山西地电薪酬体系.docx
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山西地电薪酬体系
山西国际电力集团公司
薪酬设计方案
(讨论稿)
北大纵横治理咨询公司
二零零二年七月
第一章总那么
第一条适用范围
凡山西国际电力集团公司总部和专业治理子公司的各级从业人员,除人力资源部另行的专案方式处置者外均依本方案实施。
第二条新制度的特点
为适应公司进展的需要,本制度打破行政级别工资制,员工档案工资实行封存式治理,依照市场化运作的要求制定集团公司薪酬体系,使员工的薪酬与职位和业绩紧密结合。
第三条目的
制定本方案的目的在于充分发挥薪酬的作用,对员工为公司付出的劳动和做出的绩效给予合理补偿和鼓励。
即:
(一)使薪酬与职位价值紧密结合;
(二)使薪酬与员工业绩紧密结合;
(三)使薪酬与公司进展的短时间收益、中期收益与长期收益有效结合起来。
第四条原那么
薪酬作为分派价值形式之一,遵循按劳分派、效率优先、兼顾公平及可持续进展的指导思想,表现公平性、竞争性、鼓励性和经济性的原那么。
公平性原那么:
薪酬以表现工资的外部公平、内部公平和个人公平为导向。
竞争性原那么:
薪酬以提高市场竞争力和对人材的吸引力为导向。
鼓励性原那么:
薪酬以增强工资的鼓励性为导向,通度日性工资和奖金等鼓励性工资单元的设计激发员工工作踊跃性。
经济性原那么:
薪酬水平须与公司的经济效益和经受能力维持一致。
第五条依据
薪酬分派的要紧依据是:
奉献、能力和责任,并参考太原市社会平均工资水平和行业平均水平。
第六条薪酬体系
依照公司不同层级和业务单元的特点,公司的薪酬体系分为三种不同的薪酬制度:
高层治理人员的薪酬制度、职能部门的薪酬制度、项目运作部门的薪酬制度。
第一条离退休人员的薪酬参见山西国际电力集团公司相关规定。
第二条进展奖励基金的设立
为保证公司对员工鼓励的长期性、稳固性,特设立进展奖励基金。
公司依照利润增加幅度,决定昔时年关提取奖金的额度,以作为进展奖励基金。
第二章薪酬结构
第三条山西国际电力集团公司员工收入整体上包括以下几个组成部份,并依照不同职位作业方式、工作特点、技术含量高低等进行不同的组合。
(一)大体工资,要紧反映员工的知识、技术和体会等因素,是依据员工的能力和素养确信的个性化工资单元。
包括太原最低大体生活费、学历职称工资、年功工资、福利性补助。
(二)职位津贴,是整个工资体系的基础,从职位价值和员工的技术因素方面表现了员工的奉献。
员工的职位津贴要紧取决于当前的职位性质。
在工作分析与职位评判的基础上,以评估的结果作为确信职位津贴品级的依据,采取一岗多薪、按技术分档的方式确信各员工的职位津贴品级。
(三)奖金,是依据员工通过尽力而取得的工作功效和业绩确信的工资单元,包括年度奖金和项目奖两种形式。
(四)附加工资,附加工资是山西国际电力集团公司正式在册员工所能享受到一种福利待遇,包括一样福利、保险等。
第四条大体工资
大体工资=大体生活费+学历职称工资+年功工资+福利性补助
(一)大体生活费:
参照太原市最低生活费,并随太原市最低生活费的调整而调整,2002年大体生活费=(340元)(待定)。
(二)学历职称工资是依照不同窗历和职称的价值进行比较,并遵循就高不就低的原那么而确信。
不同窗历和职称员工的具体工资额可通过附表一查出。
附表一:
学历职称工资标准
学历
职称
学历职称工资(元)
博士及以上
高级职称
(300)(待定)
硕士
中级职称
(250)(待定)
本科
正规院校或同等学历
助理职称
(200)(待定)
专科
正规院校或同等学历
初级(员)
(150)(待定)
中专(高中)及以下
正规院校或同等学历
(100)(待定)
(三)年功工资表现员工对公司忠诚、工作体会积存的价值认可,要紧依据员工的工龄、公司工龄(地电公司)确信,工龄以2002年7月31日为界限计算到年。
