关于银行员工思想动态汇报精选3篇.docx

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关于银行员工思想动态汇报精选3篇

关于银行员工思想动态汇报（精选3篇）

银行员工思想动态汇报3篇

第一篇:

银行员工思想动态汇报

银行员工思想动态调查报告

为摸清机构改革员工思想状况，更好做好员工工作，保证业务正常开展，近期组织了多场员工座谈会。

现将有关情况报告如下：

一、基本情况

1、几年来的一系列改革的实践，使员工面对人力资源改革在思想观念与心理素质上都具有了一定的承受能力特别是进行的“干部竞聘上岗”、“员工双向选择”的用人制度的改革，“岗位分类”、“绩效考核”等薪酬制度的改革，已经使广大员工的思想观念发生了很大变化。

为了迎接即将到来的人力资源改革，有的员工用“三心”来表述他们的心态：

关心——人力资源改革既关系到单位今后的可持续健康发展，也关系到我们每一个员工今后的职业生涯。

担心——今后的岗位在哪里，收入带来什么变化。

信心——只有通过改革才能从根本上促进单位和个人的更好更快地发展。

许多员工反映：

不能靠单位来适应自己，只有自己努力去适应单位的变革。

人力资源改革既是单位的大事，也是我们员工的大事，我们要做这次人力资源改革的支持者、推动者、实践者。

因此，总体上看，员工的精神状态是好的，大部分员工对股改持有积极的态度，在本职岗位上尽心尽责，尽最大努力做好工作。

表现出较高的职业素养和敬业精神。

尤其是欠发达地区的员工，这几年也经历了机构网点撤并，虽然收入微薄，而生存的压力、发展的压力却很大，但大家工作干劲不减，勇于拚搏，对单位真诚的爱和朴实的情感令人感动。

2、多种形式的宣传教育，已使基层员工从多方面及时了解了流程整合和人力资源改革的信息今年初在全辖开展的为期两个月的专题教育，有的单位领导亲自作宣讲报告，有的组织辖内巡回宣讲，使员工对改革的发展战略、要求、条件等内容基本做到了家喻户晓人人皆知。

内部网络的普及和各级的信息透明度的增强，为员工及时了解人力资源改革的情况提供了可靠的保证。

在我们调研中了解到，目前一线网点都具备上内部网条件，上级领导的讲话精神、人力资源改革的动态，一线员工几乎在第一时间就能了解到。

员工面对人力资源改革的心态也从刚开始的恐惧、困惑，到现在更多的是一种压力和紧迫感，不少员工感到：

过去是“要我学”，现在是“我要学”，把有机会得到培训看作一种奖励。

这不能不说明我们的员工思想观念在变化，大多数员工是以一种积极向上的心态迎接流程整合和人力资源改革到来。

用基层员工的话就是：

现在员工追求的是，服务要优、技能求佳、业务多能、业绩创新。

二、员工对流程整合和人力资源改革关心的问题

1、员工最担心的是流程整合和人力资源改革后自己的岗位在哪里。

尤其是欠发达地区、业务量相对较小的基层网点，员工对改革后的减员趋势似乎仍坚信不疑。

虽然我们已从多个渠道宣导不把员工推向社会，目前单位不是人多，而是人员结构不合理等，但这些基层机构的员工还是心存不安。

所以对今后还有没有自己的岗位，非常担心。

流程整合后，是不是我们的这个“坑”都没有了；职位梳理后，是不是“几个罗卜一个坑”，心中没底。

大家急需了解流程整合、职位梳理的情况和人力资源改革方案的细节。

2、员工最关心的是人力资源改革后自己薪酬有什么变化，和自己的付出是否匹配，和不同岗位相比差距是否合理，和同业相比是否仍然“低人一等”，在这次人力资源改革中是如何确定岗位的市场价格。

