人力资源专员招聘方案.docx

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人力资源专员招聘方案

人力资源专员招聘方案

“卿本佳人，等你来邂逅”

一、人力资源规划

1.确定职位空缺

本公司正处于开始全面发展的时期，为了未来的发展，结合未来三年的企业发展战略，本公司通过人力资源规划和岗位分析，发现内部现有人力资源有不足的情况。

经采用内部人员晋升和岗位轮换等一系列措施，在一定程度上弥补了企业人力资源的空缺。

经研究发现销售、财务、公关等部门的人力基本得到保证，最后，确定人力资源部门的职位空缺约为3名。

2.招聘目的

为了满足企业成立之后，开始全面发展的需要，及时填补职位空缺，特制订本次招聘方案。

本次招聘主要目的有：

1）通过招聘活动，满足企业持续发展需要，改善人力资源结构，不断提高销售系统员工的整体素质。

2）通过网络、现场等招聘活动，宣传企业形象，提升企业知名度，扩大企业影响力。

3）通过校园招聘，与高校建立良好关系，为企业吸引未来人力资源打下很好的基础。

3.招聘环境

外部环境：

现在中国社会经济发展状况很好，公司的发展前景也非常看好，所以，对人才的需求会不断加大；再由于高校扩招与教育的普及等原因，人力资源市场的供给将会非常充足。

内部环境：

企业成立之初，发展良好，而现如今则跨入了全面飞速的发展中，经营状况非常良好，企业的发展前景非常不错，急需大量的未来人力资源，这也符合我们的企业人力资源战略的要求。

4.招聘原则：

（1）公平、公正、公开的基本原则。

（2）尊重双向选择，遵循效率优先进行招聘。

（3）坚持人职匹配、能岗符合，采用择优录取、竞争上岗的方式。

（4）明确招聘工作的中心是为了企业未来的发展，而不是个人。

（5）招聘要“制定规范的流程，运用科学的工具，选择专业的评委”。

二、招聘计划

1.招聘需求分析

通过人力资源规划和工作分析，结合公司未来五年内的发展计划，企业现有的人力资源不足以满足企业的发展需要，尤其是在人力资源管理上的人员空缺。

在采取了企业内部人员晋升和工作调换等措施之后，一定程度上弥补了企业其他部门人力的少部分空缺。

为了使企业得到更好的发展，一方面鼓励在职员工，另一方面吸纳优秀人才，公司决定，采取内部选拔和外部招募两种形式对公司现有人才进行调整和扩充，招聘对象主要是人力资源专员，人数为3名，以期达到企业人力资源的供求平衡，为公司未来的发展打下人才基础。

招聘需求如下：

岗位名称

所属部门

招聘人数

人力资源专员

人力资源部

3

合计

3

2.招聘流程

招聘总体流程表

企业高层

人力资源部和

招聘小组

人力资源部

相应制度/表单

招聘管理制度

人员需求申请表

招聘时间安排表

《招聘策划书》

《招聘评估反馈方案》

3.员工招募策略

3.1组建招聘团队与准备

招聘团队主要由人力资源部部门经理和部门人员以及部分人力资源招聘方面的专家组成，总经理或副总经理对最后的招聘流程实施监控。

招聘人员要求：

招聘团队的成员必须具有良好的个人品质与修养；具有多方面的能力与广阔的知识面；比较熟悉人力资源管理的工作。

并且在招聘之前，要由人力资源方面的专家组对所有招聘组织成员进行系统的培训。

招聘人员分工：

招聘负责人为人力资源部经理，由其负责整个招聘事宜；由副经理分别负责一种渠道的招聘工作，但最后的甄选须由部门领导层集体负责；请来的招聘专家负责提供顾问帮助，拟定招聘方案，在招聘中提供建设性作用；而人力资源下属的人员则负责招聘的具体细节工作，比如宣传、疏导、整理招聘信息等工作，协助好领导层做好招聘工作。

