K3v10HR营销手册1215.docx
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K3v10HR营销手册1215
绩效至上,能力为先
金蝶K/3v10.0HR系统营销手册
产品市场部HR系统部
2003年12月
目录
第一部分K/3V10.0HR产品营销策略2
1.1客户需求2
1.2产品定位3
1.3竞争对手分析5
1.4目标客户及定位8
1.5竞争优势与竞争策略10
第二部分K/3V10.0HR产品亮点介绍12
2.1金蝶K/3V10HR总述12
2.2新增模块功能要点14
2.3原有模块新增功能要点17
第三部分成功案例26
3.1汕头超生印刷板公司26
3.2泰德时代集团-泰德富源科技(深圳)有限公司26
附件:
产品功能局限性(10.0版发布后仍然存在的局限性)27
第一部分K/3V10.0HR产品营销策略
______________________________________________
1.1客户需求
1.1需求来源
客户对HR软件平台的需求来自于两个方面:
⏹企业对HR的重视。
近年来,人力资源的管理地位在企业内得到大幅提升,越来越多的企业意识到企业间的竞争最根本体现的实际上是人才的竞争,对企业人力资源的有效管理最终体现在企业战略目标是否能够有效实现。
⏹企业对信息化管理的重视。
通过信息化手段进行HR管理,可以有效支撑HR战略目标的实现和提升HR管理效率。
以上两点是客户是否会选择HR软件平台的前提条件。
1.2HR管理者的目标
⏹决策层:
如何通过HR管理确保战略执行,强化企业竞争力
⏹管理层:
提升HR人员工作专业化程度完善企业管理
⏹操作层:
如何减轻HR人员事务性工作
以上三点是我们销售HR产品时需要面对的问题。
1.2产品定位
1.2.1从市场预测进行分析
从未来两年HR软件产品的市场预测数据我们发现:
⏹产品市场总值呈增长趋势
⏹相关服务的价值份额最大
⏹低端人力资源管理软件市场价值大于高端软件
相对来说,高端HR软件更多地是对应高端市场,低端HR软件基本只能对应低端市场。
金蝶K/3HR应当是定位在中高端产品,既可以满足中高端市场需求,同时通过模块的划分应用也可兼容低端市场。
根据未来两年市场预测数据,低端HR软件的市场份额总体上还高于高端HR软件市场份额,所以我们需要关注低端客户市场,不应放弃这个市场。
但真正能给我们带来品牌效应和利润空间的应当是中高端市场,这也是我们应当投入更多时间和精力的方面。
在这一层面的国内外主要竞争对手都已出现,但市场占有局面尚未明朗化,各供应商都有其存在、发展的空间和理由。
随着金蝶HR产品的不断完善,可以增强我们在这一市场层面的竞争力。
同时,我们不应忽略份额最大的相关服务市场。
虽然这部分服务市场不仅限于HR软件服务,我们还是可以从中找到一些商机,如咨询服务,实施服务,二次开发服务,维护服务,升级服务等。
虽然这些服务经常会与产品打包在一起,以实现对客户的让利,但从长远来看,如果我们能够帮助客户建立关于服务价值的理念,引导客户愿意独立支付相关服务费用,这是我们可持续发展的一块资源,同时可以帮助客户建立起对产品的长期信心。
1.2.2金蝶HR产品SWOT分析
⏹优势(STRENGTH)
Ø品牌优势。
经过多年经营,金蝶的品牌在市场上已经有了较高的知名度。
虽然HR产品推出时间不是很长,但是基于金蝶过去在财务软件、ERP方面累计的市场认可度,使得我们的HR产品在金蝶K/3的整体品牌支撑下较易被客户接受。
Ø拥有大批成熟的客户。
金蝶在过去积累的大量管理软件应用客户都是我们新产品推广的目标客户,这些企业在管理理念和对信息技术的认识上应当能够超越一般的企业。
