人力资源管理师四级专业知识.docx
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人力资源管理师四级专业知识
1、人力资源规划
1.简述企业组织信息采集的程序
①调研准备阶段(初步情况分析、非正式调研、确定调研目标)
在本阶段,调研人员通过对企业的相关信息进行初步分析和非正式调研,确定调研的主题内容和范围。
②正式调研阶段
在本阶段,调研人员应确定获取相关信息的手段与方法,设计出科学合理的调研表格,并按预定的计划和设想到现场展开调查。
相关信息的来源(原始资料、二手资料)、选择抽样方法,设计调查问卷、实地调查。
2.简述劳动定额的内容
劳动定额是指在一定生产、技术、组织条件下,采用科学合理的方法,对生产单位合格产品或完成一定工作任务的活劳动消耗量所预先规定的限额。
内容:
劳动定额的制定、劳动定额的贯彻执行、劳动定额的统计分析、劳动定额的修订。
3.简述在组织工作岗位调查时可以采用哪些具体的调查方法
岗位写实、作业测时、岗位抽样、其他方法(技术会议法、结构调查法、日志法、关键事件法、设计信息法、活动记录法、档案资料法)
4.简述企业组织信息采集的基本原则
准确性原则、系统性原则、针对性原则、及时性原则、适用性原则、经济性原则
5.简述询问法的种类及其各自的优缺点
询问法是指调查者通过询问的方式向被调查者展开调查的方法。
它要求调查者事先拟出具体的调研提纲,然后根据提纲向被调查者展开询问,采集相关信息。
①当面调查法
优点:
机动灵活,不受时间、地点的限制,调查者可以直接、深入的了解被调查者的真实观点,采集到的资料比较全面、可靠。
缺点:
耗时长,成本高,调查结果易受调查者的主观因素影响,对调查者的素质要求较高,调查范围较窄,采集到的信息不具代表性,适用于采集内容比较复杂、要求比较细致的信息。
②电话调查法
优点:
成本低、速度快,调查面广、量大,设能设置统一的调查询问表格,采集到的数据便于统计处理。
缺点:
适用于及时采集一些简单信息,尤其是要了解被调查者对某种情况的看法,如是与非、好与差、正确与错误、要与不要等简单问题。
③会议调查法
优点:
调查者可以直接倾听被调查者的观点,调研双方有互动的机会,花费的时间和费用较低,效率较高。
缺点:
受时间和地点的限制,与会人员较多,被调查者不能充分发表自己的见解,互动过程中,被调查者易受他人影响,适用于对学者、专家或企业高层的调查。
④邮寄调查法
优点:
成本低,不受行业和区域的限制,调查面广、量大,采集到的信息广泛、全面,不受时间限制,被调查者有充分的时间进行深入的思考。
缺点:
邮寄往返麻烦,耗时长,回收率低,有时甚至会影响调查样本的代表性,给统计、分析和归纳造成很大的困难,适用于采集内容比较简单,答题要求不高,时限较长的调查。
⑤问卷调查法
⑥日记调查法
6.简述劳动定额的影响因素及制定的依据、方法
①影响因素:
与设备、工具有关的因素、与生产情况、生产过程有关的因素、与操作方法有关的因素、劳动力的配备与组织有关的因素、与工作地有关的因素、与各种规章制度及其他有关的因素。
②依据:
技术依据、经济依据、心理生理依据。
③方法:
经验估工法、统计分析法、类推比较法、技术定额法。
7.起草企业劳动定额管理制度时,需要对哪些事项做出具体而又明确的规定
①说明定额工作在企业管理中的作用、意义
②规定厂内定额工作的机构设置与各级定额人员的职责范围与分工
③明确确定定制定额的依据和一般制定定额的方法
④确定定额修改期限,并明确修改定额的方法以及定额水平调整幅度
⑤明确临时修改定额的依据,即规定在何种情况下可以进行定额的修改,以及处理的方法和步骤
⑥规定定额统计分析工作的报表格式、统计口径、分析方法和上报的期限
⑦规定各种定额的审批权限和工作程序
⑧明确确定定额工作与企业各有关部门资料供需关系及业务联系方法
⑨确定有关产生废品、返修回用等情况下定额工时的处理和统计计算方法
⑩其他需要明确规定的工作事项
8.简述工作岗位写实的步骤和方法
①岗位写实前的准备工作:
确定岗位写实的对象、进行初步岗位调查、制定出写实工作计划、培训写实人员、向被调查者说明写实的意图和要求