总经理则负责对招聘流程的监控与最后录用工作的审核。

3.2招聘渠道与方法

本次招聘分为内部选拔和外部招聘，由于内部潜力不大，且内部已有所调整。

所以这次招聘还是以外部招聘为主，从外部招募新的人力资源。

而本次外部招聘将通过校园招聘、网络招聘和现场招聘这三种主要渠道来招聘公司人力资源专员。

加上我公司发展之初，需要年轻有创造活力的年轻人为之奋斗，所以这其中又以校园招聘方式为主。

3.2.1内部选拔

内部选拔的过程主要包括：

1）首先，制作出空缺职位所需的管理和技能明细表或者岗位说明书，确定组织中的人员是否有能力填补职位空缺；

2）之后，在企业的内部专栏上发布工作公告，并提供岗位说明书、部门工作职责、岗位任职资格和申请程序等，向员工通报现有的工作空缺；

3）最后，是开始工作竞标，允许那些自认为符合要求的组织内部人员进行自荐，竞争职位空缺。

3.2.2外部招聘：

3.2.2.1校园招聘

这是本公司最主要采用的招聘方式。

将依次按照下列阶段开始：

（1）学校信息栏海报张贴宣传，学校主页宣传；

（2）与学校取得好沟通，积极组织好企业前期宣讲会；

（3）与学校合作举办联合招聘专场，在校园组织好校园招聘工作。

本公司为在应聘人数得到极大满足的同时，也提高企业知名度，公司将在招聘会前要做好宣传工作并公布必要的招聘信息，校企业联合专场的主要目的是宣传企业的现状、发展前景、企业文化、用人理念、招聘的人数、招聘的要求，以及公布名单的时间和地点、复试的方式等。

校园招聘是企业为自身做宣传、吸引优秀人才的极佳机会，所以在进行校园招聘时企业应当注意以下问题：

首先，作为一种企业未来中坚人才的储备方式，企业应当对校园招聘足够重视；其次，要提前对负责校园招聘的员工进行重点培训；然后，方式上海报宣传要注意创新及新颖性，要符合大学生的口味与吸引力；最后，招聘会时我公司应时刻保持与校方就业处的联系，随时准备着。

3.2.2.2网络招聘

网络招聘有以下三种形式：

（1）在企业网站上发布招聘信息；

（2）在相关招聘网站上发布招聘信息；

（3）在相关论坛、网站（如：

人力资源管理论坛），以及组建QQ群等发布信息。

网络招聘招聘分两个阶段：

（1）宣传阶段

将宣传标语及岗位任职资格和求职者登记表等内容发送到各个高校、企业和人才市场的相关就业网站专栏上宣传，并连接本公司的招聘信息页面。

并组织对公司网页的宣传，与高校人才市场合作，一起帮我们在网站上突出宣传。

（2）实施招聘

在网站上做招聘专区，求职人员要在网站注册个人信息才可看见公司具体招聘内容，应聘者可以在网上与公司进行交流沟通，也可以与其他应聘者进行交流经验，发表意见。

在应聘者交流完之后，请将个人的求职申请书详细填好发送至公司专门邮箱，进行筛选，在进入下一环节的甄选。

3.2.2.3现场招聘

现场招聘可通过人才市场招聘会这个渠道进行：

现场招聘虽效率高，但花费较高，要投入一定的人力和场地；而且有效周期短；受展会主办方宣传推广力度影响，求职者的数量和质量难以有效保证。

因此在实施现场招聘时，首先要了解招聘会的信息，明确招聘对象的类型，并根据招聘会主办方的信誉，来选择适合公司的招聘会。

然后要准备招聘会所需的相关资料，如宣传用品、应聘人员登记表等，并且布置一个有吸引力的展位。

在招聘中应注意以下问题：

（1）招聘会中要严格遵守时间。

（2）招聘人员应当专业化，对其进行会前培训是必不可少的。

宣传单样本：

【宣传标语：

“想不想来成为自然美的使者，卿本佳人，圆您佳人梦”

“卿本佳人，等你来邂逅！

”

————卿本佳人美容护肤品公司招聘会

又到了您在美容护肤这个大舞台展现您个人超凡才华的时候了，到底谁才是卿本佳人公司人力资源经理眼中的管理人才中的佼佼者?

