定量指标评价：

严格按设定的指标达成效果为评分标准；

（2）定性指标评价：

依据被考核人日常工作表现实事求是评分。

3、一致性：

主副考核对同一考核指标的考核评分比例应当相对一致，主副考核对同一指标的实际考核得分差额>10%，否则评分无效。

第十条考核评定程序

员工月度绩效考核的考核者依照等级不同分为三种类型：

（一）高层管理人员：

考核者为直接下级中层管理人员得分与下属员工（所辖部门员工）考核得分，直接上级对其每月工作周报（20分）考核得分共同构成。

即：

考核者评分（满分100分）=中层管理人员工作业绩得分*50%+普通员工人员工作业绩得分平均值*50%+工作周报考核得分

（二）中层管理人员：

考核者分为两部分，直接上级为主考核，总经办为副考核。

即：

考核者评分（满分95分）=工作业绩（主考核评分*50%+副考核评分*50%）+工作能力（主考核评分*80%+副考核评分*20%）+工作责任心（主考核评分*80%+副考核评分*20%）

（三）普通员工人员：

考核者分为两部分，直接上级为主考核，总经办为副考核。

即：

考核者评分（满分95分）=工作业绩（主考核评分*50%+副考核评分*50%）+工作能力（主考核评分）+工作责任心（主考核评分）

员工年度绩效考核的考核者依照等级不同分为三种类型：

（一）高层管理人员年度绩效计算方法为：

每个月度绩效考核得分平均值*40%+基础分值（60分）；

（二）中层管理人员年度绩效计算方法为：

每个月度绩效考核得分平均值*40%+基础分值（60分）；

（三）普通员工人员年度绩效计算方法为：

每个月度绩效考核得分平均值*50%+基础分值（50分）；

直接上级给予得分前必须与被考核人进行绩效面谈并接受行政人事部抽查，如发现未进行正式绩效面谈可判定给分无效重新面谈、给分。

第十一条考核者部分给分应真实、公平。

第十二条行政人事部将员工考核期间内的所有出勤状况、奖惩记录汇总后给予评分，评分标准如下：

（一）本季度内若无任何奖惩记录，则得5分；

（二）奖励：

嘉奖一次加2分；记功一次加3分；记大功一次加5分；

（三）惩戒：

警告一次减2分；记过一次减3分；记大过一次减5分；

（四）功过相抵：

嘉奖一次抵警告一次；记功一次抵记过一次；记大功一次抵记大过一次。

即：

行政人事部评分（满分5分）=出勤状况得分+奖励分-惩戒分

员工绩效考核得分=考核者评分+行政人事部评分

第十三条员工月度、年度绩效考核等级的划分

依据员工绩效考核的总得分，将员工的绩效考核分成A、B、C、D四等。

具体等级划分标准如下：

A（超群级）：

95（含）——100分，相当出色，无可挑剔

B（优良级）：

90（含）——95分，出色，不负众望

C（较好级）：

60（含）——90分，满意，可以塑造

D（很差级）：

60分以下，危险，不努力要被淘汰

第十四条由行政人事部负责按部门别统计填写“各部门员工绩效考核汇总表”，一式三份，一份送达各部门负责人，一份转递财务部执行结果。

一份留存，年终汇总后存档。

第十五条依据绩效考核结果的不同等级，将员工的绩效工资、年终奖金上调、全额发放或降低相应比例，从而达到奖优惩差、鞭策员工、激励员工更加努力工作的目的。

具体标准如下：

（一）若绩效考核结果为A，则绩效工资为（绩效工资全额）*（考核得分百分比+20%）；

（二）若绩效考核结果为B，则绩效工资100%发放；

（三）若绩效考核结果为C，则绩效工资为（绩效工资全额）*（考核得分百分比）；

（四）若绩效考核结果为D，则绩效工资为0；

第十六条各级人员月度考核、年度考核与工资挂钩比例：

（一）高层管理人员：

高层管理人员月度考核与工资挂钩比例为月工资总额*50%；

（二）中层管理人员（业务部门）：

业务部门中层管理人员月度考核与工资挂钩比例为月工资总额*40%；

（三）中层管理人员（非业务部门）：

非业务部门中层管理人员月度考核与工资挂钩比例为月工资总额*30%；

（四）普通员工人员（业务部门）：

业务部门普通员工人员月度考核与工资挂钩比例为月工资总额*30%；

（五）普通员工人员（非业务部门）：

非业务部门普通员工人员月度考核与工资挂钩比例为月工资总额*20%；

（六）业务部门包括质量安全部、省外事业部、市场拓展部、财务部、成本控制部；

（七）非业务部门包括行政人事部、资质管理部；

（八）试用期人员在试用期内不参与绩效考核；其他如有特殊情况不参与考核的人员，由总经理批准执行；

（九）年度绩效考核与工资挂钩比例为两个月工资总额与全年度全勤比例。

第十七条岗位异动人员月度/年度考核分计算原则：

（一）月度考核分：

正式交接完成日期在15日（含）前，其当月度绩效得分取新岗位绩效绩效得分；交接完成日期在15日之后，取原岗位绩效绩效得分；

（二）年度考核分：

原岗位的工作月数/12*原岗位年度绩效得分+现岗位的工作月数/12*现岗位年度绩效得分，交接完成日期在15日前则当月划入新岗位月数计算，反之则划入原岗位月数计算。

第十八条第十六条上浮或下浮的绩效工资只维持一个考核周期，下一次绩效考核结束后，按照新的等级征订评定绩效工资浮动比例。

第四章绩效考核结果运用

第十八条考核申诉

（一）考核申诉遵循采取“分级受理、隔级裁定”的原则：

即在绩效考核过程中，被考核人如认为受不公平对待，有权在得到绩效反馈后2日内向行政人事部提出书面申诉，由申诉人隔级上级裁定；如申诉人对申诉处理结果不满，可转入投诉程序——向总经理提出正式书面投诉；

