论文初稿doc.docx
- 文档编号:29996562
- 上传时间:2023-08-04
- 格式:DOCX
- 页数:12
- 大小:26.03KB
论文初稿doc.docx
《论文初稿doc.docx》由会员分享,可在线阅读,更多相关《论文初稿doc.docx(12页珍藏版)》请在冰豆网上搜索。
论文初稿doc
学号:
北京化工大学
继续教育学院毕业论文(设计)开题报告
论文题目:
建筑施工企业人力资源管理存在的问题及对策
专业:
人力资源管理
层次:
本科
班级:
学习形式:
学生姓名:
导师姓名:
开题日期:
2011年3月22日
2011年3月23日
目录(标注页码)
一、课题来源………………………………………………1
二、选题性质………………………………………………3
三、论文选题目的和理论实践意义………………………7
四、与本选题相关的国内外研究现状,…………………15
预计可能的研究突破和创新点………………………20
五、主要参考文献…………………………………………28
六、分析研究的可行性、基本条件及能否取得实质性进展…30
七、选题的研究方法和进度安排……………………………40
开题报告内容
一.课题来源
课题来源于自己对现实工作的总结和《新经济下的人力资源管理》等文献,通过各类人力资源的书籍,让我了解到很多在工作中遇到的比较棘手的问题,其实可以通过简单的方式解决掉,也可以说,我的论文课题来源于给类有关人力资源的书籍。
二.选题的性质(应用理论研究)
三.论文选题的目的和理论实践意义
1.企业人力资源配置的目的
人力资源配置优化的根本目的是为了更好地运用“人力”。
人力资源配置就是要合理而充分地利用好包括体力、智力、知识力、创造力和技能等方面的能力,通过一定的途径,创造良好的环境,使其与物质资源有效结合,以产生最大社会效益和经济效益。
因此,如何使人力资源的配置达到优化,从而保证上述目标的实现,不仅是人力资源管理学的问题,也是一个社会经济学的问题。
人力资源的资源性,是就人体本身所蕴含的各种可开发利用的能力及潜能而言。
人的潜能是以人身为直接承载体的,而人的自主意识又对人的潜能的发挥起着直接控制作用。
人力资源配置的优化,目的就是要促使人的自主意识能自觉地控制和调动其自身潜能作用的发挥,为社会经济发展所用,变成一种社会生产力。
人力资源虽然是包含在人体内的一种生产能力,但如果人力资源配置的结果不能使这种能力发挥出来,则人力资源便是潜在的劳动生产力。
如果通过合理的配置,使人力资源与生产资料有效地结合,生产能力得到充分发挥,则此时的人力资源就变成了现实的劳动生产力,就能创造出巨大的经济效益和社会财富。
2.企业人力资源配置的目的
人力资源配置是为了达到更充分地利用人的体力、智力、知识力、创造力和技能,促使人力资源与物力资源实现更完美的结合,以产生最大的社会效益和经济效益。
合理的人力资源配置是社会保持活力的基本要素之一,他不但可使社会组织内的人力资源结构趋向合理。
而且可最大限度地实现人尽其才,才尽其用,使每个人的才智和潜能都得到充分的发挥。
调整组织内部的人际关系和工作关系。
任何组织内部都存在着各种各样的人际关系,这些关系往往会对组织的正常运作产生重大影响。
任何组织内部融洽的人际关系是使员工保持饱满工作热情,顺利开展工作的重要条件。
客观上,由于组织内部的员工,在性格、工作方式、工作思路以及利益问题上往往因存在各种差异而容易产生不同意见。
在人际关系方面,员工上下之间、相互之间的矛盾和意见也是经常发生的,所有这些工作关系和人际关系之间的矛盾,有时可以通过加强相互间的沟通和思想交流等方式加以解决,但有时却是无法解决的。
对于那些思想交流解决不了的矛盾,最后的解决办法就是人员调解。
