团队建设团队做大做强的秘决.docx
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团队建设团队做大做强的秘决
团队做大做强的秘决
童敏
非常高兴能够站在这里和来自全国各地的优秀的伙伴们在一起做一个两个小时的沟通,我首先想问候一下大家,各位来自全国寿险的精英们大家现在好!
那么很高兴也很荣幸能有这样一个机会和各位能做这样一个沟通,那么谈到团队管理,或者团队做大做强呢,我相信是我们在座的每一位主管每天都会思考的一个问题,那么同时也是我们一个人呢都迫切希望能够迅速得到解决的一个问题,那么谈到这个团队做大做强在我们寿险营销走过15年的今天,确实我们发现在许多这样的一个公司,我们在团队的日常管理过程当中或者说我们的团队的一个现状当中,越来越发现有这样一个现象必须要我们值得我们大家去证实,那么在今天的这个营销团队当中,我们发现有一下几个现象:
各要位看看能否引起大家的一个共鸣,第一:
就是我们公司所设置的各种荣誉越来越多了,但我们营销员却越来越不感兴趣,而我们觉得在以往的时候,特别是在我们寿险这个营销刚刚开业的时候,我们许多伙伴,许多的主管真的对每项荣誉都看的很重。
那么有的主管包括我自己曾经在做主管的过程当中,我给我自己定了一个目标就是逢奖必拿,而只要公司有竞赛,和任何大的竞赛小的竞赛我都要去拿这个奖励,但是最近我们在的团队这个主管和伙伴的沟通的中,我们发现许多的主管对这个团队也好,公司所设置的个种荣誉也好,似乎感觉比较淡漠了,越来越不感兴趣了,这是我们目前团队现状之一。
第二:
在许多的营销团队当中主管的自主管理性正在下降,组训越配越多,但是管理越来越难了。
比如说据我了解一些公司,我也去过他们这样一个团队,在一个营业单位当中可能出勤的人力只有3、40人,但在这些单位当中配了两个内勤经理,正副经理,然后配了3个到4个组训,在加上单证、后员的这个人员有3个,再加上这个搞卫生的或者说后勤人员配备下来有10个人,有的时候我们真的感觉怎么会管理跟不上呢,怎么会活动管理做不细呢,就算是内勤人员直接管理团队的话,一个人也只能管3到4个人,为什么会出现这样一个情况,但是似乎在现在某一些公司这样一个管理当中真的是10个人管40个人都很累,我不知道在座的各位的团队当中会不会出现这种情况,那么究其这样一个原因,究竟是什么呢,我们发现许多主管应该去做的一些管理动作全都交给公司了,在现场也看到了清一色穿黄衣服的都是来自泰康团队的,这个非常好认啊,那么其他还有一些来自其他同业公司,我不知道在泰康的团队管理过程当中是不是我们内勤的人员管理时间,甚至比我们外勤主管管理的时间还要多。
都一样,看来都一样。
在整个团队过程当中增员似乎是每一家公司在每一个季度每一月都必须谈到的事,我们也发现我们不断的把人增进来,但是我们的组织总是没有长大。
组织变大似乎是很难的一件事情,我们在这样一个组织总是找不到的过程当中慢慢的把我们锐气给磨掉了,同时我们发现我们在销售的过程当中,我们的险种是越来越丰富了,那么特别是从去年开始似乎在这个市场当中每个季度每个月都有一些保险公司在某一个险种在停售了,那么停售之后立刻又来一个新险种,在步入到几个人月之后又停售了,我们的险种好像似乎更新的很快,各位发现没有团队当中险种虽然丰富,但是举绩力和保费却出现保险的件数却在下降,整个团队举绩的人数正在下降,那么同时各家单位越来越重视的就是企划奖励了,,奖励越来越高,销售的意愿却越来越下降,在今年的6月初的时候我去了北方的一家公司,那么我就看了他们4月份和5月份的一个企划方案,个险部把这个方案给我看了,我看了之后,可能我过去所做的这个企跨方案力度相对来说比较低,只能说是相对的,。
对我来说我真的感觉到震惊,在4月份的方案当中差不多用到了8个点来做了企划奖励,那么我就觉得很高很高了,几乎是吓到了,然后在5月份的时候从8个点上升到了12个点,但是在12个点和8个点的一个销售推动过程当中,他的保费几乎是打等号的,没有感觉到因为我加了4个点的推动力度,我的这个保费就上来了。
什么原因呢,就是说靠企划力度对团队的刺激已经不大了,这是目前团队存在的现象。
同时各家公司的说明会真的是越来越成熟。
名目繁多。
我们说呢,从过去的大众说明会到现在的高峰会到现在的个人专场,农村网点的这个庭院式的产说会等等,越来越丰富,这个产说会丰富的过程当中我们发现成长最快的是谁?
