怎样管理好凶狠的员工.docx
- 文档编号:29892468
- 上传时间:2023-08-03
- 格式:DOCX
- 页数:8
- 大小:20.87KB
怎样管理好凶狠的员工.docx
《怎样管理好凶狠的员工.docx》由会员分享,可在线阅读,更多相关《怎样管理好凶狠的员工.docx(8页珍藏版)》请在冰豆网上搜索。
怎样管理好凶狠的员工
怎样管理好凶狠的员工
作为上级不仅要催促的工作进度,而且要做好员工情绪的。
xx年4月8日我亲身经历了一次情绪风波。
一、情绪主要两个事件:
(一)离职员工离职工资事件
今天早上A公司有一位期间的员工来办公室结算离职工资,结完之后来我这里领出厂用的放行条。
我借此跟这位员工了解了一下关于其离职的原因。
在我温柔陷阱之下,他把堆积在肚子离里的怨气一一吐露了出来。
1.他说公司这里实在是呆不下去了老是被老员工欺负。
2.更加让他不满的是他上了X天的班,工资只有Y块钱,这清楚是根据最低工资标准接算的,没有按计件工资计算给他。
3.由于没有工资明细,这钱让他拿得不甘不愿。
(二)工伤员工停工留薪事件
今天公司来了一位在公司效劳将近10年,因长期从事混泥土搅拌工作幸患上了尘肺病的员工来公司领工停工留薪期间的月工资,当得知公司只给他发放以深圳最低工资标准发放时强烈要求公司至少要给他支付每月Y元/月的工资,他不要求公司要按工伤保险条例的规定给他支付。
伤者要求的理由是事出有因的:
xx年2月份之前最低工资标准是N元/月,公司支付其工资比最低工资标准多了K元/月,因此xx年最低工资标准调之后,也应该支付其Y/月,我跟他套了近乎表示理解如果是他也会这样做,所以我容许会根据他的要求写个报告向上面申请。
二、情绪的失控
我把这两个事件向部门负责人汇报。
在汇报的过程中我完全是站在员工的角度劳动法的合法性角度向他报告,并且指出公司这样做是不合理的。
并连带指出公司连劳动的签订都做不到位:
签了合同之后没有给员工签收并留给员工一份;工资条也没有。
部门负责人听我述说之后跟我说只要我们不违反劳动法的就可以了。
再说了他是试用期员工,对于试用期员工我们是宽厚对待的。
听到这里我十分的气,从座位上愤然而起并跟他说:
我不想再跟他谈下去了。
一边说一边决然离开了他的办公室。
三、意识到下属的情绪并想法设法消除
我从负责人办公室出来一会之后,他打让我到他办公室。
我坐下来之后,他跟我说做HR情商管理十分重要,要学会控制自己的情绪同时要学会不要轻易受到人家情绪的影响。
在消除我情绪的过程中他向我讲述了三个例子,让我的情绪消除了、心态也慢慢地摆正了自己的位置。
(一)存在即合理但不一定当合法
他跟我讲了除了华为、腾讯、国企在深圳没有哪一家没有法律漏洞的。
一个企业的存在方式是跟他所处的阶段是一一对应的。
政府做事都只是睁一只眼闭一只眼,都没有完全做到守法。
更何况我们一般的民营企业。
难道政府不知道企业不标准吗,但是它能让大局部公司关门吗?
不能。
如果他让大局部公司关门了,A区域95%的企业都要关门,那么这个就业率谁来解决?
区域的经济指标谁来负责完成?
所以作为HR我们不单要知道什么是合法的,还要知道怎么去躲避一些法律风险。
在发现问题的时候,要摆正自己的位置和立场以及想方设法去解决。
(二)情绪是会传染累积的
关于情绪的传染,负责人给我讲了一个他亲身经历的事情:
说的是HRD在做HRM的时候让其他部门的助理帮他做一些事,这个助理认为不是他份内的事带着情绪把这个HRM投诉到了董事会;董事会很生气就找这个助理营运总监训诉了;这个营运总监又把董事会出在他身上的气发到了HRM身上;HRM为此又找个人助理谈话,助理委屈得留下了眼泪,最后在HRM的解说下,原来是他误解了HRM的意思。
讲完这个故事之后,他跟我讲:
人一定要看清自己的位置,不要轻易受到他人情绪的影响。
(三)情绪风波的收获
1.要学会对他人传播的信息进行过滤,区分真伪
离职员工跟我说他们之前离职人员虽然也没有按计件工资算,但是他们离职时每天平均都能拿Y元,他现在的离职工资X都不到只有V多。
对此我深信不疑,也没有去核实。
在向FUZEREN汇报的时候我也傻到直接把员工的观点向他传达。
给他留下了区分能力有待提高的意向。
2.摆清自己的位置,在公司和员工之间要寻找一个平衡点
企业花钱请自己过来就是让你帮企业解决问题的,所以遇到任何问题的时候第一个出发点必须从企业的利益企业的角度去考虑。
当然能在维护公司利益的同时,不得罪同事是最好的。
当鱼与熊掌不能兼得的时候,我们宁愿得罪S也要维护G的利益或其寻找一个让双方都比拟愿意接受的平衡点。
(四)学会站在高度上想问题
自己现在虽然是个基层,但是自己未来的目标是HRD甚至是一个讲师。
所以现在能够近距离地与FUZEREN共事,就应该学会观察他的言行举止,学会模仿他的为人处事以及处理问题的方式;学会去关注他近期做的事件,做了一段事件后成果怎么样,他是怎么做到的?
