浅谈民营企业员工流失与管理完整篇.docx
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浅谈民营企业员工流失与管理完整篇
为民营企业。
在“公司法"中,是按照企业的资本组织形式来划分企业类型的,主要有:
国有独资、国有控股、有限责任公司、股份有限公司(又分上市公司和非上市公司)、合伙企业和个人独资企业等。
按照上面对民营企业内涵的界定,除国有独资、国有控股外,其他类型的企业中只要没有国有资本,均属民营企业。
1.2)民营企业的特点
A竞争压力大,企业富有创新精神企业主个人强烈影响着企业的战决策。
我国民营企业一般规模小,受到的排斥比较多,感受的竞争压力大,从而也比大企业更具有进取与创新精神.企业的设立往往也是根据企业主的技术专长而定的他的个人选择也深深的影响着企业的.谈到这里我们就会想到巨人集团。
史玉柱两次成功决策直接促成了巨人集团的传奇式的成功使其达到辉煌但也他的两次失败的决策导致了巨人集团从辉煌走向低估。
巨人集团的首次成功在于史玉柱的第一次冒险决策,他利用《计算机世界》先打广告、后收钱的时间差,用全部的4000元做一个8400元的广告,13天后,史玉柱即获15820元,一个月后,4000元广告已换来10万元回报。
而后史玉柱索性把其全部变成广告,四个月后,他的这个广告为他赚回100万.后来,史玉柱又潜心研究,研制出了新的文字处理软件系列产品。
这样史玉柱凭着这些资金和技术,创立了自己的公司—-**巨人新技术公司为了进一步拓展市场,史玉柱又做了其第二次冒险的决策,以优惠条件邀来电脑销售商,参加全国电脑汉卡连锁销售会,从而得到了一个全国性电脑连锁销售网络。
自此,巨人成为**高科技产业的样板企业。
1993年巨人进入房地产领域主要是开发建造巨**厦,起初,史玉柱是打算盖一个18层的自用办公楼,后增至38层再后来巨**厦又由原来的38层改至54层、64层,最后决定盖个70层的大厦,预算也因此从2亿元增至12亿元。
而这个建楼方案的一改再改完全是史玉柱一人决定的。
大厦从1994年2月动工到1996年7月,史玉柱竟未申请过一分钱银行贷款,全凭自有资金和卖楼花的钱支撑。
后来,由于资金的不足,巨**厦未能如期完工,造成了巨人的财务危机.进入生物工程领域是史玉柱的第二失败的决策。
对巨人集团来说,生物工程是一个完全陌生的领域,虽然1994—1996年,巨人集团在保健品方面异军突起,但整个生物工程出现全面亏损,债权债务相抵净亏5000万元。
生物工程领域萎缩的一个重要原因还包括受巨**厦的拖累。
1996年底,曾经风光无限的巨人集团因投资房地产和生物工程领域的失误导致负债结构中出现恶性债务,讨债者蜂拥上门,集团资金周转不灵,最后陷入了财务危机.民营企业竞争压力大,富有创新精神但企业主的个人素质直接界定了企业的兴衰成败。
ﻭ
浅谈民营企业员工流失与管理1
浅谈民营企业员工流失与管理
引言
近年以来,中国红利在逐步减退.据国家相关部门发布,中国
2030到,29%年老龄化将达到2015到年进入老龄化社会,1999已于
青壮年不仅是青壮年劳动力比例在下降.也就是说,。
40%年占比将达到
家庭的支撑,需要上养老,下养小,更是社会的中坚力量.近年来,长
三角、珠三角、京津冀,乃至全国范围内餐饮、零售、建筑、制造、保
安、保洁、物业、服务等劳动密集型低端行业出现了人员紧张的趋势。
人员流动性加大,人工成本增加。
民营企业是第三产业中上述劳动密集