1)公司龄津贴金额=公司龄×适用津贴标准
2)工龄津贴金额=工龄×适用津贴标准
附表二:
年功工资津贴一览表
年功工资项
公司龄
工龄
津贴标准
(5)元/年(待定)
(5)元/年(待定)
(四)福利性补助参照国家规定实行的各类福利和补助,具体如下:
附表三:
福利性补助一览表
福利性补贴项
交通
补贴
误餐
补贴
独生子
女补助
通讯费
医疗
补贴
其它(粮、煤、电贴,洗理费)
补贴
金额
(元/月)
20
90
5元/人.月
按公司有关规定执行
参见
附表三
60(待定)
附表三:
医疗补助一览表(待定)
年龄(岁)
20-25
26-30
312-35
36-40
41-45
46-50
51-55
56-60
60以上
医疗补贴(元/月)
第五条确信职位津贴的原那么
(一)以岗定薪,薪随岗变,实现薪酬与职位价值挂钩;
(二)以职位价值为主、技术因素为辅,职位与技术相结合;
(三)针对不同的职位设置晋级通道,鼓舞不同专业人员专精所长。
第六条职位津贴的晋升通道
为给不同职位员工提供合理的晋升空间,依照职位性质将职位划分为治理职系、业务职系。
员工能够通过两条不同的通道进行晋升。
1)治理职系:
涵盖中高层治理职位、职能部门一样治理职位,分为事务职位、中层治理职位和高层治理职位;
2)业务职系:
以项目运作为大体模式的职位。
分为低级业务职位、中级业务职位和高级业务职位。
第七条员工初始职位津贴品级的确信
(一)职位分档分级。
依据职位评判结果,在最低分分和最高分分之间共划分出档[]级。
(二)依照职位特点和职位价值得出的职位评判分数,和职位所属职系将各个职位对应到相应类别的档次品级上,形成《附件职位品级散布图》。
(三)各职位职位津贴初始品级确信原那么:
不考虑职务因素,职位相同,职位津贴相同。
(四)职位津贴的调整:
新的工资体系实施后实行整体调整与个体调整。
个体调整依照年度考核结果和员工的聘用职务品级来决定职位津贴的具体档级,再也不考虑外在的职务品级。
具体参见第七章。
第八条奖金
包括年度奖金和项目奖两种形式。
(一)年度奖金与山西国际电力集团公司年度经营情形、年度考核结果挂钩,是在山西国际电力集团公司取得必然的整体经营效益基础上对员工的一种鼓励。
适用对象是包括集团工作部、人力资源部、财务部、产业治理部。
项目奖主若是以项目运作为主的投资治理部。
关于能够单独评判考核的项目,为鼓舞部门/团队完成任务、达到目标,公司将在部门/团队承担某一项专项工作时设立项目奖金,奖励对象是整体部门/团队。
第一条奖金发放的原那么
(一)奖金以部门/项目组为单位提取,由部门/项目组负责人依照下属的具体年度/项目期内具体表现经考核后进行二次分派。
(二)公司依据上半年经营指标完成情形,酌情考虑下半年预发部份昔时奖金。
第二条附加工资
附加工资=一样福利+医疗保险+失业保险+养老保险+住房公积金
(一)一样福利是指公司或部门在各个重大节日期间发放的过节费和其它实物形式的收入。
(二)医疗保险由公司与员工各承担一部份。
具体数额参见国家有关规定和山西国际电力集团公司相关政策。
(三)失业保险由公司与员工各承担一部份。
具体数额参见国家有关规定和山西国际电力集团公司相关政策。
(四)养老保险由公司与员工各承担一部份。
具体数额参见国家有关规定和山西国际电力集团公司相关政策。
(五)住房公积金由公司与员工各承担一部份。
具体数额参见国家有关规定和山西国际电力集团公司相关政策。
第三条考查关于薪酬的阻碍
考核与薪酬直接相关。
季度考核结果直接阻碍下一个季度的职位津贴/季度预提奖金的实发额度;年度考核阻碍员工的奖金分派和职位津贴品级的晋级或降级。
考核结果表现为个人的季度考核系数和年度考核系数和部门的考核系数(部门领导的四个季度的业绩考核平均值)。
季度考核结果与职位津贴挂钩方案有二:
方案一:
职位津贴(实发)=职位津贴×季度考核系数
方案二:
职位津贴(实发)=职位津贴×季度考核系数转换值(转换方式见附表四)