是产说会的组织者、策划者、产说会的主讲老师、产说会的主持人,那么同时我们的销售人员没有跟着产说会的成熟成长,把自己的销售技能长大了。
比如说在我所了解的这个团队当中,我们许多的伙伴是在5年前我只会做一件事情,就是邀约客户,但是到今天场说会更发达的今天,高科技更发达的今天,我们很多伙伴跟我说我连邀约都不会了,为什么?
因为邀约都让主管和组训代劳了。
那么在我的这个曾经服务过的这个单位,有一个硬高手,有一次他住了20天的院,就在他生病住院20天的过程当中,我们几个组训、经理、讲师们给他做了25万的业绩,他人都没有露面,25万业绩,那么这个25万业绩怎么来的,给各位汇报一下,那么首先这个主管他自己买了一大批的名单交给公司,我住院了你们帮帮我吧。
然后这个名单组训老师就开始帮他邀约,帮他开了两场个人专场,每次来的人不多,大概就在15到20个人之间,然后叫我亲自给他讲场说会,那么当时这个场说会开的非常的玄乎,我个人都觉得在我个人近千场的讲场说会的过程当中,我第一次见到这样一个场说会,说是说某某伙伴的个人专场场说会,但是这个个人专场的个人,这个主角却没有到场。
那么怎么介绍他呢?
我们把他的照片,把他拍的VCR在上面放,客户也是不认识的,就感觉这个营销员很厉害、有很多的荣誉,有很多的光坏都集中在他一个人身上,那么完了之后该签单的签,该唱单的唱单,怎么促成呢?
组训、主管在加上他几个好朋友一起帮助他促成,然后当天就把保费交了,那么回笼没交的也收不回来,两场给他签了25万。
我们当时说他所做的贡献就是一点,他提供了一个工号,他把他的工号给我们了,我们给他打了25万的业绩出来,那么当他住院出来之后,我们非常自豪的跟他说你这次住院住的非常的欣慰,20天没来上班,你的业绩榜上多了25万,我说我告诉你吧我们生产的一条场说会的这个加工线,那么这条场说会的加工线直接把生猪赶进去,香肠灌出来,就是这样。
因为整个客户都是不认识的。
所以说你看场说会到今天,称之为高科技的时代,业务员的销售能力真正的开始落话了,这是团队当中非常严重的一个情况,那么同时发现培训越来越完善,但是培训的效果就不明显了,我记得我的领导曾经很郁闷的说过,花这么多钱培训干什么。
听得时候很激动,听完之后很感动,回去之后一动不动,各位是不是这样。
所以说这些都是我们目前团队所出现的这样一个问题,那面对这样一些问题的时候,无论是公司的高管管理层还是内勤管理者,或者说从我们的主管来说我们都必须正视这个问题存在。
那么总之在今天发展团队的过程当中,大部分的主管说我们遇到两方面的问题,第一个问题就是业务发展方面的问题。
过多的去依赖企划推动,推动越来越频繁,奖励越来越大,结果却是一方面。
公司方面却难以承受,另一方面还推不动,我都承受不了了。
仍然,保费不见上来,在今年的一月一号。
我在的江西省的一家公司,我不点名说是哪一家公司,在一月一号的这一天企划力度做的多大呢?
