高级经理人训练指引.docx
- 文档编号:29773236
- 上传时间:2023-07-26
- 格式:DOCX
- 页数:240
- 大小:247.34KB
高级经理人训练指引.docx
《高级经理人训练指引.docx》由会员分享,可在线阅读,更多相关《高级经理人训练指引.docx(240页珍藏版)》请在冰豆网上搜索。
高级经理人训练指引
高级经理人训练指引
崔加成
企业管理出版社
2003年8月1日
前言
学习,才能在竞争中脱颖而出。
全球经济和技术环境的变化如此迅猛,以致使今日的许多从事企业管理工作的实践者和理论学者都断言,学习能力是能继续保持竞争有利地位的惟一真正的源泉。
那些位居企业高位的人不仅有举例证明这种变化的特殊责任,而且他们自己也确实需要改变和适应工作,通过不断地培训和磨砺来铸就自己直正高级经理人所应当具备的知识、素养、品质以及能力。
毫无疑问学习是高级经理人无法逃避的选择。
学习是知识和行动的积累,是用知识、技能和能力的增量积累来解释的。
同时学习也是一种突破,使潜在能力达到一个新的水平。
所以学习又不只是简单地包含知识的增长或一个人的技能基础的改进。
高级经理要学习,首先要了解工作要求什么以及要完成这些要求所需要的素质,两者之间产生的差距便是努力的焦点。
不论是工作的要求,还是履行职责需要具备的素质,都需在个人水平上按现实管理工作的要求具体化。
不过无论如何,在日常的学习中,高级经理人具体应当从以下四个方面来加强自己的能力。
理解第一类所包括的是涉及经理的知识和理解的那些才能。
具体来说,包括专门知识,理解企业的和外部的才能。
行为第二类覆盖了有关经理的行为和行动的才能,就是指影响、凝聚和领导等人际关系能力。
这三种能力都很重要,需要具备有效领导才能促使企业改观,这越来越被人们看做是高级经理至关重要的大事。
然而,要改善这些复杂的技能领域是与改善经理的理解能力完全不同的过程(而且经常更为困难)。
头脑
高级经理怎样想,他们思考的广度和重点以及他们采取的精神状态,都对企业的运转有着根本性的影响。
因此,认识才能和成熟才能都包含在这一类里。
如果他们必须使企业根据战略运转,他们就需要有能力看到问题之间的相互关联,能创造性地思考问题,并能超出传统的准则办事。
因为要从一个高级的、功能的职位向总经理转移,高级经理的思想模式必须来一个根本的改造。
发展最后,发展才能不仅涉及一个人理解和应用了什么,而且涉及怎样着手这一过程。
由于企业环境变化很快,高级经理必须是有恒心的自学者。
有了从经验中学习的能力,可以预见到最近经理技能所取得的进步,或最终将取得成功,或不能成功。
这最后一类不仅关系到经理理解他们的工作、企业和企业世界的能力,它还涉及到了解他们自己的能力,这包括知道自己的优点和弱点,找出和利用反馈的能力以及承认一个人的局限性。
中国有句古话:
“天行健,君子自强不息”,无论是对社会责任的承担,还是对个人事业的追求,高级经理人都应该永远保持一种积极向上的学习态度,是的!
态度决定一切,也将决定一个高级经理人和他所领导的企业的命运,这正是本书要阐明的道理。
只有当中国出现了一大批有远见、有抱负、有强烈责任感的高级经理人的时候,我们的企业才能称雄于世界。
是为序!