3、基层一线员工最困惑的是流程整合和人力资源改革后一线员工会不会成了“弱势群体”。

我们这次调研的对象主要都是来自网点一线的员工，他们一是认为，一线柜面现在不再是单一的点钞票的简单劳动，而是面对着多种业务品种，同样存在着风险，也承担着业务营销。

二是认为，因为工作需要有的员工在一线柜面工作十几年了，造成现在业务技能相对单一，竞聘其它岗位没有原岗位员工的比较优势，缺乏相应的岗位经历，制约了一些柜面员工的可塑性和潜能的进一步发挥，长期稳定的岗位又造成职业生涯发展空间的局限性。

改革后对员工的素质要求更高了，员工希望要加大培训力度，尤其是对基层行员工的培训，相对来讲他们参加培训的机会较少，建议要有一个统一的员工培训大纲，随着他们工龄增长有计划地进行多种岗位业务技能的培训，使他们适应不同岗位的要求。

4、员工最关注退出政策的早日出台。

来自不同渠道的内退消息，更有外网上单位改革要“瘦身”的消息不断在披露，使部分员工更加关注退出政策的尽快出台，是内退、病退还是买断，分别是什么政策。

四十多岁的员工关心的是内退的年龄，这部分员工担心因为年龄大了，下岗后再就业的难度大；目前收入较低的员工则关注是否借鉴他行的模式，采取内退、病退、买断等退出渠道同时并存，供员工选择，然后员工去另辟就业门路；也有的员工关心如果股改期间出台退出政策，和以后的政策会不会不同，担心以后再退就享受不到股改期间的特殊政策。

5、编外员工的思想相对比较活跃。

在我们调研的除少数基层单位外，目前的柜面员工占50%以上是编外员工，有个分理处主任告诉我们，他们网点8个人仅她一人是编内员工。

编外员工从开始的恐慌（担心像其他行那样裁减人员），到现在的思想基本稳定，寄希望通过这次流程整合和人力资源改革在“身份”上能有变化，在待遇上能体现“同工同酬”，进一步缩小与编内员工的差距。

他们关注的是股改后编外员工和编内员工“身份”有什么区别，合同与谁签，待遇是否提高。

三、在流程整合和人力资源改革中需要进一步加强引导教育的问题

本单位目前所进行的改革是一场最全面最深刻的变革，不仅要求广大员工在思想观念上要适应这场变革，也需要广大员工站在单位发展的大局上去理解、支持和参与这场改革。

改革开放以来，特别是近几年以来，我行以市场经济规律和现代化企业机制为导向，不断引导员工思想观念的转变，不断进行内部管理模式的改革，尤其是今年以来自上而下进行了围绕本单位股份制改革的宣传教育，应当讲广大员工在思想观念上和心理承受上都对即将进行的流程整合和人力资源改革做好了精神准备。

