考核方案试行版.docx
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考核方案试行版
职位、薪酬、绩效考核体系方案
总那么:
1、健全公司职位、绩效体系,建立、完善员工开展通道;
2、短期鼓励与长期鼓励相结合,促进公司资本保值增值,及公司的可持续开展;
3、适用范围:
公司所有职位。
一、职位体系
(一)职位体系:
公司职位体系分为三类、八级,具体见下表:
表一:
公司职位体系分类分级表
职级/类别
管理类
业务类
行政后勤类
职一级
总经理
职二级
副总经理
分公司总经理
职三级
部门经理
职四级
部门副经理
主管高级
职五级
业务主管
主管
职六级
主管助理
主管助理
职七级
业务员
文员
职八级
业务助理
司机、保洁员
表二:
职位体系与具体职位及定级标准对应说明
类别
职级
职位
任职标准
管理类
职一级
总经理
A.整个公司的组织管理者,全面主持公司各项业务的开展;
B.本科及以上学历;
C.对企业的整体运作有深刻的理论见解和实际操作水平。
职二级
副总经理
总经理助理
A.本科及以上学历;
B.具有丰富的专业知识和实际工作经验;
C.具备较高的职业道德水平,独立工作能力极佳,具有开拓创新精神,时时为公司着想;
D.爱岗敬业,具备很强的奉献精神。
职三级
部门经理
A.本科及以上学历;
B.在所从事的工作中成绩非常突出,既有较丰富的专业知识又有较丰富的实际工作经验;
C.爱岗敬业,具备较强的奉献精神。
职四级
部门副经理
A.本科学历;
B.在所从事的业务工作中成绩较突出,独立工作能力强,有较强的专业知识和实际工作经验;
C.爱岗敬业,具备一定的奉献精神。
业务类
职四级
高级主管、高级调查主管
A.本科学历;
B.在所从事的业务工作中成绩很突出,独立工作能力较强,具备一定的专业知识和实际工作经验;
C.爱岗敬业,具备较强的奉献精神;
D.其他标准见本条第五款。
职五级
业务主管、客户主管
A.大专及以上学历;
B.在所从事的业务工作中成绩较突出,具备一定的独立工作能力,具备一定的专业知识和实际工作经验;
C.爱岗敬业,具备一定的奉献精神;
D.其他标准见本条第五款。
职六级
主管助理、业务专员、法律专员
A.大专及以上学历;
B.在本职工作中尽职尽责,具备一般独立工作能力,具备一定的专业能力和实际工作经验;
C.爱岗敬业,有开展潜力;
D.其他标准见本条第五款。
职七级
业务员
A.大专及以上学历;
B.能在本职工作中尽职尽责,好学上进,具备一定的专业能力;
C.爱岗敬业,具备较强的开展潜力。
职八级
业务助理、试用期业务员
A.大专及以上学历;
B.能在本职工作中尽职尽责,具备一定的专业能力;
C.爱岗敬业,能吃苦耐劳。
行政后勤类
职五级
人事行政主管、会计主管
A.大专及以上学历;
B.在所从事的业务工作中成绩较突出,具备一定的独立工作能力,具备一定的专业知识和实际工作经验;
C.爱岗敬业;
D.其他标准见本条第五款。
职六级
主管助理、会计
A.大专及以上学历;
B.在本职工作中尽职尽责,思维敏捷,好学上进,具备较强的专业能力;
C.爱岗敬业,有很好的开展潜力。
职七级
文员、出纳
A.大专及以上学历;
B.在本职工作中尽职尽责,好学上进,具备一定的专业能力;
C.爱岗敬业,有一定的开展潜力。
职八级
司机、保洁员
A.爱岗敬业,工作认真负责;
B.能胜任本岗位工作。
〔二〕定级定档规定
1.新入职员工定级定档标准为:
新参加工作的,大专学历对应职八级,本科学历对应职七级,研究生学历对应职六级或职五级,档位原那么上为最低档;具有工作经验三年以上的根据任职标准给予定级。
2.现岗位员工重新定级定档标准为:
现岗位对应职级最低级。
在本级别中根据员工的能力、资历和综合素质来确定具体档位。
由低职级晋升的,为三档;具备较强能力,能较好完成业绩,为第二档,在满足第二档根底上,在公司具备一定资历,综合素质强,可定为第一档。
3.关于主管级别晋升的规定:
〔1〕所有主管,无论初级和高级,均有带助理责任和义务。
传帮带的能力和结果是主管晋升的主要依据之一;
〔2〕晋升为高级主管标准为:
a.所带助理经考核必须能到达业务主管标准;且b.半年内能完成总考核任务;且c.一年内完成总考核任务到达120%以上者,且d.专业能力或相关技能突出,可晋升为高级主管。
原那么上为高级主管第一档,特别突出者,可直接晋升为高级主管第二档。
二、薪酬体系
〔一〕员工薪酬收入包括工资、各项补〔津〕贴、提成、奖金。
其中工资包括根本工资、绩效工资。
员工工资标准按表三确定。
〔二〕员工工资实行分级工资制。
分级工资制共分为八级工资体系,每一级三档〔职八级为四档〕。
公司新进员工在试用时根据定级标准进行工资定级定档。
公司正式员工在工作期间可以进行工资调级〔档〕。
员工定级〔档〕调级〔档〕以?
