中级经济师《人力资源管理》测评试题三含答案.docx
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中级经济师《人力资源管理》测评试题三含答案
2020年中级经济师《人力资源管理》测评试题三含答案
1.关于非全日制用工的说法,正确的是()。
A.用人单位使用非全日制用工劳动者,应当按月支付劳动报酬
B.非全日制用工劳动者的小时计酬标准可以低于当地最低小时工资标准
C.非全日制用工双方当事人不得约定试用期
D.非全日制用工终止用工时,用人单位应当向劳动者支付终止用工经济补偿
2.在高等教育投资决策的基本模型中,上大学的总收益是指()。
A.大学毕业生在一生中获得的全部工资性报酬
B.大学毕业生在劳动年龄内工作时获得的全部工资性报酬
C.大学毕业生比高中毕业生在一生中多获得的那部分工资性报酬
D.大学毕业生在一生中获得的总收入
3.不适合经营环境相对不太稳定、人员流动率较高的大型企业进行中长期人力资源需求预测的方法是()。
A.回归分析法
B.趋势预测法
C.经验判断法
D.德尔菲法
4.由两个以上具备互补知识与技能的人组成的、具有共同目标和可测量的绩效目标的群体,被称为()。
A.部门
B.团队
C.组织
D.企业
5.在评估重测信度时,两次测试之间的时间间隔很重要,比较合适的间隔期为()。
A.1周
B.10天
C.1个月
D.10个月
6.关于教育投资的说法,错误的是()。
A.教育投资有助于提高劳动生产率
B.教育投资会带来国民收入和社会财富的增长
C.教育投资的全部收益应当归投资者个人所有
D.教育投资的主体包括国家、劳动者个人及其家庭等多个方面
7.关于举证责任的说法,正确的是()。
A.在劳动争议诉讼中,因计算劳动者工作年限发生的争议,由劳动者承担举证责任
B.在劳动争议诉讼中,因用人单位解除劳动合同发生的争议,由用人单位承担举证责任
C.在劳动争议仲裁中,劳动者不承担举证责任
D.在劳动争议仲裁中,劳动者不能举证的,由用人单位承担不利后果
8.关于决策模型的说法,正确的是()。
A.经济理性模型认为决策者无法知道所有备选方案
B.有限理性模型认为决策者迫求的是满意而非最大化
C.社会模型认为人类可以在无意识的需求驱动下进行有效的理性决策
D.社会模型将人们存在的坚持错误决策的倾向称为投入的减少
9.下列关于信度的说法,错误的是()。
A.信度系数介于0-1之间
B.信度系数为0,则表示信度最低
C.信度系数不低于0.5的测试工具被视为信度较好
D.信度系数为1,则表示信度最高
10.经济衰退时期,在劳动力供给方面占主导地位的效应是()。
A.附加的劳动者效应
B.灰心丧气的劳动者效应
C.替代效应
D.收入效应
2015年1月1日,小李与位于S市的某单位签订劳动合同,约定日薪200元,合同期限截至2017年12月31日。
之后,小李由单位安排到G市工作。
在工作期间,小李周末共计加班70天。
上述加班有单位考勤记录为证,但考勤记录由单位保管。
2017年12月31日劳动合同到期后,劳动关系终止。
2018年8月,小李向该单位主张加班费,单位认为2015年和2016年的加班费已过仲裁时效,同时主张曾向小李支付过5000元的加班费。
仲裁委员会支持了小李的仲裁请求,该单位表示不服。
据悉,S市和G市2017年、2018年月最低工资均为3000元。
11.关于本案仲裁管辖的说法,错误的是()。
A.S市和G市仲裁委员会都有权管辖
B.如果小李和单位同时分别向S市和G市仲裁委员会申请仲裁,从方便劳动者角度出发,应当由S市仲裁委员会管辖
C.如果在S市仲裁委员会仲裁过程中,单位搬迁到G市,此时仲裁管辖不发生变更
D.在答辩期满前,当事人可以书面提出管辖异议
12.关于本案举证责任的说法,错误的是()。
A.小李主张加班费,应就加班的事实承担举证责任
B.用人单位应出示考勤表,否则要承担不利后果
C.如果用人单位主张已经向小李支付过加班费,应对该事实承担举证责任
D.举证是当事人的义务,仲裁委员会没有收集证据的权限
13.关于本案加班费仲裁时效的说法,正确的是()。
A.仲裁时效期间从小李知道或者应当知道未被支付加班费之日开始起算,已经超过时效
B.小李离职后8个月才主张加班费,已有8个月的加班费超过仲裁时效
C.小李离职未满1年,可以主张离职前的全部加班费
D.主张加班费的仲裁时效为2年
14.关于本案裁决的说法,错误的是()。
A.本案裁决属于一裁终局
