企业人力资源管理人员基础知识培训教程.docx

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企业人力资源管理人员基础知识培训教程

企业人力资源管理人员（基础知识）培训教程

第一章劳动法

第一节劳动法的概念和作用

★劳动法可以指（1、劳动法律部门2、国家的劳动法典3、劳动法学或劳动法课程）

★劳动法的定义：

指调整劳动关系以及与劳动关系有密切联系的其他社会关系的法律。

★劳动法的核心内容：

调整劳动关系

★劳动法与其他法律的关系：

1、劳动法是资本主义发展到一定阶段而产生的法律部门

2、劳动法与民法关系密切，它是从民法中分离出来的法律部门，它与工厂立法亦有密切联系，它是由工厂立法逐步发展而来3、它是调整劳动关系以及与劳动关系密切联系的一个独立的法律部门。

★劳动法所调整的劳动关系的特点：

1、劳动关系发生的原因是实现劳动的过程，即劳动者要直接参加某种生产物品或提供服务的过程2、劳动关系是在用人单位录用了劳动者，使劳动者与劳动过程有了联系之后才发生的3、劳动关系是由职业的有偿的劳动而发生的关系，非职业的劳动、无偿的劳动、义务的劳动所发生的关系都不由劳动法调整。

★组成劳动法的内容有：

1、就业促进制度2、集体谈判和集体合同制度3、劳动标准制度4、职业技能开发制度5、社会保险制度6、劳动争议处理制度7、劳动监督检查制度

★劳动法的作用：

1、维护劳动者的合法权益2、是预防和解决劳动争议的必要手段3、对劳动力市场的运作具有不可替代的作用

★劳动标准的内容包括：

1、最低工资标准2、最长工作时间和休息休假制度3、劳动安全卫生、女职工和未成年工的劳动条件。

★劳动法对劳动力市场的作用有：

1、确认劳动者为劳动力所有者，使劳动者在劳动力市场上处于劳动力供方主体的法律地位2、通过劳动合同建立劳动关系，为劳动力供求双方通过市场相互选择和劳动力作为生产要素在市场上自由流动提供了法律条件3、实行统一的劳动标准和社会保险制度，使劳动力在使用和流动过程中得到基本保障，同时，也使劳动力市场上的劳动力资源不中断》

第二节劳动法的发展历程

★劳动法产生时间：

资本主义开始进入自由竞争阶段的19世纪初

★劳动立法的开端：

1802年英国议会通过的《学徒健康与道德法》

★二次世界大战后劳动立法的特点：

1、各国宪法对劳动者的劳动权利都做了明确的规定2、第二次世界大战结束时，很多资本主义国家在劳动立法方面出现了倒退的情况3、从20世纪60年代开始，各主要的资本主义国家的劳动立法侧重于改善劳动条件，规定劳动标准，4、劳动法的适用范围范围不断扩大，劳动法的内容也得到充实。

第三节中国劳动法的发展

★我国劳动法的开始时间：

始于1919年的“五四”运动之后

★新中国成立前的劳动立法特点（1919-1949）：

1、劳动立法不发达，法律文件数目少2、不同性质的劳动立法并存，各自作用于自己的政权区域内3、劳动法律、法规，特别是军阀政府制定的劳动法规的有效时间普遍较短4、劳动法律和法规中规定的保护标准较低5、劳动法规的实施效果不理想。

★新中国成立前的劳动立法的种类：

1、中国***早期领导的劳动立法运动2、北洋军阀政府的劳动立法3、国民党政府的劳动立法4、革命根据地和解放区的劳动立法

★我国劳动法的相关年限：

（1949.10-1957）年初步建立时期

（1958-1965）年初步发展时期

1978年12月邓小平提出“为了保障人民民主，必须加强法制”

