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推荐下载关于如何有效改善人力资源管理
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关于如何有效改善人力资源管理
人力资源管理对实际工作中所遇到的问题,起着重要的指导意义,通过理论和实
践的有效结合,能够更加有效的解决实际问题,也为我们今后的工作发展提供了一笔
巨大的知识财富。
论文关键词:
冲突管理;沟通管理;团队管理
论文提要:
我国改革开放的实践证明,加强人力资源管理的研究和应用,对于改进
管理工作和提高管理水平,对于培养和选拔各级管理人才,改进领导作风和提高领导
水平,对于提高工作绩效,改进干群关系,调动广大职工群众的积极性、主动性和创
造性,增强企事业单位的活力,提高社会生产力,都具有重要的意义。
本文运用管理
学相关知识,对管理实践中的问题进行分析,并提出解决方案。
一、问题
企业大部分员工所要面对的是烦琐的业务和数据,所以他们所做的工作是机械的,
重复的,枯燥的。
而另一部分员工所承担的责任是保证工作的顺利运行,他们所承受
的压力和工作强度是非常大的。
在这种形势下,员工积极性的提高,一直是管理中的
一个大问题,员工积极性的缺失,甚至怠工或是跳槽等一系列问题是影响企业持续发
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展的重要制约因素。
因此,如何调动员工的工作积极性,使其能够发挥自身潜在的价
值,是管理工作中的重要课题。
对于这一课题的研究不单在企业的管理工作中有举足
轻重的作用,在现代企业管理中,也有很深刻的指导意义。
二、根据组织行为学知识进行问题分析
员工工作满意度是影响员工工作积极性的决定因素。
产生上述问题主要有以下原
因:
1、工作环境单调压抑,许多员工的潜质以及能力并不适合他所从事的工作。
2、激励制度过于单一,激励方式侧重于物质,忽略了精神层面的激励。
3、员工对于企业管理的参与不足。
4、员工在工作中感觉不到归属感。
5、员工与管理层之间有效沟通明显欠缺。
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三、对管理工作中的问题提出解决方案
员工对工作的满足与否,不是仅仅局限于收入的高低,还有其他更深层次的内容,
主要包括以下几个方面:
首先是员工对工作环境的满意度,其中包括:
薪酬福利、工
作时间、工作空间;其次还有对工作群体的满意度,其中包括:
合作协同度、信息开放
程度、企业了解程度、组织参与度。
针对以上问题,提出以下具体解决方案:
(一)建立合理的激励制度。
由于企业工作中,员工的工作性质各有差异,将他们分为
知识型员工、临时工以及从事高度重复性工作的员工。
根据几种常见的激励理论,即
马斯洛的需求层次理论、双因素理论、麦克利兰需要理论、期望理论、公平理论、归
因理论,分别对其制定相应的激励制度。
1、对知识型员工(专业员工)的激励制度。
马斯洛需求层次理论把人的需求分为生理
需求、安全需求、社交需求和自我实现需求。
以此由较低层次到较高层次排序,对于
知识型员工来说,较低层次的需求很容易得到满足。
因此,我们要从其他方面着手,
建立对于知识型员工的激励制度。
我们可以从麦克利兰需要理论中得到启示,即个体在工作情境中有三种重要的动机
或需要:
成就需要、权利需要和亲和需要。
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(1)管理人员应该关注员工的职业生涯,提供良好的职业发展空间以实现员工同企业
的共同成长。
(2)参与激励。
更多的采纳员工的意见,使员工通过参与管理形成对企业的归属感和
认同感,进一步满足其自尊和自我实现的需要。
(3)为知识型员工提供挑战性的工作。
