新绩效考核方案汇总8篇.docx
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新绩效考核方案汇总8篇.docx
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新绩效考核方案汇总8篇
【新】绩效考核方案汇总8篇
绩效考核方案汇总8篇
为了确保我们的努力取得实效,我们需要事先制定方案,方案是解决一个问题或者一项工程,一个课题的详细过程。
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以下是小编为大家整理的绩效考核方案8篇,供大家参考借鉴,希望可以帮助到有需要的朋友。
绩效考核方案篇1
一、考核目的
1、作为晋级、解雇和调整岗位依据,着重在能力、能力发挥和工作表现上进行考核。
2、作为确定绩效工资的依据。
3、作为潜能开发和教育培训依据。
4、作为调整人事政策、激励措施的依据,促进上下级的沟通。
二、考核原则
1、公司正式聘用员工均应进行考核,不同级别员工考核要求和重点不同。
2、考核的依据是公司的各项制度,员工的岗位描述及工作目标,同时考核必须公开、透明、人人平等、一视同仁。
3、制定的考核方案要有可操作性,是客观的、可靠的和公平的,不能掺入考评人个人好恶。
4、提倡考核结果用不同方式与被评者见面,使之诚心接受,并允许其申诉或解释。
三、考核内容及方式
1、工作任务考核(按月)。
2、综合能力考核(由考评小组每季度进行一次)。
3、考勤及奖惩情况(由行政部按照《公司内部管理条例》执行考核)。
四、考核人与考核指标
1、成立公司考评小组,对员工进行全面考核和评价。
2、自我鉴定,员工对自己进行评价并写出个人小结。
3、考核指标,员工当月工作计划、任务,考勤及《内部管理条例》中的奖惩办法。
五、考核结果的反馈
考绩应与本人见面,将考核结果的优缺点告诉被评人,鼓励其发扬优点、改正缺点、再创佳绩。
六、员工绩效考核说明
(一)填写程序
1、每月2日前,员工编写当月工作计划,经部门直接上级审核后报行政部;
2、工作绩效考核表每月28日由行政部发放到部门,由本人填写经部门直接上级审核后于次月2日前交至行政部;
3、工作计划编写分日常工作类5项、阶段工作类5项及其它类等,其它类属领导临时交办的工作任务;
4、工作计划完成情况分完成、进行中、未进行(阶段性工作)三档,月末由本人根据实际选项打分,并在个人评价栏内给自己评分;
5、工作计划未进行、进行中(阶段性工作)项请在计划完成情况栏内文字说明原因。
(二)计分说明
1、工作绩效考核表总分90分,日常工作类5项每项8分占40分,阶段工作类5项每项10分占50分,其它类每项附加分8分,意见与建议如被公司采纳,附加分10分;其中个人评分、职能部门评分、直接上级评分所占工作绩效考核得分比例分别是30%、30%、40%。
(个人评分突破90分者,个人评分无效,按直接上级评分减10计算;职能部门评分从两方面考评:
成本意识、职业规范。
分别由财务部和行政部考评。
)
2、综合绩效考核由考评小组季度进行一次,员工每季度填写一份《员工考核表》和一份《员工互评表》,具体时间由行政部另行通知;《员工考核表》由被考核员工和考评小组填写,《员工互评表》由员工以无记名方式填写后投入公司投票箱;其中自我考评、员工互评、考评小组考评所占综合绩效考核得分比例分别是30%、30%、40%。
3、工作绩效考核季度得分为3个月的平均分,占季度绩效考核得分的60%;综合绩效考核得分占季度绩效考核得分的40%,季度最终绩效考核得分即为两者之和。
4、评分标准:
优85分以上,良84-80分,合格79-75分,一般74-65分,不合格64(含)分以下。