第1章听从职业和命运的召唤
一个具有高水平管理能力的高级经理人,对于任何一家企业来说都有着很大的重要性。
高级经理人在企业的发展中扮演着越来越重要的角色。
企业要想有规模地成长,企业家要想成为行业霸主,企业要想增强抵御和抗击风险的能力,就需要开始思考如何拥有更多的高级经理人才。
而作为个人要想在商业领域有所作为,要想成为一个优秀企业的中流砥柱,要想实现自己的管理之梦,就要思考如何才能成为真正的高级经理人。
中国目前的确是有非常多的靠暴富发起来的大款和投机者,但缺少的是兢兢业业和高瞻远瞩的真正高级经理人。
真正的高级经理人的事业心和对风险的态度是一枚硬币的两面,因为高级经理人的事业心包含着承担风险的意志,探索避免风险的热情,使企业持续发展的动力,以及把对利润的追求当成自己的伟大使命。
高级经理人都知道追求卓越并实现最佳并非是一种结果而已,它应该是一种精神。
正是这种精神成了高级经理人和企业的生命和灵魂,它是一个没有终点的旅程,一个没有结束的开始,一个永无休止的学习过程,一个不断提高标准和期望的理想。
追求卓越和最佳过程本身就是身心的最大满足,它给真正高级经理人奋斗的激情,使他们拥有了一种永不满足的追求和出类拔萃的进取精神,也是他们可以把平庸变成力量的源泉。
而且可以肯定的是高级经理人是可以通过不断地培养、训练和磨砺达成的。
在本章中我们将学习:
高级经理人的正直、诚实,无与伦比的专业素养,对角色的准确自我认识,以及怎么样使自己具备这些基本的素质。
高级经理人意味着实力
毫无疑问,学习本书将使你从此更加理性地看待高级经理人这一职业,更加诚恳和务实。
因为高级经理人本身就意味着实力。
正是由于杰克韦尔奇和他的同事所构成的高级经理层的努力,美国通用电气公司才有了今天的成就。
培训可以肯定高级经理人是能够通过不断地培养,训练和磨砺达成的。
真正优秀的高级经理
人的内在本性有许多吸引人的地方。
真正优秀的高级经理人的内在本性有许多吸引人的地方。
首先,是良好的品德。
高级经理不是超人,我们不能指望他完美无缺,全无瑕疵。
但高级经理作为企业的掌舵人,理应给员工树立起一个典范。
高级经理人的品德包括两方面:
一是做人的基本准则,是从最基本的社会公德、个人品质的角度出发,正直和诚实占有很重要的地位。
二是职业道德,是从高级经理人作为一家企业的指挥员的角度出发。
众人眼中的高级经理人
美国管理学会(AMA)曾作过一项调查:
由大约1500位管理人员列出他们最欣赏的部下、同事和上司所具备的品质。
他们总共列出225种品质,经研究人员整理后,归纳为十五大项,包括:
气度恢宏(胸襟开阔、有弹性、能包容人);有才干(有能力、有效率、做事彻底);品德它包括两方面:
一是做人的基本准则,二是职业道德。
能与人合作(待人友善、有团队精神、肯配合别人);
可靠(值得信赖、有良心);
有决心(工作勤奋、有干劲);
公正(客观、前后一致、民主);
富于想象力(有创造力、富有好奇心);
正直(可信、有人格);
聪明(灵活、善于推理);
有高级经理能力(能鼓舞士气、能决断、能指明方向);
忠诚(对公司或对政策忠心);
成熟(有经验、有智慧、有深度);
坦诚(不拐弯抹角、率直);
能体谅别人(关心别人、尊重别人);
能支持别人(能了解别人的立场并提供协助)。
业道德范畴的有1、3、5、11、15。
同时进行的另一项调查表明,这些被调查人员认为上司应当具备的最重要的品质,一是“正直”,二是“有高级经理能力”,三是“有才干”。
首先是正直和诚实正直和诚实是高级经理人应具备的最基本的道德修养。
美国政府曾作过一次针对高级经理素质的调查,曾要求接受调查的人就不同特点或能力对公司事业前途造成的影响力打分数。
被调查者都是公司管理人员。
结果表明,“诚实”这种品质的得分最高,75.2%的人认为“诚实”对事业前途“极有影响”。
“正直”和“诚实”,这是起码的道德准则。
现代公司高级经理领导的发展趋向表明,传统的权力观念已经正直和诚实它们是高级经理人应具备的最基本的道德修养。
高级经理的行为这些行为越来越需要在被高级经理者受到吸引和感召的前提下进行。