加大工作的挑战性,可以很好地挖掘出员工的
内在价值,可以满足其精神层面的要求,提高员工的工作热情。
(4)关心员工。
通过各种方式表明对他们的工作不仅感兴趣而且十分重视。
这样可以
有效地加强领导与员工之间的协作关系,增强内部的凝聚力,充分发挥集体的强大作
用。
2、对临时工的激励制度。
弗鲁姆的期望理论辩证地提出了在进行激励时要处理好三
方面的关系,这也是调动员工工作积极性的三个条件。
一是努力与绩效的关系;二是绩
效与奖励的关系;三是奖励与满足个人需要的关系。
作为临时工,他所面临的问题是在
企业里面的生存问题,所以要想调动他的积极性,就要为他提供一种生存下去的可
能。
我们需要建立一种体系,即努力-绩效-奖励-满足个人需要的激励体制。
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(1)为临时工提供成为正式员工的机会,让他看到这份临时工作给他带来的契机。
tips:
感谢大家的阅读,本文由我司收集整编。
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团队合作是组织提高运行效
率的可行方式,在多变的环境中,团队组织比传统的部门结构或其他形式的稳定性群
体更灵活、反应更迅速。
摘要:
在对团队概念及团队合作定义进行阐述的基础上,分析人力资本视角下的团
队合作,以期为企业的团队建设提供好的建议。
关键词:
团队合作;效率;人力资本
一、团队的定义
一般来说,团队就是联合在一起共同行动的一个群体。
美国管理大师德鲁克认
为,团队是一些才能互补并为共同的目标而奉献的若干人员的集合。
他认为,团队的
核心是共同奉献,成功的团队将团队的共同目标分解成具体的工作要求,并且具体目
标和整体目标有着相互的联系。
在此基础上,本文对团队概念进行新的定义:
团队是
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两个或者两个以上的人组成、由少数有互补技能、愿意为共同的目的、业绩目标和方
法而相互承担责任的人组成的群体,为了实现其共同的目标,群体的成员之间相互依
赖和配合,紧密协调他们的活动。
随着团队形式的不断应用和实践,团队的概念也不
断延伸高效团队的特征包括:
⑴目标。
团队应该有一个既定的目标,为团队成员导
航,知道要向何处去,没有目标这个团队就没有存在的价值。
⑵人(People)。
人是构成
团队最核心的力量。
⑶团队的定位(Place)。
团队的定位包含两层意思:
其一,团队的
定位,团队在企业中处于什么位置,由谁选择和决定团队的成员,团队最终应对谁负
责,团队采取什么方式激励下属?
其二,个体的定位,作为成员在团队中扮演什么角
色?
是订计划还是具体实施或评估?
⑷权限(Power)。
团队当中领导人的权利大小跟团队
的发展阶段相关,一般来说,团队越成熟领导者所拥有的权利相应越小,在团队发展
的初期阶段领导权是相对比较集中。
⑸计划。
计划的两层面含义:
其一,目标最终的
实现,需要一系列具体的行动方案,可以把计划理解成目标的具体工作的程序。
其二
提前按计划进行可以保证团队的顺利进度。
只有在计划的操作下团队才会一步一步地
贴近目标,从而最终实现目标。
二、团队合作的定义
1994年,组织行为学权威、美国圣迭戈大学的管理学教授斯蒂芬?
罗宾斯首次提出了
团队的概念:
为了实现某一目标而由相互协作的个体所组成的正式群体,在随后的十
年里,关于团队合作的理念风靡全球。
笔者认为,团队合作是一种为达到既定目标
所显现出来的自愿合作和协同努力的精神。
它可以调动团队成员的所有资源和才智,
并且会自动地驱除所有不和谐和不公正现象,同时会给予那些诚心、大公无私的奉献
者适当的回报。
如果团队合作是出于自觉自愿时,它必将会产生一股强大而且持久的