但是改革说到底也是人的改革，是人力资源的再配置，是人的利益再调整，因此是一项复杂和具体的系统工程。

对于少数员工、不同层面员工的一些具体思想反映，我们同样也应当引起高度重视，在流程整合和人力资源改革中要因势利导做好有针对性地政策宣传和思想教育工作。

部分员工的对流程整合和人力资源改革的疑虑我们主要整理为：

迷茫——不知道怎么办。

有的员工说：

以前我们是单位的“主人”，股改后，股份公司追求的是股东利润最大化，我们作为打工者，从“主人”变为“仆人”，谁来维护我们普通员工的利益。

分配差距的拉大，是否影响领导和群众的关系，影响不同部门之间的合作，影响单位团队的凝聚力，对人力资源改革的结果是什么样子，心中无底。

有的员工心里不踏实，经常又有来自各方的不确定的信息对思想的冲击，感到反正人力资源改革迟早要搞，不如来的更快一点为好，不要干打雷不下雨。

对改革的期望值过高者也有，希望通过这次改革解决一切问题，如待遇偏低、分配不合理、个人存款考核等等问题。

观望——这次流程整合和人力资源改革和以往的改革究竟有什么区别，会不会喊声大，结果和以前的改革也差不多，换汤不换药。

有的员工认为“改革主要是领导的事，不管怎么改一线的员工反正收入是最低的”。

着急——希望流程整合和人力资源改革早日“一锤定音”，让悬着的心安定下来。

人力资源改革关系每一位员工的切身利益，任何有关单位人力资源改革的消息都会在员工思想中引起波澜。

有的员工说：

“外网经常有单位裁员瘦身的信息，听说单位上市的时间又要放慢了，流程整合和人力资源改革究竟怎么搞，基层员工希望流程整合和人力资源改革信息再具体一些，如岗位的确定、细分、要求、薪酬等，及时通报新情况，让我们能早一点吃个定心丸。

”有的员工希望单位股改能够采取快刀斩乱麻，这样要比钝刀子割肉的办法好。

担心——改革能否从实际情况出发，真正体现以人为本的原则。

虽然即将进行的流程整合和人力资源理论上是先进的，但是他们不一定了解我们基层的情况，不了解江苏南北的差异，不太了解中国社会的国情。

保“饭碗”的情结系绕着员工的心，对经济欠发达的地区会不会进行裁员，担心今后个人的出路，担心整个家庭今后的生计。

有的员工反映：

几次调工资我们仅仅调的是档案工资，改革后，“以岗定薪，岗变薪变”，我们的档案工资是否还存在。

能上能下能接受，但是能进能出对于一个五十岁左右的员工，我们为单位已经奉献了十几年甚至几十年的青春年华，离退休时间还早，我们再就业已经没有年龄上的优势了，现在让我们到社会上能再干什么呢。

还有退休人员的待遇，已经比公务员、事业单位同类人员差了许多，如果全部推向社会的话，结果是很惨的，这不仅在年近退休的员工中反映强烈，而且在三、四十岁以上的员工中也同样是引起不稳定的因素，希望在制定政策时能够从行业的特点考虑到这些实际情况。

焦虑——历史造成的先天不足，使部分员工对流程整合和人力资源改革更加心事重重。

过去的培训仅仅是应付现职岗位完成任务，基层员工培训机会少，提升培训的机会就更少，长期在基层一线工作，想在其它岗位发展，又受工作经历制约，没有竞争优势，在竞聘前能否进行岗前培训。

有的员工以来长期从事单一工作，今后许多岗位将社会化或没有了，如果只有竞聘一种择岗的形式，对于他们来讲是否有些不公。

疑问——“三个留人”、“四个不唯”在这次流程整合和人力资源改革中怎样得到体现。

以岗定薪，岗变薪变，在单位干了十几年的和刚入职的是否也是同岗同酬。

“四个不唯”对编外员工是怎样体现，和编内员工还有什么区别。

按照人力资源改革中提出的“四不唯”的政策，他们能否竞聘其它岗位。

期望——改革能最终提高员工的收入问题。

顾虑——在流程整合和人力资源改革中淘汰的富余人员压到会基层。

基层也需要懂业务的人员，更需要业务岗位紧缺的人员，但上级简单的把富余人员压到基层，基层又不需要，会造成“双向选择”没人要，最后成为基层的包袱，增加管理的难度，影响到基层的人均效益。

想走——地区经济环境不好，单位经营效益较差，员工收入又较低，考虑今后的退路问题，因此有的员工提出“能否买断工龄让我们走人。

”