员工工资定级〔档〕调级〔档〕表?
的形式,根据本人职务、能力、工作绩效,遵循以下程序确定薪酬等级:
、财务负责人由董事长批准。
2.总经理以下,部门经理及以上人员由总经理建议,董事长批准。
3.部门经理以下人员由部门经理建议,总经理批准。
4.?
员工工资定级〔档〕调级〔档〕表?
应当交人事行政部存档,并向财务部发放副本。
5.员工工资等级与职位的对应关系应当在下表所示范围内确定。
在职务等级不变的情况下,员工只能在等级规定的浮动范围内定档调档。
特殊情况需要超出范围的,由董事长批准。
表三:
工资职级〔档〕明细表
级别
档次
适用人员
一级工资:
20000-40000元
一档:
40000元
总经理
二档:
30000元
三档:
20000元
二级工资:
10000-20000元
一档:
20000元
副总经理、分公司总经理
二档:
15000元
三档:
10000元
三级工资:
7000-10000元
一档:
10000元
部门经理
二档:
8500元
三档:
7000元
四级工资:
5000-7000元
一档:
7000元
部门副经理、高级主管
二档:
6000元
三档:
5000元
五级工资:
4500-5500元
一档:
5500元
主管
二档:
5000元
三档:
4500元
六级工资:
3500-4500元
一档:
4500元
主管助理、会计
二档:
4000元
三档:
3500元
七级工资:
2000-3500元
一档:
3500元
业务员、文员、出纳
二档:
3000元
三档:
2000元
八级工资:
1000-2500元
一档:
2500元
业务助理、司机、保洁员
二档:
2000元
三档:
1500元
四档:
1000元
〔三〕根本工资、绩效工资标准确定
根本工资和绩效工资在员工工资中的比例,见下表:
表四:
根本工资和绩效工资占工资比例表
工资
类别
根本工资
绩效工资
管理类
80%
20%
业务类
50%
50%
行政后勤类
80%
20%
其中:
根本绩效工资按照员工考核期内遵守公司行为标准、工作态度和团队协作情况进行考核;工作绩效工资按照员工考核期内工作表现或业绩完成情况进行考核。
〔四〕补贴标准
公司补贴分为司龄补贴、补贴、交通补贴和午餐补贴等。
标准按下表执行:
表五:
公司各项补贴标准表
职级
工龄、司龄补贴
补贴
交通补贴
午餐补贴
职一级
另定
另定
40000元/年
10元/天
职二级
100元/年
300元/月
2000元/月
10元/天
职三级
100元/年
200元/月
1500元/月
10元/天
职四级
100元/年
200元/月
200元/月〔1200元/车〕
10元/天
职五级
50元/年
100元/月
100元/月
10元/天
职六级
50元/年
100元/月
100元/月
10元/天
职七级
50元/年
100元/月
100元/月
10元/天
职八级
50元/年
100元/月
100元/月
10元/天
其中工龄、司龄工资自员工进入公司一年后开始计算第一年工龄、司龄工资,每增加一年工龄、司龄补贴每月增加100/50元,满十年后不再增加。
〔五〕提成确实定
提成具体政策见考核体系。
〔六〕奖金确实定
奖金具体政策见考核体系。
三、考核奖励体系
(一)考核原那么:
1.风险与收益、权利与责任相结;
2.持续改良的原那么;
3.层级负责的原那么;
3.关注结果、过程控制的原那么。
〔二〕考核时间:
实行月度考核。
绩效考核表由员工本人〔被考核人〕上月25日前填写,交其直接领导〔考核人〕协商、审核后生效。
次月5日前完成总结和自评后上交直接上级、总经理对被考核人进行评分。
次月10日前核算上月工作绩效考核得分和提成金额,并于当月发放工资中予以兑现。
〔三〕考核内容:
公司考核奖励包括绩效考核和提成〔奖金〕两局部。
其中:
1.绩效考核侧重于员工的工作结果导向,以事实反映员工的业绩,主要指员工工作方案的完成程度及完成效果情况,即根据员工岗位职责、工作方案,对照实际完成情况由上级进行考核的形式。
绩效考核内容为被考核岗位说明书的主要内容与其他专项、突发或临时安排的相关工作,经理级〔含〕以上人员业绩考核增加能力考核。