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力量。
三、团队合作的意义
21世纪是一个充满着技术进步和剧烈国际竞争的知识经济时代。
随着市场竞争强度
日趋激烈,组织中各项工作的复杂性和综合程度越来越高,解决问题的难度不断加
大,组织必须不断寻求适合的组织结构,采用更为灵活、面向问题和任务的组织形
式,以更好地适应组织战略环境的改变,团队的运作方式便是解决这个问题的行之有
效的方法。
目前,世界各地的企业越来越关心产品、顾客和地理环境,在管理中越来
越多地运用团队,更多的决策和行动由团队来完成。
在当前经济全球化的今天,西方
发达国家的先进管理方法和经验逐渐引入到我国企业的管理实践当中。
近年来,许多
国内的企业也尝试实施团队管理运作方式,追求高效团队成了许多企业组织的口号
和理想。
然而,在现实中,低绩效团队或者团队运作失败的例子不在少数。
团队变成
了集体不负责的借口;搭便车的现象普遍存在;成员之间缺少合作;这些现象使团队
的优点难于充分发挥。
四、企业人力资本管理视角下的团队合作
团队合作的培养就是对人的重新优化组合和精神能量的开发,与企业人力资本管理
的目标是完全一致的。
20世纪50年代心理学家利克特提出:
只有组织中的每一个人都
成为一个或多个能够有效履行职能并且每个人都具有高度集体忠诚感的工作团队中的
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一员时,管理层才有可能充分利用自己的人力资本潜力。
该理论为企业进行团队建设
提供了依据。
20世纪80年代威廉大内出版了划时代的管理名着《Z理论》,进一步提
出员工要相互平等、多专多能、自我管理,企业要消除单调工作、树立整体观念、开
发人的潜能。
这就为团队管理模式提供了更加直接的理论基础。
首先,从组织和运筹的角度看,团队能发挥组织整体功能和合作精神。
当今社会处
于知识经济时代,企事业管理层和员工所面临的情况和环境极其复杂,此时单靠个人
能力往往很难处理。
这就要求组织成员充分发挥团队精神,在相互依赖关系中加强协
调与合作。
随着国际经济的迅速发展和商业竞争的日趋激烈,企业的规模也愈来愈
大,单一追求理性与规范、僵化的组织形态难以适应环境变化的要求,迫切要求企业
以更加灵活的姿态运作以适应环境变化,团队作为适应这一组织结构变迁的主要形
式,以其独特的优势越来越被企业所推崇并使用。
其优势主要体现在内外两个方面,
对外能快速反应客户与市场的需求,对内能凝聚智慧,通过团队成员的信息交流与知
识、经验共享,充分发挥集体思维的创造性,寻求解决问题的最佳方案,实现其共同
的目标。
其次,企业中的绝大多数人在从事着事务性、程序性的工作,形成企业核心竞争力
的创新活动则主要是由少数精英分子直接完成的。
但是,现代科学技术高度分化又高
度综合的发展趋势,使得仅仅依靠个人的力量完成重大的发明创造几乎是不可能的,
联合攻关成为现代科学研究的必然趋势。
而且组织成员长期在一起工作,对许多问题
的处理和信息传递、相互配合和协作过程产生了默契。
人们之间可能会建立独特的交
流信息的方式。
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最后,在企业内部,自然形成的或者由人力资源管理部门选拔配备的、由具有各自
专业优势的精英分子组成的团队,具有分散管理、各自为政的科研人员无可比拟的创
新优势。
参考文献:
[1]李建民.人力资本通论[M].上海:
上海三联书店,1999:
11-12.
Fr1edriehList,TheNationalSystemofPolitiealEeonomy(lstEditionin1885),
NewYork,1922
陈则孚.知识资本[M].北京:
经济管理出版社,2003:
75.
顾琴轩.国企经营者人力资本价值与收入分配[M].上海:
华东理工大学出版社,2004.