1981年的相关文件《关于广开门路，搞活经济，解决城镇就业问题的若干决定》

1982年通过的新宪法对公民的劳动权、劳动报酬、劳动保护、劳动纪律、社会报险都规定基本原则。

1986年中共中央和国务院联合发布《关于认真执行改革劳动制度几个规定的通知》是国家加快劳动制度改革的标志

1987年的相关规定《国营企业劳动争议处理暂行规定》

1992年颁布《中华人民共和国工会法》

1993年7月颁布《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》

1993年劳动部立法文件《劳动监察规定》诞生

1994年7月5日《中华人民共和国劳动法》诞生，自1995年1月1日执行

1994年10月8日至12月26日又出台17个配套规章为劳动法的发展标志。

1998年成立劳动社会保障部，出台了一系列涉及企业下岗职工基本生活保障和再就业劳动行政法规

★我国《劳动法》的基本宗旨：

保护劳动者的合法权益

核心：

调整劳动关系

重点：

确定劳动标准

★劳动保障部成立后立法的特点：

1、围绕深化国有企业改革的需要，出台一系列涉及企业下岗职工基本生活保障和再就业劳动行政法规2、社会保障法律、法规日益健全。

3、用以规范劳动保障行政部门执法行为的有关条例和规定在劳动和社会保障法规建设中得到重视。

第四节我国劳动法的基本原则

★我国劳动法的基本原则：

1、劳动既是权利又是义务的原则2、保护劳动者合法权益的原则3、劳动力资源合理配置的原则

★宪法对劳动者保护的权利有：

劳动权、劳动保护权、休息权、职业培训权、物质帮助权、企业民主管理权等。

★劳动法对劳动者合法权益的保护有：

1、偏重保护和优先保护2、平等保护3、全面保护4、基本保护

★劳动力资源合理配置原则：

1、双重价值取向2、劳动力资源的宏观配置3、劳动力资源的微观配置

第五节劳动法律关系

★劳动法律关系的定义：

指劳动者与用人单位之间，依据劳动法律规范所形成的，实现劳动过程的权利和义务关系。

★劳动法律关系与劳动关系的区别：

首先，两者形成的前提条件不同。

其次，两者的内容和效力不同。

★劳动法律关系的要素有：

1、劳动法律关系主体（劳动者和用人单位）2、劳动法律关系的客体（劳动力）3、劳动行政法律关系（权利义务）

第六节企业内部劳动规则

★企业内部劳动规则：

指用人单位依法制定并在本单位实施的组织劳动过程和进行劳动管理的规则。

★标准劳动规则的内容包括：

1、录用、调动和辞退2、企业行政和职工的基本职责3、工作时间4、处分

★企业内部劳动规则的内容为：

劳动合同管理、工资管理、社会保险福利待遇、工时休假、职工奖惩以及其他劳动管理规定。

★企业内部劳动规则的制定程序为：

1、职工参与内部劳动规则的制定；2、报送审查和备案；3、正式公布。

★企业内部劳动规则的效力具体表现为：

1、它必须在本单位范围内全面实施，劳动过程中的各种劳动行为和用工行为都必须受劳动规则的约束，全体职工、用人单位的权利和义务都应当以内部劳动规则为依据。

2、职工与单位因执行内部劳动规则发生争议，应当依法定的劳动争议处理程序予以处理。

3、内部劳动规则可作为劳动合同的附件。

第二章人力资源管理

第一节现代人力资源管理总论

★人力资源的定义为：

人力资源是存在于人的体能、知识、技能、能力、个性行为特征与倾向等载体中的经济资源。

人力资源具有物质性、可用性、有限性。

★人力资源的特征为：

1、人力资源是“活”的资源，它具有能动性、周期性、磨损性、而物质资源只有通过人力资源的加工和创造才会产生价值；2、人力资源是创造利润的主要源泉，尤其是在新经济中，人力资源的创新能力是企业的最大财富；3、人力资源是一种战略性资源；4、人力资源是可以无限开发的资源，目前人们的潜能开发程度与人力资源的实际潜能是很不相称的。

★人力资源管理的定义为：

就是指运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力，物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才事得其人，人事相宜，以实现组织目标。

★人力资源管理工作的内容和任务：

1、制定人力资源计划2、人力资源费用核算工作3、工作分析和设计4、人力资源的招聘与配置5、雇佣管理与劳资关系6、入厂教育、培训和发展7、绩效考评8、帮助员工的职业生涯发展9、员工工资报酬与福利保障10、建立员工档案。