高明的企业高级经理人他们注重处理与同事、下属、家人的关系,保持一种较为完善的风范。
动摇了,靠个人的一言九鼎和威吓欺诈等手段不能适应社会要求,高级经理的行为越来越需要在被高级经理者受到吸引和感召的前提下进行。
高级经理要和自己的下属之间建立互相信任、互相勉励的关系,正直和诚实取代了虚伪和奸诈,道德的约束取代了不道德的、不把下属当人看待的凌辱和弹压。
高级经理者以诚待人,别人也才会以诚回报。
这样就会形成畅通的信息交流和反馈,可以减少许多不必要的隔阂和信息传递阻力。
高级经理的道德品质在公司内有很强的示范效应,上行下效,传染性极大。
往往存在这种情况:
一个道德修养好的人,可以改变自己周围很广的一块环境,形成正直的风气;原本好端端的团体,来了一个不怎么高尚的“头儿”,过不多久,春风散尽而邪气弥漫。
因此,高明的企业高级经理人,总是很注重自己的道德约束,注重自己待人接物的方式,注重处理与同事、下属、家人的关系,保持一种较为完善的风范。
我们不能要求高级经理在道德方面都是完人,无懈可击,但是“正直”和“诚实”却是基本的要求。
道德水准的高低同一个人的信念和理想有关。
最高道德水准就是富于献身精神。
拔一毛利天下而不为的人,就不能仅从道德方面分析他,他的行为是受其绝对利己主义的信念支配的。
同样富于献身精神这种道德风范,也是和一个人以社会为公、以天下为公的理想分不开的。
崇高的目标导致高尚的道德品质,高尚的道德品质又会形成巨大的精神感召力。
高级经理的道德观念直接决定了他对别人的看法。
自己是正直、诚实的,而且表现出了自己的正直和诚实,就把别人也看成是正直和诚实的,别人也就以正直和诚实约束自己。
只有抱着“善”的观念看待下属,才会对下属怀着真正的关心、鼓励和同情心,才会在公司员工中形成一体化意识。
把别人都看成是十恶不赦的罪犯、歹毒阴险的小人,行为上就必然会有所体现,这样,人心就必然涣散,就会造成下属对上司的猜忌、背离。
人心向背是决定一切的,丧失了人心就丧失了一切。
道德对于高级经理人来说,不是装潢,不是矫饰,不是自欺欺如果说模特、名星更多的是依靠漂亮的外表来吸引追随者,那么,高级经理人则主要依靠高尚的道德品质来形成巨大的精神感召力。
人的光环。
高级经理者和追随者之间需要以心换心,以正直换取信任,以诚实赢得尊敬,以无私获取追随,以高洁征服人心。
高级经理不是天使,但应该具备一些天使的品质;传统的高级经理人,有不少是魔鬼、是恶霸,但那种掌权者以及他们运用权力的方式,已逐渐被现代社会结构所唾弃。
现代高级经理的位置,应该是有才且有德者居之。
培尔说:
“统治规则和真正诚实是不相容的”,我们说,合作规则恰恰需要真正的诚实。
道德对于高级经理人来说,它不是装潢,不是矫饰,不是自欺欺人的光环。
职业道德也很重要
职业道德是相对于做人的起码道德、社会公德而言的,是指对于从事某一特定职业的人来说应遵守的道德规范。
高级经理的职业特点,一是权力大,二是责任重。
高级经理处于公司的中心地位,要对整个公司的发展前途负责。
如何运用手中的权力,如何对公司的发展负责,这都涉及到一个职业道德的问题。
高级经理的职业道德主要包括哪几个方面呢?
职业道德它相对于做人的起码道德、社会公德而言的,是指对于从事某一特定职业的人来说应遵守的道德规范。
廉洁自守
不论哪个行业、哪个部门的掌权人,都存在着一个是否廉洁的问题。
权力是用来为团体、组织、社会谋福利的,不是满足一己之私的工具。
决不是行政官员、政治家才讲廉洁,高级经理、企业家也要廉洁自守。
没有廉洁,便没有令行禁止、雷厉风行的工作效果。
下属不是光听你怎么说,而主要是看你怎么做、做什么。
为官不廉洁将危及国家的命运,若没有有效地制衡、监督机制予以约束,若没有法律的惩戒和舆论的公开化,廉洁问题就永远是一个棘手的、不断扩散而无法抑止的魔症。
高级经理人肩负的责任重大,付出的劳动巨大,取得高薪和其他一些待遇是人们认为理所当然的。
我们反对的是那种不正当的侵占和“监守自盗”的行为。
气度恢宏气量小、心胸狭隘的人不适合担任高级经理工作。
没有容人之量,便不能用人之才,从而也就失去了成就伟大事业的条件。
有些高级经理人,只因为下属的性格、脾气、爱好甚至一些琐细的生活习惯与自己的要求不符,就必欲除之而后快,这是通向失败之路。