害怕——改革后合同一两年就要签一下，使员工平时不敢讲话，怕得罪人，领导不满意就不让再续签合同，没有安全感。

对现在已是签无限期合同的员工，身份置换后他们合同期怎么签。

四、今后的打算

1、做好过细的宣传思想工作，确保改革进程中员工队伍的思想稳定。

流程整合和人力资源改革政策性强，又涉及到每一位员工的切身利益，是一项十分敏感的工作。

稳定是改革的保证，一方面在改革政策出台前需要做好广泛地调研，慎重考虑各个层面的利益群体，充分体现以人为本的原则。

另一方面要加强有针对性地教育引导工作，做到思想教育要先于改革，引导员工正确处理好大局与局部、改革与发展、长远利益与眼前利益的关系。

适时解答员工对人力资源改革所关心的问题，真正把员工作为改革的主体，引导员工积极参与改革。

2、加强流程整合和人力资源改革的舆论宣传。

通过宣导来解决在即将开始的流程整合和人力资源改革中员工普遍关心的问题和疑惑不解的问题，为在全辖开展深入的宣传教育做好组织和思想上的准备。

二是宣传部门加强与人力资源部门的沟通，做好两个及时：

及时了解到的员工思想动态，主动向人力资源部门反馈；及时了解人力资源改革的新情况新动态，主动做好宣传教育工作。

3、发挥条线的整体合力，提高宣传教育的感召力、影响力。

积极发挥各级组织的作用，通过干部的自身表率和在群众中的骨干作用，做好引领；积极总结和推广好形式新做法，加强对思想工作的研究，努力营造一个良好的氛围；积极宣传先进事迹，激励广大员工以良好的心态参与改革。

第二篇:

银行员工思想动态汇报

思想动态汇报

2022-2022学年第一学期开学初，2022级辅导员与其学生助理及班委走进了学生宿舍，了解了学生假期生活、学习情况、考研情况以及找工作状态，经过交流现将内容整理如下：

思想上：

经过一个寒假，也因为大四下学期的缘故，部分同学思想转变很大，认识到了自身的一些问题，如沉迷网络游戏，如惰性太强等，开始正视自己的行为和重视大学的学习生活，以及怎样更好的处理人际交往问题等，希望这样的学生能够将这样的认识和观念坚持下去，为自己未来的人生做铺垫；在走访学生宿舍时，特别关注了某些在思想上消极、沉迷游戏、不善交际的同学，并与其进行了交流，希望通过交流的递进能够更好的疏导学生在生活观、学习观方面的认识，以更好的状态迎接新学期。

生活上：

了解了寒假生活状况，并交流了一些地方的春节习俗，民风特色，并对一些家庭困难的同学作了仔细了解，并鼓励其努力读书，利用大学的美好时光好好发展，争取早日改变其家庭状况。

工作：

部分同学在假期做了兼职，表示收获颇多，这为更好的了解社会、了解生存的意义打下了基础。

有些同学也在四处奔波积极找工作，感觉自己还不太适应社会，有些事情找不到方向，不过也有同学开始去公司顶岗实习了，感觉比较累，有点不适应，不过都在坚持，开学伊始，这样的学生也逐渐调整心态，争取在学业上也能更上一层楼。

在和同学的交流中一再强调认真对待大学余下的生活，为将来走向社会打好基础。

第三篇:

银行员工思想动态汇报

大安支行员工思想动态分析报告 今年上半年我行各项业务取得不菲业绩:

在信贷指标和储蓄指标上在区行第一，完成率在省辖排名有所提高，主要源于去年资本市场发展较好，但是四、五月份以来，我行各项业务发展缓慢，储蓄市场份额还出现下跌趋势，在含金量最高的中间业务方面我们受到了挑战，与其它行的优势地位在缩小，面对市场的多变与挑战，我们如何认清形势，采取积极的态度，以变应变，扭转目前的被动局面就显得非常重要。

下一阶段的工作该如何开展，分行领导提出，要分析反思各项工作经验教训，在管理、指导方式、方法、创新能力上思考如何提高，特别是广大员工思想动态需不断的提高，结合当前变化的形势，进行丰富深化，以更好地促进业务持续发展。

 本人认为，当前我们银行不缺乏制度、战略、思想和文化，我们当前遇到的困难只是前进道路上的一个小坎坷，要实现分行年初制定的目标与战略，需要全行上下，包括每个支行、每个部室、每位员工都认清形势紧迫，紧盯差距、紧跟指标并采取紧急行动，尤其是执行必须到位。