★现代人力资源管理与传统人事管理工作的区别：

1、在管理内容上，传统的人事管理以事为中心，而现代人力资源管理则以人为中心。

2、在管理形式上，传统的人事管理属于静态管理，而现代人力资源管理属于动态管理。

3、在管理方式上，传统的人事管理主要采取制度控制和物质激励手段，而现代人力资源管理采取人性化管理。

4、在管理策略上，传统的人事管理侧重于近期或当前人事工作，而现代人力资源管理不仅注重近期或当前具体事宜的解决，更注重人力资源的整体开发、预测与规划。

5、在管理技术上，传统的人事管理照章办事，机械呆板；而现代人力资源管理追求科学性和艺术性。

6、在管理体制上，传统的人事管理多为被动反应型，现代人力资源管理多为主动开发型。

7、在管理手段上，传统的人事管理手段单一，以人工为主；现代人力资源管理的系列程序均由计算机完成。

8、在管理程序上，传统的人事管理部门往往只是上级的执行部门，很少参与决策；现代人力资源管理则处于决策层。

第二节人力资源规划

★人力资源规划定义：

是指使企业稳定的拥有一定质量的和必要数量的人力，以实现包括个人利益在内的该组织目标而拟订的一套措施，从而求得人员需求量和人员拥有量之间在企业未来发展过程中的相互匹配。

★人力资源规划的目标：

1、得到和保持一定数量具备特定技能、知识结构和能力的人员。

2、充分利用现有人力资源。

3、能够预测企业组织中潜在的人员过剩或人力不足。

4、建设一支训练有素，运作灵活的劳动力队伍，增强企业适应未知环境的能力。

5、减少企业在关键技术环节对外部招聘的依赖性。

★人力资源的核查：

是指核查人力资源的数量、质量、结构及分布状况。

★人力资源信息包括：

个人自然情况、录用资料、教育资料、工资资料、工作执行评价、工作经历、服务与离职资料、工作态度、工作或职务的历史资料等。

★人力资源管理的五大要素：

获取、整合、保持与激励、控制与调整、开发

★人力资源需求预测的方法有：

直觉预测方法（定性预测）和数学预测方法（定量预测）。

★人力资源供给预测包括：

1、内部拥有量预测2、外部人力资源供给量

第三节工作分析

★工作分析的定义：

工作分析，又叫职务分析、岗位分析，它是人力资源管理中一项重要的常规性技术，是整个人力资源管理工作的基础。

工作分析是借助于一定的分析手段，确定工作的性质、结构、要求等基本因素的活动。

★工作分析的作用：

1、选拔和任用合格人员。

制定有效的人事预测方案和人事计划。

3、设计积极的人员培训和开发方案。

4、提供考核、升职和作业标准。

5、提高工作和生产效率。

6、建立先进、合理的工作定额和报酬制度。

7、改善工作设计和环境。

8、加强职业咨询和职业指导。

★工作分析的程序：

准备阶段、计划阶段、分析阶段、描述阶段、运用阶段、运行控制

★工作分析的信息包括：

1、工作名称2、雇佣人员数目3、工作单位4、职责5、工作知识6、智力要求7、熟练及精确度8、机械设备工具9、经验10、教育与训练11、身体要求12、工作环境13、与其他工作的关系14、工作时间与轮班15、工作人员特性16、选任方法

★工作分析所获信息的整理方式有：

1、文字说明2、工作列表及问卷3、活动分析4、决定因素法

第四节员工招聘与配置

★员工招聘的定义：

是指按照企业经营战略规划的要求把优秀、合适的人招聘进企业，把合适的人放在合适的岗位。

★常用的招聘方法有：

招聘面试情景模拟、心理测试、劳动技能测试

★企业在员工招聘中必须符合的要求：

1、符合国家有关法律、政策和本国利益2、公平原则3、在招聘中应坚持平等就业。

4要确保录用人员的质量，5、要根据企业人力资源规划工作需要和职务说明书中应职人员的任职资格要求，运用科学的方法和程序开展招聘工作。

6、努力降低招聘成本，注意提高招聘的工作效率。

★招聘成本包括：

新聘成本；重置费用；机会成本。

★人员调配有哪些措施：

1、根据企业内外人力资源供求状况的调配措施。

2进行人才梯队建设。

3、一般企业均实行从企业内部优先调配的人事政策。

3、实行公开竞争的人事政策。

5、考虑彼得原理的效应。

★人力需求诊断的步骤：

1、由公司统一的人力资源规划。

或由各部门根据长期或短期的实际工作需要，提出人力需求。

2、由人力需求部门填写“人员需求表”。

3、人力资源部审核。

★人员需求表包括：

1、所需人员的部门、职位；2、工作内容、责任、权限；3、所需人数以及何种录用方式；4、人员基本情况（年龄性别）；5、要求的学历、经验；6、希望的技能、专长；7、其他需要说明的内容

