第7章职业生涯管理.docx

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第7章职业生涯管理

第7章职业生涯管理

学习目的

经过本章内容的学习，需先生掌握如下知识点：

1、职业、职业生涯、职业规划的概念

2、相关的职业选择实际和职业开展实际

3、组织职业生涯规划与团体职业生涯规划的步骤

4、影响职业选择的要素

7.1职业与职业选择

7.1.1职业概述

1、职业的含义

第一、与人类的需求和职业结构相关，强调社会分工；

第二、与职业的内在属性相关，强调应用专门的知识和技艺；

第三、与社会论理相关，强调发明物质财富和肉体财富，取得合理报酬；

第四、与团体生活相关，强调物质生活来源，并设计满足肉体生活。

2、职业的分类

〔1〕依据西方国度的一些学者提出的实际，在国外普通将职业分为三种类型：

①按脑力休息和体力休息的性质、层次停止分类。

这种分类方法把任务人员划分为白领任务人员和蓝领任务人员两大类。

白领任务人员包括：

专业性和技术性的任务，农场以外的经理和行政管理人员、销售人员、办公室人员。

蓝领任务人员包括：

手工艺及相似的工人、非运输性的技工、运输装置机工人、农场以外的工人、效劳性行业工人。

这种分类方法清楚地表现出职业的等级性。

②按心思的一般差异停止分类。

这种分类方法是依据美国著名的职业指点专家霍兰德创立的职业性向实际，把人格类型划分为六种，即理想型、研讨型、艺术型、社会型、企业型和惯例型，与其相对应的是六种职业类型。

③依据各个职业的主要职责或〝从事的任务〞停止分类。

这种分类方法较为普遍，以两种代表例如。

其一是国际规范职业分类。

这种分类方法便于提高国际间职业统计资料的可比性和国际交流。

其二是加拿大«职业岗位分类词典»的分类。

〔2〕我国职业分类

8个大类区分是：

第一大类：

国度机关、党群组织、企业、事业单位担任人，其中包括5个中类，16个小类，25个细类；

第二大类：

专业技术人员，其中包括14个中类，ns个小类，379个细类；

第三大类：

办事人员和有关人员，其中包括4个中类，12个小类，45个细类；

第四大类：

商业、效劳业人员，其中包括8个中类，43个小类，147个细类；

第五大类：

农、林、牧、渔、水利业消费人员，其中包括6个中类，30个小类，121个细类；

第六大类：

消费、运输设备操作人员及有关人员，其中包括27个中类，195个小类，719个细类;；

第七大：

军人，其中包括1个中类，1个小类，1个细类；

第八大类：

方便分类的其他从业人员，其中包括1个中类，1个小类，1个细类。

7.1.2职业选择的影响要素

1、克朗伯兹的职业选择影响要素剖析

克朗伯兹提出的生涯决议社会学习论关注的是哪些要素影响人的生涯决策。

他把影响生涯决策的要素归结为四类:

〔1〕遗传要素和特殊才干

〔2〕环境状况和事情

〔3〕学习阅历

〔4〕任务取向的技艺

2、职业选择主客观要素剖析

〔1〕主体要素

①特性

②才干

③价值取向

〔2〕客体要素

①职业观念

②经济利益

③家庭

7.1.3职业选择实际

1、帕森斯的特质——要素实际

 2、罗伊（Roe）的人格实际

3、霍兰德的职业性向实际

4、施恩的职业锚实际

〔1〕职业锚的定义

职业锚〔Career Anchor〕这一概念最后发生于施恩指导的美国麻省理工学院斯隆管理学院的专门小组。

职业锚是指当一团体不得不做出选择的时分，他无论如何都不会坚持的职业中的那种至关重要的东西或价值观。

职业锚实践上就是人们选择和开展自己的职业时所围绕的中心。

一团体对自己的天资和才干、动机和需求以及态度和价值观有了清楚的了解之后，就会看法到自己的职业锚究竟是什么。

〔2〕职业锚的类型

①技术/功用才干型职业锚

②管理才干型的职业锚

③创外型职业锚

④平安/动摇型职业锚

⑤自主/独立型职业锚

5、佛隆的择业动机实际

美国心思学家佛隆〔Victor.H.Vroon〕1964年在«任务和鼓舞»一书中提出了解释员工行为激起水平的希冀实际。

佛隆以为，集体行为动机的强度取决于效价的大小和希冀值的上下，动机强度与效价及希冀值成正比，用公式表示如下：

F=V×E

式中，F为动机强度，是指积极性的激起水平，说明集体为达一定目的而努力的水平；V为效价，是指集体对一定目的重要性的客观评价；E为希冀值，是指集体对完成目的能够性大小的评价，也即目的完成概率。

