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浙江师范大学人力资源管理
浙江师范大学
《人力资源管理》考试题库
浙江师范大学《人力资源管理》考试卷一
一、判断(每题1分,共10分)
1、“人力资本之父”的西奥多.舒尔茨以为,人力资本是劳动者身上所具有的两种能力,一种能力是通过先天遗传取得的,另一种能力是后天取得的。
( )
2、在人力资源管理理论演进的进程中,管理科学阶段的特点是一切以工作或生产为中心,把人看成机械,轻忽人性的存在。
( )
3、对工作满意度的测量,采用的两种常常利用的满意度调查方式:
一是工作描述指数法,二是明尼苏达满意度问卷法。
( )
4、人力资源管理的实质是提高员工的工作技术,激发员工的工作动机,从而推动企业目标的实现。
( )
5、麦格雷戈(1960-1964年)美国著名行为科学家,代表作《企业的人性方面》(1957年)提出著名的X理论、Y理论。
( )
6、人力资源供求平衡主要指数量上的大致相等。
( )
7、熟人推荐比较适用专业人员的招聘。
( )
8、企业进行培训的最终目的是员工技术提高。
( )
9、绩效的多因性指员工的绩效是受多种因素一路影响的,是多个因素的函数。
( )
10、从薪酬战略与企业发展阶段来看,处于初创阶段的企业的大体薪酬应比较高,有利于吸引关键人材。
( )
二、名词解释(每小题4分,共20分)
一、概念技术:
综观全局,认清为何作某事,洞察企业与环境要素间彼此影响和作用关系的能力。
管理者所处层次越高越需要。
二、人力资本经营:
为了实现人力资本价值增值而进行的市场投资和运作的活动。
它通过对人力资本利用价值的运用来创造、利用、保留并转让知识技术和智力,把人力资本不同方面同知识经济、信息技术等各方面协调起来,从而合理开发、配置、管理人力资本,实现资本最大增值,以实现企业价值最大化。
3、勒温的初期综合鼓励理论:
以为其中,B为个人行为的方向和向量;f为某一个函数关系;P为个人的内部动力;E为环境的刺激
4、工作分析:
也叫职位分析、职位分析,它是指了解组织内的一种职位并以一种格式把与这种职位有关的信息描述出来,从而使其他人能了解这种职位的进程。
五、绩效管理:
指制定员工的绩效目标并搜集与绩效有关的信息,按期对员工的绩效目标完成情况做出评价和反馈,以改善员工工作绩效并最终提高企业整体绩效的制度化进程。
三、单选(每小题1分,共10分)
1.明茨伯格的十角色理论以为,对于大企业的管理者来讲,最重要的角色是:
( )
A.资源分派者,B.联络者C.企业家D.挂名领袖
2.卢森斯等决策、计划和控制属于管理的哪一职能?
( )
A.传统管理B.沟通C.人力资源管理D.网络联系
3.MBA是工商管理硕士的英文缩写。
有一名领导在给MBA学员做讲座时说:
“MBA更准确的概念应是问题管理(ManagementByAccident),因为没有事故或不可预测事件,就不需要管理。
”你以为这位领导的说法对我国MBA教育事业是不是有利?
( )
A.有,这对如何培育高层管理者很有启发。
B.没有,这样会引导我国的MBA教育不重视基础管理工作,而管理者假设没有扎实的管理基础,也就无法处置事故或不可与测得事情。
C.益处不大,类似的文字游戏太多了。
D.无法判断。
4.田力是某大型企业集团的总裁助理,年富力强,在助理职位上工作得十分超卓。
他最近被录用为集团销售总公司的总领导,从而有一个参谋行人员变成了独立部门的负责人。
下面是田力最近参与的几项活动,你以为这其中的那一项几乎与他的领导职能无关?
( )
A.向下属转达他对销售工作目标的熟悉。
B.与某用户谈判以期达到一项长期销售协议。
C.召集各地分公司领导讨论和协调销售计划的落实情况。
D.召集公司有关部门的职能人员开联谊会,鼓励他们克服难关。
5.关于公司总领导与中层管理人员之间的区别,存在着以下几种不同的说法。
你以为其中那一种说法更为贴切?