★制定招聘计划的内容：

1、录用人数以及达到规定录用率所需要的人员。

2、从候选人应聘到雇用之间的时间间隔。

3、录用基准。

4、录用来源。

5、招聘录用成本计算。

★招聘录用成本计算：

1、人事费用，2、业务费用。

3、企业一般管理费。

★招聘方法的分类：

1、委托各种劳动就业机构2、自行招聘录用

★招聘测试与面试的过程：

1、组织各种形式的考试和测验。

2、最后确定参加面试的人选，发布面试通知和进行面试前的准备工作。

3、面试过程的实施。

4、分析和评价面试结果。

5、确定人员录用的最后结果，如有必要进行体检。

6、面试结果的反馈。

7、面试资料存档备案。

★录用人员岗前培训的内容：

1、熟悉工作内容、性质、责任、权限、利益、规范。

2、了解企业文化、政策及规章制度。

3、熟悉企业环境、岗位环境、人事环境。

4、熟悉、掌握工作流程、技能。

第五节绩效考评

★绩效考评的定义：

从内涵上说就是对人与事的进行评价，即对人及其工作状况进行评价，对人的工作结果，要通过评价体现人在组织中的相对价值或贡献程度。

从外延上来讲，就是有目的、有组织的对日常工作中的人进行观察、记录、分析和评价。

★绩效考评的含义：

1、从企业经营目标出发进行评价，并使评价和评价之后的人事待遇管理有助于企业经营目标的实现。

2、作为人事管理系统的组成部分，运用一套系统的制度性规范、程序和方法进行评价。

3、对组织成员在日常工作中体现出来的工作能力、工作态度和工作成绩，进行以事实为依据的评价。

★绩效考评目的：

1、考核员工工作绩效。

2、建立公司有效的绩效考核制度、程序和方法。

3、达成公司全体职工，特别是管理人员对绩效考评的认同、理解和操作的熟知。

4、绩效考评制度的促进。

5、公司整体工作绩效的改进和提升。

★绩效考评的作用：

一、对公司来说1,、绩效改进。

2、员工培训。

3、激励。

4、人事调整。

5、薪酬调整。

6、将工作成果与目标比较，考察员工工作绩效如何。

7、员工之间的绩效比较。

二、对主管来说1、帮助下属建立职业工作关系。

2、借以阐述主管对下属的期望。

3、了解下属对其职责与目标任务的看法。

4取得下属对主管对公司的看法和建议。

5、提供主管向下属解释薪酬处理等人事决策的机会。

6、共同探讨员工的培训和开发的需求及行动计划。

三、对于员工来说1、加深了解自己的职责和目标。

2、成就和能力获得上司的赏识。

3、获得说明困难和解释误会的机会。

4、了解与自己有关的各项政策的推行情况。

5、了解自己在公司的发展前程。

6、在对自己有影响的工作评估过程中获得参与感。

★绩效考评种类：

1、年度考核2、平时考核3、专项考核

★绩效考评工作程序分为：

封闭式考评和开放式考评

★短期绩效考评效果评估的主要指标有：

1、考核完成率2、考核面谈所确定的行动方案3、考核结果的书面报告的质量4、上级和员工对考核的态度以及对所起作用的认识。

5公平性。

★长期效果的评估的主要指标：

1、组织的绩效2、员工的素质3、员工的离职率4、员工对企业认同率的增加。

★给予员工考核反馈的注意事项：

1、试探性的2、乐于倾听3、具体化4、尊重下级5、全面地反馈6、建设性的7、不要过多地强调员工的缺点。

第六节培训与开发

★培训的定义：

培训是给新雇员或现有雇员传授其完成本职工作所必需的基本技能的过程。

★开发的定义：

开发主要是指管理开发，指一切通过传授知识、转变观念或提高技能来改善当前或未来管理工作绩效的活动。

★培训与开发的定义：

培训与开发就是组织通过学习、训导的手段，提高员工的工作能力、知识水平和潜能发挥，最大限度的使员工的个人素质与工作需求相匹配，进行促进员工现在和将来的工作绩效的提高。