即使是思路、观点与自己经常相左的人,也应该能够容忍才对。
“宰相肚里能撑船”,说的就是这个道理。
人的知识和创见,有很大一部分是从自己的反对派那里“剽窃”过来的。
和观点完全相同的人在一起,学不到、激发不出新的东西。
你最好的老师就是你的反对派,谁反对你越激烈、越顽强,谁对你的弱点、缺陷看得越清楚,谁就最能促使你自我完善,谁就最能激发你的创见。
高级经理人不是土皇帝,无所谓纳谏不纳谏的问题,但如果你想在你的公司里实现“贞观之治”,那么,能够任用“持不同政见者”和自己一道工作便是必要条件了。
真正有能力、有思想、有前途的人极少是和顺驯服的,这一点值得高级经理人牢记。
专横跋扈者或心胸狭隘者,只会招引一批不求有功但求无过、没有能力也没有棱角的人一块儿工作;或者使自廉洁没有廉洁,便没有令行禁止、雷厉风行的工作效果。
下属不是光听你怎么说,而主要是看你怎么做、做什么。
老师你最好的老师就是你的反对派,谁反对你越激烈、越顽强,谁对你的弱点、缺陷看得最清楚,谁就最能促使你自我完善,谁就最能激发你的创见。
己身边围着阿谀奉承之徒。
这些人永远只会唱赞歌,即使你已危险到“盲人骑瞎马,夜来临深池”的境地,他们仍然会说“前途无限光明”,直到你彻底失败。
高级经理人必须要有容人之量,公司兴隆才有希望。
即使有些人反对自己反对错了,也要能够宽容地对待他们。
林肯是美国历史上最伟大的总统之一,他的成功就在于他的容人雅量。
美国第十六任总统林肯,在确认陆军部长职务时,选中了斯坦顿,斯坦顿在两年前办一案件时,曾称林肯为“乡下律师”,拒绝与林肯合作。
但是林肯知道,斯坦顿是忠于联邦的事业的,因而仍任用了他,并支持他改组陆军部。
后来斯坦顿竭诚相报,在南北战争期间与林肯合作得很好。
范仲庵有很好地论述:
“用人者莫不欲尽天下之才,常患近己之好恶而不自知也。
能用度外之人,然后能济大事。
”否则,心胸狭隘,不能容忍反对意见,对与自己有点矛盾和过节的人动辄打击报复,唯我独尊,是难有什么大成就的。
唯才是举伯乐世有伯乐,然后世有伯乐,然后有千里马,千里马常有,而伯乐不常有。
有没有千里马,千里马常有善于识别、任用人才的能力,是个人水平问题;而愿不愿意和勤有,而伯乐不常有。
用人标准有水平、有能力是用人的惟一标准,唯才是举包括内举不避亲,外举不避仇。
关心没有高级经理者对下属的真正关心,也就不可能出现下属对公司集体的真正忠诚。
不勤于识别、任用人才,则是个职业道德问题。
高级经理工作的根本之一就在于识才、用才,唯才是举。
在一个公司内部,上上下下,大小人才也是难以计数的。
高级经理的职责,就是善于、勤于挖掘、发现、任用这些人才。
大才大用,小才小用,无才不用,使之各得其所。
有水平、有能力是用人的惟一标准,唯才是举包括内举不避亲,外举不避仇。
我们所反对的不是任用了自己的亲戚朋友中的高才,我们只是反对任用亲戚朋友中百无一能的庸碌之辈而已。
高级经理必须做到以下几点:
一是不以相貌取人。
二是不以小疵弃人。
小瑕不淹大瑜,求全责备是最要不得的。
三是不以好恶取人。
个人情绪不能作为量才的标准。
四是不因嫉妒耽误人才。
高级经理绝不可因为下属比自己高明,就给予打击、压制,生怕人家超过自己。
其实,才是压不住的,与其让贤才到别的公司脱颖而出,大显身手,不如待人以礼,使之成为自己公司的栋梁。
成功的高级经理身边总是围绕着一个人才济济的中高级管理阶层;真正成功的高级经理身边总是围绕着一个才华横溢的专家群体。
汲取群体智慧
没有高级经理者对下属的真正关心,也就不可能出现下属对公司集体的真正忠诚。
现代公司文化要求加强公司全体人员的一体化意识和共存共荣的观念,而这种公司文化的建立在很大程度上依赖高级经理者和公司员工的情感交流。
这种情感交流所形成的牢固纽带,不是金钱财物可以比拟和替代的。
关心下属,下属才会吐露自己的肺腑之言,你才能听到正确的反馈意见,才能做到耳聪目明、言路畅通,才能集思广益,汲取群体的智慧。
每个公司员工都承担着自己的责任,同时也都对公司有所贡献。
对于高级经理来说,切忌与下属争功。