一般说来,在一个组织内部,员工们的才能、风格、知识之间存在着互补效应,把能够互补的员工合理地调整在一起,不仅可以更好地形成有利的群体优势,提高工作效益,而且还有利于发展成为融洽的人际关系。
因此,科学合理的人力资源配置,对于调整组织内部的人际关系和工作关系,处理和解决有关矛盾,起到积极的作用。
形成组织内部的竞争机制及其对外的竞争力。
科学合理的人力资源配置,不仅能增强人力资源配置的有效性,而且还能带动和产生一系列有利于人力资源发展的机制。
例如,人力资源配置的动态调整过程,是形成能者上、庸者下的优胜劣汰竞争机制的基础。
对于人力资源,无论是行政配置,或是市场配置,都存在着对人的选择问题,而且这种选择并不是一劳永逸的。
任何组织内部的人员情况随时都会发生变化,这就促使组织必须对自己的员工进行不断选择和调整。
这种新老交替、优胜劣汰的过程,实际上就是人力资源配置的动态过程。
社会、经济、科技等外部环境因素在发展,人类自身在不断发生变化,因此人力资源配置也需要不断变化,由此必然带来就业和岗位的竞争,这种竞争正是组织生存和发展的活力,它将使组织显得更加朝气蓬勃,使人力资源的潜能得到更充分的发挥。
知识经济时代,随着科学技术的进步和信息通讯技术的发展,知识的传播将加快。
一个组织拥有某项技术,其他组织也可以在较短的时间里获得并掌握该项技术。
因此,业内人士认为,未来企业之间的竞争不单是技术上的竞争,而是如何使用技术上的竞争。
正因为如此,企业将十分强调自己的核心技术和核心能力,并将人力资源管理作为营造自己核心技术和核心能力的主要途径,利用知识经济时代人力资源管理的系统性和难以模仿性,使得企业获得持续竞争优势。
产生双向激励作用。
人力资源配置必然要涉及到人员的工作岗位变动、薪金的增减、工作性质或行业的变化等。
这些变化都可能转变成为一种内在的激励因素,即上行激励和下行激励。
上行激励。
追求美好是人类的共同天性,这是促使人们对激励做出反应的内在动力和基础。
一般人都具有追求个人成长进步、干一番事业、实现自我价值的内在要求。
对于组织来说,如果不断地把优秀人员适时地配置到更富有挑战性,能够承担更多责任,并享有相应的权利和劳动回报的岗位上,必定会产生一种榜样的力量,从而对优秀人才本身,以及对统一组织内的周围员工都产生强有力的、持久的激励作用。
下行激励。
人力资源存在着层次、类别、素质高低等差异,人力资源配置必须不断进行择优汰劣。
在这过程中,组织内部将对员工随时调整,辞退技能过低或表现不好的人员,这无疑会对周围人的工作、学习造成一定的强制性压力,从而激励有关人员更严格的要求自己,更注意遵守规章制度,更积极地去提高自己的工作技能,避免被组织淘汰。
现如今我国加入WTO后,建筑市场竞争更加激烈,建筑企业在这场竞争中成败的关键是新形势下人才竞争的优略。
因此,如何在“入世”的新形势下加强人力资源管理对建筑企业的发展有着极其重要的意义。
当前,我国建筑企业普遍面临人才竞争的三大挑战:
第一,国际的挑战——国际大型跨国承包商之间的人才竞争不断加剧,特别是他们进入中国后所推行的本土化战略,已对中国的人才构成严重的现实挑战;第二,企业必须充分认识人才队伍建设中面临的问题,有针对性地不断调整经营需要的挑战——经营规模的急剧增大与专业技术人员不断流出,急需解决技术人才严重不足的问题;第三,人才结构的挑战——高级人才短缺、复合型高级管理人才短缺、面向未来多元化人才短缺的问题。
因为目前我国建筑企业的人力资源,一线操作人员在数量上占80%以上,而且大多是农民工,素质普遍较低且管理困难;专业技术人员流失严重,企业管理人员和项目管理人员大多是技术出身,数量和素质均达不到要求,所以目前建筑企业亟需一批复合型技术及管理人才。