遇事多问几个为什么?
怎样管理好凶狠的员工xx-10-2612:
21|#2楼
容人之短
对于一些问题员工来说,导致问题发生的是一些消极的因素,包括职业操守和性格上的小缺陷。
推诿、爱找茬、夸夸其谈以及消极悲观都是这类消极因素的表现。
对于这些员工,管理者要努力做到容人之短,人尽其用。
管理推卸责任的员工
推卸责任在我们的工作中频有出现,是一种相当普遍的现象。
其实不仅一些问题员工经常推诿,有些管理人员甚至公司领导都会经常这样做。
因此,在员工之中出现推诿的现象并不可怕,关键是找到出现这种现象的原因。
管理者的原因
很多情况下,员工中出现推诿的原因在于管理者。
其一,过分严厉的处分。
过分严厉的处分可能是推卸责任的直接原因。
因为员工可能受过这种过分严厉的处分,或者知道处分的后果,因此在遇到问题的时候就推卸责任,甚至撒谎,以欺骗来隐瞒错误,企图逃避惩罚。
其二,没有正确地分派职责。
推卸责任也可能是管理者没有正确分派职责或者确切定义职责,其直接后果就是找不到问题的责任人,员工们相互推卸责任。
其三,没有明确员工的责任。
在分配工作的时候,管理者告诉员工如何工作,却没有明确员工的责任,所以出了问题之后,才会找不到责任人。
可供遵循的法那么
因此,一出现员工推诿的现象,管理者为此要负很大的责任。
那么,管理者如何把责任明确到每一个员工身上,让其对自己的行为负责呢?
通常有以下三个法那么可以遵循:
法那么一:
员工的问题
当管理者帮助下属解决这样或那样的问题时,员工的问题都不应成为领导的问题。
员工的问题一旦成为领导的问题,那员工就不再有问题了,而作为管理者,不应该帮助一个没有问题的人。
法那么二:
员工的责任
任何一次面谈结束后,员工带来的问题,也应该由员工带出去。
员工可以在任何约定的时间向管理者求助,然后双方共同讨论后决定下一步应采取什么行动。
法那么三:
员工的行动
在偶尔需要领导采取行动的情况下,应由双方共同决定,管理者不应单独采取任何行动。
在面对推诿的员工时,管理者应该恪守这三个原那么,向员工明确他的问题和责任所在,让他意识到只有自己主动地采取行动,才能解决问题。
解决方案
面对推诿的问题员工,还有一个解决方案可供管理者使用。
方案的核心在于提高管理者自身的技巧:
第一,管理者应树立敢于成认错误的`典范。
作为管理者如果自己在出现问题时都不能成认错误,那么,其下属员工也必定是推卸责任的问题员工。
第二,在管理者给员工明确工作目标时,应以SMART为要求。
S-specific(特定),M-measurable(可衡量),A-agree(双方同意),R-realistic(现实),T-time(时间限制)。
SMART目标就是指这个目标一定要特定,要可衡量,要双方都同意,要现实可以完成以及要有时间限制。
将工作目标明确到了这个程度,推诿的现象也就不容易发生。
第三,将主动性转给并一直留给下属。
许多管理者为了激发员工工作的积极性,经常抛出“出了事我兜着”这种话,这很容易使员工把责任推到管理者身上。
正确的做法是以“你来做你负责”代替“你来做,我兜着”。
第四,培养下属积极主动的精神。
在培养下属的主动性之前,管理者必须确保他们有这种积极主动的精神。
因此管理者要通过培养员工积极主动的精神来塑造员工的主动性。
管理“爱找茬”的员工
产生“爱找茬”员工的主要原因
如果我们每件事都做得完美,就不需要别人的批评指正了。
但正因为我们都不是完人,周遭就有那么一种人对别人评头论足,挑毛病,泼冷水,甚至找茬。
“爱找茬”员工出现的主要原因在于这些员工有比拟强的嫉妒心理,并且本身又具有不平安感。
当别的同事在工作中表现优秀时,他们觉察自己不平安,就开始挑同事的毛病,试图从中获得某种平安感。
解决方案
首先,在工作上事先与其协商,如:
“你觉得这件事怎么办好?