②实地观察记录
③写实资料的整理汇总:
计算各项活动事项的时间消耗、对所有观察事项进行分类,汇总计算出每一类公式的合计数、编制岗位写实汇总表,在分析、研究各类工时消耗的基础上,分别计算出每类工时消耗占工作日和作业时间的比重、分析岗位工作的内外环境和条件,掌握关联工作活动的各种信息、根据写实结果,写出岗位综合分析的报告
9.简述作业测时的基本程序、步骤和方法
①测时前的准备:
根据测时的目的选择测时对象、了解被测对象和加工作业方面的情况、根据实际情况将工序划分为操作或操作组、待生产稳定后进行测时(最好在上班1—2小时后)
②实地测时观察
③测时资料的整理分析:
根据测时记录,删去不正常的数值,以便求出在正常条件下操作的延续时间、计算出有效的观察次数,求出每一操作的平均延续时间、计算稳定系数,检验每一项操作的平均延续时间的准确和可靠程度、由每个操作平均延续时间计算出工序的作业时间,再经过工时评定,得到符合定额水平的时间值并作为指定时间定额的依据
10.简述岗位抽样的步骤和方法
岗位抽样是统计抽样法在工作岗位调查中的具体运用,它是根据概率论和数理统计学的原理,对工作岗位随机的进行抽样调查,利用抽样调查得到的数据资料对总体状况作出推断的一种方法。
步骤和方法:
明确调查目的、作业活动分类、确定观测次数、确定观测的时刻、现场观测、检验抽样数据、评价最后抽样结果
11.分析说明企业员工统计的指标内涵与分类
①企业员工统计包括人数统计和结构统计,企业员工人数统计是指一定时期内对整个企业或某个部门每天在职员工总人数的统计,又称平均人数统计、企业员工结构统计是指在一定时期内对整个企业或某个部门在职员工按照一定标志所进行的构成统计。
②企业员工的分类:
按性别构成分类、按年龄构成分类、按学历结构分类、按职业能力分类、按专业构成分类、按职业类别分类
12.简述人力资源管理费用核算的程序与方法
企业人力资源费用包括人工成本和人力资源管理费用,人工成本是指支付给员工的费用,如工资、福利、保险等,人力资源管理费用是指企业在一个生产经营周期内,人力资源部门的全部管理活动的费用支出,包括招聘、培训和劳动争议处理费用。
其中人力资源管理费用的核算程序和方法:
①分析人力资源管理费用的项目,建立成本核算项目(招聘、培训、劳动争议处理费用)
②确定具体项目的核算办法(核算单位、核算形式和计算方法)
③核算的注意事项:
人员招募与人员选拔的成本应按实际录用人数分摊、在某些直接成本项目中也包括间接成本、某些成本项目部分交叉
2、招聘与配置
1.简述企业实施人员招聘的基本程序和步骤
①准备阶段:
进行人员招聘的需求分析,明确哪些岗位需要补充人员、明确掌握需要补充人员工作岗位的性质、特征和要求、制定各类人员的招聘计划,提出切实可行的人员招聘策略
②实施阶段:
招聘、筛选、录用
③评估阶段:
发现问题,分析问题产生原因,寻求解决问题的对策,及时调整有关计划,为下次招聘提供经验教训
2.在组织校园招聘时,企业选择学校应当考虑哪些因素
校园招聘通常是指企业直接从应届本科生、硕士研究生、博士研究生(也包括少数专科生)中招聘企业所需的人才。
它是一种两点式的招聘,即在学校与企业两点间进行。
组织校园招聘,企业要考虑:
①在本企业关键技术领域的学术水平
②符合本企业所需专业的毕业生人数
③该校以前毕业生在本企业的业绩和服务年限
④在本企业关键技术领域的师资水平
⑤该校毕业生过去录用数量与实际报道数量的比率
⑥学术的质量
⑦学校的地理位置
3.简述校园招聘的优缺点
①优点:
针对性强、选择面广、层次清晰、战略性强、人才单纯、成功率高、认可度高
②缺点:
校园招聘要和学校商议事先安排时间,要考虑学生毕业期间的时间安排,并且要印制宣传品,还要做面谈记录,费钱费时、学生由于社会阅历浅,可塑性强,年轻且责任心较弱,因此可能造成企业实际运作中的不顺畅、学生缺乏实践经验,企业要投入的培训成本高、刚毕业的学生常有眼高手低、对工作期望值过高的缺点,因此一年内跳槽的概率高,造成企业招聘成本高的现象、如果培养任用不善,应聘毕业生可能不认可企业的文化和价值观,影响企业的团队建设
4.什么是人员招聘与配置?