K/3HR产品不仅可以满足企业HR管理的需求,而且可以与我们K/3的其他产品无缝链接,是老客户的首选产品。
Ø可与现有产品结合制定整体解决方案。
K/3HR产品作为K/3产品的一部分,在推其他K/3产品时可捆绑HR产品,达到使客户价值最大化,提升我们K/3产品的整体竞争力。
Ø研发技术先进。
K/3HR作为具有自主知识产权的产品,在研发方面可以做到根据市场需求状况主动跟进。
产品的研发思想一方面来自于先进的HR管理理念,以满足HR管理通用的需求,另一方面来自于市场反馈的各企业的HR管理方案,以满足企业的个性化需求。
Ø渠道优势明显。
⏹劣势(WEAKNESS)
Ø产品尚待改进。
目前的产品在人事管理、薪资管理等基础管理模块方面做得相对较完善,能够满足中低端用户的需求。
对于绩效管理、招聘选拔、培训发展等专业应用模块在功能应用上还需不断完善。
对于一些中高端市场还不尽能满足客户需求。
V10.0版本在一些专业模块应用方面做了有效改进。
Ø专业推广队伍较弱。
虽然我们在渠道方面具有很好的优势,但HR产品的专业推广队伍不足,使得我们渠道的优势没有很好发挥出来。
HR产品推出时间不长,产品本身就处在成长期,版本更新较快,没有积累起这方面成熟的推广队伍,缺少既懂HR产品,又能从企业HR战略管理高度影响客户的营销队伍,导致在客户界面不是很有影响力和说服力,影响产品的有效推广。
⏹机会(OPPORTUNITY)
Ø潜在市场大。
未来两到三年内增长空间会很大,我们需要抓住市场扩张的机会,利用渠道的优势,提升产品的能力,获取更大的市场份额。
Ø后发优势。
虽然金蝶HR产品起步较晚,但基于我们的研发优势,和国内其他HR产品的水平不是很高,我们在产品方面差距已基本赶上。
Ø国外高端软件虽然在品牌、产品和渠道方面有一定优势,但其在价位、对于中国具体管理现状适应性及实施方面会受到一定制约,所以未来在高端市场也会有我们的市场机会。
⏹威胁(THREAT)
Ø市场占领工作需在两年内完成。
如果金蝶HR产品不能在未来两年内取得市场份额优势,就会失去继续发展的机会。
Ø最大的市场竞争对手来自于用友,用友正不惜血本进行市场抢占工作。
1.3竞争对手分析
1.3.1HR供应厂商分析
国外厂商
管理软件厂商
单一HRMS厂商
厂商
✓SAP
✓PEOPLESOFT
✓Oracle
✓金蝶
✓用友
✓东软
✓博惠理华
✓嘉扬
✓万古
✓奇正
✓逐鹿
特点
✧品牌优势
✧产品优势
✧渠道优势
✧研发优势
✧渠道优势
✧产品集成优势
✧客户群体优势
✧先发优势
✧咨询顾问支持
✧营销模式灵活
目前HR软件供应商可分为三类:
国外厂商,管理软件厂商和单一HRMS厂商。
其中国外厂商目前还不是我们的竞争对象,我们目前的竞争对手在于管理软件厂商和专业HRMS厂商。
作为单一HRMS厂商,虽然其起步较早,积累了一定的经验,有咨询顾问从理论上对产品进行支撑,营销模式也比较灵活,但其在研发、品牌和产品集成方面是劣势于管理软件厂商的。
从企业信息化的状况来看,HR的信息化只是企业整体信息化的一个部份。
企业要实现自身的信息化,对不同产品整合的难度远大于采用同一厂商的全面信息化解决方案。
所以,单一HR厂商只能在短期内是我们的竞争对手。
从长远来看,我们真正的对手是管理软件厂商。
而在管理软件厂商中,用友是我们最大的对手,下面我们对金蝶与用友的HR产品进行单独分析。
1.3.2金蝶K/3HR对用友HR的SWOT分析
⏹优势(STRENGTH)
ØK/3支持广域网和集团化应用
ØK/3工作流、统计、报表、权限自定义功能强大
ØK/3数据词典支持数据拓展性应用
⏹劣势(WEAKNESS)
ØK/3定位是中小型企业客户,对使用ORACLE、DB2、SYBASE数据库的大型集团客户不支持