交一万块钱的期交保费,可以奖励10克黄金,我当时说幸亏我是坐着的,我说我站着就要倒了。
那么当时他们的高管说,这有什么,只有一天嘛。
我当时就是非常深情的说了一句话,因为这个高管是我的同事,我就说了一句话:
我说张总,我们能不能联手,为这个行业做些什么,为这个市场做些什么,真的不能再这样去推动了。
好,那么同时我们在组织拓展方面呢感觉也遇到瓶颈了,组织拓展是越来越难,很多公司是不敢考核啊,那我曾经做过很长时间的个险部的经理,我发现每当这个自然季过后就面对基本法的考核,那么当基本法的结果一出来以后呢,我觉得非常的尴尬,尴尬在哪里?
大面积的考核40%个人要离开这家公司,不是说晋级和降级的问题,就是说他要从这个公司当中清退了。
那么一家公司一次性的离开40%,是不是意味着说要出现休克的现象,但是如果说我们长时间的不考核的话,那么基本法的延续已经没有了吗,因为基本法的不严导致恶性循环,下一个季度通不过考核的人会更多。
那么同时整个团队整体产能在下降,那么业务员的收入也越来越少,总之缺乏吸引力,那么这一系列的现象都发现我们增员的难度就更大了。
那么面对这一系列的问题究竟出现在哪里?
那么谈到这样一个问题的时候,当我得知站在这个讲台讲课的时候呢,我又一次的思考了。
今天团队这样的一个现像问题出现哪里?
我联想到96年,我在加盟这个行业,我在当主管的时候,我的一些想法和今天的许多主管在一起沟通以后发现这样一些想法,我发现真的、我们是出了一些问题。
那么这个问题究竟出现在哪里。
我突然在偶然的电视当中我看到一个叫做英国的一个苏珊大妈,她参加英国达人秀的表现,各位有没有知道的,这样的一个苏珊大妈。
这样的一个故事带给我一个联想,就现在的一个团队现状,那么各位当我们看到这张照片的时候,她就是一夜之间,爆红!
这苏珊大妈就是这样一个人。
那么在2009年5月30号英国选秀节目,英国达人的决赛当中,年近半百,相貌普通,身材臃肿,满脸皱纹,没有工作的一个大龄剩女,她说她自己一辈子都没有约会过,一辈子都没有和男人接过吻,同时呢她平常的生活就是和小猫结伴居住。
那么就是这样一位非常普普通通年纪半百的女性,她参加这样的一个达人秀的节目当中,她说我是有梦想的,我的梦想就是要成为职业的歌唱家,50岁的人。
那么当她参加这样一个2009年4月11号英国最著名的一个电视选秀,也迎来了这样一位特殊的参赛者,从她第一次走上这个舞台的那一刻起,包括评委在内的所有人都不看好她,甚至嘲笑她,没有接受过任何的声乐训练的苏珊,走上了舞台。
聚光灯下,当身材肥胖的她告诉现场所有的人说,我有梦想,我的梦想是成为伊莲佩姬,就是英国非常著名的音乐女神。
她说我有这样一个梦想,她说我要成为她的时候,包括评委在内的所有人都狂笑不已,觉得非常的不可思议。
但是苏珊不以为然,反而是目中无人的高唱起音乐剧,悲惨世界中的歌曲“我曾有梦”。
那么各位在今天我们有必要要欣赏一下她的“我曾有梦”(播放歌曲)。
那当我们听到这天籁般的声音以后呢,我们很难和前面照片那样一个大妈联想起来。
那么其实她在这次达人秀当中,她一开口之后眼神立刻变得柔情万种。
她的歌声当中具备爆发力和磁性,从那个时候开始先前的笑声就戛然而止了。
除了现场的掌声以外便是尖叫声,人们觉得不可思议。
一曲唱后观众们纷纷起立,为她鼓掌。
几个岁数很大的观众甚至被她感动的流下眼泪,那么有个评委惊讶的张大了自己的嘴巴,他说这是我三年来在这个节目当中得到最大的惊喜。
刚才你说想成为伊莲佩姬那样的人,人人都在嘲笑你,但是到现在我想没有一个人会笑了,那么在这次比赛呢苏珊大妈可谓是一夜成名,那么甚至她自己谈到她没有谈过一次恋爱,一次没被男士亲吻过,所有现场的男士都纷纷表示愿意为她献上一吻。
那么各位从苏珊的这个成功过程当中我们联想到什么呢?
