医疗机构人力资源管理优化研究2.docx

医疗机构人力资源管理优化研究2.docx

《医疗机构人力资源管理优化研究2.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《医疗机构人力资源管理优化研究2.docx（22页珍藏版）》请在冰豆网上搜索。

医疗机构人力资源管理优化研究2

医疗机构人力资源管理优化研究

—以结核性专科医院为例

摘要

结核性专科医院关系到人民群众的身心健康和社会安定团结；医务人员作为高素质、高学历的专业人才，具有较强的自我发展需求。

这些因素决定了结核病医院人力资源管理的复杂性、长期性和系统性。

如何根据医院的战略目标和发展现实，建立专业化、规范化、精细化的人力资源管理体系，实现人力资源的优化配置和管理，已成为结核病专科医院改革发展中的重要问题。

结合在哈尔滨市胸科医院人力资源管理的实际情况,本文使用STOT分析方法来分析内部和外部环境,优势和劣势的医院人力资源管理存在的问题,并从制定战略规划入手，推进岗位设置管理。

提出了加强培训教育、实行薪酬激励、开展绩效考核、做好文化建设等六项具体的人力资源管理策略。

为探索现代人力资源管理的理论和方法，满足当前结核性专科医院改革和未来发展的需要，提供一定的参考。

随着我国医疗卫生体制改革的深入，结核性专科医院在医疗技术市场上的竞争日趋激烈。

根据医院发展战略的要求，对各级人才进行培训和引进，对现有人才进行合理开发和经营，是各医院成功的关键。

只有充分发挥员工的积极性、主动性和创造性，建立适应市场经济的人力资源管理机制，实现医院人力资源的优化配置，才能真正提高医院的综合管理效率，增强医院的核心竞争力。

关键词：

结核性专科医院；人力资源管理；优化配置

Abstract

Tuberculousspecializedhospitalisrelatedtopeople'sphysicalandmentalhealthandsocialstabilityandunity；Medicalpersonnel,asprofessionaltalentswithhighqualityandhigheducationalbackground,haveastrongdemandforself-development.Thesefactorsdeterminethecomplexity,long-termandsystematicnessofTBhospitalhumanresourcemanagement.Howtoestablishaspecialized,standardizedandrefinedhumanresourcemanagementsystemaccordingtothehospital'sstrategicgoalsanddevelopmentreality,andrealizetheoptimalallocationandmanagementofhumanresourceshasbecomeanimportantissueinthereformanddevelopmentoftuberculosisspecializedhospitals.

Incombinationwiththeactualsituationofhumanresourcemanagementintuberculosisspecializedhospitals,thispaperUSESSTOTanalysismethodtoanalyzetheexistingproblemsofinternalandexternalenvironment,advantagesanddisadvantagesofhospitalhumanresourcemanagement,andadvancespostsetupmanagementfromtheperspectiveofformulatingstrategicplanning.Itputsforwardsixspecifichumanresourcemanagementstrategies,includingstrengtheningtrainingandeducation,implementingsalaryincentive,carryingoutperformanceappraisal,anddoingagoodjobinculturalconstruction.Inordertoexplorethetheoriesandmethodsofmodernhumanresourcemanagementandmeettheneedsofcurrentreformandfuturedevelopmentoftuberculosisspecializedhospitals,somereferencesareprovided.

WiththedeepeningofmedicalandhealthsystemreforminChina,thecompetitionoftuberculosisspecializedhospitalsinthemedicaltechnologymarketisbecomingincreasinglyfierce.Accordingtotherequirementsofhospitaldevelopmentstrategy,trainingandintroductionoftalentsatalllevels,aswellasrationaldevelopmentandmanagementofexistingtalents,arethekeytothesuccessofhospitals.Onlybygivingfullplaytotheenthusiasm,initiativeandcreativityofemployees,establishingahumanresourcemanagementmechanismsuitableforthemarketeconomy,andrealizingtheoptimalallocationofhospitalhumanresources,canthecomprehensivemanagementefficiencyofthehospitalbetrulyimprovedandthecorecompetitivenessofthehospitalbeenhanced.