“卿本佳人，还君本来的美丽”，卿本佳人美容护肤品公司人力资源专员专场招聘会报名正在火爆进行中，我们诚邀您的加入！

为满足卿本佳人公司对精英人力资源管理人才的迫切需求，为企业发展提供强有力的人才保障，江西卿本佳人美容护肤品公司将在2011年11月隆重举办“卿本佳人，等你来邂逅！

”卿本佳人美容护肤品公司专场招聘会！

活动时间：

2011年11月一五日——11月一八日；

主办方：

卿本佳人美容护肤品公司；附：

岗位说明书、职位申请表各一份！

参会热线：

0791-*********；传真：

0791-********；

详情请登录登陆：

xqingbenjiarenx】

3.3招聘时间与地点安排

因为10月份后，在11月份左右是大学生毕业找工作的黄金高峰期，人才资源充沛，又我公司以校园招聘为主，加上为了来年的工作展开，所以我公司的招聘时间定于年终。

时间地点安排表：

招聘项目

时间结点

地点

备注

招聘方案拟定

10月底

公司

招聘信息发布

11月上旬

**

校园招聘

11月一三日左右

大学生活动中心

网络招聘

11月一五-一八日

**

现场招聘

11月20日左右

人力资源市场

收取筛选简历

11月下旬

公司

笔试

11月4日

各考点

初试

12月10日左右

待定

复试

12月17日左右

待定

录取

12月下旬

**

发出招聘结果通知

12月底

**

3.4招聘成本策略

公司将采取低成本高效率的策略，从以下三个角度节约成本：

1）招聘渠道费用的节约

我们应将重点放在校园招聘上，成本低是校园招聘会的主要优势。

例如在场地费用，安全性等方面，校园招聘有着得天独厚的优势。

网络招聘、现场招聘则成本太大，只做小范围试点。

2）应聘人员费用的节约

通过进一步分析岗位职责，明确岗位任职资格与任职标准，尽量减少招聘人员和次数；最好最快地寻找适合企业的人才，潜力较好、忠诚度和稳定性高的人才，从应聘的人才角度注意节省开支。

3）招聘过程费用的节约

每个招聘环节的费用不一致，应对不同环节的招聘成本进行统计分析，并结合招聘效果分析投入产出的相关性，对不同理想状况及时采取调整与应对措施。

同时，在实施招聘项目的过程中，进行标准化的运作，努力节约招聘费用。

4．员工甄选

4.1员工选拔标准：

根据公司内部制订的测评要素进行各项标准评判，各项要素优者即为公司最后考虑录用的应聘人员。

素质结构

测评要素

总权重

测评维度与比重

测评内容

生理素质

体力

10%

健康状况较好；具备较好的身体机能；抵抗疾病的能力要强

20%

精力

5%

精力充沛，思维敏捷，对工作有很强的热情与激情

外在形象

5%

外在形象指数较高；给人的印象很好

心理素质

个人能力

25%

具有很强的人际能力、沟通能力、语言理解与表达能力、计划与执行能力等；一定的领导能力、判断与决策能力

45%

个性倾向

5%

职业兴趣与价值观、工作态度等要符合人力资源专员的职业特征；诚信倾向

性格特征

5%

外向性最佳；必须具有很强的自信心、乐群性、稳定性、独立性

意志力等

10%

具有对高压力高强度工作的承受能力，抗挫折能力；以及乐观程度较高

知识素质

专业知识

25%

精通人力资源管理知识，掌握行政管理、法律等知识；外语知识；及知识的深度、运用知识的熟练程度要很高

30%

扩展知识

5%

其他知识的丰富广度，有一定的阅历

其他素质

其他能力等

5%

例如：

电子办公软件的操作能力等其他能力素质

5%

4.2人员甄选测评:

4.2.1简历与申请表筛选

简历递交后，公司首先派部门员工筛除完全不符要求的简历，再交由招聘负责的经理、副经理进一步进行筛选，简历筛选要的依据为：

1）分析求职简历的硬性指标，如个人信息、受教育程度、工作经历、个人成绩等，看看是否符合要求。

2）分析求职简历的软性指标，如自我描述、自我评价等，看看应聘者的素质与个人习惯。

3）对求职简历或申请表的整体印象。

4）根据岗位要求，初步判断求职简历或申请表是否符合岗位要求。

4.2.2结构化面试

主要由人力资源经理和专家面试，面试前，要提前准备好各种问题和提问的顺序，面试题库，面试标准等，在规定的时间、地点和场合，严格按照这一事先设计好的程序对每一个应聘者进行相同内容的提问，要求应聘者当场以口头回答，从而了解应聘者心理素质和潜在能力。