我真的有联想,我联想到这就是梦想的力量。
什么时候当我们丢失了梦想以后我们就会觉得很困惑、很迷茫,我们甚至没有办法。
那么当然有梦想呢谁都会了不起,那么梦想不是说你可以有,他可以没有的。
那么梦想来自我们的内心,为什么我们现在没有了梦想呢。
那么事实上当我们说到今天团队面临这么多的问题,这么多的现状,我们甚至觉得无奈,一筹莫展的时候,我想到今天团队的现状是因为我们许许多多的主管或者说我们从业人员丢失的梦想,正因为我们没有梦想,我们觉得非常的艰难。
那么为什么在这些年当中我们没有梦想的,首先,许多主管觉得我们的管理津贴一个月能拿3000快钱,然后我的销售都够拿1000多块钱,一个月下来有5000块钱,我觉得够了。
那么第二呢在整个团队过程当中在有些公司近年来团队越做越强,似乎在我们身边没有标杆,没有引领作用,我们看不到身边的人,因为带团队而成为非常成功的典范。
那么第三呢我们团队当中当我们遇到拒绝以后呢,自己会设置许多观念上的障碍,令我们止步不前。
那么其实我记得很早有一位伟人说过这样一句话:
让人和人之间产生差异的原因就是因为我们对梦想的丢失。
所以各位当我们今天谈到我们的现状的时候呢是因为我们没有梦想。
如何做大做强团队的时候,我想第一个秘诀就是从实梦想。
当你没有梦想的时候一切的困难都变成真正的困难,变成不可逾越的困难。
好,梦想决定思维,思维决定行为,行为决定作为。
因此我们可以说我们的梦想决定了在这个行业,在你所扮演的角色当中的作为有多大。
那么我们在组织发展的过程当中虽然我们刚刚当主管的时候我们每个人都有梦想,我们都有意愿,我们也有目标,我们也有规划,但是做着做着我们就迷茫了。
我们自己呢经常会有4个问题是我们自己都搞不清的,。
第一做着做着的时候我们就要问问自己我们为什么要做主管。
我有一个好朋友,非常非常要好的朋友,她是公司每年销售的第一名,业绩做得非常好,同时她也是主管,当她发现她的管理津贴都不如她所交的税多的时候,她常常会问我一句话,我为什么要当主管,你说我当这个主管有什么意思。
那么事实上她当初当主管的时候她是有坚定的原因我要做主管的。
那么第二呢许多的主管拎不清一个事情,就是团队到底是谁的。
很多的主管说我又不想当,是公司硬要我当的,所以这是我们第二个困惑。
那么第三呢,我们的团队到底要做到多大才是我当初的梦想,或者说目标呢。
这一块我们许多人很迷惑,我们不知道我们一步一步垫上来的这样一个目标有一天我透过组织发展我要成为一个什么样的一个人。
这是非常关键的。
那么第四呢,我到底应该怎么做?
