中级经济师人力资源管理专业知识与实务考试前辅导练习题25人员甄选.docx

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中级经济师人力资源管理专业知识与实务考试前辅导练习题25人员甄选

第七章人员甄选

一、单项选择题

1、笔试成绩属于人员甄选评价标准中的（　）。

A、标准化

B、有效排列

C、提供明确的决策点

D、充分提供应聘者是否胜任空缺职位的信息

2、与精心设计的人员招聘申请表相比，个人简历的特点是（　）。

A、规范统一

B、形式死板，不利于求职者进行充分的自我表达

C、能够系统、全面地提供企业所关注的所有信息

D、可能存在自我夸大的倾向

3、只对重要问题提前准备并记录在标准化的表格中的面试是（　）。

A、行为事件面谈法

B、情景面试

C、半结构性面试

D、非结构性面试

4、下列不属于能力测验的是（　）。

A、职业能力测验

B、特殊能力测验

C、智力测验

D、投射法测验

5、用同一方法对一组应聘者在两个不同时间进行测试属于（　）。

A、重测信度

B、副本信度

C、内部一致性信度

D、评分者信度

6、关于人员甄选正确的陈述是（　）。

A、这一阶段中对应聘者绩效的准确预期是最为关键性的事件

B、这一阶段主要依据管理者的判断，技术性含量不高

C、组织所需要的人员一定是最优秀的人员

D、最终的录用决策应当由人力资源部门作出

7、在特定工作岗位、组织环境和文化氛围中的成绩优异者所具备的可客观衡量的个人特质是（　）。

A、工作成熟度

B、领导能力

C、需要层次

D、胜任特征

8、技术专长，综合分析能力，判断思维能力，信息寻求能力是（　）。

A、成就特征

B、认知特征

C、管理特征

D、影响特征

9、在获取有关胜任特征数据资料的方法中，要求被研究者列出他们在管理工作中发生的关键实例，并详细描述事件的起因，过程及感想的方法的是（　）。

A、观察法

B、试验点

C、行为事件访谈法

D、专家小组法

10、胜任特征模型对人力资源管理活动的作用中（　）能够更真实的反应员工的综合表现。

A、工作分析

B、绩效考核

C、人员甄别

D、员工培训

11、下面有关效标参照的说法不正确的是（　）。

A、按照某一效度标准可以预测效标群体工作优劣　

B、效标参照对于定义胜任特征很关键

C、一个特征品质即使对现实世界不能做出差异化的预测，也可称之为胜任特征

D、最常用于胜任特征研究的效标是：

优秀效标和合格效标

12、要获取有关胜任特征的数据资料，一般以（　）为主。

A、问卷调查法

B、行为事件访谈法

C、专家小组法

D、全方位评价法

13、用是非法、选择法、填充法或对比法来考察应聘者的能力和观点的缺点有（　）。

A、可以比较全面的测试

B、费时少，效率高

C、成绩评定较为客观

D、不能全面的应试者的工作态度

14、在面试的深入阶段，面试考官的主要任务是（　）。

A、结束面试，整理面试记录

B、创造和谐的面谈气氛，解除应聘者的紧张和顾虑

C、围绕考察目的，对应聘者的实际情况进行考察

D、确定面试目的，制定面试提纲

15、呈现一张老农民正在田中耕种的图片，太阳从山后露出半个脸，问被测试者此时这位农民的心里想些什么——属于职业心理测验中的（　）。

A、智力测验

B、自陈量表

C、投射法

D、特殊能力测验

16、使用评价中心方法要注意的问题是（　）。

A、评估人员应在现场参与活动

B、参评人员要接受严格的训练

C、应由熟悉应聘者的人担任评估者

D、应采用单一的评价方法

17、一个测验在测量某项心理特征时所具有的正确程度，即一个测验确实测试了它预期测试的东西，这一指标被称作心理测验的（　）。

A、信度

B、接近度

C、效度

D、难易度

18、不同的面试考官对同一应聘者采用同一种工具进行测试时，应当得到相同或相近的结果，这属于在人员挑选过程中用的（　）．

A、重测信度

B、副本信度

C、内部一致性信度

D、评分者信度

19、效度分为四种，其中能够测量到理论上的构想或特质的是（　）。

A、内容效度

B、同侧效度

C、预测效度

D、构想效度

二、多项选择题

1、关于胜任特征结构冰山图的说法，正确的是（　）。

A、知识技能属于表层的胜任特征

