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《劳动与社会保障研究》思考题
1、试述市场经济和知识经济背景下劳动的新特点?
随着市场经济和知识经济的深化与拓展,劳动呈现出许多新的特点,主要表现在以下几个方面:
(1)、服务型劳动的种类多、比重大。
在社会总劳动中比重越来越大的服务型劳动,既参与了社会财富即使用价值的创造,也参与了社会价值如各国国内生产总值的创造。
并且,这些服务型劳动已经成为全社会商品生产和市场经济运行中不可少的重要组成部分。
(2)、科技型劳动在经济发展中发挥着重大作用。
科技型劳动既比一般性劳动创造了更多的社会财富和价值,又带动和促进了同一生产过程的相关劳动提高生产率,从而使这些劳动在社会必要劳动时间不变的条件下创造了较多的价值量。
(3)、管理型劳动在经济运行和增长中的地位日益重要。
管理型劳动不仅参与了社会财富和价值的创造,而且与科技型劳动一样,也能够带动其管理下的相关劳动提高生产率或工作效率,从而创造更多的价值量。
(4)、劳动社会化、商业化和市场化的程度大大提高。
个人和家庭劳动的社会化、商业化和市场化,使这些劳动成为市场经济运行和国民经济发展的组成部分,同时也扩大了创造社会财富和价值的社会劳动的范围。
(5)、从事精神产品生产和社会发展事业的劳动的比重大幅度提高。
这些劳动中有一部分直接是商品生产和市场经济运行所必需的,还有一部分则有利于促进市场经济的协调运转和国民经济的有效发展。
(6)、传统的生产性劳动和非生产性劳动的划分失去了意义。
这种劳动分类理论越来越不符合知识经济发展的现实。
经济发展已经出现了传统劳动分类理论倒挂的普遍事实,证明了传统劳动分类理论是不具有现实意义的。
(7)、知识创新者与资本所有者的支配和主导地位发生了换位。
在知识经济时代,知识是支配要素,居主导地位,越来越多地出现了知识创新者雇用土地和资本所有者为其“打工”的情况。
知识经济形成的知识与资本位置颠倒的事实,使劳动概念趋于广义化。
(8)、劳动时间和空间具有了更多的灵活性。
在知识经济时代,由于经济活动的高度自动化、网络化发展,上下班不再受8小时工作制的限制,人们利用计算机网络随时可以开展工作,人们对劳动和闲暇时间的选择有了更大的自主权,劳动实行弹性工作制就成为现实。
在知识经济时代,劳动突破了空间的限制,在有计算机网络的地方可随地上班工作。
2、怎样理解劳动力产权及其意义?
运用马克思主义和现代西方产权理论,结合劳动力资源的特殊性质,从生产力发展的角度着眼,劳动力产权的界定应当明确以下几个方面:
(1)、劳动力的个人所有权。
在任何情况下,劳动力的所有权都必须始终掌握在劳动者本人身中,这是劳动力所有权与其他财产所有权的重要区别。
劳动力所有权不同,劳动力可以作为商品买卖,但这种买卖的对象只是劳动力的使用权而不是劳动力的所有权。
因为劳动力所有权的买卖意味着劳动者人本身的买卖,像奴隶贸易那样,这已经永远是历史的陈迹了。
(2)、劳动力的使用权。
劳动者个人应当有权决定自己劳动力的使用方向。
劳动者究竟适合干什么工作,其天赋何在,只有劳动者自己最清楚,所以,为使劳动者的劳动能力得以充分发挥,劳动力的如何使用,应由劳动者自主决策。
(3)、劳动力的支配权(流动权)。
当劳动力能自由流动时,才会有真正的劳动力市场,形成劳动力的市场价格。
这种价格为人们提供了生产和再生产自己劳动力商品的指示器,并引导劳动力所有者选择自己的劳动岗位,从而实现劳动力资源配置的动态优化。
(4)、劳动力个人的收益权。
劳动力不是同质的,而是有质量差别,从而各自的贡献也会是很不相同的。
劳动者应当拥有凭借各自劳动力获取差别收益的权利。
与收益权相联系,劳动者有选择丰富多样性的消费以再生产自身劳动力的权利。
(5)、劳动力所有者的基本生存权。
在市场经济条件下,失业是一种正常的经济现象,这时,为了维系劳动者的劳动力,其基本生活需要必须得到保障。
这也是劳动力所有者的基本权利。
这是人类社会发展到今天的文明程度所要求的。
资本主义生产关系相对于以前的各历史阶段是一个巨大的历史进步,这种进步不是在生产资料所有制方面,而是在劳动力的所有制方面。