(三)季度绩效工资内容
季度绩效工资=绩效考核奖+绩效季度奖
(1)绩效考核奖由三部分组成:
a、员工季度预留岗位工资10%的考核风险金;
b、员工的第13个月月工资的四分之一;
c、公司拿出该岗位10%的年岗位工资的四分之一作为激励。
员工季度考核为优秀的发放全额季度绩效考核奖金;考核为合格的只发a项和b项;考核不合格者无季度绩效考核奖金。
(2)绩效季度奖金是总经理根据员工在公司的整体表现,参考员工的考核情况在季度末以红包形式发放。
(四)增减分类别:
1、考勤计分:
当月事假1天扣2分,以此类推。
季度内事假累计3天扣绩效工资1%,累计5天扣绩效工资3%;
2、培训计分:
参加培训一次加1分,缺勤一次扣2分,以此类推。
季度内缺勤培训累计2次扣绩效工资1%,累计4次扣绩效工资3%;
3、没有按期编写当月工作计划和填报工作绩效考核表,每逾期一天扣1分,以此类推。
4、季度内考核为合格的员工
绩效考核方案篇2
甲方:
董事长
乙方:
厨师
甲方现聘请邓春秀、李忠信担任公司餐厅厨师。
根据公司年度经营目标,经双方充分协商,特制订本考核协议书。
一、考核期限
20xx年2月15日至20xx年2月15日
二、双方的权利和义务
1、甲方拥有对乙方的监督考核权,并负有指导、协助乙方展开必要工作的责任。
2、乙方负责所在部门的一切日常事物,要求保质、保量地完成公司规定的相应工作。
在工作上服从甲方的安排。
三、薪酬标准:
1、乙方年薪为1.98万元(乙方年薪=固定薪酬х65%+浮动薪酬х35%)
2、每月固定发放薪水为XXX元人民币。
每月浮动部分为XX人
民币。
根据月度考核打分确定发放额度,并当月发放。
(注:
每月出勤天数为30天)其余的固定工资年底一次清算。
四、工作目标与考核
序号考核指标考核内容及方式分值
1食堂环境状况食堂环境要整洁、干净25分
2食品卫生情况食品卫生,不能引起食物中毒或腹泻现象25分
3菜品更新及时更新菜品,菜色丰富25分
4设备保护厨房设备使用得当25分
五、附则
1、考核的结果作为每月浮动发放的依据,为下年度或下阶段制定经营计划的参考。
2、总经办、财务部、办公室,对目标责任书执行情况进行过程填制,加强审计、监察力度。
3、本目标责任书未尽事宜,特殊情况发生时在征求董事长意见后,由公司研究确定解决办法。
4、本责任书解释权归公司总经办。
、
六、考评的组织机构
组长:
朱建岭
副组长:
刘振立
成员:
王丙信、耿福亮、李德勇、常君、刘洪勇
书记员:
王智慧
绩效考核方案篇3
一、总则
为全面了解评估各职能部门的工作绩效,细化、量化公司员工的工作职责和工作成效,发现优秀人才,提高公司工作效率,特制定本办法。
二、考核范围
总部直属部门及各职能部门的正式转正员工,适用本办法。
三、考核原则
1、公平、公正原则。
绩效管理结合各岗位职责和贡献价值,客观公正的进行评价,避免各种不正当因素的干扰;
2、绩效考核以结果为导向,适当关注过程。
工作细化、量化考核,使考核结果能切实反应被考核者的实际工作能力和个人综合素质,全面评价员工的各项工作表现;3、及时反馈、有效指导的原则。
绩效考核结果定期及时的反馈给被考核部门和被考核者,帮助部门和个人发扬长处,弥补不足,及时提升和改进工作方式方法和效率;4、科学奖惩、激励原则。
考核结果与奖惩、报酬、岗位晋升和评优相结合,鼓励部门提升员工管理和工作创新提升,激励员工完成本职工作的同时努力提升自己的业务工作能力和水平,完成绩效考核目标,使员工了解自己的工作表现与取得报酬,待遇的关系,获得努力向上改善工作的动力。
四、考核目的
1、部门获得评优的依据,重点在部门协调管理、绩效提升和服务质量考核;2、员工获得晋升,调配岗位的依据,重点在工作能力及发挥,工作表现考核;3、确定工资,奖金的依据,重点在工作成绩(绩效)考核。