ØK/3对政府机构应用在功能上不完整
ØK/3不能提供繁体和英文界面
⏹机会(OPPORTUNITY)
ØHR的市场成长性很好,对HR的定位不应仅仅是捆绑在K/3上销售,应亦可作为独立产品销售
Ø未来将在ESA平台上支持多种大型数据库的应用,以适应中高端客户的应用。
⏹威胁(THREAT)
Ø用友与咨询公司合作,从HR理念的高度对客户影响大
Ø用友在媒体宣传和渠道能力方面很强
⏹金蝶与用友HR产品的功能对比
分析点
金蝶
用友
应用
范围
纯WEB应用,适用于集团型企业应用
不能在广域网应用,只能通过终端模式应用
权限
管理
分为功能授权和数据范围授权。
按数据范围控制所查看的信息。
分为功能授权和数据授权,权限控制到最明细的菜单。
但是用户登录时是需要选择所属组织单元,即某公司的用户只能登录到本公司,选择集团无效。
数据统
计分析
除了根据业务模块出相应的固定统计报表外,还提供灵活的自定义报表和HR报表分析平台,可对模块间的数据进行综合分析。
数据综合分析功能不强,只有对单个模块的简单统计分析,缺乏模块之间数据的综合分析。
组织
架构图
除了组织架构的图形化输出外,还提供根据登录用户角色自动定位到所在的组织单元;可查看权限范围内的所有组织单元、职位、职员信息。
适合企业中高层管理人员使用。
可以根据所设的组织架构输出组织架构图,但是功能太简单。
工作流
除可灵活定义流程和流程的参与人以外,还可以根据用户需求设计相应的表单,定义表单中每一个单元格的属性。
流程的配置和使用比较简单,自定义功能较弱
数据
拓展性
在数据字典中提供全面的数据拓展功能,除了新增表和字段以外,还提供对字段显示的选项控制和自定义字段的输入,使用更灵活。
也有数据字典管理,但是主要功能只是对表和字段进行新增或修改。
注:
由于没有用友最新的HR版本,以上对比只是基于用友今年上半年的版本进行的。
1.4目标客户及定位
1.4.1目标客户
⏹目标客户:
在目标客户中,重点关注信息化管理水平高/HR管理水平高的中大型企业和中型企业(中高端市场),同时兼顾中低端市场。
⏹K/3老客户:
有HR信息化需求老客户的亦是我们可以重点关注的对象
⏹目标行业
Ø重点关注信息化程度较高的管理型集团客户。
Ø与K/3捆绑时主要是各类制造行业。
Ø独立应用时行业不限,如金融行业、房地产行业、IT行业等都可适用。
⏹目标区域:
全国,以北京、上海、深圳为主
⏹HR系统现有部分客户分类
行业
客户
✓
客户分类
客户名称
综合集团
✓招商局蛇口工业区
✓新希望集团
✓深圳中航集团
各类制造业
✓汕头超声印刷板厂
✓四川迈普数据通讯股份有限公司
✓泰德富源科技(深圳)有限公司
✓雅戈尔集团股份有限公司
✓广州昊天化学(集团)有限公司
✓上海宝钢建设
✓青岛双桃精细化工(集团)有限公司
金融业
✓中国人民保险公司
✓银川商行
✓福建闽发证券公司
IT业
✓阿里巴巴中国
房地产业
✓华立地产集团有限公司
✓深圳长城物业
1.4.2客户定位与模块匹配
客户HR管理水平不同,会导致其对HR各模块的使用需求不同。
同时,客户信息化水平的高低,亦会决定使用HR系统人员的范畴。
结合这两方面的客户特点,其在购买HR软件时的侧重点会有所不同。
以下列表是根据客户特点和HR模块关联性的推荐搭配,以供参考。
其中人事管理和我的工作台模块是必须购买的基础模块,其他模块都可根据客户需要独立购买使用。
客户特点
使用者
HR模块
✓信息化水平高
✓HR管理水平高
✓全员应用
✓绩效管理
✓素质模型
✓报表管理
✓统计分析平台
✓信息化水平中
✓HR管理水平中
✓管理者
✓HR人员
✓招聘选拔
✓培训发展
✓经理人平台