这种进步仍然局限在劳动力对资本的隶属关系内,但它对于资本主义乃至于整个人类社会发展的意义却是不能低估的。
(1)、劳动者拥有完全独立的个人劳动力产权,就具备了同生产资料所有者讨价还价的谈判力量。
(2)、劳动力个人产权的确立,使劳动者有了劳动力的支配权,有了择业自由。
(3)、劳动力个人产权的确立,是劳动力的大解放,从而也是生产力的大解放。
(4)、劳动力个人产权的确立,使劳动者获得了凭借其生产要素获取个人收益的权利,这为劳动力的再生产特别是劳动力的内涵式扩大再生产提供了条件。
3、试述劳动力供给弹性及其类型。
现代劳动经济学对劳动力供给的通常解释是,在某一特定时间内,某一价格水平下,劳动者愿意并且能够提供的脑力、体力之和以及与此相关的行为和活动。
它主要由三部分组成:
一是劳动力的数量;二是劳动力的时间;三是劳动力的效率。
我们所说的劳动力供给实际上应该是这三个因素的乘积。
劳动力供给可以分成三个方面:
个别劳动力供给、家庭劳动力供给和社会劳动力供给。
在现实生活中,劳动力供给的决策主体是劳动者个人和家庭,是具有一定质量的劳动者。
在劳动力供给决策时,决策主体一般面临两种选择:
一是劳动参与决策,即是否去寻找工作;二是劳动时间选择决策,即在可支配的时间中,闲暇时间与劳动时间的选择。
两种选择可以同时进行,也可以分别进行。
影响劳动力供给的因素很多,但不外乎两个方面:
经济因素和非经济因素的驱动。
从经济因素来看,主要有:
(1)宏观经济状况
(2)市场工资率与收入水平的高低(3)经济政策因素(4)非劳动收入的变化。
从非经济因素来看,主要有:
(1)劳动适龄人口规模
(2)国家的教育发展和训练水平(3)工作制度(4)个人偏好(5)社会观念的变化。
此外,劳动保障制度和社会保障制度对劳动力供给也有影响,只是它们的作用各不相同。
一般而言,健全的劳动保障制度有利于扩大劳动力供给,而社会保障制度的提高有可能降低劳动力供给。
劳动力供给对工资的反应主要有以下几种形式:
(1)无限弹性的劳动力供给。
无限弹性的劳动力供给就是在某一工资水平时有无穷的劳动力供给。
(2)正弹性的劳动力供给。
劳动力供给的正弹性反映了整个行业或某种职业可能的一种形状。
在这种情况下,工资增加时就会有较多的人愿意提供服务,而当工资减少时,愿意工作的人就少了。
(3)无弹性的劳动力供给。
劳动力供给无弹性就是指工资对劳动力供给数量没有影响,即无论工资如何变动,劳动力供给不增加也不减少。
(4)逆变弹性的劳动力供给。
在一定阶段,劳动力供给随工资的提高而增加,但是随着工资率的进一步提高,劳动力供给的数量反而减少,即出现一条向后弯曲的劳动力供给曲线。
4、影响劳动力需求的因素有哪些?
所谓劳动力需求,是指在某一特定时期内,一定工资率条件下,企业和社会愿意而且能够购买的劳动数量。
更简单地说,劳动力需求就是企业和社会再生产吸收和容纳劳动力的能力和容量。
影响劳动力需求的因素较为复杂,我们可以从宏观和微观两个方面进行分析。
第一,从宏观方面看影响劳动力需求的因素。
从根本上说,劳动力需求主要是由社会生产发展状况决定的。
首先,社会生产规模的大小决定了劳动力需求的数量。
其次,社会经济结构的状况也影响了劳动力需求。
具体表现在,一方面产业结构的不同对劳动力需求的影响,另一方面是所有制结构也对劳动力需求产生重大影响。
第三,科学技术进步对劳动力需求有双向影响:
一方面,科学技术进步引起劳动生产率的提高产生了对劳动力的排斥作用,另一方面,科学技术进步又能通过创造新兴部门、行业和职业来促进劳动力需求的增加。
最后,制度因素也对劳动力需求产生重要的影响。
其中既包括正式的制度安排,如就业制度、用人制度、福利制度等,又包括非正式的制度安排,如社会意识形态、伦理道德、习惯等约束。
第二,从微观方面看影响劳动力需求的因素。
主要受企业的生产规模、企业的利润率以及技术水平和管理水平等方面因素的影响和制约。
一般来说,企业生产经营规模越大,劳动力的需求量随之增大。
同时,企业决定雇佣规模以最大利润量为决策原则的。
当边际劳动生产率为正时,企业就会增加劳动力需求,反之亦反。
最后,企业的技术水平和管理水平的提高,将使得企业对有创造力的高级人员的需求量增加,同时也会带来企业经济效益的提高,生产经营规模的扩大。
5、人力资本与人力资源有何不同?