本公司面试分为初试和复试，本次结构化面试应该包括四大类，九小类问题，即求职者基本问题、工作知识问题、工作样本模拟问题和求职者要求问题。

面试的具体问题应与本公司美容护肤品行业相关，考察应聘者的管理协调能力。

【见附录5、6、7】

4.2.3测试

（1）专业知识测试——专业知识的测评是非常必要的，这是为了因事择人，测评应聘人员的基本专业知识。

这也就可以俗称为笔试，人力资源专员的测试可以考察一下人力资源六大模板的掌握、相关法律知识的应用等专业知识，凭借测试成绩测出求职者专业水平。

（2）人格测试——人格是一个人从事工作行为的重要考虑因素，不同类型的人可能更加适合不同类型的工作。

本次招聘的人格测试主要采用明尼苏达个性测试和卡特尔16PF人格因素测试，这个方式出资可以请专业机构来测评出胜任人力资源专员的人格。

（3）智力测试——智力测试也就是我们通常所说的智商测试。

智商通常分为比率智商和离差智商。

比率智商的计算方法是用智力年龄和实际年龄之比乘以l00，即智商=×100。

这种方法主要适用于儿童。

在人才选拔中，我们公司将可以采用采用国际通用的离差智商法。

可以请专业机构来测评或组织专门的笔试测试，但必须注意，高智商并不等于高成就高素质，不得一概而论，智商测试结果只宜作为招聘参考资料。

（4）职业倾向测试——对与职业倾向的测试能帮主公司更好的核准应聘者的职业定位，为录用与否提供关键依据。

可采用的职业倾向测试有霍兰德的职业性向测试和埃德加·施恩的职业锚测试，对于管理型职业锚的人才可以优先考虑。

4.2.4评价中心

对于素质较高的人才甄选，可以采用评价中心的方法。

这样，不仅可以为企业发展和储备未来的管理人员，也可以对应聘者的个人能力进行更深入的了解。

我公司录取有发展潜力的人力资源专员主要可采取以下方法：

（1）公文筐测验

（2）无领导小组讨论（3）模拟面谈（4）管理游戏这四种方法，来考察应聘人力资源专员的人才。

这个测评需根据当时的面试人员水平来决定是否采用。

4.2.5背景调查

对应聘者的背景调查是必不可少的，这是企业对员工背景深入了解的一种方式，能够更加全面的了解应聘者，之后可初步地确定录用名单了。

可采用的方式大致有：

1、来自推荐方的推荐材料。

2、有关原来工作情况的介绍材料。

3、关于申请人财务状况的证明信。

4、根据应聘者的某些进行核实，可以调去电子档案、学籍等。

4.2.6体检

体检一般是应聘者在通过其他所有测验后，在其正式入工前进行的最后测验。

体检要在正规的医院进行，或请专业的体检人员来进行，要确定应聘者的身体是否符合工作环境与压力，并为其后续的健康检查以及健康保险提供依据等。

注意体检结果出对应聘者本人外要严格保密。

5．员工录用

5.1录用决策

多重分段与多重回归相结合。

根据需要招聘的岗位，准备多个测试，先采用多重分段去拒绝那些在任意预测源中落在最低标准之下的应聘者，再用多重回归计算出那些可接受的预测效标分数，选拔出具有不同特长的应聘者。

在做出聘用决定时，要注意一下问题：

1）再次审视用人标准，考虑周全；

2）遵循人职匹配原则，因职招人；

3）综合考虑应聘者个人能力是否与专长符合职位要求；

对于那些同样具有较高水准的应聘者但因种种原因没能入选的，要做好档案存库工作，以备候选。

5.2制定备选名单

原因：

并不是所有被组织看中的人都最终会接受聘用，有的人通过了层层选拔，但最终因为薪资和福利等问题谈不拢而放弃被聘用的机会，也有的人通过层层筛选但发现公司并不适合自己，也有的人之是想证明自己的能力而参加招聘，因此，一定要有备用人员。

原则：

先考虑最合适的人选，其次再考虑第二人选，以此类推。

5.3发布录用通知与辞谢通知

在公司的录用工作基本结束，录用决策已定之后，组织就应将有关的录用结果及时通知应聘者。

从尊重应聘者和维护公司形象出发，所以，对与录用者和落选者都应发出一份正式的书面通知。

【见附录10、11】

5.4录用后续工作:

（1）试用期前，办理临时录用手续。

（2）试用期期间，组织岗位培训，在工作中培训新员工。

（3）试用期满后，如果符合要求，办理转正手续，签订劳动就业合同；如果确实不符合要求，办理辞退手续，发放试用期工资。

（3）后期的具体流程为：

后续工作流程图：

三、招聘结果反馈与评估

1.招聘评估标准

从宏观而言，主要从以下四个方面来看招聘工作是否进展顺利及成功：

（1）准确性——即是招聘测试内容的正确、合理程度以及其与工作性质相吻合的程度。

这取决于负责招聘的人员是否真正了解空缺职位的需求。

例如，如果要挑选金融分析师，则所要测评的内容必须与金融、统计、国家政策法规等知识有关，否则，测评便会失去其意义。

（2）可靠性——即是评判结果能客观反映申请者实际情况的程度，而不是靠招聘人员的主观臆想。

（3）客观性——包括两方面的要求：

一方面是应聘者不受主观的成见、偏好、价值观、个性、思想、感情等因素的影响：

另一方面是应聘者不因其身份、种族、宗教、党派、性别、籍贯和容貌等因素而被人为的分为三六九等。

（4）全面性——即是测评内容是否具有完整性，能否全面反映工作的各项需要。

如要招聘一位化妆品业务代表，测评科目就不能仅局限于化妆品的专门知识一项，还应包括沟通能力、推销技巧等科目。

2.招聘成本评估

（1）每位应聘者的单位成本：

每位应聘者的单位成本-总经费/应聘者总数

（2）每个合格应聘者的单位成本：

每个合格应聘者的单位成本-总经费/录用者总数

备注：

指标1和指标2中的总经费实际由两部分构成：

一是招聘人员的工资、福利及加班费等;二是招聘业务费，具体包括广告费、录用前体检费、信息服务费（如公司宣传册等）、电话费、差旅费、专业费及服务费等。

（3）招聘部门的反应时间

真正高效的招聘部门应该了解其他组织中干得出色的人并随时拥有各种应聘者的资料。

这就需要组织内部其他职能部门在平时就为招聘人员提供消息和便利。

比如在平时参加商务会议或其他活动时，有意识的寻找将来可能会对组织有用的应聘者，并随时把他们推荐给人事部门的招聘人员；而负责招聘的人员应为这些潜在的应聘者建立档案，甚至可以给他们打电话以了解其兴趣所在。

如果组织内每个部门的人员都这么做，那么就可以拥有一个宝贵人才库供随时调用。

通过招聘成本评估，可以反映招聘效率的高低。

一般而言，如果总费用消耗低，而应聘人员多或录用人员多，那就意味着招聘效率高；反之，则意味着招聘效率低。

当然，如果招聘部门的反应快，能迅速找到合适人选填补空缺职位，那也足以证明招聘效率高。

3.录用人员评估

（1）录用比：

录用比-录用人数/应聘人数*100%

该值越小，相对来说。

录用者的素质越高；反之，则越低。

（2）招聘完成比：

招聘完成比-录用人数/计划招聘人数*100%

如果该值等于或者大于100%，就说明在数量上全面或超额完成了招聘计划。

（3）应聘比：

应聘比-应聘人数/计划招聘人数*100%

该值越大，说明招聘信息发布的效果越好，同时，也说明选择余地大，录用人员的素质可能较高。

（4）录用成功比

录用成功比-录用成功人数/录用人数*100%

该值越高，说明录用人员的质量越高，组织用于招聘的时间、精力与金钱获得理想的回报；反之，则说明录用人员的质量越低，组织所耗费的人力、物力、财力及时间很多被浪费掉了。