以上就是关于人力资本视角下的团队合作的全部内容,希望给予大家帮助。
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(2)为临时工提供培训的机
会。
(3)让临时工与正式工分开工作,或实行技能工资方案,以减少一起工作对临时工绩
效水平产生不利的影响。
3、对于从事高度重复性工作员工的激励制度。
对于工作在一线的大部分企业员工,
他们的工作是机械的、重复的。
而弗雷德里克赫茨伯格提出来的双因素理论可以很好
地解决这个问题,他提出影响工作的主要因素有两种:
使员工满意的都属于工作本身
或工作内容方面的叫做激励因素;使员工感到不满的都属于工作环境或工作关系方面的
叫做保健因素。
显而易见,对于从事高度重复性工作的员工,在保健因素方面下功夫
是一条捷径。
(1)通过细致选拔,可以使激励工作中的个体更为容易。
(2)提供一种干净而且美观的工作环境。
(3)充分的工作休息时间,有机会在工作休息中与同事进行社会交往。
譬如,在企业
建立公共休息室,工作休息时,可以在这里聊天喝茶。
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(4)拥有通情达理的主管。
(二)调整解决冲突的方法,建立良好的沟通渠道。
员工工作积极性不高,是由多方面
的冲突引起的,这里包括员工之间的冲突、管理层与下属之间的冲突。
在建立良好的
激励制度的前提下,改变解决冲突的态度,在员工之间、管理层与下属之间建立良好
的沟通渠道尤为重要。
随着组织行为学的发展,对于冲突的观点,也在发生着改变,
从传统观点到人际关系观点,到相互作用观点;从抵制冲突到接纳冲突,到鼓励冲突。
具体来说,就是鼓励功能正常的,具有建设性的冲突;抑制功能失调的冲突,维持一种
最低的冲突,使组织内部保持一种旺盛的生命力,善于自我批评和不断更新。
在以往的工作中,对于冲突的认识往往是消极的,最主要的处理方法是规避冲突,
但我们提出了积极应对冲突的方法。
这里包括:
解决问题、提出一个更高的目标、资
源拓宽、回避、缓和、折衷、权威命令以及改变结构和个人因素,这些方法可以帮助
我们积极地应对冲突;另一方面我们会采取一定措施适当地激发功能正常冲突的发生。
1、在部门中,对吹毛求疵的持不同意见者,或者那些虽然自己的意见没有被大家
接受,但仍然坚持不懈地提出自己观点的人给予奖励。
2、通过增加薪酬和福利来激励集体或个人,使之产生竞争意识,而竞争意识是产生
功能正常冲突的最健康的方法。
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3、变化班组成员、调动人事以及改变沟通路线,都可以激发冲突;而新的人事安排、
新的领导人员,也可以优化组织结构以及组织文化。
在管理过程中,另一个重要方面就是沟通,即所谓信息的传达,采取何种方式使管
理者的信息准确地传达给员工是非常重要的。
在以往的工作中往往会遇到这种情况,
员工对领导者所传达的信息表现的漫不经心,这样我们就要分析影响信息有效沟通的
因素,包括个人因素、人际因素、结构因素,并针对这些因素提出加强沟通的方法。
(1)建立广泛的沟通渠道,缩短信息的传递层,保证信息的双向沟通。
这就要改变以
往的做法,单纯地由上至下传达思想、原则、命令是不够的,开辟各种非正式渠道,
让管理者有机会听到员工们的声音。
(2)在沟通过程中,沟通双方应该学会有效地倾听,这样可以增加信息交流双方的信
任感。
具体做法,可以适当地使用目光接触,要有耐心,不要随意插话。
(3)复述。
用自己的话重述对方所说的内容。
(三)运用有效的方法,保持工作团队的高效性、积极性。
其实这些方法就是冲突管理
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和信息沟通管理的综合运用。
1、明确分工。
管理者应当通过分析团队所处环境来评估团队的综合能力,发挥团队
成员各自的优势,回避威胁,提高迎接挑战的能力。
2、坦诚沟通,消除隔阂。
培养成员对团队的认同感、归属感、一体感,形成一个有
亲和力、凝聚力的团队。
3、正确处理反抗与抵制情绪。
这一点对于知识型员工的领导特别重要,由于知识型
员工其本身的特点,他们对领导的指导或者要求多少有些抵制情绪,特别是在团队建
立的初期,这种情绪是很强烈的,如果处理不好,甚至会影响团队的生存。
克服团队
抵制和反抗情绪的最佳策略就是把时间和精力都集中在谈论如何实现团队目标上。
四、结束语
人力资源管理对实际工作中所遇到的问题,起着重要的指导意义,通过理论和实践
的有效结合,能够更加有效的解决实际问题,也为我们今后的工作发展提供了一笔巨
大的知识财富。
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参考文献:
[1]胡蓓.人力资源开发与管理.华中科技大学出版社,2005.
张楠.组织的问题管理.机械工业出版社,2005.
以上就是关于有效改善人力资源管理的全部内容,希望给予大家帮助。
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