(1)、两者的内涵不同。
所谓人力资源,主要是指一国或地区基本已经开发的、具有劳动能力的总人口数。
一般来说,一国或地区人力资源供给状况主要取决于该国或地区的人口数量、质量和结构等;所谓人力资本,主要是指体现在劳动者身上的资本。
一般说来,劳动者的知识、技能、体力等构成了人力资本。
(2)、两者的起源不同。
人力资源是从资源中分离出来的。
在资源中,既存在着物质资源,也存在着非物质资源,人力资源是非物质资源中的主体;人力资本是从资本中分离出来的。
资本包括物质资本和人力资本等。
(3)、两者的形成方式不同。
对于具体企业来说,人力资源只是劳动力供给总量,是一种尚未开发出来的人力资本的来源:
人力资本则是被某企业不断开发出来的人力资源,即通过企业的再培训、再教育,使人力资源演化为人力资本,并不断增值,成为适合于本企业发展的有用资本。
(4)、两者供求关系不同。
人力资源只能是供给总量的可能性,并不能准确地反映出市场的供求关系和质量要素的稀缺性;人力资本则是具有丰富内涵和经济意义,它代表着个人在某企业或事业部门中的人力资源配置情况,是人力资源有效供给的具体反映。
(5)、两者的属性不同。
人力资源的属性是属于自己的。
当人力资源没有归宿之前或在寻找归宿的过程中,即使是自己具有了人力资本的能力,但这种能力只属于自己的;人力资本是由企业再投资开发出来的资本,由于企业对其人力资本进行了投资,那么按照谁投资谁受益原则,增值部分人力资本中应该有一部分是属于归宿所有,而不应该完全归属于个人所有。
假设上述推论不成立的话,那么,归宿对其进行人力资本投资动机就无法解释。
可见,人力资本的归宿并不完全属于自己。
6、怎样理解教育投资的成本与收益?
教育成本包括两个方面,一是直接成本,或称现时成本,如学费和教材费用以及其他相关费用等;二是间接成本或称机会成本。
所谓间接成本或机会成本,就是你在上学时所必须放弃的收入。
上大学的这种机会成本就是大学生如果不上大学而直接参加工作,同样也能够获得的收入。
直接成本与间接成本之和为某一层次教育投资的总成本,它分布在该层次整个学习期间。
也许对小学生而言,这种必须放弃的收入是微不足道的,至少为零。
但随着你年龄的增长以及学历的提高,你的机会成本就越来越高。
在有的国家,间接成本比直接成本大得多。
教育的收益包括以下几个方面:
首先从个人的观点看,一是教育带来的较高的收入。
二是教育投资带来的生活质量的改善。
三是教育可带来“精神收入”。
所谓精神收入是指“以愉快、满足或一般舒适感觉来估算的收入”。
从社会的观点看,教育的收益除了上述三个方面之外,它还可能会产生一些外部经济效果。
如全民教育水准的提高,可能会提高整个社会的生活水平,提高一个国家的国际形象,也可能会使一个社会建立更好的政治体制和经济体制等。
7、试述劳动力市场的概念与特征。
劳动力市场有广义和狭义之分。
从广义上说,劳动力市场是指以市场机制为基础性方式对劳动力资源进行配置和调节经济关系的体系,其内容包括劳动契约、劳动就业、工资分配、社会保障、劳动立法、职业培训等;从狭义上说,劳动力市场既是劳动力供求双方双向选择、进行劳动力交换的场所,同时又是运用市场机制调节劳动力供求关系的组织形式。
由此可见,劳动力市场可以是有形的,但主要是无形的。
说它是有形的,是因为它为实现劳动力交换提供各种服务机构和交换场所。
说它是无形的,是因为它是一种经济关系,其实质又是实现劳动力资源市场化配置的一种机制,即借助市场机制在经济利益上促使劳动力合理流动和优化组合。
对劳动力市场的理解应从以下几个方面来把握:
(1)、劳动力市场是劳动力要素的交换场所,既可以是有形的,也可以是无形的;
(2)、劳动力市场的基本要素是价格,价格影响着劳动力供求双方;(3)、劳动力市场机制是在多种要素的共同作用下影响劳动力供求双方的行为;(4)、劳动力市场不是劳动市场,将两者混为一谈是错误的;(5)、劳动力市场与劳务市场也有很大的区别,劳务市场是一种特殊的消费品市场而不是一种生产要素市场。
劳动力市场作为惟一能动的生产要素市场,与一般商品市场和一般要素市场相比,具有很大的特殊性。