2.提成〔奖金〕考核侧重于员工引进业务并给公司实现收益的收入,提取一定比例直接奖励给相应员工。
〔四〕绩效考核方法:
绩效考核是指对员工遵守公司行为标准和岗位职责、工作方案完成情况等的考核,考核表见附表〔附件一〕。
总分值为100分,按得分分值与绩效工资挂钩。
总经理岗由董事长进行考核,具体考核方法另行制定。
副总经理、总经理助理、部门经理岗位考核由总经理组织考核,上报董事长批准后执行。
计算公式如下:
应得绩效工资=绩效工资标准X系数X根本绩效考核得分/100
〔1〕绩效考核得分分为S、A、B、C、D五个等级。
每个等级内容及对应综合考核得分见下表:
表六:
考核等级说明及对应关系
等级
等级标准
综合考核得分
系数
S
考核期间表现十分突出,且明显比其他人优异。
≥90
A
表现到达了职位要求,且在考核期间一贯如此。
80≤~<90
1.1
B
表现根本到达了职位要求,且在考核期间一贯如此。
70≤~<80
1.0
C
考核期间没有到达职位要求,需要改良。
60≤~<70
1.0
D
表现在考核期间无法令人满意,必须立即改善。
<60
1.0
〔五〕提成和奖金
公司所有员工;
2.个人提成方法:
个人应得提成=独立引进业务量收入×2%〔业务类员工〕
个人应得提成=独立引进业务量收入×5%〔行政后勤类员工〕
3.奖金适用于公司全体员工。
奖金是根据公司一年来经济效益〔一般以净利润为主要指标〕情况,公司提取一定比例作为奖金奖励给所有员工。
〔另定,暂提取比例为6%,年终由总经理提出具体方案报董事长批准后执行。
〕
〔六〕绩效考核结果升降迁免的应用
员工绩效考核结果将作为员工升降迁免的主要依据。
级,被考核人可优先获得上调薪酬时机,并由人事行政部列为上一级干部储藏名单。
,被考核人下调薪酬一到两个档,视情形建议免职。
同时每月须填写?
绩效改良方案?
〔附件二〕。
,下调被考核人一个职级,直至解除劳动合同。
同时每月须填写?
绩效改良方案?
〔附件二〕。
〔七〕工作绩效辅导
员工上级应定期与员工进行沟通,为其完成工作提供合理的建议与必要的资源支持,最终辅导员工胜任岗位,保障本部门目标的达成。
员工上级同时应对员工的工作过程进行检查、监督与记录,以便于实施客观公正的绩效考核。
〔八〕绩效反应面谈
考核结束后,员工上级应与员工就最终考核结果进行一次绩效反应面谈,反应面谈主要包含以下内容:
1.与员工对工作的完成情况进行沟通并达成共识;
2.针对员工的能力考核,分析员工的优点与缺乏,并要求予以改善;
3..沟通并制订次季度月工作方案、调整考核内容等。
反应面谈后,员工上级应予以记录,以备查阅。
〔九〕绩效申诉
员工如对考核内容或评分有异议或认为不公平,可以在当月考核工作结束后一个月内,用书面形式向总经理提交申诉,由总经理组织对员工申诉情况进行核查并提报董事长,核查结果须在十个工作日内给予书面回复。
附件一:
绩效考核表
姓名
岗位
所属部门
考核时间
项目
考核内容
权重100%
自我评分
上级评分
总经理评分
员工行为标准遵守情况
岗位职责
工作能力、方法
工作方案
领导评价
小计
总得分
考核人签名栏:
部门经理:
总经理:
附件二:
绩效改良方案
姓名
职务
部门
最终考核定级
绩效改良沟通栏
绩效不佳主要表现:
〔如工作积极性不高〕
努力方向:
〔如提高业务水平〕
改良方案:
〔如培训方案〕
被考核者签字:
考核者签字:
里程碑〔改良过程中的具体事件或工作成果〕
日期
具体事件或工作成果
备注
改良效果〔方案绩效改良期末填写〕
直接上级考核:
员工自我考核:
员 工:
日期:
直接上级:
日期:
HR人员:
日期:
附件三:
绩效面谈表
姓名
岗位
直接上级
考核结果
考核周期
年月日――年月日
绩效考核沟通栏
员工工作职责简述及对考核结果的意见:
成功事例〔至少1例,请简要描述。
根据KPI目标和影响按优先次序排列〕:
待改良事例〔至少1例,请简要描述〕:
绩效改良方案:
沟通双方签字栏
被考核人
考核人
HR人员
日期
日期
日期
备注:
此处签名仅代表对绩效面谈内容确实认,不代表对考核结果的认可。
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