要鼓励下属努力工作,建立功勋;他们真正建立了功勋以后,你决不能据为已有。
下属的功勋越多,你的贡献自然增大。
如果你怕下属成就太大,“功高盖主”,那就说明你确实缺乏能力,以致心虚,在这种情况下,或是让贤,或者是努力提高自己,迎头赶上。
只能依靠自己的努力来提职业道德你需要不断高自己,而决不可依靠压低别人来显露自己。
地加强自身修养,自觉职业道德的形成亦非一朝一夕之故。
你需要不断地加强自身修对自己进行训练。
养,自觉对自己进行训练,以求自己成为一名合格的高级经理。
广博的知识是创造的源泉。
说“博”是知识结构的基础,是事业成功的基础,似乎太笼统了,还没有回答“为什么”的问题。
做一件事,解决一个问题,担当一项任务,都需要多方面的知识和素养。
即使是某个方面的专家人物,他也不会只在一条跑道上跑得很远而在其他方面毫无所知,有可能在其他学科他的知识极其有限,但对于和他的专攻方向关系密切的领域来说,他肯定是个内行。
也就是说,只要是想有所建树,都需要博学,只是“术业有专攻”、“博”的方面和程度有差别而已。
博学之所以重要,是因为它是对事物进行综合分析、判断的前提。
公司的决策行为极其复杂,涉及各种知识和技能,这就决定了知识和素养做一件对决策者的素质要求。
事,解决一个问题,担成功的高级经理要善于进行创造性思维,而博学多才是进行创当一项任务,都需要多方面的知识和素养。
造性思维的基础。
知识面狭窄的人只能在一条胡同跑到黑,任何岔。
路口对他来说都是畏途,因为,没有有关知识做火把引导他前进。
只有博学之士,才能举一反三,触类旁通,不断发现新问题,爆发新的火花,想出新的思路,找出新的方法。
创造性思维的特点,一是对早有定论的东西持怀疑态度,对约定俗成的框框、模式、规格持怀疑态度,不受舆论的约束和大众的限制,毅然运用自己的广博知识,独辟蹊径,对旧问题作出重新解释,对旧框框、旧模式、旧规格进行改造或重构。
二是对完全陌生的或尚未有定论的事物采取“开门揖盗”的方式,用已有的理论、模式、规格试着去解释它、概括它、把握它,从中发现新问题,找出契合点,形成新的创见。
没有创造性思维的人,很难在高级经理的职位上花样翻新,匠心独运,取得卓越的高级经理业绩。
良好的专业修养
这里所指的“专业”是就产业的性质和产品的特点而言的。
在成功的企业家群体之中,科班出身的人绝不在少数,但半路出家或学习工商管理出身的人也占有很大比重。
反过来,那些半路出家或学工商管理出身的,无一例外,也对和公司业务有关的内容有着良好的专业修养。
不可想象,对公司业务、公司产品不感兴趣或毫无知识的人,能够当好高级经理,完成公司目标。
要讨论高级经理应该具备的专长(也可以说是专业修养、I之前,我们先看看从广义的“专业”角度来说,高级经理应具有哪些专长,或对哪些学科的内容应进行精深的研究。
首先,对于国家政治、经济等各方面的政策、法规要了如指掌,既要依照政策、法规办事,决不违法,又要维护法律的尊严,善于、敢于同违法行为作斗争,并运用政策和法律有效地维护公司的利益。
其次,高级经理应学习好有关经济学、经济法学的理论和实践知识,尤其是现代经济学、公司法要有深刻地认识,并能纯熟运用。
再次,对于高级经理科学、管理科学要下苦功夫学以致用,提高自己的高级经理水平、管理水平。
上述内容也应算做高级经理的专业知识范围,没有过得硬的专业理论修养,便不会有过得硬的专业实践。
成熟的情感
多数管理学家同意经理们解决问题的能力受他们感情构造的影响的看法。
当高级经理需要在时间紧迫情况下作出决定性的决定的时候,或者当他们不轻松或失去信心的时候而要作出决定的时候,专业不可想象,对公司业务、公司产品不感兴趣或毫无知识的人,能够当好高级经理,完成公司目标。
他们的情感因素发挥了至关重要的作用。
典型地说法包括:
“当身体或感情出现压力的时候,我的错误决定就来了”;“当我连自己都不相信的时候,事情大多是搞错了”。
因此,处理好工作带来的感情压力是个重要问题,这不仅因为它可能削弱高级经理的决策能力,而且也是为他们的身体健康着想。
有些因素在高级经理处理问题的能力方面扮演了重要角色,这些因素包括他们的个性、生活方式以及他们从其他人那里得到支持。