首先,劳动力市场是要素市场而不是产品市场。
劳动力这种生产要素归个人所有,企业只能通过劳动力市场获得。
其次,在劳动力市场上劳动力寓于劳动者本身之中。
因此劳动者不仅关注劳动力的价格,还关注劳动力的劳动条件等非经济因素。
特别是在发达国家的劳动力市场上,工资已不再是惟一决定性的因素。
第三,劳动力市场的活动不仅受供求双方决定,而且受到政府、舆论、工会等社会力量的影响和法规的制约。
最后,劳动者和工作存在着巨大的差异。
由于劳动力供求双方存在着多样性和复杂性,造成劳动者和工作之间存在着巨大的差异。
这些差异通过价格和劳动的结果等方面反映出来。
8、试述我国劳动力市场发展的制约因素与目标模式。
我国劳动力市场发展的制约因素:
(1)、劳动力市场中的供需双方尚未具备充分的市场主体资格。
20年的改革虽然使我国的企业制度和经营机制发生了很大的变化,但还远远没有使企业真正成为市场竞争的主体和劳动用工的主体。
这样的劳动力市场上出现了供给和需求扭曲的矛盾,价值规律和供求规律及其他市场机制都不能在劳动力市场调节中充分发挥作用。
(2)、分割的劳动力市场影响了劳动力就业的效率。
首先是分割壁垒限制了劳动力流动和转移,影响了劳动力市场信息的传递;其次是市场工资在国有经济和非国有经济中都不能准确地发挥应有的调节作用,甚至被扭曲;最后是市场分割严重且发展极不平衡,地方保护主义普遍存在,使得劳动力市场覆盖半径狭小,严重影响市场机制的正常发育和运行。
(3)、不健全的社会保障制度和服务体系影响了劳动力的自由择业。
健全的社会保障制度和完善的社会劳动服务体系是劳动力市场的重要组成部分,为充分发挥市场机制在劳动力资源配置中的作用提供必要的保障和服务。
(4)、乏力的宏观调控体系影响了劳动力市场矛盾和问题的解决。
首先,劳动力市场规则和秩序的建立虽然取得显著进展,但仍然存在空白和难点。
同时,目前的宏观调控不健全、实施乏力,还没有找到调控和引导劳动力市场运行的有效方式。
(5)、劳动力歧视的负面影响。
我国的劳动力歧视无论在类型还是原因上都有特殊之处。
劳动力的歧视使得劳动力市场调节变得困难。
我国劳动力市场的目标模式应该是城乡一体化的“大市场”模式。
建立这一模式才是发展市场经济的必然需求。
“大市场”模式下的劳动力市场是职能完善、公平竞争、机制健全、运行有序、调控有力、服务周到的完善的劳动力市场体系。
“大市场”模式相对于传统的劳动力配置模式有以下特点:
(1)、劳动力市场主体地位明确。
劳动力市场主体都有充分的自主权和选择权。
(2)、劳动力市场的城乡壁垒被冲破,地方保护、地区封锁的格局被打破,并通过建立全国统一的劳动力市场信息系统和管理体系,形成全国城乡统一的劳动力大市场,劳动者在地区、行业、单位之间能自由、合理流动,信息畅通。
(3)、彻底改革传统的“统包统分”的劳动力资源配置方式,充分发挥市场对劳动力资源配置的基础作用。
(4)、劳动力市场运行具有良好的外部环境。
主要包括健全的社会保障体系,尤其是完善的社会保险体系;完备的社会服务体系;完整的市场法律法规及执行、监督体系。
(5)、劳动力市场主体的组织行为成为“大市场”运行的主要行为方式之一。
在“大市场”模式下,劳动力市场发育到相当程度后,组织行为就将成为规范劳动力供求双方行为的重要方式。
培育“大市场”模式的劳动力市场的步骤应当考虑按照:
“完善企业内部劳动力市场”—“逐步建立全国统一的城镇劳动力市场”—“建立全国统一的城乡劳动力市场”的思路,步步推进,层层到位,最终形成有中国特色又符合市场经济一般规律的劳动力市场体系和运行机制。
9、试述我国劳动关系的制度规范。
现阶段我国劳动关系的新特点:
(1)劳动关系主体明确化。
在产品经济高度集中统一管理体制下,国家统负盈亏,企业是国家行政部门的附属物,劳动关系实际上是一个主体,既国家。
(2)劳动关系多元化。
随着我国建立了以公有制为主体的多种经济形式和多种经营方式,改变了单一的国营和集体企业劳动关系的格局。
(3)劳动关系契约化。
随着劳动力市场的建立,劳动者和用人单位之间建立劳动关系主要由双方签定劳动合同予以确定。