✓信息化水平低
✓HR管理水平低
✓HR人员
✓人事管理
✓薪资管理
✓社保福利
✓考勤管理
✓我的工作台
1.5竞争优势与竞争策略
1.5.1竞争优势
⏹品牌优势
Ø公司品牌已在中国市场得到肯定。
品牌对客户意味这信任,包括对公司的信任、产品的信任和售后服务保障的信任。
⏹渠道优势
Ø遍布全国的营销网络,意味着市场第一手信息的及时获取。
在市场竞争中,谁能在第一时间获取客户需求信息,谁就能把握成功的先机。
⏹产品优势
Ø现有产品从HR功能而言已经处于国内同行前列
Ø可与K/3集成应用,实现数据无缝连接
Ø纯B/S架构,可以实现跨地域管理
Ø支持集团性应用的集中或松散式管理模式
Ø从数据、流程、权限、报表等方面实现客户自定义,可很好适应成长性企业需求
Ø绩效管理和素质管理能力处于业界前列
1.5.2竞争策略
⏹产品策略
Ø三层应用模式下逐步改进产品,深入部份行业应用
Ø加大产品联盟,快速发展产品
Ø联盟专业公司共同开发
Ø快速改进产品底层技术,强化对合资企业及大型集团性应用
⏹价格策略
Ø对中高端客户,采用中高级定价策略
Ø结合三层应用细化价格方案应用
Ø继续折分模块,深化低端市场应用
⏹渠道策略
Ø采用直销与代理结合方式
Ø中、低层应用主要通过代理进行,高层应用模式销售应控制采用直销方式
Ø完善产品培训资料,以华东、华南、华北为点实施产品顾问,推动渠道产品推广和实施能力,挖掘渠道潜力
⏹促销策略
Ø联盟咨询公司、专业协会、业界专家的力量进行市场推广、产品咨询、产品实施
Ø硬性市场宣传
Ø软性文章
Ø现有客户的成功实施及包装推广
第二部分K/3V10.0HR产品亮点介绍
____________________________________________
2.1金蝶K/3V10HR总述
2.1.1金蝶K/3V10HR系统亮点
⏹结合中国企业管理现状,基于素质能力管理思想,建立以任职管理为基础的战略人力资源管理体系
⏹可通过BPM管理循环确保HR战略得以贯彻执行
⏹关注企业绩效,采用平衡计分卡思想和360°考核理念,进行职责、目标与过程相结合的全面绩效考核
⏹满足不同层面人员需求,实现面向角色的协同管理
⏹借助强大的自定义功能,轻松满足个性化管理需求
⏹强化工作流应用,提高效率,将事务性工作降低到最小程度
⏹无缝集成K/3其他应用系统,使人力资源管理成为企业运营管理的有机组成部分
⏹可结合商业智能工具对综合业务数据进行全方位分析
2.1.2金蝶K/3V10HR系统整体图
K/3HR系统由以下几部分组成:
⏹核心功能模块:
Ø人事管理:
组织规划、职位体系、职员管理
Ø考勤管理
Ø薪资管理、社保福利
Ø招聘选拔
Ø培训发展
Ø能力素质模型
Ø绩效管理
⏹工作流应用:
Ø各模块功能配合HR管理人员、经理人平台、我的工作台
⏹查询报表:
Ø标准报表、自定义报表、统计分析平台、自定义套打报表
⏹信息共享:
Ø与其他系统数据共享
Ø人力资源数据导入/输出
⏹基础平台:
Ø数据词典(可自定义)
Ø系统管理员
2.2新增模块功能要点
2.2.1概述
K/3V10.0HR系统新增了三个模块:
能力素质模型模块、社保福利模块和考勤管理模块,下面将就这三个模块的功能要点进行介绍。
2.2.2能力素质模型
⏹能力素质模型模块流程图
⏹能力素质模型模块功能要点
Ø建立能力素质库:
可自定义素质模型的素质分类和具体素质指标,应用于人事、招聘、培训、绩效等业务模块
Ø建立职位核心素质要求表:
体现在职位说明书中,根据职位素质要求进行运用
Ø建立职员能力素质表:
可评定职员各种素质实际等级并与职位素质要求进行匹配
Ø素质要求与培训课程:
可根据素质指标要求建立相应的培训课程
Ø能力素质报表:
可通过素质要求、组织、职位、职员等几个角度查询统计能力素质状况
2.2.3社保福利
⏹社保福利模块流程图
⏹社保福利模块功能要点
Ø社保资料设置
✓社保期间初始化
✓辅助资料设置:
包括参保单位的实体类别、费用原因、社保登记证信息等
✓银行设置:
设置企业社保资金管理银行信息
✓社保类别设置:
系统内置国家规定的六种社保福利类别,并且用户能够添加、维护、启用、取消社保类别
✓费用项目设置:
进行社保类别中的费用项目管理
✓参保单位、职员设置
✓账户设置:
参保单位、职员的社保账户管理,包括社保账户名称、内容、状态、收入、支出等信息。
Ø社保业务开展
✓根据社保期间、辅助资料、社保类别、费用项目、参保单位、参保职员等信息,录入相关的社保费用,设置社保计算公式,计算社保金额。
并管理社保数据的期末结账。
Ø业务报表生成
2.2.4考勤管理
⏹考勤管理模块流程图
⏹考勤管理模块功能要点
Ø设置
✓考勤项目设置、请假类型设置(可以在数字词典中自定义项目)
✓考勤周期设置
✓假期期间设置
Ø数据来源
✓GUI导入、WEB导入、手动录入、请假工作流数据
Ø记录
✓包括假期记录和考勤记录,提供批修改、全修改、计算器录入、审核、反审核等功能
✓考勤记录设置被工资系统引用标志
Ø假期管理
✓可根据设定的假期期间和系统参数中的需要控制休假额度的假期类型,设定休假额度
Ø统计
✓我的档案中可显示职员假期额度、已请天数、剩余天数。
✓工作流请假和销假时自动显示职员假期额度、剩余天数
Ø应用
✓与薪资关联
2.3原有模块新增功能要点
2.3.1概述
K/3HR系统原有模块在V10.0版本中也进行了功能改进和加强,主要包括:
绩效管理模块、人事管理模块、招聘选拔模块、培训发展模块、薪资模块、报表查询模块、经理人平台、我的工作台和人力资源报表统计分析平台。
下面将就这些模块的新增功能要点进行介绍。
2.3.2绩效管理
⏹绩效管理模块流程图
⏹绩效管理模块新增功能要点
Ø增加多方案同时评估功能:
一个职员可以同时参加多个绩效评估方案,可分别被评估并在不同方案中得到不同的绩效评估结果。
Ø支持对多个绩效评估方案结果的汇总功能,并可自定义汇总结果计算公式,对多个绩效评估方案按照不同权重进行汇总,汇总结果可提供给薪资应用。
Ø自动计算绩效分数功能:
根据引入或输入的员工实际业务完成数字,自定义公式自动计算员工绩效目标的最终评分。
Ø建立绩效指标库:
新建和下达绩效目标时可以直接引用绩效指标库中的绩效指标
Ø增加绩效目标类型的权重控制:
可由上级在考核方案中根据平衡计分卡思想对不同的绩效目标类型权重进行设置,控制和引导对各类人员绩效考核的内容与方向
Ø绩效考核目标的统一下达:
可在考核方案中统一批量下达绩效指标,也可在我的工作台批量下达。
Ø考核能力素质要求:
可引用素质模型中的素质要求作为考核目标进行考核评估。
Ø多评价分组:
360度反馈评价的同一方案中可以为不同的评估对象建立多个不同的评价分组,添加不同的评价人和评价问卷以及评价权重,增加了间接上级等评价关系。
Ø最终绩效等级的自动转换:
可按照公司对绩效按分数段分等级的规则(如正态分布),将职员的绩效分数转化为职员在该考核周期的绩效等级进行应用。
2.3.3人事管理
⏹人事管理模块流程图
⏹人事管理模块新增功能要点
Ø组织架构可图形化显示,并且可按照组织单元、职位、职员逐层查询其详细信息,满足高层管理人员快速直观查询所需信息的需要。
Ø对于集团型企业职务体系多元化问题,可通过建立多套职务体系来实现,并且不同职务体系可分别对应不同职等体系。
Ø建立专门的合同管理功能,对合同进行统一管理和批量维护。
Ø对于合资企业或外资企业职员,可以选择使用身份证或者护照号码作为职员的唯一标识,为只有护照号码的职员的维护提供方便。