B、表层特征是决定人的行为及表现的关键因素

C、动机需要是内隐的胜任特征

D、深层的胜任特征很容易被发现

E、冰山深层的特征应当成为人员甄选中的考察重点

2、关于实施心理测验需要注意的问题的陈述，正确的是（　）。

A、应当把测验作为唯一的人员选拔工具

B、应当对测验进行修订

C、应当保持准确的测验记录

D、应当聘用专业的心理学人士

E、应当公布测试主持者的姓名

3、深层特征是决定人们行为及表现的关键因素，下列属于深层特征的有（　）。

A、知识

B、社会角色

C、工作经验

D、人格特质

E、需求

4、研究发现胜任特征主要包括的内容有（　）。

A、知识和技能

B、社会角色

C、自我概念

D、综合素质

E、动机/需要

5、下列属于斯彭斯提出的成就特征中的胜任特征的是（　）。

A、主动性

B、灵活性

C、成就欲

D、公关能力

E、关注秩序和质量

6、建立胜任特征模型需要注意的有（　）。

A、确保胜任特征模型针对某个特点的业务需求，并且确保企业中的员工了解实施战略的原因

B、为了获得各阶层的支持，高管层的支持不是必须的

C、对于建立胜任特征模型的目的以及在整个过程中取得的进展，一定要经常而且清楚地进行沟通

D、确保胜任特征模型中的行为表现与员工的工作有关联，并且确保员工看到这种关联性

E、分配适当的资源并且监控进展情况，以确保没有偏离正确的方向

7、在人员甄选活动中经常使用的非智力预测因素有（　）。

A、动机

B、感知力

C、综合素质

D、思维能力

E、人格

8、测验形式的笔试具有（　）。

A、易于观察应聘者的创造力及材料概括能力

B、一次测试可以出比较多的题目

C、应试者的心理压力小

D、成绩评定比较客观

E、能测验书面表达能力

9、下列属于行为事件面谈法的优势（　）。

A、客观性

B、针对性

C、多样性

D、准确性

E、真实性

10、投射方法主要用于测量（　）。

A、感情

B、欲望

C、思想

D、智力

E、能力

11、下列有关评价中心的陈述，正确的有（　）。

A、无领导小组讨论一般不指定主持人或召集人，成员可以地位平等地讨论问题

B、文件筐测验对时间的要求相对比较宽松，强调完成结果的质量

C、角色扮演主要是测评应聘者人际关系处理能力的情景模拟活动

D、评估人员一般为企业的直线经理或相关专家

E、管理游戏趣味性比较强，能引发应聘者浓厚的参与意识

12、在人员挑选过程中常用的信度指标有（　）。

A、重测信度

B、副本信度

C、内部一致性信度

D、外部一致性信度

E、评分者信度

三、案例分析题

1、某公司先后招聘了两位行政助理，结果都失败了。

该公司的招聘流程是：

1.在互联网上发布招聘信息。

2.总经理亲自筛选简历。

筛选标准是：

名校本科应届毕业生，年轻，长相漂亮。

3.面试。

如果总经理有时间就由总经理直接面试；如果总经理没时间，先由人力资源部进行初步面试，再由总经理进行最终面试。

4.面试合格后直接签订劳动合同。

新员工的工作岗位、职责、薪酬、入职时间都由总经理决定。

公司招聘的第一位行政助理小马的工作职责是负责前台接待，入职的第二天就没来上班。

小马自述的辞职原因是：

工作内容和自己预期不一样，琐碎繁杂，觉得自己无法胜任。

人力资源部对她的印象是：

内向，有想法，不甘于做琐碎、接待人的工作，对批评（即使是善意的）非常敏感。

公司招聘的第二位行政助理小王在工作十天后辞职。

小王的工作职责是负责前台接待、出纳、办公用品采购、公司证照办理与变更等。

小王自述的辞职原因是：

不适应工作环境，与同事合不来。

人力资源部对她的印象是：

形象极好、思路清晰、写作能力强，争强好胜，易与他人冲突。

总经理对她的印象是：

不太懂商务礼仪，有时像小孩，需要进行商务礼仪培训。

由于招聘行政助理的工作连续两次失败，作为公司的总经理和人力资源部觉得这不是偶然现象，肯定存在严重问题。

<1>、在招聘过程中，总经理存在的问题是（　）。

A、对招聘活动不够重视

B、包办了简历筛选任务

C、没有发挥人力资源部门的专业作用

D、简历筛选标准过于简单

<2>、根据完整的招聘流程要求，该公司缺少的招聘环节是（　）。

A、筛选申请材料

B、笔试

C、面试

D、试用期考察

<3>、导致该公司招聘失败的主要原因包括（　）。