(4)利益分化显性化。
在企业这个利益共同体中,企业和劳动者往往是在对双方利益的调整中实现其总体利益的。
(5)劳动关系动态化。
劳动关系的市场调节和国家调整,以及新旧两种体制的转换和交替,赋予劳动关系以动态化特点。
(6)处理争议法制化。
由于我国劳动关系的多元化与复杂化,企业与职工之间的利益冲突直接化了,劳动争议迅速增加。
基于上述新特点,规范现阶段我国劳动关系的三条基本原则是:
主体独立原则、权利对等原则和双方合作原则。
主体独立原则指劳动关系双方是各自独立、互不相属的。
必须明确所有者、经营者和劳动者的责权利,特别要明确规定劳动者在劳动关系中的权利和地位。
实行现代企业制度,国家不再代表企业,企业也不再完全代表职工,劳动者作为劳权主体的身份应该恢复和明确。
权利对等原则,指劳动关系是以明确和规范双方的权利和义务来构建的。
一是劳动关系双方的社会政治经济地位是平等的;二是劳动关系双方互相承担权利和义务,没有只享有权利的一方,也没有只履行义务的一方;三是企业劳动关系的调整主要是通过对等的协商谈判来解决。
在双方利益还存在差别和矛盾的情况下,劳动关系处理权,决不应由其中一方独享,而必须由双方共同享有和共同决策。
10、试述现阶段我国劳动关系的新特点与基本原则。
(1)、劳动关系主体明确化。
在产品经济高度集中统一管理体制下,国家统负盈亏,企业是国家行政部门的附属物,劳动关系实际上是一个主体,即国家。
劳动者作为劳动主体,享有劳动和选择职业的权利,劳动关系的两个主体,一方是企业法人,另一方是劳动者,逐渐形成和明确了。
(2)、劳动关系多元化。
随着我国建立了以公有制为主体的多种经济形式和多种经营方式,改变了单一的国营和集体企业劳动关系的格局。
根据国家出台的经济类型划分新标准,目前我国劳动关系呈现出九种形式并存的局面,即国有的、集体的、私营的、个体的、联营的、股份的、外贸的、港澳合资的以及除上述以外的其他经济类型的劳动关系。
此外,还有劳动者个人通过从事第二职业、兼职等形式,同两个以上的用人单位发生的劳动关系。
(3)、劳动关系契约化。
随着劳动力市场的建立,劳动者和用人单位之间建立劳动关系主要由双方签订劳动合同予以确定。
使劳动合同当事人双方在平等、自愿、协商一致的基础上签订劳动合同,以保障企业的用人自主权和职工的择业自主权。
(4)、利益分化显性化。
我国现阶段的劳动关系主要体现为劳动关系双方在实现劳动的过程中以经济利益为基础的平等合作、互利互惠的经济利益关系。
在企业这个利益共同体中,企业和劳动者往往是在对双方利益的调整中实现其总体利益的。
(5)、劳动关系动态化。
劳动关系的市场调节和国家调整,以及新旧两种体制的转换和交替,赋予劳动关系以动态化特点。
企业内实行劳动合同制、合同化管理和优化劳动组合,企业有权录用和辞退职工,劳动者享有充分的择业权利。
(6)、处理争议法制化。
由于我国劳动关系的多元化与复杂化,企业与职工之间的利益冲突直接化了,劳动争议迅速增加。
为健全劳动争议处理制度,维系和谐的劳动关系,1993年7月国务院发布了《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》,确定了处理劳动争议的基本原则,扩大了受案范围,实行了仲裁庭、仲裁员办案制度,完善了仲裁程序,加强了工会在企业调整工作中的作用。
基于上述新特点,我们认为,规范现阶段我国劳动关系的三条基本原则是:
主体独立原则、权利对等原则和双方合作原则。
主体独立原则指劳动关系双方是各自独立、互不相属的。
必须明确所有者、经营者和劳动者的责权利,特别要明确规定劳动者在劳动关系中的权利和地位。
权利对等原则,指劳动关系是以明确和规范双方的权利和义务来构建的。
一是劳动关系双方的社会政治经济地位是平等的;二是劳动关系双方互相承担权利和义务,没有只享有权利的一方,也没有只履行义务的一方;三是企业劳动关系的调整主要是通过对等的协商谈判来解决。
在双方利益还存在差别和矛盾的情况下,劳动关系处理权,决不应由其中一方独享,而必须由双方共同享有和共同决策。
11、怎样理解劳动力流动的合理性?