（二）行政人事部对员工申诉记录、申诉处理结果进行归档管理。

第十九条考核监督与改进

（一）建立台帐

年度考核期内，行政人事部应及时收集绩效素材，建立《各部门月度考核汇总表》（见附表），目的在于加强年度考核的过程管理，为年度考核评价输入充分依据。

（二）考核过程指导

考核期内，考核人还应就被考核人的表现进行动态的考察评估，及时进行业绩反馈和指导，帮助被考核人实现绩效目标。

第二十条考核档案管理

行政人事部应当整理绩效档案并按规定存档。

第二十一条考核结果运用

各级人员的月度考核结果，在每月20日前由行政人事部提交财务部予以结果运用；总经办每月对各级人员的考核结果排名进行张榜公布。

第五章附则

第二十二条本制度由行政人事部制订并负责解释。

第二十三条本制度报总经理审阅、职代会通过后施行，修改时亦同。

附：

1、员工关键绩效考核量表

2、各部门员工月度考核汇总表

3、各部门中层管理人员月度考核汇总表

4、各部门高层管理人员月度考核汇总表

5、绩效调整申请表

6、绩效考核申诉表

********关键绩效考核量表

姓名：

*****部门：

*********岗位：

*******直接上级：

******考核时间：

年月日～年月日

序号

内容

考核项目

Kpi指标

量化标准及指标说明

权重

周期

考核人

得分

1

工作业绩（80%）

提报数据

2

非提报数据

3

日常工作

4

工作能力（

学习能力

1.积极主动从各种渠道学习本岗位最新业务知识，了解行业内的先进知识动态，并对工作有促进作用，得4~5分

2.主动学习新知识并了解业务动态，并能虚心向他人学习，得3分

3.遇到新的知识能去学习，并且积极主动地参加公司安排的有关培训与交流活动，得1~2分

4.在工作中能够理解领导传授的知识和技能，但自己无有效的学习途径与方法，得0分

5%

5

沟通能力

1.能灵活运用多种谈话技巧和他人进行沟通，得4~5分

2.能清晰表达自己的想法，有一定的说服力，得2~3分

3.不能清晰地表达自己的思想和想法，得0~1分

5%

6

工作态度（10%）

工作责任心

1.除了做好自己的本职工作外，还主动承担公司内部额外的工作，得4~5分

2.自觉地完成工作任务且对自己的行为负责，得3分

3.能自觉地完成工作任务，但对工作中的失误有时推卸责任，得1~2分

4.工作马虎，不能保质、保量地完成工作任务且工作态度极不认真，得0分

5%

7

出勤状况

1.考核期间员工出勤率达到100%，得5分；迟到一次（5分钟到1个小时）扣1分

2.考核期间累计迟到3次以上者，该项0分

5%

考核备注

考核得分=考核权重*100分

考核总分

编写人：

王小刚    审核人：

审批人：

生效日期：

海力建设集团有限公司

2011年10月员工月度考核汇总表

填报部门：

行政人事部

序号

被考核人

工作业绩（80）

工作能力（10）

工作责任心（5）

出勤状况（10）

绩效考核得分

考核等级

主考核评分

（50%）

副考核评分（50%）