Keywords:

Tuberculosishospital；Humanresourcesmanagement；Optimalallocation

第一章绪论

1.1课题研究的目的

经济的发展带动了医疗事业的发展，在医疗机构的各项设施基本完善。

医疗机构的发展呈现现代化的大趋势，无论是医院的硬件设施还是人力资源机构，都呈现了现代化的趋势，尤其是人力资源管理方面的现代化大趋势，对现存的医院人力资源管理提出了挑战，所以，我国要特别注重医院人力资源的管理。

医院人力资源管理对于促进医院的发展以及在市场中的地位具有重要作用个，因此，要优化医疗机构人力资源管理。

研究医疗机构人力资源管理优化问题，首先，理论上要达到对医疗机构人力资源管理优化的全面了解，深入研究医疗机构人力资源管理优化的重要方面与具体内容，揭示其当代价值。

其次，在实践分析研究上，通过研究哈尔滨市胸科医院人力资源管理优化的理论内容以及它与结核性专科医院向具体结合，为我国的医疗机构人力资源管理作出力所能及的贡献。

最后，在自己的学业方面，我希望在毕业前能够顺利完成这篇论文的同时，还可以再多发表一些关于人力资源管理方面的论文，或者能够在老师的帮助下完成一本关于人力资源管理方面的书籍，尽自己最大的努力去深入研究人力资源管理。

1.2课题研究的意义

研究与评价医疗机构人力资源管理优化问题，具有一定的现实意义。

在医院人力资源管理过程中，人力资源管理属于其中的一项重点内容，需要管理人员在对目前的人力资源结构基础上进行不断的优化，从而才能将人力资源的作用充分的发挥出来。

结合目前结核性专科医院人力资源管理的实际情况可以了解到，现在还不具备完善的人力资源管理体系，这将对医院的稳定发展造成非常严重的影响。

因此，在知识经济时代背景下，医院人力资源管理应该实现严格的岗位设置，通过科学的岗位管理制度，对于医院人力资源管理水平的提升有着非常重要的意义。

在岗位设置基础上，可以针对一些不透光岗位的特点、专业条件以及发展前景等几个方面进行明确，这样应聘人员就可以结合自身的特点来选择合适的工作岗位，同时也能帮助工作人员对未来的职业发展做出合理的规划，这对于工作人员个人发展目标的实现有着非常重要的意义。

另外，因为医院属于对知识要求比较高的组织单位，所以在实际的经营过程中对于人才队伍的建设有着非常高的要求。

在岗位设置基础上，可以帮助医院构建出一高素质的人才队伍，实现对医院人力资源管理的不断优化。

岗位设置可以使医院掌握每个工作岗位对人员素质以及技术方面的要求，通过这种方式可以为人力资源管理工作的开展提供非常重要的参考依据，并且在人员聘用以及培训等过程中可以充分发挥出导向作用，最终实现对医院人员队伍的有效构建。

1.3国内外研究现状

1.3.1国内研究现状

闻德亮、范春明通过对国内医疗机构人力资源管理的研究发现，在国内医疗机构中，特别是国有医疗机构的人力资源管理在目前仍残留浓重的计划经济气味，其管理方式仍是以往传统的人事管理方法。

与此同时，两人针对人事管理向人力资源管理转变这一问题中给出了一些解决方案，比如，树立人才是第一生产力的科学理念，健全绩效考核制度，对目前的薪酬体系进行改革等等。

潘迪青通过研究也发现当前国有医疗机构在人力资源管理方面存在一系列问题，在一定程度上制约了医疗队伍综合素养的提高和医院的未来发展。

针对这一问题，作者就人事机制改革提出了一些有效解决方案，比如通过构建科学人才观、改革现有的薪酬机制、健全绩效考核制度、改进目前选人和用人的办法，转变价值观念等等途径，促进完善人力资源管理的实际情况，以实现医疗机构的长期发展。

李金现等利用定性分析法对国内大型医疗机构的人力资源管理进行了探讨和研究，给出了若干个解决措施。

比如说，根据实际情况构建人力资源管理体制，建立科学的选拔人才和使用人才的平台，改善和优化职工薪酬机制，社会保障机制等。

董丹丹研究了医院人力资源管理的绩效考核模块。

并且分析了不同绩效考核方法的优势和劣势，包括关键绩效、360度计分方法，倡导学习并吸收国际先进的绩效考核管理办法，寻找适合自身发展的绩效考核方法。

学者宋春梅客观探讨和研究了国内医疗机构实施的激励机制，分析了当前最为常用的几种激励方式包括奖金、目标、参与等，同时还针对合理运用激励机制提出了几点自己的见解。

比如说，激励方式应当实现差异化，员工具有差别，根据目标实施激励。

1.3.2国外研究现状

上世纪末，由迈克尔·比尔（MichaelBeer）等人撰写的《管理人力资本》著作，是对人力资源管理造成重大影响的第一部管理类型的书籍。

1992年，斯托瑞（J.Storey）深入研究了人力资源管理的特征，寻找人力和人事两类资源管理的区别，且根据区别进行了类别划分：

战略方面、假设和信念、关键方式和直线管理。

弗雷德里克·泰罗（FrederickW.Taylor）通过对企业生产率进行分析和研究，认为制约生产率的根本原因是报酬体系与劳动组织方式，因此他主张劳资两方应由原初的盈余分配向增加盈余量转变，进而促使劳资双方因盈余提高而减少分配问题方面的争执。