五、考核时间
1、公司定期考核,次月1号实施上月部门考评,6号公布部门考核成绩,并进行排名公告,如遇节假日顺延。
2、部门考核成绩公告3日之内进行员工个人考评,并由其直属领导进行一对一的绩效面谈。
六、考核内容
考核内容主要包括KPI工作绩效、工作态度、素质能力。
其中考核的核心是KPI工作绩效。
(一)部门考核指标包括:
1、总经理评价/主管领导评价;
2、KPI关键绩效指标考核:
由总经理/分管副总于每月25日至月末与部门经理讨论确定;
3、月度关键工作事项:
由总经理/分管领导临时交办的月度重要工作;4、360°评价;
(二)职员考核指标包括:
1、业绩考核:
每月25至月末由部门经理与员工本人讨论确定下月度主要业绩指标;2、能力考核:
3、态度考核:
4、纪律考核:
七、考核形式
考核形式有:
1、上级评定;2、各职能部门互评。
八、考核指标和方法
(一)考核指标
1、所有考核指标详见《职能部门月度考核评分表》和《个人月度考核评分表》。
2、职能部门月度考核指标由总经理/副总经理与各部门经理共同制定;员工个人月度考核指标由部门经理与本部门员工共同编制确认。
(二)考核方法
部门考核实行关键绩效指标考核与360°全面考核相结合的方式进行全面综合的评定;员工个人实行关键绩效指标考核及态度行为考核。
部门考评得分=360°考评得分+上级综合评价+KPI关键绩效指标得分+月度关键工作事项
说明:
1、权重分配:
360°考评占10分,由部门互评得出成绩;上级综合评价占10分;关键考核指标80分(KPI关键绩效指标70%+月度关键工作事项30%);当月若无月度关键工作事项,则KPI关键绩效指标占100%的权重即可。
评分流程:
部门总结—人力资源部统计—评审小组—人力资源部存档;评审小组由副总经理及以上级别人员构成。
2、考核成绩实行强制比例、正态分布。
具体比例如下:
3、等级定义及对应标准:
S级:
卓越,90(含)—100;全部完成岗位常规要求;大部分指标超过预期的完成了工作目标。
A级:
优秀,80(含)—89;全部完成岗位常规要求;部分指标超过预期完成工作目标。
B级:
合格,70(含)—79;大部分完成岗位常规要求,偶有不足;
C级:
有待改进,60(含)—69;基本完成岗位常规要求,与工作标准尚有差距。
D级:
不合格,60(不含)以下;全部或多数未完成岗位常规要求。
九、考核程序
1、人力资源部根据工作计划,发出部门和员工考核通知,说明考核目的,对象,方式以及考核进度安排。
2、被考核部门进行自我总结,各级主管和相关部门,准备考评意见。
3、各参与考核的部门和人员依考核办法使用考评标准量化打分,填写考核表,进行分值评定。
4、由人力资源部统计出考评对象的总分,并将考核结果公布给各被考核对象。
有疑议者可向主管领导进行申诉,无主管领导的可直接向人力资源部申诉。
不通过人力资源部直接找相关部门申诉的,一经发现取消该部门当月评比资格。
5、最终确定无疑议后由人力资源部公示。
十、考核结果及效力
1、考核结果一般情况要向本人公开,并留存于员工档案。
2、当月请假累计达到10天(包含以上)不参与当月的绩效考核(包含年假、事假、病假、调休等所有休假);
3、当月有旷工记录者,取消当月绩效参评资格;4、当月离职人员取消当月绩效考核参评资格;5、异动人员考评:
a、岗位异动:
当月15号前(包含15号)参与异动后的部门绩效考核;15号后的异动将参与异动前的部门绩效考核;
b、职位晋升/降职:
当月15号(包含15号)享受调整后的级别绩效考核待遇,15号之后的调整将享受调整前的级别绩效考核待遇。
6、考核结果具有的效力:
a、决定员工职位升降的主要依据;
b、与员工工资奖金挂钩;