*季度考核系数=季度考核得分/100,年度考核系数=年度考核得分/100
附表四:
个人考核系数转换值一览表
考核结果
低于
考核系数转换值
第三章高管人员的薪酬体制
第一条高管人员的薪酬分两类,集团公司总领导、下属子公司总领导采纳年薪制;集团公司副总领导的薪酬体制与所主管的部门相同(其薪酬体制见第四章、第五章)。
一、集团公司和子公司的董事长、董事的薪酬体制有两种可选方案:
Ø采纳年薪制
Ø采纳职务职能工资制
集团公司副总领导的薪酬体制有三种可选方案
Ø副总领导采纳年薪制。
优势:
公司高管的薪酬制度相同,有利于治理层团结,同时公司的重大决策由高层治理者一起做出,风险共担,利益共享;
缺点:
作为主管某一部门的副总领导,其考核指标大多为软性指标,在考核上有难度,不易量化
Ø副总领导采纳与所主管部门相同的薪酬体制。
优势:
副总领导之间的薪酬制度统一,各副总领导之间不易产生矛盾;
缺点:
总领导与副总领导的薪酬制度不同可能造成治理层的不团结
Ø投资治理部主管副总领导采纳年薪制,其他副总领导采纳与所主管部门相同的薪酬体制。
优势:
由于投资治理部与其他职能部门不同,是一个业务部门,其主管副总领导的业绩能够和其为公司制造的效益直接挂钩。
依照责任、风险与利益对等的原那么,采纳这种薪酬体系较为科学;
缺点:
在副总领导之间、副总领导与总领导之间薪酬体制的不同化,容易造成治理层内部的矛盾
第二条年薪制的收入结构
有两种可选方案:
方案一:
除附加工资外,其它部份全数纳入考核范围
收入整体组成=月收入×12+年末年薪补足+年度逾额奖金+附加工资
其中,月收入=大体工资+职位津贴
第三条年薪总额确信
年薪总额依照年初集团公司总领导、专业治理子公司总领导承担的经营业绩目标,由董事会确信。
年末依照经营情形,依照不同的比例发放。
考核确信的年薪总额(实发总额)=年初确信年薪总额×总领导考核系数。
*总领导考核系数=年度考核得分/100;
当考核系数大于100%时,依照1计算,超过部份计算方法详见年度逾额奖金的规定。
年末年薪补足是依照经济考核指标完成情形决定的实发年薪总额扣除月收入后的部份。
年末年薪补足=经考核确信的年薪总额-12个月的月收入
第一条年度逾额奖金
当总领导年度考核系数大于100%时,依照以下规定核发年度逾额奖金。
年度逾额奖金=年薪总额×年度逾额奖金系数
年度逾额奖金由集团公司董事长、总领导和下属各专业公司总领导的年度考核得分换算成相应奖励比例。
其计算方式如下:
岗位
年度考核得分(a)
100~110
111~120
121~150
151以上
集团公司总经理超额奖金比例系数(b)
a/100-1
2(a/100-
+
(a/100-
+
((a/100-
+
发电公司总经理超额奖金比例系数(c)
配电公司总经理超额奖金比例系数(d)
卓根公司总经理超额奖金比例系数(e)
工程公司总经理超额奖金比例系数(f)
方案二:
仅把效益年薪纳入考核范围,附加工资和12个月的月收入为固定收入。
收入整体组成=月收入×12+效益年薪+附加工资
其中,月收入=大体工资+职位津贴
(一)确定集团公司总经理及各子公司总经理的基准效益年薪
由董事会确信总领导的基准效益年薪。
基准效益年薪确信原那么:
1.基准效益年薪不超过基础年薪的2-3倍;
2.依据是总领导完成所下达考核指标时的经营业绩。
(二)集团公司总领导及各子公司总领导效益年薪的确信
考核确信的效益年薪(实发总额)=基准效益年薪×
总领导年度考核系数。
*总领导考核系数=年度考核得分/100;
第一条年薪制收入的支付
总收入中,月收入部份按月计算。
扣除月收入的剩余部份,年末依照考核指标完成情形计算,下年初发放。
第四章职能部门的薪酬体制
第二条职能部门是以治理或综合效劳和支持为要紧职责,重进程、不直接承担经济指标,工作内容难以量化和衡量。