我也想把团队做大,但是我不知道每天应该怎么做。
我们在组织发展的过程当中我们常陷入到这4种困境当中来。
那么因此呢我们在增员的过程当中呢包括主管在内包括我们业务员在内,我们常常会衍生出这么多的困惑。
你看看第一,许多人说做单比增员容易。
第二增员会担心丢失市场,比如说我在某一片一直做得很好,如果我把这一片的人增进来这一片的市场就不是我的了。
那么很多的主管说我不是没有增员,我过去增了很多人,都走了,我没有信心在增了。
我记得有一次我在合肥讲课的时候,许多主管跟我交流的时候说我增了但是他们都走了、我说你增了多少人,她们说我增了6个走了4个。
我当时就笑了、我说增了6个走4个已经非常不错,你留下33%的留存率。
你这个增员成绩太好了,。
可我的主管老做不到,做不到的原因是6个太少了,如果你增60个就留下20个了。
所以当我们认为6个我都觉得受到天大的打击的时候,我们的团队何以可以做大,团队的发展是一种什么样的形态在发展的,那么有的人呢直接就没有信心说我自己又不知道干多少天,我不想把人增进来。
同时增员付出太多,你看我做一单多容易啊,特别是像现在,有产说会,有高科技了我只要把一个人带过来就搞定了。
那么同时很多人一直觉得营销员是低等公名,没有地位我不想增员。
但是各位当我在今天、当我在胶片当中才出现这样一张,问这些问题,这张胶片的时候我自己都觉得有些不好意思。
我在写这张胶片的时候我在想,我的学员们看到这张胶片的时候会不会说,我这个老师怎么一点新意都没有,我们在90年代增员的时候我们就有这些问题。
但是各位你说这句话说的太好了,我想告诉各位什么,其实我们说到增员障碍,增员的困惑,增员的拒绝,说来说去就是这些,我们说到10年还是这些。
你还有什么新鲜的我不去增员的理由吗?
即使这样的一些问题在十年前就在困扰着我们。
在今天仍然在困扰着我们。
好,那么各位既然它一直在困扰着我们,它是一个顽疾的话,我们有没有想过,我在上半年解决第一个问题,我在下半年解决第二个问题,那么就是这八大问题4年我们也把他解决了。
最可怕的就是什么呢?
一个问题说十年他还是问题。
但是就是这样的一些问题仍然是,我在基层找我的主管谈心的时候,为什么不愿增员,我总结出来还是这些原因。
但是当我们认为这是一个很大的困惑的时候呢我想告诉各位,真的不能做井底之蛙。
我们要面对这个瓶颈,抬头看看,看看外面的世界。
那么首先在这个市场当中,我们首先说到增员这样一个问题,你比如说在一线城市,一个城市当中都有几十家的寿险公司,每家公司开业都要大量的增员,很多伙伴跟我辩说是大量的增员,但是呼啦啦大量的也在走啊。
那么走是一回事,终是一回事。
至少我们可以认为在这个城市当中不像我们想象的增不进来。
还有许多公司在等待着保监会的批准开业,他们开业之后,还要增员。
许多新起的公司正在快速的成长,在人力规模上对一些老牌的公司形成压力了。
这城市不断的有保险公司开业,各位记住每一家保险公司开业以后,一支新的队伍便诞生了。
那么这些人呢如果说我们自己执着一些,我们坚定一些,我们行动持续一些,也许在同业开张的那些人或许就是我的团队的人。
各位认同吗?