【见附录10】

4.招聘渠道效益评估

为了对以后的员工招聘提供指导，在一次招聘结束之后，组织还应该就此次招聘的渠道和方法做出评价。

就招聘渠道效益而言，可以考虑以下五个指标：

（1）每种渠道所吸引的应聘者数目。

（2）每位应聘者的招聘成本。

其计算公式为：

每种渠道的花费/应聘者数目

（3）合格应聘者数目。

（4）每位合格应聘者的招聘成本。

其计算公式为：

每种渠道花费/合格应聘者数目

（5）每种渠道来源的应聘者中成功者数目。

四、附录

附录1公司简介

还卿佳人本色

——卿本佳人美容护肤品公司简介

汉乐府诗云：

“北方有佳人，绝世而独立。

一顾倾人城，再顾倾人国；宁不知倾城与倾国，佳人难再得。

”此诗乃汉代李延年为其妹所作，汉武帝闻之而动心。

自古至今，人人皆爱佳人，连千古名帝亦不可免，何况平常人。

可怪哉怪哉，佳人甚少，其实人生而本同，人人皆有佳人之质。

因此，卿本佳人美容护肤品公司立足于服务消费者，还亲爱的“佳人”们本来面目，让男男女女回归属于他们的最真实最纯真的美丽。

卿本佳人美容护肤品公司成立于2011年10月，位于英雄城南昌，原始注册资本120万元。

公司是由一支年轻而充满想象力的团队组成，旗下拥有一批高学历高素质的技术研究人员和管理科学决策正确的领导集体，他们的似火激情，将重燃你的青春活力，他们的温馨服务，讲给你家人的亲切舒心，他们专业的研发技术，将还你美丽本色。

选择卿本佳人，选择NoProblem！

卿本佳人美容护肤品公司是一家专门为校园男女和年轻一族提供最适合他们美丽的美容护肤品的综合性公司，公司通过掌握借助先进的中药草本萃取技术，研发出自然、健康、有效的美容护肤品，并开展了研发、销售、服务等一体化的产业链业务。

公司秉承“服务贴心、产品一流、和谐发展、人性管理”的理念，积极研发服务，努力为人们送上纯纯的美丽，得到顾客的认可与称赞。

现如今，卿本佳人美容护肤品公司建立了完善的管理制度和现代化的管理模式，在总经理的领导下，设立了财务部、营销部、人力资源部、投资部、公关部、技术部等部门。

分工明确，协同配合，按照“服务贴心、产品一流、和谐发展、人性管理”的理念，立足于企业“三年扎根于南昌，五年内行销省际，十年内占领国内市场，渐渐打开国际市场”的目标公司正稳步行进。

公司还十分关注员工素质提高、企业制度与企业文化建设，为公司整体实力的飞跃打造了积极的平台，凭借先进的技术和独特的理念，公司初步赢得了大批顾客的信任和认可，在建立初期取得了不俗的成绩。

“卿本佳人，还君美丽。

”邂逅了我们，就像邂逅了千年前的佳人，而那个就佳人就是你，我们——卿本佳人，让你找回天然的美丽！

亲，你还在等什么？

赶快来加入佳人的行列吧！

总经理：

刘松副总经理：

邓金选

投资经理：

邓西亚财务经理：

龚甜

人力资源经理：

毕庆芳公关经理：

何环宇

技术设计总监：

林文销售经理：

李丹

公司地址：

南昌市双港东大街168号3栋3一五。

x：

一八770037533

附录2招聘宣传海报

公司海报：

“卿本佳人，等你来邂逅”专场招聘会

附录3职位说明书

公司人力资源专员岗位说明书

岗位名称

人力资源专员

岗位编号

***

所在部门

人力资源部

岗位定员

3

直接上级

人力资源主管

职系

管理职系

直接下级

无

所辖人员

***

工作概要：

在上级主管的领导下，参与完成公司人力资源规划和人力资源管理中的各项工作事宜，以保证公司人力资源供给和人力资源高效利用。

职责与工作任务：

职

责

一

职责表述：

在上级的指导下，参与制定人力资源战略规划，为重大人力资源的决策提供建议和信息支持

工作权重：

一五%

工作

任务

根据公司发展战略组织及时提出人力资源战略规划建议。

对公司重大人事问题提供建议。

定期组织收集有关人力资源招聘、培训、考核、薪酬等方面的信息，为公司重大人力资源决策提供信息支持。

职

责

二

职责表述：

在上级的指导下，参与公司人力资源战略的执行

工作权重：

一五%

工作

任务

设计、运行管理流程和制度的监控管理体系。

根据公司的发展规划，提出机构设置和岗位职责设计方案，对公司组织结构设计提出改进方案。

职

责

三

职责表述：

具体负责公司人力资源管理的各项基本事务

工作权重：

40%

工作

任务

在公司内外，寻找和发现