让员工自动自发的秘密.docx

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让员工自动自发的秘密

NLP执行力：

让员工自动自发的秘密

为什么策略雷同，绩效大不相同？

为什么？

原因：

缺乏执行力！

NLP应用大师胡谢骅为您揭析企业执行力的关键，助您打造高绩效的企业执行力，走出管理的黑洞！

胡谢骅（AlexanderHoo）：

华人世界NLP应用大师，中国培训师大联盟高级培训师，一位杰出的NLP及Whole-self训练导师。

2002年在北京钓鱼台国宾馆被“首届杰出培训师评选委员会”授予“中国十大杰出培训师”；2003年马来西亚、新加坡国际精英论坛被评为“亚洲八大名师之一”；2004年被学习型中国·世纪成功论坛评为“学习型中国形象代言人”；连续两届“中国培训论坛”主讲嘉宾，入选NCTC中国培训师20强前列；连续三届“学习型中国·世纪成功论”的主讲嘉宾。

十年来，胡谢骅先生的足迹踏遍了中国的大江南北，包括受邀在马来西亚、新加坡、香港、台湾等亚太地区演讲。

并且，将NLP系统地应用于企业培训，至今已为国内外超过600家企业做过内训，受训企业既有跨国公司，也有新兴的民营企业，被业界誉为“企业最佳绩效教练”。

详细资料：

∙为什么策略雷同，绩效大不相同？

∙为什么企业宏伟的蓝图在现实执行中显得如此的苍白？

∙为什么企业拥有庞大的人员队伍在现实执行中显得如此的无助？

∙为什么战略不错、思路不错、做起来就错了？

说得对却做得不对？

∙为什么每次公司激励大会后，员工听听感动，想想激动，回去不动？

∙为什么咨询公司失败率居高不下，咨询方案不解决问题？

∙为什么总是议而不决，决而不行、行而无果呢？

∙为什么经理人变成了“思想家”，而业绩却无提升？

∙为什么？

......究其根源，主要就是——执行力的问题！

∙执行不力是很多企业的通病，执行不力是常常企业管理中无形的“软肋”！

∙执行力是一切的“关键”！

如何提升执行力是每位企业领导者面临的一项极其重要的任务。

∙本课程将为您详细揭析企业执行力的关键，助您打造高绩效的企业执行力，走出管理的黑洞！

NLP的直接解释：

神经语法程式学，NLP简单来讲就是：

一门专门研究人的语言与神经关系方面的学问，NLP教练技术起源于上世纪80-90年代，经过将近20多年的发展，NLP教练技术目前已逐渐成为一个新的行业和专业，它除了应用于企业管理外，还广泛应用于心态、人格、情绪、亲子教育等诸多领域。

不管是哪一个层级的管理人员还是专业的技术人员，如果我们真正的了解并掌握了NLP教练技术，我们便可以从更多具体工作中解脱出来，以更少的精力，更少的时间，达到同样的效果。

第一篇：

有行动才会有成果

“快乐就是生产力！

”

柳传志的九字方针：

建班子、定战略、抓落实！

员工执行力低下的原因：

“十不知”

1.    不知道为何要执行？

2.不知道执行的好处？

3.    不知道为谁执行？

——为自己

4.不知道由谁来执行？

5.    不知道什么时候执行？

6.不知道被要求执行的任务是什么？

7.    不知道执行的标准是什么？

8.不知道如何来执行？

9.    不知道自己缺乏执行的能力？

10.不知道执行不力会有什么痛苦？

世界第一CEO杰克.韦尔奇：

人们不会做你希望他们做的事，只会做你要监督和检查的事。

一家的企业的执行力必须以执行来改善！

不能通过思考而获得！

执行是企业战略中不可分割的一环；执行是企业领导人首要的工作；执行必须成为组织文化的核心成分。

提升执行力的三大核心：

人员流程、战略流程、运营流程。

战略流程界定了企业希望行进的方向；而人员流程界定哪些人该参与其中；至于运营流程则是为这些人员指名路径，并将长期的产出切割成短期目标!