★培训与开发的主要目的：

1、提高工作绩效水平，提高员工的工作能力。

2、增强组织或个人的应变和适应能力。

3、提高和增强组织企业员工对组织的认同和归属。

★企业培训与开发工作的特性：

1、培训的经常性2、培训的超前性3、培训效果的后延性

★人员需求分析包括：

1、人员的能力、素质和技能分析2、针对工作绩效的评价

★开展培训的深度取决于：

长期目标与短期目标。

包括：

1、组织的人力资源需求分析2、组织的效率分析3、组织文化的分析

★培训的方法：

1、讲授法2、操作示范法3、案例研讨法等

第七节薪酬福利管理

★岗位评价的定义：

岗位评价是一种系统地测量每一岗位在单位内部工资结构中所占位置的技术。

★岗位评价的原则：

1、系统原则2、实用性原则3、标准化原则4、能级对应原则5、优化原则，

★岗位评价五要素：

1、劳动责任2、劳动技能3、劳动心理4、劳动强度5、劳动环境

★岗位评价的指标及其分类：

岗位评价共分24个指标，按照指标的性质和评价方法的不同，可分为：

1、评定指标，即劳动技能和劳动责任及劳动心理工14个指标2、测定指标，即劳动强度和劳动环境共10个指标。

★岗位评价的方法主要有：

1、排列法2、分类法3、评分法4、因素比较法

★岗位评价标准的定义：

是指有关部门对岗位评价的方法、指标及指标体系等方面所作的统一规定。

★薪酬的定义：

是指员工为企业提供劳动而得到的各种货币与实物报酬的总和。

★薪酬福利制度制订的步骤：

1、制定薪酬策略2、工作分析3、薪酬调查4、薪酬结构设计5、薪酬分级和定薪6、薪酬制度的控制和管理

★薪酬结构的定义：

是指一个企业的组织机构中各项职位相对价值及其对应的实付薪酬间保持着什么样的关系。

★影响薪酬设定的因素：

一、内部因素1、企业的经营性质与内容2、企业的组织文化3、企业的支付能力4、员工。

二、外部因素1、社会意识2、当地生活水平3、国家政策法规4、人力资源市场状况。

第八节劳动关系

★劳动关系的定义：

劳动者和用人单位（包括各类企业、个体工商户、事业单位等）在劳动过程中建立的社会经济关系

★劳动合同：

是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。

★劳动合同订立的原则：

平等自愿，协商一致。

★无效劳动合同：

违反法律、行政法规的劳动合同以及采取欺诈、威胁等手段订立的劳动合同属无效的劳动合同。

★试用期的定义：

是指用人单位和劳动者为互相了解、选择而约定得不超过六个月的考察期。

★劳动合同具备的条款：

1、劳动合同期限2、工作内容3、劳动保护和劳动条件4、劳动报酬5、劳动纪律6、劳动合同终止的条件7、违反劳动合同的责任。

★劳动合同期限的分类：

有固定期限、无固定期限、以完成一定的工作为期限。

★劳动合同的变更：

履行劳动合同的过程中由于情况发生变化，经双方当事人协商一致，可以对劳动合同部分条款进行修改、补充。

未变更部分继续有效。

★劳动合同的终止的定义：

劳动合同期满或劳动合同的终止条件出现劳动合同即终止。

★劳动合同的续订：

劳动合同期限届满，经双方协商一致，可以续订劳动合同。

★劳动合同的解除：

是指劳动订立后尚未全部履行前，由于某种原因导致劳动合同一方或双方当事人提前中断劳动关系的法律行为。

★集体合同的定义：

集体合同是工会（或职工代表）代表职工与企业就劳动报酬，工作条件等问题，经协商谈判订立的书面协议。

★集体合同的内容：

1、劳动条件标准规范部分。

2、过渡性规定。

3、集体合同文本本身的规定。

★集体合同生效：

劳动行政部门自收到劳动合同文本十五日内未提出异议的，集体合同即生效。

★集体合同争议：

因集体协商签订集体合同发生争议，双方当事人不能自行协商解决的，当事人可以向劳动行政部门的劳动争议协调处理机构书面提出协商处理申请；未提出申请的，劳动行政部门认为必要时可视情况进行协调处理。