所以加大人力资源管理的力度,才能拥有一支高素质的员工队伍,才能创出自己的品牌,树立企业形象,获得良好的经济效益和社会效益。
四.与本选题相关的国内外研究现状,预计可能的研究突破和创新点
1国内人力资源管理的现状
中国人力资源管理的现状可以概括为以下三个方面
(1)人力资源的管理上,大多数企业的人力资源管理还处于以“事”为中心的状态。
只见“事”,不见“人”,只见某一方面,而不见人与事的整体性、系统性,强调“事”的单一方面静态的控制和管理,其管理的形式和目的是“控制人”:
把人视为一种成本,当作一种“工具”,注重的是投入,使用和控制。
(2)人力资源配置上,岗位需求与人员的能力脱钩。
在企业岗位培训方面,尽管我国培训市场发展迅速,但目前我国企业员工培训工作仍处于不稳定和低水平状态,培训的效益难以体现,培训的制度化、规范化程度较低。
企业对培训的投资又少,员工的素质迟迟难以提高,久而久之,人员的能力与岗位的需求之间的差距越来越大。
(3)在人力资源激励上,薪酬难以充分发挥作用。
中国人力资源开发网对人力资源从业者进行“2004年HRM遇到的最大挑战”的调查显示,选择薪酬福利的人数占总数的16.29%,位居人力资源挑战的第二位。
在人力资源管理中,薪酬福利面临的挑战就是平均主义的分配观念和不够灵活的薪酬管理制度,薪酬水平低会直接影响员工的工作积极性,而面对平均主义的分配观念和现实工作之间的差距,企业也不可能把全体员工定格在一个薪酬层面上,薪酬激励效果难以充分发挥。
2国外人力资源管理的现状
国外人力资源管理的现状主要表现在以下四个方面:
(1)人力资源的管理上,实现高度专业化和制度化。
国外的企业管理的基础是契约、理性,重视刚性制度安排,组织结构上具有明确的指令链和等级层次,分工明确,责任清楚,讲求用规范加以控制,对常见问题处理的程序和政策都有明文规定。
企业分工精细、严密,专业化程度很高,员工在各自岗位上工作,不得随便交叉。
(2)人力资源使用上,采取多渠道进入和快速提拔的方式。
企业重能力,不重资历,对外具有亲和性和非歧视性。
受教育多的人起点也高,企业的中高层领导,可以从内部提拔,也可以选用别的企业中卓有建树者,一视同仁,提升和重用,公平竞争,不必熬年头,或是论资排辈。
(3)人力资源配置上,主要依赖外部劳动力市场。
企业具有组织上的开放性,市场机制在人力资源配置中发挥着基础作用。
企业和劳动者之间是简单的短期供求关系,没有过多的权利和义务约束。
(4)人力资源激励上,以物质刺激为主。
国外企业多使用外部激励因素,少使用内部激励因素,重视外酬的作用。
认为,员工工作的动机就是为了获取物质报酬,员工得到认为合理的报酬后,就不应该再有其他要求了。
因此,员工的报酬是刚性的工资,收入的95%甚至99%以上都是按小时计算的固定工资。
3.国内外人力资源管理现状比较
从我国人力资源管理的现状看,我国的人力资源管理,尤其是企业的人力资源管理与国外发达国家还存在着较大的差距。
这些差距主要表现在:
(1)在人力资源管理上,国外企业比我国企业更注重人与岗位的密切联系。
他们在进行了详细的岗位分析以后,面对岗位的需求来选拔具有本专业知识技能的适合人员,人员上岗后可以根据明文规定的岗位要求来工作。
而不是仅把人与事联系起来,还把人与岗位相连,重视人的因素。
这种手段的好处在于,工作内容简化,易胜任,即使出现人员“空穴”,也能很快填充,而且简化的工作内容也易形成明确的规章和制度,摆脱经验型管理的限制。
这与我国企业以“事”为中心,把人看成是做事工具的观点大不相同。
(2)在人力资源使用上,国外企业比我国企业更公平,更注重能力。