领导者必须亲自管理三项核心流程：

设定战略方向，挑选各级主管，主导运营流程。

执行力的11个系统化

（为什么是11条？

因为11就像两条腿在行动，您只能以行动来提升执行力！

）

1. 企业愿景——明晰化；2.业务领域——聚焦化;

3.作业工序——流程化；   4.作业工艺——标准化；

5.沟通用语——规范化；6.标准规范——制度化;

7.分工明确——责任化；   8.管理程序——简单化；

9.工作能力——培训化；  10.工作绩效——查核化；

11.团队协作——竞赛化。

以上都要——系统化

第二篇：

打开无限宝藏的钥匙

NLP——神经语法程式学，探讨我们如何去组织与控制我们的大脑神经系统并取得对世界及人类彼此间的认识。

并将其归结为一套可复制可模仿的程式。

NLP的研究对象主要是神经语言程式,换句话来说就是人的潜意识行为背后的神经反应模式,

现代人的九大压力：

工作、政治政策、家庭、婚姻情感、经济收入、人际关系、精神灵性、疾病、环境等方面的压力。

NLP说：

每个人都已经具备使自己成功快乐的所有资源。

意识层级：

环境、行为、能力、规则、价值观、信念、自我意象、精神灵性——构成企业的文化。

冰山理论：

实际上是一个隐喻，它指一个人的“自我”就像一座冰山一样，我们能看到的只是表面很少的一部分——行为，而更大一部分的内在世界（潜能）却藏在更深层次，不为人所见，恰如冰山，只有八分之七藏在水底。