A、没有针对工作岗位确定恰当的甄选评价标准

B、没有注意了解应聘者的个性特点

C、对面试过程不够重视

D、没有让应聘者充分了解工作内容

答案部分

一、单项选择题

1、

【正确答案】C

【答案解析】决策点是指能够明确做出淘汰或保留的关键性内容。

参见教材P79

【该题针对“人员甄选的含义及评价标准”知识点进行考核】

【答疑编号10420975】

2、

【正确答案】D

【答案解析】本题考查简历的特点。

个人简历的优点在于形式灵活，有利于求职者充分进行自我表达。

所以选项B错误。

由于缺乏规范性，个人简历内容的随意性较大，有时不能系统、全面地提供企业所关注的所有信息。

所以选项AC错误。

参见教材P85

【该题针对“筛选申请材料与专业笔试法”知识点进行考核】

【答疑编号10420983】

3、

【正确答案】C

【答案解析】半结构性面试是只对重要问题提前准备并记录在标准化的表格中。

参见教材P88

【该题针对“面试法的其他知识”知识点进行考核】

【答疑编号10420987】

4、

【正确答案】D

【答案解析】能力测验主要包括智力测验、职业能力测验、特殊能力测验。

参见教材P89、90

【该题针对“心理测验与评价中心”知识点进行考核】

【答疑编号10420991】

5、

【正确答案】A

【答案解析】对重测信度的考察。

参见教材P92

【该题针对“人员甄选的信度和效度”知识点进行考核】

【答疑编号10420993】

6、

【正确答案】A

【答案解析】本题考查人员甄选的相关内容。

人员甄选阶段的技术性最强，所以选项B错误。

组织所需要的是最合适的人，并不一定是最优秀的，所以选项C错误。

最终的录用决策应当由直线部门作出，所以选项D错误。

参见教材P79

【该题针对“人员甄选的含义及评价标准”知识点进行考核】

【答疑编号10435265】

7、

【正确答案】D

【答案解析】本题考查胜任特征的定义。

胜任特征是指在特定工作岗位、组织环境和文化氛围中，能够区分卓越成就者和表现平平者的可客观衡量的个人特质。

参见教材P80

【该题针对“人员甄选的预测因素—胜任特征模型”知识点进行考核】

【答疑编号10435266】

8、

【正确答案】B

【答案解析】本题表述的是认知能力特征的内容。

参见教材P81

【该题针对“人员甄选的预测因素—胜任特征模型”知识点进行考核】

【答疑编号10435268】

9、

【正确答案】C

【答案解析】行为事件访谈法是一种开放式的行为回顾式调查技术，类似于绩效考核中的关键事件法。

它要求被访谈者列出他们在管理工作中发生的关键事例。

参见教材P82

【该题针对“人员甄选的预测因素—胜任特征模型”知识点进行考核】

【答疑编号10435270】

10、

【正确答案】B

【答案解析】本题考车对绩效考核内容的理解。

参见教材P81

【该题针对“人员甄选的预测因素—胜任特征模型”知识点进行考核】

【答疑编号10435274】

11、

【正确答案】C

【答案解析】一个特征品质如果对现实世界不能预测什么有意义的差异，则不能称之为胜任特征。

因此选C。

参见教材P80、81

【该题针对“人员甄选的预测因素—胜任特征模型”知识点进行考核】

【答疑编号10435276】

12、

【正确答案】B

【答案解析】选项ABCD都可以获取有关胜任特征的数据资料，但一般以行为事件访谈法为主。

参见教材P82

【该题针对“人员甄选的预测因素—胜任特征模型”知识点进行考核】

【答疑编号10435282】

13、

【正确答案】D

【答案解析】对测验形式的笔试优缺点的考察。

参见教材P86

【该题针对“筛选申请材料与专业笔试法”知识点进行考核】

【答疑编号10435288】

14、

【正确答案】C

【答案解析】本题考查面试的工作流程。

面试的深入阶段：

主要围绕考核目的，对应聘者的情况进行实际性探察。

参见教材P87。

【该题针对“面试法的其他知识”知识点进行考核】

【答疑编号10435294】

15、

【正确答案】C

【答案解析】投射法是由主试呈现一组未经组织的刺激材料，让应聘者不受限制的条件下，尽量发挥想象力描述自己从图片中看到的内容，使其不知不觉的将自己的情感、欲望、思想投射在其中，从而了解应聘者的人格。