FadiEl-Jardali等学者调查访问了来自黎巴嫩市六十一家医院中的九十六名员工，结果表明当前员工离职率是医疗机构首要应解决的问题，其比例高达56.7%，不合格的职工占据35.1%，显然该国家医院的职工综合素养有待提高，再者，无效的绩效评估制度（28.9%）也是需要解决的问题之一。

针对以上问题，其解决方案主要包含职工培训和不断教育（19.6%），提高薪酬奖金（15%），避免人才流失（10.3%）。

1.4研究内容与方法

1.4.1课题研究内容

本文以结核性专科医院为例来研究医疗机构人力资源管理优化问题为研究对象，将从以下几方面进行研究写作：

第一，分析医疗机构人力资源管理优化的背景、意义，并对其进行总结阐释；第二，对结核性专科医院的人力资源管理优化现状进行分析，并指出其存在的问题，分析其原因；第三，对结核性专科医院的人力资源管理所反映出来问题提出合理的意见建议。

最后，论述医疗机构人力资源管理优化对我国医疗事业发展的重要意义。

1.4.2课题研究方法

（1）文献分析法

利用四大综合性中文文献数据库，包括万方、维普、中国知网和中国生物医

学文献数据库，查阅文献了解国内卫生人力资源的相关理论及研究现状，并利用

XX搜索引擎查找未发表文献和弥补数据库的遗漏。

此外，随时查阅国际组织网

站如世界卫生组织（WHO）、国家卫生部、统计局等网站，了解最新相关信息。

（2）人物访谈法

拟针对基层卫生人力资源管理现状、存在困难、今后发展趋势以及对策建议

等制定访谈提纲，对卫生系统基层医护人员、管理人员、卫计局相关负责人等进

行深入访谈。

（3）问卷调查法

设计问卷调查表从基层卫生机构角度调查当前基层卫生人力资源现状及存在问题。

设计医学院毕业生就业意向调查问卷调查医学毕业生到基层就业意向及影响因素，抽样方法采用分层抽样和整群抽样相结合。

（4）数据分析法

以泸州市A区19所公立医疗卫生机构为实证研究对象，收集2014-2016年期间，公立医疗卫生机构人力资源的人数、编制、构成、配置、性别、学历等数据，通过数据分析更进一步了解基层医疗卫生机构人力资源管理存在的问题。

第二章医院人力资源管理的基础理论

2.1医院人力资源的内涵与特点

2.1.1医院人力资源的内涵

人力资源是一种特殊而关键的资源。

信息和其他资源必须通过操纵和支配人力资源来发挥其作用，所以人力资源它是经济发展和社会进步的首要资源和决定性因素。

国内一些宏观人力资源学者认为，人力资源是指具有智力劳动和体力劳动能力的促进整个经济社会发展的人力资源之和，包括数量和质量。

人力资源数量是指一个国家、一个地区、一个组织的健康状况、知识技术水平、劳动者的劳动态度等综合素质。

人力资源的质量比人力资源的数量更重要。

随着社会生产的发展和科学技术的进步，社会经济活动对人力资源质量提出了更高的要求。

在确定一个国家、一个地区、一个组织的人力资源数量时，人力资源管理的目的是提高人力资源的质量，为社会经济的可持续发展发挥更大的作用。

从目前人力资源相关理论的研究成果来看，国内外学者主要从两个角度来界定人力资源的概念：

一是从人的“能力”的角度来界定，二是将人力资源作为“促进经济社会发展的脑力劳动和体力劳动的综合能力”来界定。

另一种是从“人”的角度来定义，认为人力资源是“一定人口范围内具有劳动能力的人的总和”。

人力资源管理指的是一系列的活动经济和人文主义的指导下,通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式,它可以有效地利用人力资源相关的内部和外部的组织,满足当前和未来发展的需要,并确保实现组织的目标,其成员的发展的最大化。