型低端行业的主要吸纳单位。
据报载,很多民营企业由于人员严重流失
而倒闭或濒临倒闭。
当前民营企业员工流动存在不合理性:
一是流失率过高,如有的企
%以上;二是流失人员中有较大比例是中基层管理人员和专25业已高达
是企业的中坚力量.有管理经验,这些人具有特有的专长,业技术人员,
员工高比例流失,不仅带走了商业、技术秘密,带走了客户,使企业蒙
受直接经济损失.而且,增加企业人力重置成本,影响工作的连续性和
工作质量,也影响在职员工的稳定性。
如不加以控制,最终将影响企业
持续的潜力和竞争力。
本人试图就这一问题浅谈民营企业员工流失
与管理问题。
一、民营企业员工流失原因分析
根据调查分析,近年来民营企业员工流失的原因主要有以下几点:
民营企业薪酬分配模式落后1。
民营企业待遇低,应该说,这是人员流失的很重要的原因。
显然,
薪酬待遇问题是员工决定是否离职时所要考虑的首要因素,薪酬待遇高,
可以抵消其它很多方面的不足。
薪酬待遇低的直接结果是人员流失、招
聘困难、产品质量或服务质量下降、投诉增加、企业信誉度和品牌价值
降低.餐饮、零售、建筑、制造、保安、保洁、物业等劳动密集型低端
行业由于门槛低,所要求的文化、专业技术不高,行业内不正当竞争,
企业利润率低等因素,导致员工待遇低下,人员招聘
困难,人才流失严
日,富5月11年2010日富士康员工第一跳起至23月1年2010重。
仅
起跳楼事件,大多由于待遇低下扭曲了员工心理造14士康公司就发生了
成的。
民营企业工作职责设计不合理、负担过重2。
多数民营企业存在超时或超强度劳动问题,计件制工人按照工作量
付酬,而一些技术和管理岗位的员工加班,则常常是象征性地发一些加
班工资,或不发加班工资.有些企业关键技术的管理人员,责任和劳动
小时手机开机,随叫随到,而且没有加班费。
毫无疑24强度极大,常年
问,员工的劳动强度远比一般国有企业大.近年来,国家对劳动者的保
护日益加强,应该说这是进步,对于广大的劳动者来说,这是好事.但
是,也存在弊端。
个别员工缺乏职业道德,劳动仲裁和人民XX诉讼事
件增多,导致企业不愿严格管理,不敢规范管理.尤其是基层员工,由
于待遇低,流动大,纠纷多,企业更是不敢管,所以主要责任压在了中
层管理人员身上,导致中层管理人员责任和压力大。
据统计,每年国家
基于以上因素,多是工作生活压力大造成.万人以上死于心脏猝死,50有
员工身体和精神难以承受必然选择离开。
民营企业缺乏良好的企业文化氛围3.
民营企业文化包括家族管理模式,任人唯亲的管理原则,集权制的
管理风格,具有较强的经验管理特征。
上述企业文化不利于留住人才和
企业.良好的企业文化和氛围,可以给员工提供一个比较愉快、舒
心的工作环境,可以构建一个比较和谐的人际关系氛围,进而会让员工
对这个环境产生留恋心理。
反之,如果一个公司内部人际关系紧张,公
司整体缺乏一个积极向上的氛围,到处充斥窝里斗,就会影响到员工的
精神状态和理想追求,进而产生离职的念头.很多公司都在口头上讲企
业文化,但实际上只不过是个幌子,其实没有什么企业文化。
我认为企
业文化就是一个让大多数员工感到和谐,让大多数人感到舒服的氛围,
“大众认让大多数员工愿意努力工作的环境。
比如海航集团的企业文化,
体现了公司全体员工共同努力,同、大众成就、大众参与、大众分享”
回报社会,分享成就,激发热情的企业文化。
如果企业都能做到这点,
才是真正的企业文化。
民营企业人才晋升难,空间小4.