他们从企业发展的立场出发,摒除了那种靠“人际关系”在企业里进入、晋升的弊端,采取多渠道进入和快速提拔的方式,无非就是在竞争的前提下,为企业吸引更优秀的人才。
在晋升方面,他们也一视同仁,不分你我亲疏关系,不分服务年限和资历,公平竞争有能力者居之。
这种用人原则,拓宽了人才选择面,增加了对外部人员的吸引力,强化了竞争机制,创造了能人脱颖而出的机会。
(3)人力资源配置上,国外企业与外部劳动力市场建立短期供求关系。
面对人才的不断流动,国外企业通过严格的招聘程序,在外部劳动力市场吸引优秀的人力资源,他们为招聘的人才提供可靠的发展机会和培训机会,并与之建立短期的供求关系,以减少权利和义务的约束。
这种方式,通过双向的选择流动,实现全社会范围内的个人和岗位最优化匹配。
(4)人力资源激励上,国外企业把付出的劳动与合理的报酬紧密的结合起来。
4.研究突破可能的创新点
学历、薪资、管理方面可能有创新点。
五.主要参考文献(参考文献要按照下面的格式去写,至少15篇)
【1】张国华.人力资源管理的现状和趋势[N].山西经济日报,2005,(2005/06/09)
【2】代永宽.人力资源管理的新模式[N].组织人事报,2005.
【3】卢彦;;国有商业企业制度创新[A];全国市场经济与商业发展理论研讨会论文集[C];1993年
【4】汪传雷;;信息技术与人力资源管理[A];发展的信息技术对管理的挑战——99’管理科学学术会议专辑(下)[C];1999年
【5】范大路;李华光;;美德企业人力资源管理模式及其启示[A];发展的信息技术对管理的挑战——99’管理科学学术会议专辑(下)[C];1999年
【6】王恒福.关于人力资源与企业员工素质的关系论[J]中国商贸,2010,(16).
【7】黄品奇;创新性企业发展战略研究[D];天津大学;2003年
【8】文珠;关于人类需求模型的新解[J];管理现代化;1982年03期
【9】曹晋红;企业文化创新与企业发展[J];北京机械工业学院学报;2001年01期
【10】李亚军,李健艺;建立与现代企业制度相适应的现代企业文化[J];商业研究;2003年07期
【11】吕政,郭朝先;我国民营企业的新发展[J];国家行政学院学报;2002年01期
【12】王应强,张凤梅;论民营企业人力资源的管理创新[J];中国民营科技与经济;2005年03期
【13】王雪岭;包中文;;当前民营经济发展中存在的问题及相应对策研究[J];北方经济;2006年08期
【14】李利华;;中小型民营企业人力资源管理现状及对策分析[J];当代经理人;2006年21期
【15】刘磊;新经济下的人力资源管理[N];组织人事报;2000年
六.分析研究的可行性、基本条件及能否取得实质性进展
21世纪人类进入了一个以知识为主宰的全新经济时代,人力资源与知识资本的独特性成为企业重要的核心技能,人力资源的价值成为衡量企业整体竞争力的标志。
在我工作的这几年中,分别从人力资源的管理、使用、配置和激励四个方面,对我所在公司的人力资源管理的现状和发展新趋势进行描述、分析和比较,从而提出了人力资源管理进一步发展的对策。
在此期间,我阅读了大量有关人力资源的书籍和相关文献,提高了自己的职业素质和知识水平。
并给我的研究奠定了一定的基础。
根据我所学知识与实践相结合,总结出如下几点:
1.缺乏人力战略规划,人才管理模式守旧。
我国的民营经济发展起步时间较晚,其中一部分是国有企业改制或转制成立的,这部分企业带有浓厚的计划经济色彩,还有相当一部分是家族经营起来的,这些经营者信奉自己的管理经验,对知识和人才的重要作用缺乏长远的认识,过分注重家族的关系和亲信的使用,缺乏系统的人力资源规划,很难形成高素质的企业管理和操作队伍。
企业在发展到一定规模时,由于缺乏长远的人才引进措施,逐步陷入人才结构单一、缺乏后备梯队的困境,直接影响了企业的进一步发展。