c、与福利(住房,培训,休假)等待遇相关;d、决定对员工的解聘。
十一、申诉流程
1、考核结果公示两天内为考核成绩申诉期,若对考核成绩有疑虑可向部门主管领导申诉调解;
2、经部门主管领导同意申诉的事项可填写《职能部门绩效考核成绩申诉表》;3、申诉结果为“申诉成功”和“申诉不成功”。
对于申诉成功的事项人力资源部将纠正此次绩效考核评价得分,取消不合理的扣分项目;因绩效考核以自省为主,考核为辅,故若对于不满考核结果而提出申诉不成功者,将会扣分加倍,以提醒申诉者要对自己管辖的工作提高责任心和效率。
十二、奖金发放
十三、附则
本办法由人力资源部解释、修改,经公司审批通过后颁布生效。
绩效考核方案篇4
一、考核目的
为了对酒店采购部各类业务进行统计、分析、价格监督工作,保证与供应商对账款项及应付货款的管理和结算准确,特制定本考核方案。
考核结果作为统计员薪酬调整、职位晋升、责任追究等的主要依据。
二、考核周期
1.月度考核:
对统计员当月的工作绩效进行考核,考核实施时间为下一个月的1~5日,遇节假日顺延。
2.季度考核:
对统计员当季度的总体工作绩效进行考核,考核时间为下季度第一个月的.5~10日,遇节假日顺延。
季度考核得分为当季度3个月考核的平均得分。
3.年度考核:
考核统计员当年1~12月的综合工作绩效,考核时间为下一年度的1月5~15日,遇节假日顺延。
年度考核得分为当年12个月考核的平均得分。
三、考核计分办法
本考核总分为100分,考核计分实施扣分制。
每项考核指标基础分为100分,将考核得分乘以相应指标权重后计入考核总分。
四、考核内容
根据统计员的岗位职责及绩效目标,设定的具体绩效考核指标及评分标准见下表。
统计员绩效考核表
考核项目考核指标指标说明/评分标准权重得分
采购物资数据统计统计数据出错率
目标值为%,每降低%,减分;超过%,减分30%
采购统计报表管理采购统计报表
提交及时率
目标值为%,每降低%,减分;超过%,减分20%
统计报表内容完整性统计报表记录完整,无缺失项。
每存在1项缺失,减分;超过项,减分15%
统计报表归档及时率
目标值为%,每降低%,减分;超过%,减分15%
对账、结账管理对账、结账及时率
目标值为%,每降低%,减分;超过%,减分20%
五、考核结果应用
考核总分为100分,考核结果可分为五个等级,不同的等级采取不同的奖惩方案,详见下表。
绩效考核结果应用
考核得分(A)考核结果应用
90≤A≤100考核年度内10个以上月度或3个以上季度或年度绩效考核得分在该等级,职位晋升或固定工资上调40%,奖金全额发放
80≤A<90考核年度内8个以上月度或2个以上季度或年度绩效考核得分在该等级,固定工资上调20%,奖金发放80%
70≤A<80考核年度内6个以上月度或1个以上季度或年度绩效考核得分在该等级,固定工资不变,奖金发放60%~80%
60≤A<70考核年度内4个以上月度或年度绩效考核得分在该等级,固定工资不变,奖金发放30%~50%
A<60考核年度内2个以上月度或年度绩效考核得分在该等级,固定工资扣减20%,无年度奖金;4个以上月度考核得分在该等级,予以降级处理并安排培训或辞退。
绩效考核方案篇5
为进一步加强医院的制度建设,强化医院管理,明确工作职责,提高服务质量,树立“以病人为中心,以质量为核心”的医院管理宗旨。
内强素质,外树形象,进一步提高社会效益和经济效益,更好地完成上级下达以及本院的各项工作任务。
使管理规范化,制度化、程序化。
结合我院实际情况,经院委会研究决定,在区卫生局制定绩效考核基础上制定此方案。
一、行为准则
(一)道德守则
1、牢记全心全意为人民服务宗旨,树立正确的人生观、价值观,热爱中国共产党,热爱祖国,热爱人民,热爱医疗卫生事业。