冰山模型是企业管理的重要理念。

冰山模型告诉我们，一个人的表象特征（知识、能力、行为）只占一个人整体特征的极少部分。

开发绝大部分的潜在能力成为人力资源管理和激发创造力的重要工作。

第三篇：

有效果比有道理更重要

1.有效果比有道理更重要；有效果的，同时也一定有道理。

——做人要灵活，有伸缩性、弹性

2.没有两个人是完全一样的！

——要学会接纳不同的意见和建议。

3.一个人不能改变另外一个人！

——通过影响，使其自己发生改变。

4.重复旧的做法，只会得到旧的结果。

——要让结果不一样，只有改变我们的行为。

5.大脑和身体是同一个系统的两个部分。

6.把动机和行为分开。

——每个人的动机对其个人来说都是善意的，都是好的。

行为本身没有好坏之分，只有“有效果”和“没效果”之分。

7.沟通的意义取决于对方的回应。

——“对牛弹琴”不是牛的错，而是人的错。

注意沟通的方法。

8.所有人类行为的意图都是积极的。

——如果员工有抱怨，说明员工有积极的想法，希望公司变得更好。

顾客有抱怨，说明我们的产品还有机会。

9.动机和行为总不会错，只是行为没有效果而已。

——NLP认为情绪是一种能量，是一种推动力。

10.每个人都已经具备使自己成功快乐的资源。

——我们不是没有能力，而是缺少执行力。

11.地图不是实际的疆域——说出来的只是表层结构，深层结构是心理想的。

12.每个人都选择给自己最佳利益的行为。

——人类的本能，趋利避害

13.凡事至少有三个解决方法。

——凡事都有无限突破的可能。

14.有选择就是有能力。

15.在任何一个系统中，最灵活的部分（人）就是最能掌控大局的部分（人）。

NLP的原则之一就是有弹性有伸缩性，灵活。

第四篇：

让员工自动自发的秘密

           外部沟通   

企业绩效==------------------

          内部沟通

（内部沟通过多，企业内耗就越大，必须进行有效的内部沟通）

最高境界的沟通：

没有沟通的沟通，默契

如何创造更好的沟通？

-------让员工自动自发。

企业的愿景是企业永远为之奋斗希望达到的图景，它是一种意愿的表达，概括了企业的未来目标、使命及核心价值观。

愿景可以团结人，吸引人才。

愿景可以激励人。

愿景是企业困难时期或不断变化是的方向舵！

愿景是在竞争中取胜的有利武器！

愿景能够把企业凝聚成一个共同体。

伟大的企业之所以伟大是因为他们能够看到别人看不到的东西，将洞察力与策略相结合，描绘出独一无二的企业愿景。

如何来明确有效地企业愿景——清晰、简单、独特、服务、平衡

平衡：

从双赢上升到三赢：

你好、我好、大家好

第五篇：

执行力必须依托企业文化

愿景说明企业存在的目的和理由，包含着对世界的深刻洞察，最准确地反映企业的核心价值观！

愿景，她远远超越了那些时常变化且必须变化的企业经营策略和技巧，位于他们之上，愿景是企业的灵魂！

愿景——核心价值观：

是一个组织重要和永恒不变的信条，是不随时间而改变的指导原则。

关键不在组织应该拥有什么样的价值观，而在组织是否拥有核心价值观。

举例：

业绩很高的销售员更改报销单被开除。

如何处理生产出的次品袜子？

解决问题的对策会引发新的问题。

解决问题时一定要研究问题发生的本质。

防止问题再次发生。

企业文化的定义：

1.     书面和非书面的标准、程序、组织结构；

2.     管理作风，管理观念和管理作为所形成的外在行为及氛围；

3.     企业员工所共有的愿景、信念、价值观、行为规范。

文明程度的高低取决于企业的文化。

不同的做事风格会产生不同的效果！

皮革马力翁效应---积极的期望促使人们向好的方向发展，消极的期望则使人向坏的方向发展。

人们通常用这样来形象地说明皮格马利翁效应：

"说你行，你就行；说你不行，你就不行"。

要想使一个人发展更好，就应该给他传递积极的期望。

“皮格马利翁效应”告诉我们：

要想让别人取得进步走向成功，就不能总盯着别人的错误。

创新本身就是一种赌博！

创新是有风险的，但是不创新就不会有发展。

企业文化是塑造执行力，让员工自动自发的最重要最关键的基础。

企业文化的外观：

1、赢得员工的心（企业理念文化）内在个性

2、赢得客户的心（企业品牌文化）外在个性

其中员工的满意度应放在首位，满意的员工才可以塑造满意的客户。

第六篇：

指导力比执行力更重要

阿基米德的杠杆法则广泛地被人引用：

“给我一个支点，我可以撬动地球。

”NLP神经语法程式的前提假设为你的生活和工作带来最佳可能的变化，它主要体现在动机上，而不是在他人行为的结果上。

尽管这些前提假设适用于所有的背景，适用于所有的人，但是只有在你选择相信这些前提假设，持续地善用它们，把它们作为你的思维指南和行动指南，它们才能真正为你工作。

一个优秀的管理者，应是一个高度关注执行过程、切实指导执行方法的“指导者”。

“执行力”离不开“指导力”的支撑。

同时“指导力”就是管理者的“执行力”！

您是哪一种管理者？

执行力管理的重要提醒

分析员工执行力低下的原因

快乐就是生产力

优秀的管理者都是指导者

提升执行力的团队沟通修炼

指导力比执行力更重要

第七篇：

计划跟踪与绩效管理

人类科学文化的进步，也改变了世界的经济格局！

一些企业缺乏内在的自我变革能力。

环境一旦发生变化，企业变素识别系统的能力很弱，无法适时进行调整与变革，只能随波逐流，以不变应万变，最终导致企业组织整体失效，从而走向衰亡。

据著名零点调查公司提供的数据，68％的中国企业处于危机之下！

但是78％的企业没有危机处理机制！

危机在爆发之前如同人体恶性肿瘤，都有一定的隐蔽性，但是，这并不意味着危机就完全不可防范。

任何事物都不是空穴来风，多数危机在爆发前都有或多或少的预警信号，只是在危机真正爆发之前，这些蛛丝马迹的预警信号往往没有引起人们的注意和足够的重视而已。

从字面上看，“危机”中既包含“危”———危险和危难，也包含“机”———时机和机遇，危机的危险性和机遇性是同在的。

中国有一句古语：

“祸兮福所依、福兮祸所伏”，辩证地阐明了危机本质的双重性。

2003年零售业的巨头沃尔玛（Ｗａｌ－Ｍａｒｔ）全球的销售额达到2563亿美元，2001年和2002年连续两年排名《财富》杂志世界500强企业榜首，2002年和2003年连续两年在《财富》评选的美国最受尊敬的企业中排名第一。