”这样一来,“爱找茬”的员工就会获得某种参与感,与同事们共同参与一件工作,也就不好再百般挑剔。
其次,言语中尽量用“咱们”。
在与“爱找茬”的员工沟通时,要尽量用“咱们”,而不用“你们”、“我们”等泾渭清楚的词语。
这样可以将爱找茬的员工拉到自己的战壕里,使他们不再“对自己找茬”。
再次,以称赞杜绝挑毛病。
有时候,刻意地去称赞爱找茬的员工是必要的,使用这种“负鼓励”的方法会使他们有所收敛。
如称赞“谢谢你,使这个工程有大幅度改善”,这样反而会让对方觉得“真不好意思,我给他找茬他还这么感谢我”,下次“爱找茬”的员工就会有所收敛。
此外,争取其他同事的支持并结成联盟。
当爱找茬的员工知道他挑战的不是一个人,而是许多人的时候,他就会考虑挑战一个联盟的难度。
鉴于这一难度,爱找茬的员工自然会收敛很多。
最后,抓住时机反将一军。
当爱找茬的员工说“这行不通”时,抓住时机让他解释为什么行不通。
如果他说的事实很有道理,那么“找茬”实际上就变成了双方坦诚的交流。
如果对方没有合理的解释,那么“找茬”自然就没有到达效果。
管理“光说不干”的员工
“光说不干”员工的特点及产生原因
“光说不干”员工的特点是有能力完成工作,但是没有工作意愿。
每个人都有惰性,但是天生的光说不干,即“懒骨头”比拟少。
大多数员工的惰性是在公司里养成的,公司不合理的规章是滋生惰性的温床。
管理者应对自身的管理进行审视,检查公司的鼓励政策是否有效。
解决方案
对于那些具有能力但是缺乏工作意愿的下属,管理者应该设法激发其行动,给予其发挥潜能的时机。
例如,可以激发其自我表现的欲望,让“光说不干”的员工了解到完成某项工作之后有什么好处,这样可以有效地激发他的表现欲,使其努力工作;也可以让其当内训师,由于“光说不干”员工的一个典型特征就是好为人师,管理者可以让他们去做公司内部的师,在此过程中,鞭策自己不断提高;此外,管理者还要善于为员工明确他们的工作目标。
员工心中有目标,了解达不到目标的后果,往往就会有主动性了。
管理脾气暴躁的员工
脾气暴躁员工的特点
脾气暴躁员工爱冲突,吵闹,容易制造事端,但是他们直率、重感情、讲义气。
如果管理者能够让这样的员工服从自己的管理,当你把他们“收服”以后,他们是最死心塌地跟着你的员工,千万别想到他们(见图1)。
对于脾气暴躁的下属,管理者应善于采取回避的策略。
首先平息自己的心情,然后再试图平息对方的情绪来解决问题。
管理者要意识到,自己并不一定是他们发脾气的对象,只是正好遇到他们的气头上。
与脾气暴躁的下属建立良好的关系,可以采取以下的步骤(见图2)。
通过这一系列的步骤,管理者不仅能够有效地让员工平静下来,而且还能够让员工产生信任感,与他们建立起良好的协作关系。
管理脾气暴躁的下属,最根本的解决方法就是与他们建立良好的关系(见图3)。
管理消极悲观的员工
消极悲观员工存在的危害
个别员工的消极悲观情绪会很快感染团队的其他成员,严重影响团队的士气,降低管理者的干劲和热情。
解决方案
对于这些员工的管理,要让他们摆脱消极悲观的状态,说服他们相信大多数的忧愁和消极都是想象出来的。
如:
“40%从未曾发生过;30%是忧虑曾经发生的事;12%担忧别人的想法;10%是无关紧要的事;8%是相当值得考虑的事,但其中的一半是你无法控制的,因此96%的事是不必忧虑的”。
诸如此类的说服方法非常有效。
此外,管理者可以鼓励他们明确写出心中忧虑的事情,因为人们将心中所想的东西写在纸上,会感到格外轻松。
另外管理者应该使员工认识到成功需要时间和过程,敦促员工把注意力集中在他想要解决的问题的方法和程序上(见图4)。
对于消极悲观的员工的管理,就是不断鼓励的过程,不断用自己的亲和力与个人魅力,而非权威的影响力去提升员工的情绪。
总而言之,没有天生的问题员工。
所有员工的行为都是其他行为引发的。
只要管理者能够量身定做不同的管理方式,员工回报给企业的将是高昂的士气与高的团队。
- 配套讲稿:
如PPT文件的首页显示word图标,表示该PPT已包含配套word讲稿。双击word图标可打开word文档。
- 特殊限制:
部分文档作品中含有的国旗、国徽等图片,仅作为作品整体效果示例展示,禁止商用。设计者仅对作品中独创性部分享有著作权。
- 关 键 词:
- 怎样 管理 凶狠 员工