劳动力流动是社会化大生产基础上市场经济的客观要求,它对劳动力市场的运行和劳动力资源的合理利用具有重要的意义。
(1)、流动能够使人力资源得到充分利用。
流动具有劳动者选择职业、企业选择劳动力的内在机制,这样就可以使工人和职位在一定程度上接近于最佳选择,从而使企业内部劳动力资源得到充分合理的利用。
(2)、流动能够促进经济增长。
劳动力通过流动使劳动者能够从衰落的产业、部门和地区流向发展迅速的产业、部门和地区,能够使这些产业、部门和地区在全国甚至更大的范围内按照经济发展的需要配置劳动力,并能够有效地保证所需的劳动力质量,从而促进经济增长。
(3)、流动能够保证劳动力市场的活力和效率。
劳动力流动使工作职业具有竞争性,这不仅促进了劳动力素质的提高,改善了劳动者的地位,同时也形成了对劳动者的竞争压力,这就在很大程度上保证了劳动力市场的活力与效率。
所谓劳动力流动的合理性,主要是指劳动力的流动应带来较大的利益。
劳动力应从工资低的职业转向工资高的职业,或者从工作机会少的行业和地区,流向工作机会多的行业和地区。
如果流动只是劳动力盲目地从一个工作转向另一个同样的工作,那么,它对雇主、雇员和国家经济都会带来不利。
我们所需要的劳动力流动是合理的、适度的、保证经济效率的流动。
但这个目标即使在劳动力具有高度流动性的美国,其实现程度也大大低于经济学家所论证和所期待的目标,这除了劳动力并非完全是自愿选择流动,而是在非自愿的情况下,如被解雇和辞退等情况下以外,还由于至少是以下几方面的原因:
(1)劳动者本身对工作的评价,这在很大程度上影响劳动者的流动。
(2)不能掌握劳动力市场需求的完全信息,这也限制了劳动力的流动及其流动的合理性。
(3)劳动力选择职位和工作范围的有限性,也限制了流动及其合理性。
由此可以得出结论:
劳动力市场中通过劳动力的流动来实现人力资源的合理利用只是一个相对的概念,劳动力市场的自由运行机制,并不能完全解决劳动力资源的合理配置问题,这个判断无疑会有助于我们拓宽劳动力资源合理利用的思路。
12、试述我国劳动力的城乡流动。
中国的劳动力迁移表现为地区间的流动,劳动力的地区间流动主要表现为劳动力的城乡间流动,而且这种流动是单方向的,即从农村地区流动到城市。
从外出打工的农村居民的特征来看,年龄大的、女性、已婚的农村劳动力比较不愿意外出打工。
此外,从土地、人口数量两个方面来看,在其他条件相同的情况下,增加家庭劳动力数量和减少土地的数量都会提高劳动力流动的可能性。
土地的短缺和劳动过剩是影响劳动力流动和城乡收入差别的重要因素。
近年来农业的税收负担也降低了农业生产的实际收入,这也导致一些能干而强壮的劳动力流向了非农产业,影响了农业生产。
由于现行的户籍制度限制,农村来的打工者不能拥有与城市居民同样的权利,这就大大地增加了外出打工的收入的不确定性。
同时由于城市住房费用非常高,这就阻止了农村外出打工者的家属整体迁移。
此外,农村的外出打工者一方面不为城里人所认同,另一方面因无法携家属同往而无法得到亲人的安慰和尽照顾家庭的义务,因此他们在城市里面临极高的心理调整成本。
这就解释了为什么外出打工者多数都希望将来回到家乡,也解释了为什么本地非农产业就业机会大家都想争,而受过较好教育的人们更倾向于留在本地非农产业就业,而不是外出。
从劳动力省际流动的
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