沃尔玛是目前美国最大的私人雇主和世界上最大的连锁零售商，每周光临沃尔玛的顾客近1.4亿人次。

沃尔玛的成功经验告诉我们，企业组织必须遵循三个基本前提假设：

1．组织结构的设计和运行必须基于战略的目标。

2．组织以“人”为中心，既要强调人的心理需求与能力配置，更要强调团队的分工、合作与协同。

3．组织必须是有效率的。

不同层级的授权、考评和激励制度的设计与实施，是组织有效性的可靠保证。

由此，，许多企业面临的问题，根源之一在于没有系统地理解战略与组织的关系，以及组织的功能与效率。

一味地生搬硬套他人的模式，而忽略了自己的优势。

为此，看似有“道理”的体制和变革，可是，就是没有效果。

我认为，企业的发展规模和发展潜力是由企业家的胸怀和胆识所决定的。

但需要指出的是，要解决企业的诸多问题，企业家必须学会利用企业组织系统以图发展和创新。

企业家必须对组织有更深入和全面的认识，才能协调和突破管理对象的复杂性与个人能力有限性的矛盾，有效地管理多变环境中的组织，发挥整体协同的优势，让有限的资源形成综合效应，全面提升企业的竞争力。

近年来，很多商场上的同仁见面时，在寒暄之后都会问：

“你的团队‘绩效’了吗？

”或者是“KPI如何？

”绩效管理一时成为“时髦”的管理。

可是，有多少企业和企业家真正的发挥了“绩效管理”的效能？

旧的制度一直在延续，旧的思想一直在“止步不前”，多年来传承下来的经营模式一直在“故步自封”……这一切看似有道理，可是无法改变自身被淘汰出局的命运。

在企业的绩效管理中，一个重要的观念再次提醒：

有效果比有道理更重要！

这也是我要探讨的核心观念之一。

很多企业的管理者做事情，一味的坚守着过时的标准、前提假设，在“有道理”的呐喊声中偃旗息鼓，败下阵来。

有人做事情有规矩、有道理；有一些人道理做到了，但是效果失去。

道理要不要？

效果要不要？

哪一个更重要呢？

！

我们看一看如今的企业界。

如今的企业经历了前所未有的变革，绩效管理被应用到企业经营中。

绩效管理就像一个怪圈，一方面被描绘成管理者的万能钥匙，被热情地宣扬和提倡，一方面又被管理者抛弃和回避，视为“鸡肋”。

直到现在，中国企业的绩效管理都还没有跳出这个怪圈，仍旧徘徊其中，没有改进的迹象。

许多管理者在实施管理过程中，忽略了“效果”，而一味强调“道理”。

那么，绩效管理的核心问题出在哪里？

其根本的解决之道又在何处？

绩效管理在美国刚刚兴起的时候，最令管理者头疼的问题就是如何与员工沟通绩效考核的结果。

在这里，我想：

要想做好绩效管理，就必须首先从方法上解决问题，用科学的方法和手段使绩效管理被管理者认识、喜欢和使用，解除存于管理者心中的障碍。

这就是我强调的：

有效果比有道理更重要。

使管理者愿意按绩效管理的思想去管理员工的绩效，去辅导员工的绩效成长，愿意和员工沟通绩效，愿意帮助员工提高绩效水平，提升绩效能力，帮助员工成为自己的绩效管理专家！

所以，为了使绩效管理在正常的轨道上正常运行，真正发挥其综合效应，企业必须把管理者与员工之间的对话作为绩效管理的重中之重加以研究和发展，使绩效管理成为管理者和员工的对话与互动，使问题在管理者和员工的对话沟通中逐步得到澄清和解决，使绩效管理这座“圣杯”在管理者和员工的互动中闪现光芒！