★劳动争议的定义：

是指劳动关系双方当事人因实行劳动权利和履行劳动义务而放声的纠纷。

★劳动争议的范围：

1、因开除、除名、辞退职工和职工辞职、自动离职放声的争议。

2、因执行国家有关工资、社会保险和福利、培训、劳动保护的规定而发生的争议。

3、因履行劳动合同发生的争议。

4、国家机关、事业单位、社会团体与本单位建立劳动合同关系的职工之间、个体工商户与帮工、学徒之间发生的争议。

5、法律法规规定的应依照《企业劳动争议处理条例》处理的其他劳动争议。

★劳动争议处理机构有：

1、企业劳动争议调解委员会2、劳动仲裁委员会3、人民法院

★劳动争议调解委员会：

是用人单位根据《劳动法》和《企业劳动争议处理条例》的规定在本单位内部设立的机构，是专门处理与本单位劳动者之间的劳动争议的群众性组织。

★劳动争议调解委员会的组成：

1、职工代表2、用人单位代表3、用人单位工会代表。

★劳动争议仲裁委员会：

是处理劳动争议的专门机构。

★人民法院：

是国家审判机关，也担负着处理劳动争议的任务。

第三章劳动经济学

第一节劳动经济学基本内容

★劳动要素的特点：

1、动力性2、自我选择性3、个体差异性4、非经济性

第二节劳动力供给

★人力资源：

它作为一种劳动力供给实体、作为一个统计对象，是指以国家或地区为范围的具有劳动能力的人口数量。

★人力资源总量=劳动力人口数量（人力资源数量）×质量

★人力资源的数量：

一个国家或地区范围内劳动适龄人口的总量，减去其中丧失劳动能力的人口，加上劳动适龄人口之外具有劳动能力的人口。

★劳动力供给的内容：

1、微观劳动力供给2、中观劳动力供给3、宏观劳动力供给

★微观劳动力供给：

即发生在个人身上的劳动力供给。

★微观劳动力供给取决于：

经济单位（社会、地区、部门、用人单位）的工资水平。

★中观劳动力供给的影响因素：

1、工资竞争力2、专业教育的门类3、人的就业偏好4劳动要素的流动性

★影响宏观劳动力供给数量的因素：

1、人口因素2、劳动参与率3、劳动时间

★影响宏观劳动力供给质量的因素：

1、遗传、其他先天和自然生长因素2、教育因素3、人力投资数量4、人力投资的动力5、经济发展水平与经济体制6、社会文化与观念因素7、劳动力供给的变动。

第三节劳动力需求

★劳动力需求：

是一种派生性需求，因而也称为“引致需求”。

★使用劳动要素的根本原因是：

社会消费需求

★劳动力需求的增量产生的根源是：

1、社会消费总量的增加2、消费结构的变化3、消费内容的丰富化。

第四节就业与劳动力市场

★劳动力供求关系的类型:

1、供过于求2、供不应求3、供求均衡

★劳动力供求基本平衡的标志是：

要求就业的人绝大部分都能得到就业岗位，不存在长期大量缺乏人力的部门、行业。

★劳动力数量过剩分为：

总量过剩和结构过剩。

★劳动力结构过剩：

因要素本身的特性形成的有指向性的供给与需求不能吻合而存在结构上的矛盾。

★劳动力结构过剩的原因：

1、某种教育发展过头，生产出的劳动力品种不是社会所需要的。

2、产业结构变动。

3、个人择业行为的过分。

4、人口老化、劳动力老化与知识更新。

★就业的概念：

就业是劳动力与生产资料的结合，是社会求业人员走上工作岗位的过程与状态。

★就业者包括：

1、在规定时间内，正在从事有报酬或有收入的职业的人。

2、有固定的职业，但因疾病、事故、休假、劳动争议、旷工、或因气候不良、机器设备故障等原因暂时停工的人。

3、雇主或独立经营人员，以及协助他们工作的家庭成员，其劳动时间超过正规工作的三分之一以上者。

★失业的类型：

1、总量事业2、结构性失业3、摩擦性事业4、技能性失业5、技术性失业6、选择形失业

★总量性失业：

指劳动力供给数量大与社会对他的需求数量，即处于供过于求状况的失业。

★结构性失业：

是在劳动力供求总量平衡的条件下，由于劳动力的供给与社会对它的需求之间结构不对应、不统一所造成的失业。

★摩擦性失业：

是劳动力供给与需求在结合过程中偶然失调所造成