7.2职业生涯与职业开展阶段

7.2.1职业生涯的概述

1、职业生涯的定义

关于狭义职业生涯的定义代表性的有，Super（1957）以为职业生涯是一团体终身中会阅历的一切任务的顺序。

Hall（1976）以为职业生涯乃是涵盖人终身中所认知到与任务有关的阅历与活动的延续态度和行为。

Artur&Lawrenxe（1984）以为职业生涯是一团体一连串的职位变化进程，而此进程可以带给团体提高、生长、任务与生活的意义。

Gutteridge（1986）那么以为职业生涯是团体终身中与任务有关的活动、行为、态度、价值与志向。

2、内、外职业生涯

Schein（1978）将职业生涯的定义分红两个维度:

：

外在职业生涯和内在职业生涯，

〔1〕外在职业生涯（externalcareer）

〔2〕内在职业生涯（internalcareer）

只要内、外职业生涯同时开展，职业生涯之旅才干坏事多磨。

内职业生涯的开展，是外职业生涯开展的前提，另一方面，外职业生涯开展顺利，还可以促进内职业生涯的开展。

7.2.2职业生涯开展阶段实际

1、金斯伯格生涯历程三阶段论

金斯伯格是较早停止生涯开展阶段划分的学者，他以为，生涯开展可以划分为三个阶段。

〔1〕梦想阶段（7岁前）。

这个阶段的集体希望快点长大成人，神往有目共睹、令人激动的理想化职业。

当然这种情感颜色很浓，带有鲜明的激动性和自觉性，因此具有极大的不动摇性。

〔2〕尝试阶段（7一17岁）。

这个阶段随同青春期到来，集体末尾思索今后的职业和自己所面临的义务，并把这个义务作为妥协的目的。

这个阶段又包括由兴味、才干和价值观起主导作用的三个时期：

①兴味期，十一二岁时在思索未来职业时，团体的兴味占优势；

②才干期，十三四岁时集体逐渐看法到自己独立完成任务的才干与职业的关系；

③价值期，上个时期之后，集体末尾看法离职业的社会价值，并试图把兴味与才干一致到末尾构成的价值体系中去。

这是职业观构成的重要阶段。

〔3〕理想阶段（17岁一成人）。

这一阶段愈加注重理想，力图客观要素与客观要素协调一致。

这个阶段也可分为三个时期：

①探求期，集体尝试把自己的选择与社会的需求联络起来；

②详细化期，此时职业目的己基本确定，集体末尾为之努力；

③特定化期，为了完成特定的职业选择，集体预备考入高一级学校，或接受专业训练，预备失业。

2、舒伯生涯历程五阶段论

舒伯（Super）的阶段划分是被运用较多的一种划分，他在金斯伯格划分的基础上，提出了五阶段划分实际。

第一阶段：

生长阶段（出生——14岁）。

这一阶段集体末尾开展自我概念，以各种不同的方式来表达自己的需求，经过在理想世界中的不时尝试，来修正自己的角色。

因此这个阶段的义务是：

开展自我笼统，开展对任务世界的正确态度，并了解任务的意义。

他把这一阶段又细分为：

①梦想期（4——10岁），以〝需求〞为主要思索要素，在这个时期梦想中的角色扮演很重要；

②兴味期（7——12岁），以〝喜好〞为主要思索要素，喜好是集体志向与活动的主要决议要素；

③才干期（13——14岁），以〝才干〞为主要思索要素，才干逐渐具有重要作用。

第二阶段：

探求阶段（15——24岁）。

这一阶段的青少年，经过学校活动等各种活动，对自我才干及角色、职业停止探求，因此这个阶段开展的义务是:

使职业偏好逐渐详细化、特定化并完成职业偏好。

这个阶段也包括三个时期：

①试探期（15——17岁），思索需求、兴味、才干及时机，作暂时的决议，并在梦想、讨论、课业及任务中加以尝试；

②过度期（18——21岁），进入失业市场或专业训练，更注重理想，并力图完成自我观念，将普通性的选择转化为特定的选择；

③实验并稍作承诺期（22——24岁），生涯初步确定并实验其成为临时生涯的能够性，假定不适宜那么能够再阅历上述各时期以确定方向。

第三阶段：

树立阶段（25——44岁）。

经过上一阶段的探求，人们在该阶段较能确定在整个生涯中属于自己的〝位子〞，并在31——40岁末尾思索如何保住这个〝位子〞并固定上去。

这个阶段的义务是：

:

统整、动摇并求上进。

这个阶段又可细分为两个时期：

①实验一承诺动摇期（25——30岁），集体寻求安宁，也能够因生活或任务上假定干变化而尚未感到满意；

②树立期（31——44岁），集体努力于任务中的动摇，大局部人处于最具创意时期，业绩优秀。

第四阶段：

维持阶段（45——65岁）。

集体依然希望继续维持属于他的任务〝位子〞，同时会面对新的人员的应战。

这一阶段的义务就是维持己有的成就和位置。

第五阶段：

衰退阶段（65岁以后）。

个面子对隐退的理想，这一阶段往往注重开展新的角色，寻求不同方式以替代和满足需求。

Super还特别指出，在生涯开展中，人们在每个阶段自身都要面对生长、探求、树立、维持和衰退的效果，因此是循环开展的效果。

3、格林浩斯生涯历程五阶段论

另一个被广为采用的生涯阶段划分实际是格林浩斯（JeffreyH.Greenhuas）的五阶段论，详细划分如下。

〔1〕任务预备阶段（典型年龄：

出生——25岁）

〔2〕进入组织阶段（典型年龄：

18——25岁）

〔3〕生涯初期（典型年龄：

进入组织——40岁）

〔4〕生涯中期（40——55岁）

〔5〕生涯前期（50多岁中期——退休）

7.3职业生涯规划与管理

7.3.1职业生涯规划与管理的概述

1、职业生涯规划的含义

职业生涯规划是指团体开展与组织开展相结合，经过对职业生涯的主客观要素剖析、总结和测定，确定一团体的妥协目的，并为完成这一事业职业目的，而预先停止生涯系统布置的进程，职业生涯规划也被称作职业生涯设计，分团体职业规划〔设计〕和组织职业规划〔设计〕两个方面。

在任何社会、任何体制下，团体职业设计更为重要，它是人的职业生涯开展的真正动力和减速器。

其实质是追求最正确职业生涯开展路途的进程。

2、职业生涯管理的概念

美国组织行为专家道格拉斯·霍尔以为，职业生涯管理是对一团体终身任务阅历中从事的一系列活动和行为停止的规划和管理。

杜映梅在«职业生涯规划»中也指出职业生涯管理是〝组织展开和提供的用于协助和促进组织内正从事某类职业活动的员工，完成其职业开展目的的行为进程，包括职业生涯设计、规划、开发、评价、反应和修正等一系列综合性的活动与进程〞。

经过员工和组织的共同努力与协作，使每个员工的生涯目的与组织开展目的分歧，使员工的开展与组织的开展相吻合。

周文霞在其著作«职业生涯管理»一书中对职业生涯管理的了解:

职业生涯管理是一种对团体开发、完成和监控职业生涯目的与战略的进程。

职业生涯管理是一个长达终身的进程，它可以使我们看法自我、任务、组织:

设定团体的职业目的；开展完成目的的战略以及在任务和生活阅历的基础上修正目的。

虽然职业生涯是指集体的任务行为阅历，但职业生涯管理可以从团体和组织两个不同的角度来停止。

组织职业生涯管理是指组织和组织成员对组织成员团体职业生涯停止的设计、规划、执行、评价、反应和修正的一个综合的进程。

是组织提供的协助组织外部正在从事某类职业的组织成员的行为进程。

经过组织和组织成员的共同协作与努力，使组织成员的团体生涯目的和组织的开展目的相吻合，从而到达双赢的目的。

3、组织职业生涯管理的特点

组织职业生涯管理与团体的职业生涯规划有着清楚的不同。

〔1〕组织职业生涯管理是从组织的角度动身，对组织成员提供的职业协助和职业援助方案。

其将组织成员视为可开发增值而非固定不变的资本，由组织发起，由组织的人力资源管理部门担任，因此具有系统性和专业性的特点；

〔2〕组织职业生涯管理的目的是完成组织和组织成员的双赢，从而完成组织的目的和组织成员团体的开展目的。

〔3〕组织职业生涯管理的方式是多种多样的。

只需是对组织成员职业活动有所协助的，如咨询、讲座、培训、相关政策等等，都可以列为组织职业生涯管理的范围。

〔4〕组织职业生涯管理是组织和组织成员双方的责任，需求双方的共同努力才干完成。

〔5〕组织职业生涯管理是一个静态的管理进程。

它贯串于组织和组织成员开展进程的一直。

4、职业生涯规划与管理的目的与作用

 〔1〕企业的角度

〔2〕团体的角度

表7.1职业生涯规划的意义

7.3.2员工职业生涯规划与管理

1、员工职业生涯规划与管理的外延

2、员工职业生涯规划与管理的步骤

〔1〕确定志向

〔2〕自我评价

〔3〕职业生涯时机的评价

〔4〕职业的选择

〔5〕职业生涯路途的选择

〔6〕设定职业生涯目的

〔7〕制定举动方案与措施

〔8〕评价与回馈

   7.3.3组织职业生涯规划与管理

1、预备阶段

2、方案阶段

3、实施阶段

在这一阶段，应依据人力资源规划和各项方案以及员工的职业生涯目的，展开相关的培训、开发、评价和人员分配等活动。

7.2职业生涯多通道设计

图7.3员工职业开展方向图

4、总结与反应阶段

  7.3.4不同职业生涯时期的职业管理义务

1、进入组织阶段

组织要做好招聘、挑选和装备任务，组织要依据开展的目的和现状，向求职者提供准确的职业信息和开展信息，以供他们决策参考。

2、早期职业阶段

组织经过试用和新任务的应战，发现员工的才干，协助员工确定临时贡献区，明白员工的职业定位。

3、中期职业阶段

团体事业开展基本定型或趋向定型，团体特征表现清楚，团体情感复杂化，惹起职业生涯中期的风险性。

面对这一复杂的人生阶段，组织一方面要经过各种方法，协助员工处置诸多实践效果，鼓舞他们继续妥协，以取得更大的成就；另一方面要经过各种方式，针对不同人的不同状况，为其指示和守旧事业开展的新通道。

4、前期职业阶段

年轻员工行将完毕职业生涯，组织一方面要鼓舞协助员工继续发扬自己的热能和智慧，协助他们做良师益友，让他们把知识和阅历教授给年轻人；另一方面，要协助员任务好退休的心思预备和退休后的布置。

本章小结

1、职业选择是生涯历程的末尾，在职业选择方面，曾经提出假定干各有特征的实际，有影响的包括帕森斯的职业——人婚配实际，罗伊的人格实际，霍兰德的职业性向和生涯选择实际，施恩的职业锚实际和佛隆的择业动机实际。

2、职业生涯，是一团体终身的任务阅历，特别是职业、职位的变化及任务理想完成的整个进程。

Schein（1978）将职业生涯的定义分红两个维度:

：

外在职业生涯和内在职业生涯，

3、职业生涯规划是指团体开展与组织开展相结合，经过对职业生涯的主客观要素剖析、总结和测定，确定一团体的妥协目的，并为完成这一事业职业目的，而预先停止生涯系统布置的进程，职业生涯规划也被称作职业生涯设计，分团体职业规划〔设计〕和组织职业规划〔设计〕两个方面。

4、员工职业生涯规划与管理的步骤：

确定志向、自我评价、职业生涯时机的评价、职业选择、职业生涯路途的选择、设定职业生涯目的、制定举动方案与措施和评价与回馈。

5、组织职业生涯规划与管理的步骤：

预备阶段、方案阶段、实施阶段和总结与反应阶段。

思索题

1、职业选择实际有哪些？

2、职业开展阶段实际有哪些？

3、组织在不同职业生涯时期承当的职业管理义务有哪些？

4、组织职业生涯规划与管理的步骤？

5、员工职业生涯规划与管理的步骤？

6、什么是职业生涯规划的多通道设计？

本章案例：

惠普公司员工的职业生涯设计与管理