B.劳动者隐瞒足以影响公正裁决的证据时,法院可以撤销仲裁裁决
C.仲裁裁决被撤销后,中级人民法院可以直接作出判决
D.因执行国家劳动标准在工作时间方面发生的争议属于一裁终局
A公司董事长每年年底都会与员工谈话,目的是了解员工过去一年的工作状况、对公司的态度以及未来的打算。
在2018年的谈话中,员工小李说,自己很喜欢公司的工作环境,跟大部分同事的关系也很好,但是自己非常努力工作却不被领导认可,升职希望渺茫;而同办公室的小王工作没有自己努力,却总被领导夸奖,上个月还涨了工资,这让小李深受打击,工作动力没有以前那么大了,甚至萌生了辞职念头。
董事长询问小李原因,小李认为,这是由于公司为不同员工设定的工作目标不合理造成的,领导给小王设定的工作目标比自己的容易达到,所以,即使自己非常努力,领导也不认可;而且,工作目标是领导设定的,自己没有发言权。
董事长听后表示,在今后公司管理工作中会考虑小李的意见。
15.根据马斯洛的需要层次理论,小李在工作中没有得到满足的需要是()。
A.生理需要
B.安全需要
C.尊重需要
D.自我实现需要
16.根据双因素理论,让小李感到不满的主要因素是()。
A.工作目标设定的政策
B.晋升
C.别人的认可
D.人际关系
17.小李在感到不公平时所采用的恢复平衡的方式是()。
A.改变自己的投入或产出
B.改变对投入或产出的知觉
C.改变参照对象
D.寻求社会兼职
18.小李所反映的不公平问题,表明目标管理中的()要素出现了问题。
A.目标具体化
B.参与决策
C.限期完成
D.绩效反馈
1.【答案】C
【解析】《劳动合同法》有关非全日制用工的规定主要包括:
①从事非全日制用工的劳动者可以与一个或者一个以上用人单位订立劳动合同;但是,后订立的劳动合同不得影响先订立的劳动合同的履行。
②非全日制用工双方当事人可以订立日头协议。
③非全日制用工双方当事人不得约定试用期。
④非全日制用工双方当事人任何一方都可以随时通知对方终止用工。
终止用工,用人单位不向劳动者支付经济补偿。
⑤非全日制用工小时计酬标准不得低于用人单位所在地人民政府规定的最低小时工资标准。
⑥非全日制用工劳动报酬结算支付周期最长不得超过15日。
2.【答案】C
【解析】上大学的总收益是指一个人在接受大学教育之后终身职业生涯中获得的超过高中毕业生的工资性报酬。
3.【答案】C
【解析】经验判断法主要是凭借管理者的主观感觉和经验来进行人力资源需求预测,因此它主要适用于短期预测,以及适用于那些规模较小或经营环境相对稳定、人员流动率不是很高的企业。
4.【答案】B
【解析】团队是指由两个以上具备互补知识与技能的人组成的,具有共同目标和可测量的绩效目标的群体。
5.【答案】C
【解析】在评估重测信度时,两次测试之间的时间间隔很重要。
时间间隔太短,则被测试者能够记住上次的答案,因而产生较强的记忆效应和练习效应;时间间隔太长,又会有其他很多因素对被测试者的答案产生影响。
因此,时间间隔越长,两次测试之间的相关系数就越低。
根据一般经验,两次测试的时间间隔为半个月到半年可能比较合适。
6.【答案】C
【解析】教育不仅能够产生较高的私人收益率,而且能够带来较高的社会收益或外部收益。
这种收益也许是被投资者本人不能直接获得但是整个社会却能够获得的利益。
7.【答案】B
【解析】在诉讼活动中,依据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》规定,因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议,用人单位负举证责任。
在劳动争议仲裁或诉讼活动中,既实行“谁主张、谁举证”的举证责任原则,又实行“谁作决定、谁举证”的举证责任原则。
8.【答案】B
【解析】有限理性模型认为,由于采用的是满意原则而非最大化原则,决策者在进行选择的时候不必知道所有的可能方案。
根据经济理性模型,决策者在任何方面都是完全理性的,其中,决策者具备的一项特征是决策者可以知遣所有备选方案。
与理性模型相对的另一端,是来自心理学的社会模型。
根据弗洛伊德的理论,人类的行为主要是由无意识的需求来驱动的,人类没有办法进行有效的理性决策。
另外,有一部分决策者认为人们有坚持错误决策的倾向,他们称为投入的增加。
9.【答案】C
【解析】信度的高低是用信度系数来表述的,信度系数介于0-1之间。
0表示信度最低,1表示信度最高。
一般情况下,信度系数不低于0.7的测试工具被视为信度较好.