认同。
好,那我们来看一看,在这个市场当中,我不把公司说出来,那么在几年来啊,几年来的这样一个增员情况。
那么有一家公司呢,他从06年的人力规模20万人,到三年之后08年年底的时候,这家公司人力规模达到34万人,进增了14万人。
这是从总公司的全国的业内人员来看。
那么还有一家公司呢,是增了5万5千人,有家公司增了5.4万人,有一家公司增了16.6万人,还有就在近几年所开业的这些相对来说比较新起的公司合计增了35万人。
所以各位我们如果说您是一个从业资格比较老的主管,我们来看看,就在我们天天说增不到员的时候,这个市场当中,在这些年当中他增了多少人。
我们仔细算一下在这个市场当中,他的进增长人力达到多少啊。
进增长人力达到了70多万人。
所以这些人进来做了保险营销员。
所以必不是说市场有问题,所以我们在做增员的过程当中,我们谈出来的问题都不是真正客观存在的问题。
那么有些人说,市场是没问题,也看到这么多人进来。
挖进来的人有没有用呢。
很多人说新人有问题,那么我们就要看看新人有没有问题。
我选了两家公司的一个数据,一家A公司,一家B公司。
同时3年的情况。
那么A公司三年她从人力16万增到35万,可以说这3年来大幅度的实现了人力的扩张。
那么另一家公司从64万扩充到了71万,这个人力扩张的比例就相对来说比A公司就小多了。
但是各位在这样的一家公司当中,我们来看看新人举绩的情况非常的不错的。
那么A公司他每个月的月均举绩率达到了63%,但是B公司的月均是40%。
也就是说在一家公司新人冲刺很多的公司当中,他的举绩率高于老人更多的一个公司。
所以并不是说新人进来就不举绩的,这说明了这一点。
那么第二呢,在这样的一个过程当中呢整个A公司他在09年的时候月适度人力达到28万,这是总数。
B公司的月适度人力达到30万,几乎没有多大的区别。
但是他们从总量上的区别是很大的。
所以透过这样一些数字我们仍然又发现一个问题。
新人也没有问题。
所以我们在组织发展过程当中我们有困惑的时候我们说了一大推的原因,有的说市场有问题,市场没有问题。
有的说新人没有用,现在拉进来的都素质低,那我们从这样一些数字当中,新人并不是我们想象的那样没有用。
那么在这样的一个过程当中,我们仍然会排除许许多多这个客观的原因,但是事实上的原因是什么?
事实上的原因就是我们作为一个主管来说,可能我们自己在观念上出现一些问题。
比如说发展意识缺乏,没有规划,主管管理水平在弱化,管理水平低,有的主管甚至是不履行职责,我就和许多主管沟通过,他就说我就是不做,而且通过主管业务的这个老化,我的团队如果萎缩了,到有一天萎缩到一个人也没有,我正好就退休了。
所以主管的不履行职责、意识缺乏、增员技能不足、丧失机会。
许多人说我想增员,但我发现增员很难,我不会增员。
那么事实上增员不是一个技术活,他是一个意愿活。
当你意愿上来的时候,你的技能就起来了。
正因为我们没有这样一个意识,我们放过了许多可以随机增员得机会。
历练的少了,当然技能就不行了。
那么同时呢新人的技能相对来说在今天的团队当中较弱导致新人脱落,同时呢许多公司当中的营销员营销队伍呈现单一的现象,我们只能做一件事情,当在把握业绩的时候就不增员了,所以呢问题真正出现在这里。
那么面对着这样一些问题我们仍然要重复这样一个老的观念,增员靠技术,他更靠的是观念。
各为你有没有这样一个感觉,当我们偶尔一次去增员的时候稀拉拉抓出来那么多人呢,是因为你的意愿非常强烈。
当你要冲刺某某企划方案的时候,你会发现客户都在你面前让步了。
我们在总结月度冲刺季度冲刺为什么有这么多人达标的时候,我们发现一个问题,我们和客户之间有的时候真的像一场战争,我们去收费的时候是敌强我弱,敌弱我强。
当你很执着的要这笔保费的时候,你会发现客户变得很弱了。
我看到我们许多的精英与客户打电话的时候说你今天必须把钱送到公司来。
那我就在想为什么这样的现象只发生在季末或者在月末的最后一天。
你在平常的时候为什么没有这么强势呢。
我们让客户必须把钱送到公司来,你今天必须送过来,你不送过来对我而言意义不大。
而我说太棒了,这个强势收费太棒了,但是各位事实上增员有没有这样,增员也是一样的。
那在这个世界上讲发展不是别的,就是讲观念。
观念是我们刻在心上的东西,是一切行动的航标。
就在我们天天犹豫不决,半信半疑的时候,有人却在短短几年打造成出了自己的保险企业。
比如说中国人寿的有一位主管叫王淑珍伙伴,也是我的老乡,江西人,所以我们非常的自豪,因为他的团队从06年开始步入到大发展时期,在06年之前有很多年做主管的经历,97年就加盟中国人寿,那么做到06年也也经过8、9年的摔打,团队磨磨蹭蹭的涨到大概百人团队,但是就是从06年开始,就在我们许多老主管从06年说再也增不到员,今天的市场完全没有增员,在这样一个一线发达的城市中,100多人3年的时间,打造成了新人团队,第一年的期缴保费达到了7000万,超过了一家地市分公司的一个保费,所以说我们说到的这样的一个事情,是事实吗?