企业生存的关键是要有独特的业绩，员工发展的关键是要有突出的业绩，人力资源管理的核心技术是管理业绩。

对于中国的企业来说，如何找到能鉴别员工的能力，激励员工的潜力，发挥员工的聪明才智，代表先进管理理念的业绩管理技术，是企业人力资源管理所面临的最大挑战。

运用绩效管理，以此激发管理者和雇员的积级性，提高生产力，是许多管理者和实施者的梦想。

然而许多管理者却走入了一个误区：

u      没有实施有明确成果的业绩计划，并与清晰的业绩评估相结合；

u      没有培育能与员工通力合作的组织，一味强调不信任的教条；

u      没有建立管理者和员工间的合作项目，并达到良好绩效等等。

管理者正陷入一味强调“道理”的误区，而忽略了“效果”！

有的管理者在运用绩效管理时，非常严厉地监督他所在部门每一个员工的工作情况。

他之所以这样做，也许是基于“你必须对这些人盯紧一点，否则他们会让你受不了”的前提假设。

他苛刻的行为方式也许是出于为渴望成为未来经理的人塑造一个角色的目的，他的行为模式也许能鼓励其他人依照他的方式行事。

但是，这种行为绝对不可能成为一般的管理前提假设而得到普遍的支持，这样做的结果充满不确定性，也就是说：

缺少效果，强调道理。

绩效管理者可能会陷入处理员工的琐事的沼泽中，从而使自己变得鼠目寸光，看不见那些能够有助于他们获得更大进步的实际前提假设。

整天忙忙碌碌而取得的单个任务的进展并不一定就会产生出战略的进展和实现全球目标的效果。

如果员工在执行任务时毫无兴致，毫无满意和情感可言，那么即使工作做得很好，他们的心灵和精神也会与工作脱离，最终导致低效率。

无论你向哪里看，都能看见这种情况。

一些人似乎并没有意识到他们在这个世界上经常运用的前提假设，他们的成功更多的是由于变化的和与市场需求相符的产品的结果，而不是对健康合理的前提假设进行深思熟虑的战略思考的结果。

NLP神经语法程式的前提假设为你的生活和工作带来最可能的变化，它主要体现在动机上，而不是在他人行为的结果上。

尽管这些前提假设适用于所有的背景，适用于所有的人，但是只有在你选择相信这些前提假设，持续地善用它们，把它们作为你的思维指南和行动指南，它们才能真正为你工作。

对缺乏前提假设问题或者有意识地错误应用前提假设的后果进行思考是有价值的。

如果使用得当，那么，确定的宇宙法则或前提假设每时每刻都可能产生出结果。

阿基米德证明了杠杆作用的法则。

他有一句名言：

“给我一个支点，我可以把地球撬起来”。

当然，他的前提假设是：

假如杠杆足够大，且在支点的准确位置上，那么它就能轻松地使地球从目前所处的宇宙位置上移动。

如果你是在一个错误的位置上获得一个支点，杠杆作用就可能无效，因此，如果缺乏有关前提假设的知识，你就几乎没有任何可以使用的工具来移动任何物体的机会！

因此，有效果比有道理更重要！

如同其他优秀的管理方法一样，NLP神经语法程式得到了宇宙的普遍规律和法则的支持。

你可以依据目标或成果来检测这些NLP前提假设。

运用NLP神经语法程式的管理方法，可以更有效实施绩效管理；立足NLP神经语法程式的管理方法，可以让绩效管理更好发挥效能。

著名的管理学大师彼得·德鲁克（PeterF.Drucker）曾说道：

“创新起始于舍弃，它不在实施新措施，而在于舍弃的是什么。

”

第八篇：

真正持久的企业竞争力