只有我们每位员工都增强了执行力，改变思想，才能可以保证我行制定的战略和目标圆满实现。

作为单位的员工，如何增强自身的执行能力呢？

本人认为有如下五条途径：

 途径一：

把握三度，赢得先机。

执行力具体表现在“高度”、“力度”和“速度”上。

所谓“高度”，即指思想上的高度，要求要有全局意识和大局观念，要能够站在单位的立场上，主动为中行的利益和长远发展  去执行，而不斤斤计较个人得失或机械地、被动地去执行；所谓“力度”，即指执行的坚决性和持久性。

也就是工作任务一旦接受，就要有一股不达目的誓不罢休的劲头，无论过程中遇到多少困难和障碍，都要想方设法去解决而决不轻言放弃；所谓“速度”，即指执行的效率，就是对任何事情，都可以在合理的时间内、或者最短的时间内或者在领导要求的时间内解决，而决不拖延，决不无端地消耗或浪费资源、时间和生命。

企业的竞争，已超越规模的“大与小”，实力的“强与弱”，成为执行的高度、力度、速度的竞争。

执行就是力量，只有干得比竞争对手好、比对手快、比对手到位，才能赢得在市场上的先机。

途径二：

加强修养，提高素质。

这是解决执行的底线、边界、方向和高度的保证。

首先，是要重视自身的道德修养，要有强烈的道德自律意识。

作为每一位员工来讲，应该要有最基本的是非标准、善恶观念。

其次，是要有较高的政治素质和强烈的守纪意识，知道什么该做、什么不该做，自觉地执行单位的规章制度，有大局意识、全局观念，不违法乱纪。

所以，我们每个员工都应该重视提高政治素质和增强守纪意识。

只有如此，才能具有强烈的时间、制度观念，决不会偏离单位发展战略方向和做出损害单位利益的事，并能自觉为单位促进发展和提高效益想方设法、竭尽全力。

 途径三：

加强学习，提高技能。

要善于从实践中、书本里、网络上学最新的知识和别人的经验，以增强本职业务能力。

通过学习解决不会做、如何做得更好的问题，这是解决执行的技能保证。

若能如此，  就可以使自己从能解决简单的问题到能解决复杂的问题、从不会到会到精通业务成为独当一面的人才。

这就是一个积累经验增强执行能力的过程。

 途径四：

总结经验，掌握方法。

这是解决执行的效率问题。

有实践经验但不会总结，不会去思考规律性，就只能停留在经验的层面上，就不可能使经验变成理论、方法，并用它来提高办事的效率。

就如一个具体的工作过程，如果我们能够总结使之成为方法，就可以在以后相类似的项目中使用，就可以节省很多的时间，就可以极大地提高工作效率。

所以要保证执行的效率，方法很重要。

条条道路通罗马，但哪一条是最佳途径，就需要我们掌握规律和方法并根据我们的目标做出选择。

一个人人都必须掌握的最基本的解决问题的方法，就是要分清主次和轻重缓急。

有了主次，有了轻重缓急，就可以统筹安排每天、每周、每月的工作，就会使自己工作虽紧张却不忙乱。

 途径五：

重视细节，善于沟通。

这是解决执行的完美问题。

细节决定成败，细节成就执行的完美。

细节很重要，尤其是对于以文字、数字和服务为主的银行工作人员来讲。

这就要求必须要把握住平时的一言一行，小处不可随便，否则就会影响企业的形象。

因为工作在团队当中，在单位当中，就必须要善于沟通协调，以获得别人的支持、帮助，从而借力使执行到位、工作做得更好。

同时，也要乐于支持、帮助别人，乐于与别人分享自己的经验和成果，在帮助别人更好地执行的同时，使自己变得更加完美。