业绩要紧体此刻对公司其它部门职能治理水平或效劳质量方面。
对此类业务特点的部门采纳职务职能工资制。
职务职能工资制覆盖的部门有:
集团公司:
产业治理部、人力资源部、集团工作部、财务部;
下属山西国际发电、山西地址配电:
总领导工作部、财务部、业务治理部;
山西卓根电力进展集团,山西电力工程治理:
总领导工作部、财务部。
第三条工资结构
收入整体组成=大体工资+职位津贴+年度奖金+附加工资
实发职位津贴=职位津贴×个人季度考核系数
*个人季度考核系数=个人季度考核得分/100
第四条年度奖金
年度奖金=年度基准任务奖金×部门年度考核系数×个人年度考核系数
*部门年度考核系数=部门领导的四个季度的业绩考核平均值/100
年度基准任务奖金=(个人年度基准职位津贴总额+个人年度大体工资总额)×年度基准任务奖金发放系数a×经营指标系数b
年度基准任务奖金发放系数a:
2002年度a=(1/6)
*a=(1/6)表示年末奖金为两个月工资
经营指标系数b表示公司昔时业绩完成情形,b=总领导业绩考核得分/100。
第五章项目运作部门的薪酬体制
第一条项目运作的职位是:
一、投资治理部的领导、电源项目前期岗、投融资治理岗;二、工程治理公司工程治理部的各职位。
这些职位以项目计划和运作实施为要紧职责,考核偏重项目运作结果。
对该部门采纳项目奖励工资制进行鼓励。
第二条工资结构
收入整体组成=大体工资+职位津贴+年度奖金+附加工资+项目奖
实发职位津贴=职位津贴×个人季度考核系数
第三条年度奖金
年度奖金=年度基准任务奖金×部门年度考核系×个人年度考核系数
年度基准任务奖金=(个人年度基准职位津贴总额+个人年度大体工资总额)×年度基准任务奖金发放系数a×经营指标系数b
年度基准任务奖金发放系数a:
2002年度a=(1/6)
*a=(1/6)表示年末奖金为两个月工资
经营指标系数b:
表示公司昔时业绩,=总领导业绩考核得分/100。
第四条项目奖
公司基于项目的难易程度和估量的功效确信任务指标、奖金总额/提成比例,依照项目时期性的功效给予部门/项目组分时期奖励。
部门/项目负责人提出二次分派方案并负责考核发放。
项目奖的适用条件是:
1.项目的独立性强,一个工作团队可单独完成。
2.项目奖评审可量化标准多,便于单独考核。
3.项目的成效或效益明显。
第六章其它奖励
第一条其它奖励的目的在于对员工的优秀表现予以正强化,以鼓励员工自觉地关切公司的进展,保护公司的形象。
第二条创新奖
员工在工作方式、工作思路或开拓业务等方面有较大的冲破和创新,对改善工作和提高工作效率或治理水平有突出奉献,由部门申报,经集团公司总领导办公会评审后给予一次性奖励并计入考核档案。
奖励金额在2000~20000元。
第三条优秀建议奖
对公司的进展或治理问题提出了专门好的建议被采纳或十分关切公司进展常常提出建议的员工,经公司评审后给予一次性奖励并计入考核档案。
奖励金额在500~5000元。
第四条伯乐奖
为公司推荐公司急需人材经聘用后证明能够为公司带来预期的价值和奉献的员工或对下属踊跃培育并使其迅速成长为公司优秀人材的上级,由部门申报经公司评审给予一次性奖励并计入考核档案。
奖励金额在500~5000元。
第五条全勤奖
对每季度内坚持全勤的员工给予一次性奖励并计入考核档案。
奖励金额为
元。
第六条其它特殊奖
除上面几种形式之外,其它方面为公司经营活动做出特殊奉献、付出逾额劳动,均给予奖励。
例如:
工作模范、见义勇为、助人为乐等。
奖励金额在300~3000元。
第七章职位津贴调整
第七条山西国际电力集团公司职位津贴调整采取整体调整与个别调整相结合原那么。
第九条职位津贴整体调整形式是调整所有职位的职位津贴,调整周期与调整幅度依照山西国际电力集团公司效益与山西国际电力集团公司进展情形决定。
第十条个别调整依照员工个人考核结果和职位变更决定。
(一)考核调整。
年度考核为“优”者,工资品级在本系列内晋升一级。