是现状吗?
我们说到在省会城市增员不如县域,地市不如县域本部,县域本部不如农村网点,但是各位这是在广州啊,别人用3年的时间从百人团队到了千人团队,那么同时在今天呢仍然有许多团队在迅速的发展壮大。
那么我查阅了许多这种在这些年来大幅度扩大的这些团队主管就团队涨的这个特征,就是因为她们有梦想,有意愿,这是最主要的。
当你有梦想有意愿的时候,我们会发现方法一点都不重要,你自己不需要别人教你都会想出很多的方法。
好,那么因此呢当主管的在座的各位我们一定要经常考虑的一件事情:
做主管需不需要投入?
需要投入什么?
其实到今天来说投入的时间、经历、甚至还要投入金钱。
好,那么投入和产出比多少才叫划算呢。
那么这一块的话我们很少有规划的理性的去做一个分析。
那么如果说当你做主管的时候不是这么轻易,是需要去买这个经营权的时候,你会怎么去当主管。
这个时候我们还会不会去说是我的公司让我当主管。
如果这个主管的经营权在坐的各位都是主管,如果我当这个主管我是花了10万块钱买来的,你会怎么样去经营当主管,你会像今天这样吗?
我相信应该不会。
我们穿山打洞都想出如何去扩大自己的团队,各位是不是。
我经常疑惑的一件事情,我在我家里,南昌的各大宾馆当中经常在下午5点多钟看见呼啦啦的很多人出来,我们看是在干嘛,那欢迎牌上就写:
什么什么企业,在这里做一个培训课,发现许多都是那个直销的企业做培训课,我就站在宾馆门口看,看着出来的人,看见以后我就长长吁了一口气,我说这些人太可爱了,如果这些人能够成为我的队员,那我的团队会怎么样。
我们平常说在今天保险公司增来的人不是老的,就是小的,不是弱智式的,就是很穷的,但往往就是这些直销企业当中,他能带来的人都是30到40岁的,一个个都有气质,看上去就有文化的人。
怎么会这样呢,百思不得其解。
我就找一伙人研讨这个问题,到底是什么原因。
很多人说,这与我们得出的结论,前者和我们的差别在哪里。
都是因为我们做营销员也好,我们做主管也好,我们都没有花钱的,我们没有买经营权的,但是所有做直销的人不管做什么商品,我们不说传销,各位他是不是要投入的。
因为他投入了至少他有执着的信念,我得把我的本金先赚回来,可能很多人最初懵懂的这样一个目的非常的简单,我先把我的本金赚回来,然后我再慢慢的发展。
而我们正是因为可能我们没有投入本金,所以今天的主管在有困难的时候我们不会说到千方百计,排除万难的去克服一些困难。
所以当我们今天碰到迷茫的时候我们真的,你要把你的团队作为你自己的企业也好,事业也好去经营。
像做自己的企业一样去做团队,团队才能发展壮大、像经营企业一样去做团队,团队才可能会有高绩效。
所以呢我们要大声的对自己说团队
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