10.【答案】B
【解析】总的来说,大多数研究都得出这样的结论:
在经济衰退时期,灰心丧气的劳动者效应比较强,并且占据着主导地位。
11.【答案】B
【解析】发生劳动争议,申请人可以选择向劳动合同履行地或者用人单位所在地的劳动人事争议仲裁委员会中的任何一个劳动人事争议仲裁委员会提起仲裁申请。
双方当事人分别向劳动合同履行地和用人单位所在地的劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁的,由劳动合同履行地的劳动人事争议仲裁委员会管辖。
12.【答案】D
【解析】在劳动争议仲裁或诉讼活动中,既实行“谁主张、谁举证”的举证责任原则,又实行“谁作决定、谁举证”的举证责任原则。
与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的,用人单位应当提供;用人单位不提供的,应当承担不利后果。
当事人因客观原因不能自行收集的证据,仲裁委员会可以根据当事人的申请,参照《民事诉讼法》有关规定予以收集;仲裁委员会认为有必要的,也可以决定参照《民事诉讼法》有关规定予以收集。
13.【答案】C
【解析】《劳动争议调解仲裁法》规定,劳动争议申请仲裁的时效期间为1年,仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。
劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的,劳动者申请仲裁不受1年仲裁时效期间的限制;但是,劳动关系终止的,应当自劳动关系终止之日起1年内提出。
14.【答案】C
【解析】下列劳动争议,仲裁裁决一般为终局裁决:
①追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金,不超过当地月最低工资标准12个月金额的争议;②因执行国家的劳动标准在工作时间、休息休假、社会保险等方面发生的争议。
但在两种情形下,以上仲裁裁决不是终局裁决:
①劳动者对以上仲裁裁决不服的,可以自收到仲裁裁决书之日起15日内向人民法院提起诉讼;②用人单位有证据证明仲裁裁决适用法律、法规确有错误的,劳动人事争议仲裁委员会无管辖权的,违反法定程序的,裁决所根据的证据是伪造的,对方当事人隐瞒了足以影响公正裁决的证据的,仲裁员在仲裁该案时有索贿受贿、御私舞弊、枉法裁决行为的,可以自收到仲裁裁决书之日起30日内向劳动人事争议仲裁委员会所在地的中级人民法院申请撤销裁决。
人民法院经组成合议庭审查核实裁决有以上情形之一的,应当裁定撤销。
仲裁裁决被人民法院裁定撤销的,当事人可以自收到裁定书之日起15日内就该劳动争议事项向人民法院提起诉讼。
15.【答案】CD
【解析】尊重的需要,包括内在的尊重,如自尊心、自主权、成就感等需要,以及外在的尊重,如地位、认同、受重视等需要。
自我实现的需要,包括个人成长、发挥个人潜能、实现个人理想的需要。
16.【答案】A
【解析】激励因素是指成就感、别人的认可、工作本身、责任和晋升等因素。
具备这些因素可以令员工满意,但不具备这些因素也不会招致员工的不满。
保健因素是指组织政策、监督方式、人际关系、工作环境和工资等因素。
具备这些因素只能使员工不产生不满情绪,但不能起到激励的作用。
导致小李不满的属于保健因素中的组织政策。
17.【答案】A
【解析】感到不公平的员工可以采用以下几种方式来恢复平衡:
改变自已的投入或产出、改变对照者的投入或产出、改变对投入或产出的知觉、改变参照对象、辞职。
小李感到报酬不足深受打击,工作动力没有以前那么大了,降低自已工作的努力程度或要求加薪,这属于改变自己的投入或产出。
18.【答案】B
【解析】参与决策是指在制定工作目标时,要求涉及目标的所有群体共同制定目标,并共同规定如何衡量目标的实现程度,而不是由上级单方面地指定下级的工作目标。
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