说明分析内部招聘与外部招聘的利弊
①人员招聘是企业为了弥补岗位的空缺而进行的一系列人力资源管理活动的总称。
它是人力资源管理的首要环节,是视线人力资源管理有效性的重要保证。
②人员配置是企业为了实现生产经营的目标,采用科学的方法。
根据岗得其人、人得其位、适材适所的原则,实现人力资源与其他物力财力资源的有效结合而进行的一系列管理活动的总称。
③内部招聘是指通过内部晋升、工作调换、工作轮换、人员重聘等方法,从企业内部人力资源储备中选拔出适合的人员补充道空缺或新增额岗位上去的活动。
④外部招聘是指企业利用媒体发布信息或者中介机构等从企业外部招聘人员。
⑤内部招聘优点:
准确性高、适应较快、激励性强、费用较低
⑥内部招聘缺点:
因处理不公、方法不当或员工个人原因,可能会在组织种造成一些矛盾,产生不利的影响、容易造成近亲繁殖、从企业内部提拔管理人员,有可能出现照顾性提拔的倾向,将不符合条件人员提拔到他所不能胜任的岗位上去工作
⑦外部招聘优点:
带来新思想新方法、有利于招到一流人才、树立企业形象
⑧外部招聘缺点:
筛选难度大时间长、员工进入角色慢、招聘成本高、决策风险大、影响内部员工的积极性
5.发布招聘需求信息时应考虑哪些因素?
如何收集整理招聘信息?
①考虑因素:
信息发布的范围、信息发布的时间、招聘对象的层次性
②招聘需求信息的收集主要是从用人部门收集有关空缺职务的所有信息,一般可以从过去的在职人员、他(她)的上级、与之相关的同事那里了解有关情况。
人员招聘信息主要有:
空缺岗位、工作描述、任职资格。
③对招聘需求信息进行分类、记录、保存、打印、报送、审批
6.说明应聘申请表的特点、设计的内容和注意事项
①应聘申请表的特点:
节省时间、可以准确了解应聘者的相关信息、提供后续选择的参考
②应聘申请表的内容:
个人基本情况、求职岗位情况、工作经历和经验、教育与培训情况、生活和家庭情况、获奖情况、能力证明、未来的目标
③应聘申请表的注意事项:
从申请者角度出发设计、考虑企业的目标、采取多种形式、根据工作说明书来确定、注意有关法律和政策、考虑申请表的存储、检索等问题、审查已有的申请表
7.说明人员选拔的意义,以及人员初步选拔的步骤和方法
①人员选拔是指从应聘者中选出企业所需要的人员的过程,包括资格审查、背景调查、初选、面试、其他测试、体检、个人资料核实等一系列活动过程。
由于这一工作阶段将直接关系到岗位最终候选人的质量,因此,人员选拔是招聘过程中最关键的一步,也是技术性最强、难度最大的一步。
②人员选拔的意义:
保证组织得到高额的回报、降低员工的辞退率与辞职率、为员工提供公平竞争的机会
③初步选拔是对应聘者是否符合岗位基本要求的第一次审查,目的是筛选出那些背景和潜质都能满足岗位任职标准和基本要求的候选人,为后续第二阶段的细选,乃至最终的甄选奠定基础。
④人员初步选拔的方法:
材料筛选法
⑤人员初步选拔的步骤:
应聘申请表分析、个人简历分析、应聘者推荐资料分析
8.员工背景调查的内容和原则,以及背景调查的必要性、识别假文凭的方法
①背景调查内容:
学历调查、个人资质调查、个人资信调查、员工忠诚度调查
②背景调查原则:
只调查与工作有关的情况,并以书面形式记录、重视客观内容的调查核实,忽略应聘者的性格等方面的主观评价内容、慎重选择第三者、估计调查资料的可靠程度、利用结构化的表格
③背景调查的必要性:
由于人才在市场上处于供大于求的状况,用人单位招聘门槛越来越高,因而对求职者的学历、工作经验、个人特长等要求也水涨船高,给广大求职者造成了极大的压力。
那些文凭低、工作经验不足的求职者为迎合用人单位的需求,纷纷弄虚作假,背景调查是拒假于门外的有力武器。
④识别假文凭的方法:
观察法、提问法、核实法、网上查询
9.说明校园招聘中可能出现的困难和问题,以及校园招聘的组织与实施步骤
①校园招聘的困难和问题:
领导不重视、招聘人员的错误观点、招聘人员素质不高、淘汰大多数投档者、过分看重专业、分数及学历、存在某些歧视、简单的把笔试成绩作为筛选依据、笔试题目的难度把握不准、招聘人员无法胜任面谈工作、面试内容不确定、滥用压力面试、不切实际的自夸
②校园招聘的组织与实施步骤:
准备工作(编制、印刷介绍公司概况及进行本次校园招聘情况的手册、选择学校和专业、组成招聘小组)、校园面试题目的设计、校园招聘的具体实施(向有关部门的领导、老师了解应聘学生的在校表现、初步筛选、进行讨论、比较,初步确定录取人选)
10.说明人员录用的原则,办理员工录用的具体程序和步骤
①人员录用原则:
因事择人原则、任人唯贤原则、用人不疑原则、严爱相济原则
②办理员工录用的具体程序和步骤:
通知录用者(公布录用名单、办理录用手续)、劳动合同的签订(员工安排与试用、正式录用)、新员工的培训(上岗前的集中训练、上岗后的分散训练)
11.采用广告形式发布招聘信息的优势
①工作岗位空缺的信息发布迅速,能够在一两天之内就传达给外界
②广告渠道的成本较低
③可以同时发布多种类别工作岗位的招聘信息
④广告发布方式可以给企业留出足够的时间、机会和空间,挑选公司需要的各类人才
⑤对于招聘初级、中级水平的员工来说,分类广告是一种富有成效的招聘手段
⑥企业还可以利用广告渠道发布遮蔽广告
12.对应聘者进行初步筛选的方法
①通过分析应聘者的求职申请表,淘汰明显不符合条件的应聘者
②通过分析应聘者的个人简历,筛选出较符合条件的应聘者
③对未被淘汰的应聘者进行背景调查,淘汰不适合或弄虚作假的应聘者
④规划下一轮的选拔并通知未被淘汰的应聘者参加选拔
13.设计招聘广告时应包括哪些具体内容,以及设计招聘广告的注意事项
①具体内容:
单位情况简介、岗位情况介绍、岗位任职资格要求、相应的人力资源政策、应聘者的准备工作、应聘的联系方式
②注意事项:
真实、合法、简洁
14.招聘信息发布渠道各自的优缺点
①刊登报纸广告:
优点(发行量大、信息传达迅速、广告的大小可以灵活选择)、缺点(保留时间短、对象复杂、有些读者并不是候选人、报纸的质量对广告设计会有限制)
②杂志:
优点(接触目标群体的概率大、便于保存、纸质和印刷质量好)、缺点(发行地域分散、申请岗位期限长)
③网上招聘:
优点(信息传播范围广、速度快、成本低、时间长、联络便捷、不受时间空间的限制、挑选余地大、应聘人员素质高)、缺点(有些中下级人员无法获得招聘信息、受到电脑的限制)
④广播电视:
优点(有较强的视听效果、有冲击力,容易给人留下深刻印象)、缺点(时间短、不便保存、费用较高)
⑤其他印刷品:
优点(灵活性强)、缺点(自身作用有限、要结合使用、在特殊场合才能适用)
3.培训与开发
1.简述适应性现场培训的程序
①确定培训项目(工作说明查阅法、培训需求调查法)
②编写现场培训指导书
③确定现场培训的指导者
④培训结束后对受训者进行考试或考核
⑤颁发上岗证
2.简要介绍以改善绩效、培训人才为目的现场培训的程序和方法
①确定培训需求(根据员工发展规划确定现场培训需求、根据绩效改进计划确定现场培训需求、通过自我申报确定培训需求)
②制定个别指导计划书(上下级充分讨论之后,上级凭经验制定、上级根据下级的自我申报表从个别指导手册上选择部分合适的项目,制定出草案,经上下级协商后确定)
③实施培训
④培训评价(看受训者的工作成绩是否有所提高、看受训者的态度、行为是否发生变化、听受训者讲述培训后的收获、向同事、顾客了解受训者接受培训后的变化)
3.简述培训成本的含义与构成
①培训成本是指企业在员工培训过程中所发生的一切费用,包括培训之前的准备工作,培训的实施过程,以及培训结束后的效果评估等各种与之相关活动的各种费用的总和。
②直接培训成本是指在培训组织实施过程之中培训者与受训者一切费用的总和。