( )
A.总领导比中层管理人员更需要环境洞察力
B.总领导比中层管理人员更需要拥有发言权
C.总领导比重层管理人员更需要掌握反映公司经营问题的信息
D.总领导的行为比中层管理人员较少受约束
6.通过必然的表格,专门记录工作者工作进程中那些特别有效或特别无效的行为,依次作为未来肯定任职资格的一种依据。
( )
A.职位分析问卷法 B.职能工作分析法
C.弗莱希曼工作分析法 D.关键事件法
7.人力资源计划的制定基础是( )
A.工作分析 B.企业目标 C.业绩评估 D.职业计划
8.一般情况下,( )广告比较适合于某个特定地域的招聘,适合候选人数量较大的职位。
A.广播招聘 B.网上招聘 C.报纸招聘 D.杂志招聘
9.绩效考核标准比较客观,便于在不同的部门之间进行考核结果的横向比较的方式是( )。
A.个体排序法 B.人物比较法 C.配对比较法 D.混合标准测量表
10.公平性原则属于组织内部的不同工作之间的工资对比问题的是( )。
A.内部公平 B.外部公平 C.员工个人公平 D.上述都是
四、简答(每小题5分,共25分)
1.按照下图,简述为何说人力资源是企业的首要资源?
答:
企业是指集中各类资源,如土地、资金、技术、信息、人力等等,通过有效的方式加以整合和利用,从而实现自身利益最大化并知足利益相关者要求的组织。
企业要想正常地运转,就必需投入各类资源,而在企业投入的各类资源中,人力资源是第一名的,是首要的资源;人力资源的存在和有效利用能够充分地激活其他物化资源,从而实现企业的目标。
著名的管理大师德鲁克曾指出:
“企业只有一项真正的资源:
人。
”而小托马斯的话则加倍形象:
“你可以搬走我的机械,烧毁我的厂房,但只要留下我的员工,我就可以够有再生的机缘。
”由此可以看出,人力资源是保证企业最终目标得以实现的最重要也是最有价值的资源。
2.按照下图,谈谈你对管理概念的理解。
答:
管理是指在特定环境下,对组织所拥有的资源进行有效地计划、组织、领导和控制,以便达到既定的组织目标的进程。
管理是将资源转化为功效的进程,管理是为了实现组织目标(核心),管理是以管理者为主体的活动,管理者有其独特的管理活动:
计划、组织、领导、控制(职能展开),协调是本质。
组织的资源都是稀缺的,必需有效利用。
有些资源是本组织生存的关键资源。
不仅要关注组织资源的数量与质量,还要关注其彼此之间、其与组织目标的匹配性。
管理者的工作成效取决于他们如何利用现有的资源为组织带来功效。
人力资源——第一资源。
管理不是为了实现管理者个人的目标,乃至不单单是实现本部门的目标(对于部门管理者),管理是为了实现组织的整体目标,管理者对所管理组织的功效(无论是好是坏)具有不可推卸的责任。
3.按照下图,简述人力资源管理四个方面的功能之间的关系。
吸纳功能主如果指吸引并让优秀的人材加入到本企业;维持功能是指让已经加入的员工继续留在本企业;开发功能是指让员工维持能够知足当前及未来工作需要的知识和技术;鼓励功能则是指让员工在现有的工作职位上创造出优良的绩效。
在企业的实践进程中,人力资源管理的这四项功能通常被归纳为“选、育、用、留”四个字。
就这四项功能之间的彼此关系而言,吸纳功能是基础,它为其他功能的实现提供了条件,若是不能将人员吸引到企业中来,其他功能就失去了发挥作用的对象;鼓励功能是核心,是其他功能发挥作用的最终目的,若是不能鼓励员工创造出优良的绩效,其他功能的实现就失去了意义;开发功能是手腕,只有让员工掌握了相应的工作技术,鼓励功能的实现才会具有客观条件,不然就会致使员工的有余而力不足”;维持功能是保障,只有将吸纳的人员保留在企业中,开发和鼓励功能才会有稳定的对象,其作用才可能持久。
4.什么是人力资源需求观测?
需求预测需考虑的因素有哪些?
是指企业为实现既定目标而对未来某一特按时期内所需人员数量、质量和结构进行估量。
应考虑的因素:
(1)企业的发展战略和经营计划;
(2)产品和服务的需求;(3)职位的工作量;(4)生产效率的转变。
5.进行绩效反馈应注意的问题有哪些?