在人才选用和晋升时,因此,由于大多数民营企业属于家族式企业,
最为担心的是这些人才对企业或老板的忠诚。
一方面,企业感到原有的
亲戚朋友创业元勋的能力、学识和素质已难以胜任企业的持续,急
需从外部选聘人才。
但另一方面又顾虑从外部选聘的人才是否和自己一
条心,能否忠于企业,忠于职守.在这种心理影响下,导致企业以家族
成员利益为中心,企业内从财务到人事等核心部门充斥着本家族人士,
从而造成近亲繁殖.相应地,则把引进的外来人才放在**种框框的控制
内使用,把人才手脚捆起来跳舞。
在晋升、培训机会的分配与安排上,
一不是以员工的能力与实际需要为标准,而是将外聘人员当作“外人”
律拒之门外。
家族企业的经营管理机制从根本上有别于国有企业,具有
很大的自主性和灵活性,这有它适应市场供求关系积极性的一面,但表
现在人力**配置方面,基本人事制度不健全,对员工
浅谈民营企业员工流失与管理4
毕业论文
论文题目:
浅谈民营企业员工流失与管理学校:
****继续教育学院
作者姓名:
所学专业:
人力**管理
学号:
指导老师:
内容摘要
,民营企业因其机制灵活、有较大的经营自主权,在人员招聘、工资体系、员工辞退等方面均有较大的灵活性,使它在获取和拥有优质人力**上比国有企业有更大的优势,但在这种优势下,也隐藏着一些问题。
如有的管理者认为劳动力市场对企业是敞开大门的,企业在任何时候都可以招到需要的员工,故不在乎员工的高流失率,不计算员工流失造成的人力成本的增加以及因此带来的其它深远的负面影响。
企业人员有合理的流动是正常的现象,也是必要的,但当前民营企业员工大量流失问题已日趋突出,严重阻碍着企业前进和的道路,如何解决好我国民营企业员工流失问题,使企业走上健康、可持续的之路?
就这一问题,本文从介绍民营企业员工流失的内涵,阐明了民营企业员工流失的现状,分析了我国民营企业员工流失的原因以及我国民营企业员工流失的成本。
并针对存在的原因,以我国民营企业的建设与管理为切入点,提出了解决问题的对策.
关键词:
民营企业,员工流失,对策
Contentsummary
Itiswell knownthattheprivateenterpriseshavegreatflexibilityintheaspectsofthemenism,the managementofthecompany, thestaffrecruitment,the salarysystemandthe staff.Ifsome managersbelievethatthelabormarketisopentothe enterprise,theenterprisecanrecruittotheneedsofemployeesatanytime,sodonot care aboutthe highturnover rateofemployees,and donotcalculate thehumancostofthelosscaused by the increaseofhumancostsandthereforeother far—reaching negativeeffects。
Itisn**ssarytohaveareasonableflow ofenterprisepersonnel,butthe problemoflargeamountof employeeturnoverinprivateenterprisesisbecoming more andmoreprominent,whichisaserious obstacletothedevelopmentofenterprises。
Onthis issue,thisarticlefrom the introductionof theconnotation ofthelossofprivateenterprise employees,thestatusof thelossofprivate enterprises,theanalysisofthe causesofthelossofprivateenterprisesinChinaand the loss of privateenterprisesin china.Andthe reasonsforthe existenceof theconstructionandmanagement ofprivateenterprisesinChinaasthebreakthroughpoint, putforwardthecountermeasures tosolvetheproblem。
Keyword:
Privateenterprise,employeeturnover,countermeasure
一、民营企业的员工流失的内涵(2)
二、民营企业员工流失的现状(2)
三、员工流失原因分析
(2)
(一)工作职责设计不合理、负担过重。
(2)
(二)员工的人格弱势地位。
(2)
(三)付出与回报的不平衡现象. (3)
(四)员工职业生涯计划遇阻。
(3)
(五)部分民营企业缺乏良好的企业文化.(3)
四、我国民营企业员工流失的成本 (3)
(一)员工流失的直接成本:
(3)
(二)员工流失的间接成本:
(3)
五、员工流失管理对策(4)
(一)内部管理规范化。
(4)
(二)完善企业管理机制。
(5)
(三)树立以人为本的管理理念(5)
(四)培养文化凝聚力(6)
总结(6)
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- 浅谈 民营企业 员工 流失 管理 完整