2、崇尚科学,开拓进取,团结合作,勇于奉献,自觉承担为人民健康服务的社会义务和责任。
3、遵守诊疗技术操作规范,合理检查,合理用药,科学施治。
4、恪守职业道德,一视同仁,全心全意为患者服务。
5、文明行医,不以职业牟利,不向患者索要馈赠,不开搭车药,搭车检查,拒收“红包”,自觉抵制各种商业贿赂行为。
6、注重医患沟通,保护患者知情权和隐私权,关心、爱护、理解、尊重患者。
7、遵纪守法,遵守执业范围和类别,客观、真实、及时书写医疗文书,依法出具有关医学证明,依法开展诊疗活动。
8、勤奋学习,钻研业务,不断提高专业技术水平和服务水平。
9、履行职责,随时接受应对突发事件医疗救治的指令和义务。
10、履行社会义务,积极参与社会公益活动,宣传和普及卫生保健知识。
(二)行为守则
1、在医疗场所或诊疗活动中应着装工作装,佩戴胸卡(标明姓名、科室、职务或职称等)。
2、仪表端庄,衣帽整洁。
男医务人员不留胡须、长发,不穿背心、短裤、拖鞋等;女医务人员不浓妆艳抹,不留长指甲,着装忌薄、露、透。
3、提倡讲普通话,语言温和、清晰、亲切、通俗,使用尊称。
4、使用文明用语。
5、工作期间不进行非医疗性活动,不大声喧哗、聚众聊天,不在医疗场所及公共场所吸烟。
禁止酒后从事医疗活动。
6、诊查患者时态度和蔼、神态自然,亲切耐心,举止优雅。
7、诊疗行为体现人文关怀,注意保护患者隐私,检查前、后规范洗手,冬天要先暖手后检查。
8、严格落实医疗质量、医疗安全和医疗护理核心制度。
9、客观、真实、准确、及时、完整书写医疗文书,不得涂改、伪造、隐匿、销毁医疗文书及有关资料。
10、进行试验性临床医疗,需经医院批准并征得患者或家属同意,并签署知情同意书。
11、在医疗活动中发生医疗争议时,医务人员须立即向科室责任人报告,同时依法按程序处理,并向患者耐心解释说明,防止矛盾激化。
12、严格执行《医疗废物管理条例》、《医疗卫生机构医疗废物管理办法》。
医疗废物须分类弃置,废弃的针头、刀片等锐器弃置于专用利器盒内,敷料、棉球、棉签等弃置于内衬黄色塑料袋的密闭容器内;易患感染性疾病患者使用后的敷料、棉球等弃置于双层黄色塑料袋内并加以警示标识。
二、考勤、休班制度。
医院实行定时考勤不定时抽查相结合。
早8:
30分,12点下班,下午2:
30分上班,4:
30点下班。
点名不到者为迟到,每发现一次扣当事人5分。
每月6天休班,经科主任同意。
院委会成员向院办公室交休班条。
在班人员抽查二十分钟不在岗,按休班处理,如累计旷班3次扣除当事人当月绩效工资。
三、值班期间禁止搞娱乐活动
如:
打扑克牌、玩麻将,如发现一次扣当事人10分。
上班时间不得干私活,如发现扣当事人10分。
本院职工因工作或其他原因发生争吵,听从劝解者不追究,若不听劝阻,逐步升级有院内外人员参与者,不问谁是谁非,双方一律停班,凡在院内打架斗殴,闹事的,扣除当事人当月绩效工资。
对不服从管理的报镇政府,区卫生局处理,后果自负。
四、收款室
为临床科室收款的合法科室,发现其他科收款为私收款,发现一次扣除当事人当月绩效工资。
停职检查者上报镇纪委,卫生局纪委处理,严重予以除名。
收款室应严格按省物价局的规定收款,收款后开发票,项目必须填全填清,杜绝开假的发票,谁违反规定,所引起的一切后果自己承担。
各科室每天对帐,一日一清。
五、卫生制度
1、医务人员应树立讲文明、讲卫生的风尚,做到勤打扫、勤整理,保持室内外清洁。
2、积极维护公共财物及办公室卫生,做到不乱扔纸屑、果皮、不随地吐痰,室内及走廊不随意放置杂物。
3、院内卫生实行分区管理制度,卫生区由院办公室统一划分到各科,并责任到人,各卫生区域应保持洁净。
4、每周一或周六,院办公室将组织卫生检查小组成员逐科检查,当月如发现三次清扫不彻底,扣除该科室责任人的当月绩效工资的50%,扣除该科室人员当月绩效工资的10%。