年度考核为“不合格”者,或持续两年考核结果为“大体合格”者,或治理绩效单项评分持续三次为“不合格”的治理者,或综合素养能力年度单项评分为“不合格”者的工资品级下调一级;关于持续两年考核结果为“不合格”的员工进行待岗处置。
(二)职位变更调整。
假设员工职位发生变更,那么员工职位津贴品级变更为
相应职位系列的职位津贴品级。
假设调整前职位津贴品级与调整前所在职位系列对应的初始品级有差距,那么该级差保留。
第十一条职位津贴品级调整进程中,假设目前品级已经达到相应职位系列的最高级次,那么职位津贴品级再也不变更。
第八章其它
第十二条试用期工资标准
(一)试用期间员工依照同职位最低职位津贴品级的70%发放,不参加个人季度绩效考核。
(二)试用期满后考察合格上岗后,依照所处职位的职位津贴品级发放。
第十三条加班津贴(也可不用,而采纳提高考核系数中工作态度项的评分,体此刻员工的收入中)
一样员工依照工作需要必需加班而且不能安排调休者,山西国际电力集团公司发放其加班津贴。
计算标准:
1)平常每小时加班津贴={(大体工资+职位津贴)/160}×。
注:
一周四十小时工作制,一个月按四个礼拜160小时计,适当提高每小时加班工作的价值。
2)周六周日休息日每小时加班津贴={(大体工资+职位津贴)/160}×2
3)法定节假日每小时加班津贴={(大体工资+职位津贴)/160}×3
4)加班费发放数额=适用小时加班津贴×加班小时数
5)加班费每一个月统计一次,由各部门于月底时进行统计,并由主管领导签字,送交人力资源部,并随当月工资发放。
6)由于工作性质及时刻特点,享受加班津贴的人员包括:
各部门一样人员。
员工的加班和夜班必需从严操纵并严格履行审批手续。
第一条病事假期间工资发放标准
经主管领导批准请病事假者,依照请假天数在工资中进行相应的扣除。
每一个月依照个标准工作日计算,计算基数为误餐补助与职位津贴。
病事假工资扣除=请假天数×(误餐补助+职位津贴)/
第二条部门员工代理部门领导工作的情形,其大体工资按部门领导职位的品级下调一级处置。
第三条待岗员工工资发放参见《山西国际电力集团公司人员分流方案》具体规定。
第四条关于山西国际电力集团公司外派培训的员工,依照山西国际电力集团公司培训治理相关规定执行。
第五条以下规定的扣除额,须从工资中直接扣除:
(一)个人工资所得税
(二)缺勤扣除额
(三)社保基金、住房公积金个人负担部份
(四)其它法令规定的事项
第九章薪酬组织与发放
第六条公司总领导负责提出整体薪酬政策方向,人力资源部领导负责提供具体方案并在每一年年度绩效考评终止后组织薪酬调整工作会议。
第七条薪酬调整工作会议要紧讨论职位工资级别调整、奖金比例调整、年关效益奖金方案等有关薪酬鼓励的问题。
各职位员工工资级别调整和各项薪酬发放由人力资源部依照薪酬工作会议和绩效考评结果执行
第十四条人力资源部负责给出每一个月薪酬发放方案,报总领导批准后执行。
第十五条总领导办公会和部门领导负责制定年度奖金的发放方案,送达财务部执行。
第十六条工资计算期间从每一个月的1日起至本月末日止,并于次月15日发放工资,工资发放日当天假设适逢休息日,那么顺延至休息往后第一个工作日发放。
第十章附那么
第十七条依照《劳动法》第四十七条的规定:
公司在不违背国家劳动主管部门核定的工资总额的前提下,有权自主决定公司内部一样员工的工资关系和工资标准;有权决定一样员工调岗调薪及其奖惩方案。
第十八条公司执行国家规定发放的福利补助的标准应不低于国家规定标准,并随国家政策性调整而相应调整。
第十九条本方法是公司企业治理制度的组成部份,由人力资源部负责制定、修改、说明。
第二十条本方法自2002年月日起开始执行,原有相关规定和治理方法同时废止。
第二十一条如有其它制度与本制度相抵触,以总领导办公会裁定结果为准
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