参见教材P90

【该题针对“心理测验与评价中心”知识点进行考核】

【答疑编号10435298】

16、

【正确答案】B

【答案解析】本题考查使用评价中心要注意的问题。

使用评价中心方法要注意以下四个方面的问题：

（1）评估人员一般要规避现场，以保证标准环境；

（2）评估人员一般为企业的直线经理或相关专家；（3）参评人员要接受严格的训练；（4）评估人员与被试人员应当不熟悉，评价过程中应采用规范的评估形式。

因此选B。

参见教材P91

【该题针对“心理测验与评价中心”知识点进行考核】

【答疑编号10435301】

17、

【正确答案】C

【答案解析】本题考查效度的概念。

效度即有效性或精确性，是指招聘者真正测试到的品质与想要测量的品质间的符合程度。

参见教材P93

【该题针对“人员甄选的信度和效度”知识点进行考核】

【答疑编号10435304】

18、

【正确答案】D

【答案解析】对评分者信度的考察。

参见教材P93

【该题针对“人员甄选的信度和效度”知识点进行考核】

【答疑编号10435310】

19、

【正确答案】D

【答案解析】本题考查构想效度的适用范围。

参见教材P94

【该题针对“人员甄选的信度和效度”知识点进行考核】

【答疑编号10435312】

二、多项选择题

1、

【正确答案】ACE

【答案解析】本题考查胜任特征的基本内容。

深层特征是决定人的行为及表现的关键因素，B的说法有误。

深层的胜任特征很难被发现，D的说法有误。

参见教材P80

【该题针对“人员甄选的预测因素—胜任特征模型”知识点进行考核】

【答疑编号10420995】

2、

【正确答案】BCD

【答案解析】本题主要考查实施心理测验需要注意的问题。

应当把心理测验作为补充工具，而不能当成唯一的人员选拔工作，所以选项A不选。

选项E没有作出此点要求，所以也不选。

参见教材P90

【该题针对“心理测验与评价中心”知识点进行考核】

【答疑编号10421007】

3、

【正确答案】BDE

【答案解析】知识和工作经验属于可见的内容。

参见教材P79

【该题针对“人员甄选的含义及评价标准”知识点进行考核】

【答疑编号10435316】

4、

【正确答案】ABCE

【答案解析】研究发现胜任特征主要包括的内容有知识、技能、社会角色、自我概念、人格特质、动机/需要。

参见教材P80

【该题针对“人员甄选的预测因素—胜任特征模型”知识点进行考核】

【答疑编号10435321】

5、

【正确答案】ACE

【答案解析】斯彭斯提出的成就特征的胜任特征包括成就欲、主动性、关注秩序和质量。

参见教材P81

【该题针对“人员甄选的预测因素—胜任特征模型”知识点进行考核】

【答疑编号10435324】

6、

【正确答案】ACDE

【答案解析】在建立胜任特征模型中是需要高管层的大力支持的。

参见教材P83

【该题针对“人员甄选的预测因素—胜任特征模型”知识点进行考核】

【答疑编号10435328】

7、

【正确答案】ACE

【答案解析】选项BD属于智力因素。

参见教材P84

【该题针对“人员甄选的预测因素—目前实践活动中经常使用的预测因素”知识点进行考核】

【答疑编号10435331】

8、

【正确答案】BCD

【答案解析】选项AE是论文形式的笔试的优点。

参见教材P86

【该题针对“筛选申请材料与专业笔试法”知识点进行考核】

【答疑编号10435335】

9、

【正确答案】ABDE

【答案解析】多样性不是行为事件面谈法的优势。

参见教材P88

【该题针对“面试法的其他知识”知识点进行考核】

【答疑编号10435339】

10、

【正确答案】ABC

【答案解析】采用投射法可以使应聘者不知不觉地将自己的感情、欲望、思想投射出来，从而了解应聘者的人格。

参见教材P90

【该题针对“心理测验与评价中心”知识点进行考核】

【答疑编号10435345】

11、

【正确答案】ACDE

【答案解析】文件筐测验对时间的要求非常苛刻，强调在指定时间内完成指定的工作任务。

所以选项B错误。

参见教材P91

【该题针对“心理测验与评价中心”知识点进行考核】

【答疑编号10435347】

12、

【正确答案】ABCE

【答案解析】外部一致性信度不在人员挑选过程的应用指标当中。

参见教材P92

【该题针对“人员甄选的信度和效度”知识点进行考核】

【答疑编号10435352】

三、案例分析题

1、

<1>、

【正确答案】BCD

【答案解析】本题考查人员甄选。

在招聘过程中，总经理存在的问题是：

包办了简历筛选任务，简历筛选标准过于简单，没有发挥人力资源部门的专业作用。

【该题针对“人员甄选的实施过程”知识点进行考核】

【答疑编号10435364】

<2>、

【正确答案】BD

【答案解析】本题考查人员甄选的实施过程。

材料中该公司在进行招聘的过程中没有进行笔试，也没有进行试用期考察，面试合格后直接签订劳动合同。

参见教材P85。

【该题针对“人员甄选的实施过程”知识点进行考核】

【答疑编号10435367】

<3>、

【正确答案】AD

【答案解析】本题考查人员甄选。

导致该公司招聘失败的主要原因包括：

没有针对工作岗位确定恰当的甄选评价标准，没有让应聘者充分了解工作内容。

【该题针对“人员甄选的实施过程”知识点进行考核】

【答疑编号10435371】