Ø增强人力资源系统与工资系统的数据共享。
人力资源系统的组织单元、职员信息自动同步到工资系统的部门、职员信息。
Ø职员信息保密性加强。
职员维护中职员的信息表和字段可以分为查询权和修改权来进行控制。
Ø支持职员简历固定格式套打,满足企业实际需求。
Ø职位说明书与绩效的关联更紧密。
Ø对于所有用户都增加了如职员信息批维护等方便快捷的功能。
2.3.4招聘选拔
⏹招聘选拔模块流程图
⏹招聘选拔模块新增功能要点
Ø人才网站简历导入:
增加了从外部人才招聘网站导入人才简历功能(前程无忧)
Ø简化审批控制:
用户可通过系统参数控制人力规划、招聘计划等业务是否需要走网上审批流程,可以设为直接提交生效。
可跳过网上面试流程直接录入面试结果进行录用管理
Ø完善招聘模块的权限控制:
招聘模块各功能的权限控制从原来的公司级控制拓展为可按照集团、公司、部门等各级组织单元分别授权运行。
Ø应聘人简历的丰富和完善:
按照人才网站简历内容对应聘人简历做了丰富和完善,可以按照多种条件模糊查询人才简历,可以将附件文档(Word、图片等)上传至应聘人简历中。
Ø高级人才招聘的阶段管理:
高级人才寻访猎取的特殊招聘过程可通过自定义招聘阶段进行阶段记录和评价管理
Ø素质模型在招聘中的应用:
可以引用招聘职位的核心素质要求对应聘人进行素质评定
2.3.5培训发展
⏹培训发展模块流程图
⏹培训发展模块新增功能要点
Ø建立树状分类的培训课程体系:
包括课程名称,课程内容,课程适用的培训对象,课程要培养的能力素质等信息,以及相关培训渠道、培训讲师、培训资料文档链接等。
培训课程可以被后续的各种培训规划、培训活动、培训申请所应用
Ø建立培训渠道体系:
包括渠道名称,讲师,渠道费用等。
Ø建立培训讲师体系:
包括讲师名称,讲师来源,讲师个人明细信息等,可对讲师进行评价
Ø增加根据培训课程要求条件查询选择适合的培训对象:
可从职员、职位、组织单元、职位素质要求,职员自身能力素质、绩效评估结果、培训记录几方面进行查询
Ø确定培训需求的三个来源:
部门申请,个人申请和根据培训要求进行条件查询。
可在培训体系中选择培训课程提交培训申请,选择对于申请中没有的课程通过需求审批后到培训课程体系建立相关课程。
Ø培训规划:
可根据培训需求关联建立,也可直接规划培训课程,对培训预算控制和培训日期进行提示
Ø培训活动:
可从培训规划引入相关课程,亦可直接创建课程安排,发布培训信息,接受培训报名,条件查询出应参加培训的人员进行安排
Ø培训记录可通过培训流程自动产生,亦可直接录入维护,支持增加自定义培训记录内容。
Ø实现了培训费用的统计、分摊到人、预算提示功能
Ø完善培训模块的权限控制:
培训模块各功能的权限控制从原来的公司级控制拓展为可按照集团、公司、部门等各级组织单元分别授权运行
Ø简化流程:
用户可通过参数控制培训规划、培训活动、培训总结走网上审批流程还是直接提交生效
2.3.6薪资管理
⏹薪资管理模块流程图
⏹薪资管理模块新增功能要点
Ø工资中部门、职员按人事导入格式进行导出,减轻先用工资系统再上HR系统的初始化工作量。
Ø人力资源系统基础数据(部门、职员)与工资模块的自动同步。
可设置新增、修改、删除部门(职员)信息自动同步到工资模块。
Ø加强工资系统与总账系统的基础数据结合,可导入总账基础数据。
Ø权限:
实现人员异动后,职员权限范围的自动变化;工资项目查看权和修改权可分别控制。
Ø完善加强薪资公式:
增加幂运算、开方运算、最大值、最小值、人数统计等。
Ø个人所得税报表的套打功能。
Ø工资的复审。
Ø加强了薪资统计分
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