六、药库、中西药房是医院的经济重地。
非本科室人员不得随便出入。
药品应分类摆放,保持清洁,同类药品先进的先卖,近期失效的及时登记,报药库负责人,同时报告院长办。
药库微机化管理,不定期抽查药品,发现药品短缺,扣该科室所有人员当月绩效工资。
七、严格财务管理,实行院长财务一枝笔。
所有开支报销均有院长签字即可报销,无院长签字任何人不得随便支取现金。
否则,扣除财务科人员的当月绩效工资。
八、婚假15天(包括六天休班),丧假半月,产假六个月,其他按有关文件执行。
病假、意外伤害由对方赔偿的,休班期间一律没有工资。
经调查核实,确为病假,工资照发,无奖金、无点名费,病假工资为区财政每月对每人的拨款数额。
凡弄虚作假,开假病历者,一经发现核实,除停发工资,并交区卫生局处理。
事假期间无工资,每月总工资除26天,休几天扣除几天。
九、每月28号前各科负责人把下月排班表一式两份交院办公室审定,否则扣科室负责人10分。
十、科室出现医疗事故,科室承担30%,其余职工承担30%,医院承担40%,如因个人原因造成工作不认真一切后果自己承担,医院不负责任。
十一、经医院同意派出进修人员,每月450元。
绩效考核方案篇6
销售经理绩效考核的原则:
公平严格的原则;结果公开的原则;结合奖惩等原则。
销售经理绩效考核指标:
销售经理绩效考核第一项指标,销售计划完成率;销售经理绩效考核
第二项指标,考核营销经理管理的营销人员的达标率;
销售经理绩效考核第三个指标,销售费用使用率;
销售经理绩效考核第四个指标,信息系统管理;
销售经理绩效考核第五个指标,工作态度。
为贯彻公司目标责任制,完成公司的销售目标,提高公司的经济效益,特制定本目标书。
一、责任期限
××××年××月××日~××××年××月××日。
二、职权
公司销售经理的主要工作职权如下。
1.销售部规章制度、销售策略的制定与修改权。
2.销售部所属员工及各项业务工作的管理权。
3.重大促销活动现场指挥权。
4.部门岗位调配的建议权。
5.部门销售团队的组建、培训、考核、监督权。
6.部门员工奖惩、争议处理的建议权。
三、工作目标与考核
销售经理的工作内容可分为销售业绩管理和部门管理,为合理考核销售经理的工作,建立业绩指标和管理绩效目标,其中业绩指标得分占考核得分的70%,管理绩效指标占30%。
(1)客户满意度由销售部、市场部进行客户问卷调查获得。
(2)客户有效投诉次数、销售报表提交的及时率由销售部工作记录获得,人力资源部负责审核。
(3)核心员工保有率、部门培训计划完成率的数据来源于公司人力资源部,计算公式如下所示。
(4)员工满意度由人力资源部对部门员工及相关协作部门进行问卷调查后获得。
(5)部门人员有重大违反公司规章制度行为的,根据具体情况,由总经理办公会议进行讨论,确定惩罚措施或扣减相关考核项得分。
五、考核结果管理
1.人力资源部汇总各项考核得分,计算考核最终得分,并由此划分“优秀”(90~100分)、“良好”(80~89分)、“一般”(70~79分)、“及格”(60~69分)、“差”(0~59分)等5个等级。
2.人力资源部将考核结果报销售总监、公司总经理审批。
3.销售总监与销售经理进行绩效沟通面谈,达成一致意见,制定下一考核期工作计划、销售任务、考核目标等。
4.考核结果将作为销售经理的年绩效奖金发放和岗位调动的依据。
。
六、附则
1.本公司经营环境发生重大变化或发生其他情况时,有权修改本责任书。
2.本责任书未尽事宜,由公司总经理办公会根据具体情况进行讨论商定解决办法。
3.本责任书一式两份,公司与销
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