2.忽视员工培训投入,后继人才发展滞后。
选择专业、对口、急需的人才是民营企业常规的做法,应该说这是必须的,但由于对人才的培养和储备认识不足,往往是头痛医头,脚痛医脚,在人才的培养和培训方面,缺少系统性和针对性。
不少民营企业也有培养目标和培训计划,但执行不力,制度虚设,有的甚至还有“三怕”现象:
一怕耽误工作时间,二怕投入资金,三怕员工“跳槽”,为他人作嫁衣。
因此形成对人才投入不足的状况,影响了人才效率的提升。
实践证明,民营企业对待人才如果是只注重使用不注重培训,仅有计划不注重制度,仅有形式不注重投入,企业人才就没有后继发展空间。
3.激励机制不够健全,人才资源难以稳定。
在现代市场经济条件下,人才的稳定和流动是相辅相成的。
对企业自身来说,留住人才意味着留住技能,留住技能意味着留住竞争的实力,因此,员工的稳定性和忠诚度对于企业来说非常重要。
部分民营企业对外来人才担任高层管理和关键工作岗位缺乏应有的信任感,使这方面人才流失现象比较普遍,而这些人才大部分是骨干中坚,具备一定的管理特长和专业技术经验。
有些民营企业在招聘引进人才时也承诺了不少具有吸引力的诸如高薪高福利等政策,但在期满后又以种种理由不予兑现,缺乏诚信,挫伤了人才的积极性和创造性。
有些企业要求员工对企业的贡献多,提供发展机会少;要求员工埋头苦干多,提供生活保障少;要求员工加班加点多,解决后顾之忧少,这样就无法调动员工的积极性和主观能动性,“跳槽”现象必然出现。
造成这些问题的一个重要因素是没有建立科学有效的激励机制,工资薪酬缺乏灵活性和多样化,习惯于一刀切或固定化,不能根据企业的发展状况和人才的付出作相应调整。
据我分析:
现在人的素质和学历随着社会的发展都在呈上升趋势,人们的素质普遍得到提升。
现在的企业缺乏的是具有专业性的管理体系,现在的国有企业已具备一定的实力,也就是说已经具备拥有专业人力资源队伍的条件。
留住人才最基本、最重要的环节就是薪酬,企业只有这样才能鼓励员工工作的积极性。
所以可以看出,人力资源管理在企业中有着坚实的可行性,是公司运行的保障。
所以要加强创新民营企业高素质人才队伍建设 。
在新形势下,建筑施工企业应创新思维,转变观念,从传统家族模式或改转制延习的国企模式转变到现代企业要求的整体性的人力资源开发上来,从习惯性的企业人事管理转变到站在企业战略高度、着眼于未来去改革人才培养模式,提高人才培养质量,着力于企业员工的创新精神和创新能力,为人才施展才能创造宽松、优越的环境。
1.着眼于企业发展,创新人力资源开发。
建筑施工企业企业应结合企业实际,把人力资源开发战略融合到企业的各个具体战略目标中去,制定和完善人力资源规划及人力资源管理制度,达到人力资源的整体性开发。
这里包含以下几个层次:
首先要突出整体性人才开发。
人才开发体系是现代企业制度的重要组成部分,包含人才的预测、资源的配置、绩效的评估与储备制度等。
人才的整体性开发,可以为企业的持续长远发展提供人力保障。
其次是突出系统性人才开发。
要把人才开发的各个环节整合成一个系统,彻底改变旧体制下各环节各自运作、相互脱节的弊端。
当今大多技术领域的专业性管理和工作已经脱离单向合作的模式,转为依靠综合的智慧和系统的力量来实现,因此,相互配合和协调支持逐步成为人才系统性开发的主流。
再次要突出多角度人才开发。
这就是对原有的人才资源合理使用,对潜在的人才资源发掘深化,最大限度地发挥人才的整体智慧和创造能力,实现人尽其才,才尽其用。
2.立足于体现人才创造价值,创新完善激励机制。
建立有效的激励机制,激励员工努力工作以实现企业目标,是留住人才的最有效的措施。
在这方面,可以从以下几个方面入手:
首先,积极推行人才参股分红制度。
对管理人员和技术人员,要鼓励他们以自身的智力技能或资金参股,使人才与企业效益共享,把企业的发展与人才自身的利益结合在一起,这对人才既是一种促进和鼓励,也是一种压力和约束,有利于人才稳定和潜力的发挥。
其次,制定合理的薪酬保障制度。
要突出人才的创造价值和效益,把技能、职责、贡献与薪酬紧密挂钩,让发明专利、管理技术等生产要素进入到企业的效益分配中去,使人才的收入与实际贡献相符相称,与企业的发展目标相一致,从而使人才产生良好的归属感。
再次,建立和完善社会保障机制。
尽最大努力满足人才基本的物质生活需要,从根本上解决职工的后顾之忧,按政府要求完善失业、养老、医疗等方面的社会保障机制,让人才既有市场竞争的压力,又有物质利益的动力,为企业的发展创造良好的环境和条件。
3.立足于提高人才综合素质,创新员工培训体系。
当前高新技术不断涌现,市场竞争日益严峻,这就要求建筑施工企业要十分注重人才培养,把人才培训工作放在突出的位置上,建立科学的人才培训机制,实现教育培训的制度化。
要重点抓好三方面:
一是人员上的全员化培训。
企业所有员工都必需接受与本职工作相对应的培训,并有相对应的考核督促检查。
无论是企业老总、部门主管,还是初中层管理人员、生产一线员工;无论是技术职称高、学历高的人员,还是低学历或低技术职位工作人员,都应该接受不同层次、不同类型的培训教育。
二是形式上的常态化培训。
员工培训不应是随意性、权宜性的工作,而应该是计划性和经常性的工作。
例如设立后备人才的培养机制,通过轮换岗、传帮带、助理制等形式及时把优秀的年轻人才充实到后备队伍中去。
同时要注重培养复合型人才,大力倡导和培养“一专多能”、“一人多技”人才。
三是内容上的综合性培训。
在培训的内容上要技能知识和思想教育相结合,现实需求和长远积累相结合。
要特别加强企业文化的培植和维护,民营企业要逐步弱化家族因素在企业中的影响,树立包容性广、吸附性强、稳定性牢的企业文化。
要多为人才提供相互学习、相互交流的契机,经常组织各类集体活动,营造“热爱企业、以企为家”的软环境。
通过平等待人、加强沟通和增进交流等一系列活动,让人才了解和参与企业的决策与管理,增强他们思想上的认同感、工作上的忠诚心和生活上的归属感,使他们一心一意地为企业努力奉献。
七.选题的研究方法和进度安排
1.研究方法
自主型研究方法(即通过查询资料、各种文献、国内外书籍进行自学试研究。
)
2.进度安排
设计(论文)各阶段名称
起止日期
1
文献的查阅,确定论文大纲,完成前言
2010.12-2011.1.31
2
完成开题报告
2011.1.20-2011.2.18
3
完成初稿
2011.2.18-2011.4.2
4
中期检查提交中期报告
2011.4.2-2011.4.6
5
完成论文的二稿
2011.4.6-2011.4.28
6
完成论文的三稿
2011.4.28-2011.5.15
7
准备论文答辩
2011.5.15-2011.5.25
8
完成论文答辩,论文相关材料提交
2011.6.4
指导教师意见:
论文选题能够结合实际,有一定的理论和实践意义,并且符合专业方向要求。
论文研究具备一定的可行性,具备基本条件,研究方法和进度安排比较合理,具备创新的可能。
同意开题。
指导教师签名:
年月日
毕业环节工作领导小组意见
领导小组组长签名:
年月日
- 配套讲稿:
如PPT文件的首页显示word图标,表示该PPT已包含配套word讲稿。双击word图标可打开word文档。
- 特殊限制:
部分文档作品中含有的国旗、国徽等图片,仅作为作品整体效果示例展示,禁止商用。设计者仅对作品中独创性部分享有著作权。
- 关 键 词:
- 论文 初稿 doc