这里,我们要集中探讨一下高级经理在面临难题时的精神状态和精神恢复能力。
杰出的执行决策者都是“正面的思考者”,这与下属的经理正相反,他们倾向于更多地考虑负面。
坚强的意志是杰出的高级决策者的特征。
美国电话电报公司在紧张的撤销管制期间依然是健康的,高级经理们都对此举有一种“乐观的认识上的估价”。
高级经理们有一种这样的看法,即不管是好是坏,变革是谋求增长的一种机会,是人生经历中不可避免的一部分。
这些经理不感到有威胁,依然保持一种控制和赞同变革的观念。
虽然他们不能完全控制已经发生的变革,但是他们能够,而且事实上的确控制住了他们对变革的反应。
持这些态度的经理具有“坚强的个性”。
他们显示了某些共同的思想,如:
义务。
相信真理、重要性和做人做事的价值观的能力以及因此而包含在人生中许多方面的倾向。
控制。
在信念上和行动上似乎他能影响事物的进程倾向,强调个人的责任,而不是指望别人采取行动或依靠命运。
挑战。
相信生活的规范方式不是稳定,而是变化。
迎着挑战而上的人寻找变化和新经验,并且用认识上的灵活性和分析含糊不清事物的耐力去接近它们。
此外,有些管理学家还强调需要具备在压力下依然集中精力的能力。
这一点不仅在决策过程本身是重要的,而且还可能使经理在感情上能对付他们所面临的困难方面有一种派生出来的影响。
他们可能会运用若干不同的战略帮助他们渡过困难的时刻。
这些战略是:
感情压力它是个重要问题,这不仅因为它可能削弱高级经理的决策能力,而且也是为他们的身体健康着想。
通过制定计划和目标,把精力集中在计划未来;
把精力集中在可能采取建设性行动的领域;
识别作出决定的最佳时间,随后采取行动;
在极其紧张和不稳定的时期内不单独作出重大决定;
在困难时期维持现行的和正常的日程安排。
通过制定计划和目标展望未来,可以帮助经理集中精力,减少突然的冲击,预防性地控制住感情上的压力。
一位成功的经理说:
“它(制定计划)把突然袭击这一神秘而未知的事物减少和压缩到最低限度。
当你(能够)做了不大用得着担心的事……在路的那一头……我有一系列的公司目标,在日常工作环境中我一直把它们留在脑子里。
由于(总经理的)公司计划和目标是摆在第一位的,我的个人计划必须与之相一致才能取得更大的成功。
”
另一位总经理在工作上运用了集中分析前景的方法。
就是说,在紧张时期,他从两个方面来维持他的有效性,一是集中精力搞好可能采取建设性行动的领域,二是面对客观的现实。
有少数研究报告谈到了高级经理倾向于冒险。
众所周知,冒风险是重要的,而对未知的风险的恐惧心理可以对决策者的行为施加不应有的影响。
而且,看来在高级经理面前,成功和适度的风险是结伴而来的。
最成功的高级经理也就是最大的勇于承担风险者,而最成熟的总经理是最不愿意冒风险的人。
杰出的决策者有别于其他经理的最深刻的特点,是他们倾向于作出有较大风险的决定。
不反对冒险的决策者与同一形势下强烈反对冒险的决策者相比,他们会确立不同的目标,并挑选出不同的解决办法。
因此,某些经理将选择一种递增的解决办法,即一点一点地解决问题的办法,来反对那些主张采取“全面解决问题”,即对问题全面出击的人。
是否喜欢冒风险可以与高级经理的正面或负面的精神状态相联系。
那些有负面倾向的高级经理倾向于首先从潜在的问题和风险方面来理解新思想,正面倾向的高级经理则首先从他们的潜在利润和预防制定计划和目标展望未来,可以帮助经理集中精力,减少突然的冲击,预防性地控制住感情上的压力。
在高级经理人面前成功和适度的风险是结伴而来的,因此高级经理人就像乘着飘泊在大海上的船必须为自己的前途做出正确的导航。
“机会的不良影响”来认识新思想,这种区别是决定性的,它产生两种不同的
- 配套讲稿:
如PPT文件的首页显示word图标,表示该PPT已包含配套word讲稿。双击word图标可打开word文档。
- 特殊限制:
部分文档作品中含有的国旗、国徽等图片,仅作为作品整体效果示例展示,禁止商用。设计者仅对作品中独创性部分享有著作权。
- 关 键 词:
- 高级 经理人 训练 指引
![提示](https://static.bdocx.com/images/bang_tan.gif)