主考核评分（100%）

副考核评分

主考核评分（100%）

副考核评分

行政人事部评分

1

2

3

4

5

总经理：

制表人：

海力建设集团有限公司

2011年10月中层管理人员月度考核汇总表

填报部门：

行政人事部

序号

被考核人

工作业绩（80）

工作能力（10）

工作责任心（5）

出勤状况（10）

绩效考核得分

考核等级

主考核评分

（50%）

副考核评分（50%）

主考核评分（80%）

副考核评分（20%）

主考核评分（80%）

副考核评分（20%）

行政人事部评分

1

2

3

4

5

总经理：

制表人：

海力建设集团有限公司

2011年10月高层管理人员月度考核汇总表

填报部门：

行政人事部

序号

被考核人

中层管理人员工作业绩考核得分（50%）

普通员工工作业绩考核得分（50%）

工作周报得分（20）

绩效考核得分

考核等级

1

2

3

4

5

总经理：

制表人：

海力建设集团有限公司

2011年10月员工绩效工资表

填报部门：

行政人事部

编号

姓名

基本工资

绩效工资

考核得分

考核等级

应扣绩效

实发绩效

备注

1

2

总经办合计

17

18

19

财务部合计

公司合计

总计：

总经理：

财务部审核：

制表人：

海力建设集团有限公司

2012年年度员工绩效考核汇总表

填报部门：

行政人事部

序号

被考核人

基础分值（50分）

月度绩效考核得分

绩效考核得分

考核等级

备注

1月

2月

3月

4月

5月

6月

7月

8月

9月

10月

11月

12月

1

2

3

4

5

总经理：

制表人：

海力建设集团有限公司

2012年度员工年度绩效工资表

填报部门：

行政人事部

编号

姓名

基本工资

年度绩效奖金全额

考核得分

考核等级

出勤天数

应扣绩效

实发绩效

备注

1

2

总经办合计

17

18

19

财务部合计

公司合计

总计：

总经理：

财务部审核：

制表人：

绩效指标调整申请表

申请人

职位

部门

直接上级

申请调整项目：

申请理由（可以附页）

申请处理意见

上级部门负责人签名：

日期：

申请处理意见

行政人事部负责人签名：

日期：

申请处理结果

行政人事部负责人签名：

总经理助理签名：

日期：

1、申请人必须在实施考核15天以前提出申请，否则无效。

2、申请人直接将该表交行政人事部。

3、行政人事部须在接到申请的5个工作日内提出处理意见和处理结果。

4、本表一式三份，一份行政人事部存档，一份交申请人主管，一份交申请人。

绩效考核申诉表

申诉人

职位

部门

直接上级

申诉调整项目：

申诉理由（可以附页）

申诉处理意见

上级部门负责人签名：

日期：

申诉处理意见

行政人事部负责人签名：

日期：

申诉处理结果

行政人事部负责人签名：

总经理助理签名：

日期：

1、申诉人必须在实施考核15天以前提出申诉，否