如培训教师的费用,学员的往来交通、食宿费用,教室设备的租赁费用,教材印发购置的费用,以及培训实施过程中的各项花费等。
③间接培训成本是指在培训组织实施过程之外企业所支付的一切费用的总和。
如培训项目设计费用,培训项目管理费用,培训对象受训期间工资福利,以及培训项目的评估费用等。
④培训成本构成:
人员定向成本、在职培训成本、脱产培训成本
4.简述研讨法的形式、方法和实施要点
①研讨法适宜各类学员围绕特定的任务或过程独立思考、提高判断评估问题的能力及表达能力的培训。
②研讨法的形式:
集体讨论、分组讨论、对立式讨论
③研讨的方法:
演讲讨论法、管理原理贯彻法、强调理解讨论法
④研讨法的实施要点:
对研讨题目和内容的要求(题目具有代表性、启发性、题目难度适当、研讨题目应事先提供给学院,以便做好研讨准备)、对指导教师的要求(明确讨论要求、引导讨论过程、创造讨论气氛、总结讨论结果)、指导教师制定讨论计划,准备讨论资料
5.简述培训需求分析的一般程序
①准确、客观的收集各单位的培训需求信息
②结合公司组织分析、工作分析、人员分析的内容和结果,对收集到的培训需求信息进行分析
③对分析后的培训需求结果进行确认
④对培训过程中培训需求结果进行调整和修订
6.实施在岗培训之前应做好哪些准备工作
①安排培训教师,通知下属培训的内容、目的、时间等
②确定培训的方法,如个别指导、集中培训、会议培训等
③安排参训人员培训期间所从事工作的代理人
④备齐培训所需的仪器、设施、工具等必要设备
⑤根据工资发放的有关规定支付参训员工培训期间的工资
⑥测定参训员工的培训作业成绩,检测的标准应随着培训的进展而定,各职级的标准可根据各职级所需的知识、技能中具代表性的项目决定
⑦制定培训计划表
7.简述讲授法的优缺点
①优点:
易于操作、经济高效、有利于教师作用的发挥
②缺点:
单项式教学、缺乏实际的直观体验、培训的针对性不强
8.简述案例分析法的概念和特点
①案例分析法是指把实际工作中出现的问题作为案例,向参加者展示真实性背景,提供大量背景材料,由参加者依据背景材料来分析问题,提出解决问题的方法,从而培养学员的分析能力、判断能力、解决问题及执行业务能力。
②案例分析法的特点:
案例分析法的目的是提高学生分析问题和解决问题的能力,学生需要在课外完成案例的知识准备,因此,案例分析法是一种较为高级的培训方法、案例分析法的主体是学生、案例分析法的学习方式是学生通过对案例的分析,从中总结出某些规律,即由案例引出理论,它本质上是一种归纳式学习方法、案例分析法揭示了人的行为的动因,即在某种情景下的行为规律,教师的任务就是引导学生以思考、讨论的方式将这些规律找出来、案例分析法提供给学生一个个生动具体的案例,这些案例只是为学生的分析与思考提供问题的情景,它本身并不产生迁移作用,教师应在案例中鼓励和激发学生的思考、案例分析法提供的情景是具体的、全方位的,人们的行为可以从多方面进行解释,很难有一个最优答案、案例分析法可以让学生掌握解决问题的一些基本方法和程序。
9.如何加强员工的培训
①员工培训是指组织为实现其战略发展目标,满足培养人才、提升员工职业素质的需要,采用各种方法第员工进行有计划的教育、培养和训练的活动过程。
②建立一套完整的培训开发体系有助于加强员工的培训,包括培训需求分析、培训规划、培训组织实施、培训效果评估。
10.如何使员工和组织实现双赢
①从组织来看:
组织应当建立基于企业战略的员工职业生涯发展的培训开发计划、组织应当为员工提供测评工具,帮助员工认识自己、了解自己的优势,从而帮助员工确定符合自身特点的职业生涯发展规划、组织可以通过培训、企业文化熏陶等其他方式使员工接受组织的战略目标,使员工把他们自己的职业发展目标看成是企业发展目标的一部分,组织目标的实现是个体目标实现的集合
②从员工来看:
员工的目标不能脱离组织的目标、员工应该积极配合组织提供的培训,提升自己的能力,实现组织的战略目标、员工自己的职业生涯规划应该考虑到与组织的战略目标保持一致,通过依托组织战略目标的实现带来自己职业生涯目标的达成,实现自己的价值
11.员工岗前培训的作用
①新员工进入群体过程的需要
②打消新员工对新的工作环境不切实际的期望
③满足新员工需要的专门信息
④降低文化冲击的影响
⑤避免企业管理人员过多的行使权力
12.组织课堂培训的准备工作
①制定培训计划
②根据培训内容设计培训课程,编写培训大纲
③编写或选择教材
④选择和培养培训教师
⑤准备培训场所和设备
⑥准备必要的资料,如培训记录、考勤表
13.岗前培训的步骤
①岗前培训的设计(制定岗前培训计划和编写岗前培训大纲)
②岗前培训的实施(准备培训资料、岗前培训的会务准备、实施培训,即根据培训内容选择相应的培训方法和方式进行培训、考核考试、办法上岗证或上岗通知)
③岗前培训内容与效果的跟踪(岗前培训活动是否适当、培训内容是否容易理解、岗前培训是否有激励作用、岗前培训活动的成本)
14.对培训教室的布置方法
①传统布置法(空间利用最好)
②臂章形布置法
③环形布置法(典型的以学生为中心的布置法)
④圆桌会议和圆桌分组布置法(有利于培养团队意识)
⑤U形布置法
⑥V形布置法
四.绩效管理
1.简述绩效考评的基本特点
①绩效考评不是孤立的事件,它与企业的发展战略、组织架构、人力资源管理、经营管理息息相关
②绩效考评具有指向性,它的出发点和终点是企业的整体绩效,是为了使企业更好地生存和发展
③绩效考评具有层次性和针对性,不同的岗位、不同的部门和不同的行业对绩效考评的标准、方式和内容是不同的
④绩效考评具有时限性,它要求在一段时间以内,对考评作出明确的结论,考评既可以按照月度、季度、年度定期举行,也可以不定期举行
⑤绩效考评是一个过程,不是简单的行为,它是由诸多步骤共同组合而成的行为集合
⑥实际管理过程中,对员工的绩效考评工作可以是正式的,也可以是非正式的。
在现代企业里,正式的绩效考评是必不可少的,非正式的考评也很重要
2.简述绩效考评的作用
①上级主管不必介入到具体事务中
②通过赋予员工必要的知识来帮助他们进行合理的自我决策,从而节省管理者的时间
③减少员工之间因职责不明而产生的误解,减少出现当上级主管需要信息时没有信息的局面
④通过帮助员工找到效率低下的原因,减少错误和偏差(包括重复出错的问题)。
同时,绩效考评还能使员工得到有关他们工作业绩和工作现状的反馈
⑤通过定期的交流,员工不但对自己的长处有了全面的正确的估计,也能清醒、冷静的面对自己的不足和缺陷,从而激发他们劳动的积极性、主动性和创新性,扬长避短,努力学习,不断进步
3.简述采用集中归档方式保管绩效考评文档的优缺点
①优点:
可以避免考评资料的重复和浪费、只需要一种存档的程序、工作人员能提供质量更好的服务、不会出现积压等待归档的资料
②缺点:
不同部门可能会需要某些考评记录,导致这些记录必须复制、一种归档制度不能满足各部门的需求
4.绩效管理制度的基本内容
①概括说明建立绩效管理制度的原因、绩效管理的地位和作用,即在企业单位中加强绩效管理的重要性和必要性
②对绩效管理的组织机构设置、职责范围、业务分工,以及各级参与绩效管理活动的人员的责任、权限、义务和要求作出具体的规定
③明确规定绩效管理的目标、程序和步骤,以及具体实施过程中应当遵守的基本原则和具体的要求
④对各类人员绩效考评的方法、设计的依据和基本原理、考评指标和标准体系做出简要确切的解释和说明
⑤详细规定绩效考评的类别、层次和考评期限(何时提出计划、何时确定计划、何时开始实施、何时具体考评、何时面谈反馈、何时上报结果等)
⑥对绩效管理中所使用的报表格式、考评量
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