人力资源管理的核心目标是为组织的成功做出贡献。

它通常包括人力资源开发、员工安置、平等就业机会、人力资源规划、劳动关系、健康、安全保障、补贴和福利。

人力资源管理的管理功能主要来源于对员工档案的处理和保管工作。

主要包括:

保存员工档案和个人相关信息，处理员工福利需求，处理培训和休假事宜，准备并向政府部门提交相关报告。

近年来，人力资源管理重点的最重要变化是认识到其对组织业务的战略贡献。

这一职能主要强调在以下几个方面:

参与战略规划；公司合并、收购和裁员的决策；组织机构和工作流程的重组；经济人力资源的保障；计划吸引和留住足够优秀的员工；提高组织中所有人员的能力；确定个人、团体和组织的绩效，并给出相应的回报。

2.1.2医院人力资源的特点

新华字典中的“人力资源管理”，简称“人力资源管理”，是指在采用先进的人工方法的前提下，对特定人群进行合理、有针对性、全方位的培训，以尽可能实现人力资源的合理配置，实现这一目的的物质资源就是具体功能。

在分配过程中，必须依靠人的主观能动性，保证每个人的潜能最大化，从而保证目标的顺利实现。

医院人力资源管理的实施，是指对医院员工的培训或教育，通过科学合理的绩效考核方法，进行分类管理，创造岗位管理等，最大限度地补充医院资源、人力资源的优化，调动员工的积极性。

院内工作人员，竭尽所能，以医院的既定使命，让市民享受到更优质的医疗服务。

与物质资源或自然资源不同，人力资源是一种以人的有机载体为基础，具有社会属性的特殊资源。

医疗机构人力资源的概念主要有三个层次：

第一，医疗机构的全体工作人员是医疗机构人力资源最基本的物质单位，不仅是指职工人数，而且是全体职工的劳动能力。

其次，医疗机构的资源包括医院全体员工的劳动能力，即包括专业技术人员、后勤人员、高级管理人员和基层技术人员在内的全体员工的劳动能力。

第三，医疗机构的人力资源是生产要素中最重要的组成部分，也是最具创造性的生产要素。

医疗卫生行业作为一个特殊的行业，为社会提供特殊的服务，保障居民的健康。

因此，与其他行业的人力资源相比，医院的人力资源有其独特的特点:

首先，它具有时滞的特点。

医学作为一门应用学科，不仅需要扎实的理论知识，更需要长期的临床经验。

因此，医学是一个积累的过程。

只有通过不断的学习和临床实践，医疗行业才能达到顶峰。

然而，对于其他行业来说，无论是人才的数量还是质量，都是大势所趋。

因此，医院创造年龄的最佳时机是落后的。

第二，知识的全面性。

医学人才一方面需要丰富的理论知识和基本的医学技能，另一方面需要长期的实践经验在实践中学习。

医学人才的学习模式是从生物学到心理学再到社会，这使得医学人才所拥有的知识必须是全面的。

第三，严格的工作态度。

医护人员与患者之间的交往，关系到患者的生命健康。

因此，我们必须以严谨的工作态度对待患者。

从诊断到治疗，没有错误。

第四，风险高。

由于医务人员服务于患者，患者通常希望医生，但由于影响药物的因素很多，治疗效果是不确定的。

因此，医生不仅要面对不确定的治疗结果，还要面对高风险患者的高期望。

第五,强有力的合作。

医学人才要不断成长，不断走向医学的高峰，必须依靠其他专业和各方面的帮助和帮助。

因此，医生不仅要与其他医学专业人员合作，还要在心理上与其他学科兼容。

第六，必要的道德规范。

患者的治疗过程是独特的，医患之间的交流是有隐私的。

因此，医务人员必须具备合格的综合素养、法律素养和相关的医学伦理知识，以保护患者的隐私。

2.2医院人力资源管理理论

2.2.1现代医院人力资源管理

医院制定的未来发展战略和各项事务的顺利发展需要医疗机构的人力资源管理。

人力资源是医院资源中最重要的资源。

因此，有必要招聘优秀人才，重视人才的培养、配置和使用，运用有效的激励机制，最大限度地发挥人才潜力，为医院未来的发展前景和长远发展提供最有利的支持和帮助。

目前，医疗机构的人力资源具有以下功能：

功能1：

人力资源系统规划。

运用合理的方法，正确评价医疗机构的现状，根据医院的特点，确定未来的发展战略，科学地预测医疗机构未来的人力资源。

此外，还需要对预测结果进行分析，制定详细的应对方案，完善现有的人力资源管理机制。

职能2：

分析岗位职责，合理配置人员。

医疗机构采用多种方式聘用和利用不同层次的人才，同时合理分析岗位职责，明确岗位描述，明确辞退条件。

职能3：

评估员工绩效。

定期检查员工绩效和有效性。

考核的收缴与奖惩将挂钩，以充分激发职工的积极性，完善现行的激励制度，挖掘职工的潜能。

职能4：

协助员工发展。

通过各种培训、发展等方式使员工接受教育，提高员工的综合素质，帮助员工完成个人职业生涯规划，更好地调动员工的积极性。

职能5:

有效管理薪酬福利。

在对员工进行考核的过程中，人力资源部门应涉及员工的教育背景、工龄、工作表现、责任心、职称等，以营造和谐的工作氛围。

根据员工的职业发展，随时调整相应的工资待遇标准。

职能6：

保护员工福利。

人力资源部根据国家有关法律和政策，实施和制定相关的福利政策。

同时，管理者根据各单位的具体情况和特点，对员工实施相关的福利政策和计划，开展继续教育，对员工进行培训，并定期监督相关工作的实施。

职能7：

管理和维护员工档案。

从员工入院工作之日起，在医院人力资源管理数据库中妥善管理相关信息，包括简历、考核表、教育培训记录等。

2.2.2医院人力资源管理的发展趋势

人力资源是所有资源的核心。

舒尔茨曾经说过，人类的未来不受耕地、能源和空间的限制，而是受知识水平的限制。

到目前为止，我国许多医疗机构的管理者已经认识到人力资源的重要性，人力资源远比医院基础设施、进口技术、医疗设备等软硬件材料重要。

上述意识应体现在人才的教育、培训和激励过程中。

使知识和人才的重要性不再是一个空白支票，而是付诸实践。

首先，完成医院人力资源和人力资本的转型，这是医院人力资源部的管理目标。

在知识经济社会，人力不仅是一种资源，而且要用科学的方法完成由人力向资本的转化。

通过科学合理的方法，尽可能挖掘员工的潜能，为医院储备人才。

实时关注员工的职业发展，制定完善的激励制度，不断丰富员工的理论知识和实践经验，提高医院的综合竞争力。

二是注重医院人才的创新能力。

对医院来说，它的责任是治愈伤者和抢救垂死者，而医生是完成这一责任的主体。

对于医学人才来说，最重要的一点是临床实践中体现出来的创新能力，促进了医院的持续发展。

因此，必须构建和谐的医学人才工作环境，为医学人才提供学习机会，提高自身素质，为医院做出贡献，完成人力资源和资本的转化。

三是吸引优秀人才，组建一支优秀的医疗队伍。

通常一个重要的任务必须由一个团队来完成，而不是一个人。

对于医疗机构的人力资源部门来说，应该采用科学合理的方式组织医院的医务人员，建立一支功能齐全、能达到1+1以上效果的优秀技术团队。

因此，建立这样一个团队比引进医学人才更重要。

四是科学管理人力资源环境。

目前，我国医疗机构的人力资源管理机制越来越健全。

然而，在人力资源管理的过程中，我们还需要引入更加先进的管理理念，建立更加科学的考核机制，建立更加科学的分析评价岗位，更加准确的分析工作。

确保医疗机构人力资源部门对员工的管理更加科学。

第三章哈尔滨市胸科医院人力资源管理现状分析

3.1哈尔滨市胸科医院人力资源现状分析

哈尔滨市胸科医院的基本岗位设置符合上级的要求。

现有职工中，专业技术人员结构合理，但职工比例较大。

卫生专业技术人员配置基本符合当前医院工作实际，能够满足现有专业技术工作需要。

职称结构不够合理，合格的专业技术人员结构与“金字塔”一致，中、高职称人员比例较多，资历较低的医生比例较少，导致目前职业的就业形势。

技术岗位在医院“高、低就业”，专业技术人员的发展空间有限。

从学术水平来看，高学历人才相对较少，特别是硕士学位人才，这对提高我院的核竞争有一定的影响。

3.2医院人力资源管理的现状与问题

3.2.1管理现状

近年来，哈尔滨市胸科医院重视人力资源管理。

成立人力资源管理部，明确人力资源管理与开发的主要职能。

在管理工作中，主要完成以下任务：

一是加强制度管理。

为规范相应人员的日常管理，颁布了十多项人力资源管理规章制度，包括《人员培训、引进和管理若干（暂行）规定》。

二是积极开展全