绩效反馈就是把绩效考核的结果和员工进行面对面的沟通,指出员工在绩效考核期间存在的问题,并一路制定出绩效改良的计划。
绩效反馈应注意以下问题:
绩效反馈应当及时;绩效反馈要指出具体的问题;绩效反馈要指出问题出现的原因;绩效反馈不能针对人;注意绩效反馈时说话的技能。
六、案例分析题:
(每小题10分,共20分)
案例
(一):
裁员问题的冲突
刘明是某机械设备有限公司的总领导。
该公司上半年出现亏损,年末又要还清一大笔银行贷款,在实行了两个月的节约计划失败后,刘明向各部门领导和各厂长发出了紧急备忘录。
备忘录要求各部门各工厂严格控制经费支出,裁减百分之十的员工,裁员名单在一周内交总领导。
而且规定全公司下半年一概不招新员工,现有员工暂停加薪。
该公司阀门厂的厂长王超看到备忘录后,急忙找到总领导询问:
"这份备忘录不适用于咱们厂吧?
"总领导回答,"你们也包括在内。
若是我把你们厂排除在外,那么别的单位也都想作为特殊情况处置,正象上两个月发生的一样,公司的计划如何实现?
我这次要采取强制性行动,以确保缩减开支计划的成功。
"王超辩白道:
"可是咱们厂完成的销售额超过预期的百分之五,利润也达到指标。
咱们的合同定货量很大,需要增加销售人员和扩大生产能力,只有这样才能进一步为公司增加收入。
为了公司的利益,咱们厂应免于裁员。
哪个单位亏损就让哪个单位裁员,这才公平。
"
刘明则说:
"我知道你过去的成绩不错。
可是,你要知道每一名厂长或领导都会对我讲一样的话,作一样的保证。
此刻,每一个单位必需为公司的目标贡献一份力量,无论有多大的痛苦!
何况,虽然阀门厂效益较好,但你要熟悉到,这是和公司其他单位提供资源及密切的协作分不开的。
"
无论你怎么讲,你的裁员指标会毁了阀门厂。
所以,我不想辞退任何人。
你要裁员就从我开始吧!
"王超说完,气冲冲地走了。
刘明心想:
"这正是我要做的。
"可是,当他开始考虑如何向董事会解释这一做法的理由时,他又开始有点为此感到犯难了。
问题:
假设你是该公司的一名常务董事,你对上述冲突进程有相当清楚的了解,你不想让王厂长因此而离开公司,但又要推动公司裁员计划的落实。
试问在这样的情况下,你如何分析和处置王厂长与刘总领导的冲突?
案例1参考答案:
冲突原因:
"一刀切"的裁员方案没有考虑各单位经营业绩的不同,局部与整体视角不同造成沟通障碍,人际技术有待提高。
处置对策:
分析节约计划失败原因,寻觅紧缩开支的各类可行途径,若是裁员为相对优化方案,则应增强内部沟通,争取各部门管理人员的理解和支持。
案例
(二):
东方公司是一家大型汽车生产企业,近些年来在总领导张强的领导下,进行了深化企业改革,企业运行机制进一步伐整和转化,从过去的计划经济慢慢转向市场经济。
企业慢慢摆脱了窘境,产品类型从过去生产运输用的卡车罱和以生产各类类型的轿车为主。
随着产品的转变,企业经营机制的转化,企业的经济效益也随之提高,在同行业中处与领先地位。
可是企业内部的人材外流现象有增无减,这对企业的长久发展超级不利。
造成这种情况的一个主要原因是青年技术人员经不住外企的高薪诱惑,想方设法地离开公司。
张总领导深感忧虑,公司为此采取了一些办法,目的是留住人材,激发他们为公司工作的踊跃性。
公司通过考察、评估破格提拔几位青年技术人员为高级工程师,在公司里进行表彰,并在本地的媒体上报导。
希望通过这些办法留住这些骨干的技术人员。
可是,事隔几月,就有一名刚被提拨的青年技术人员提出辞职。
张总领导十分生气,召集有关人员商讨此事。
此位青年技术人员名叫王伟,五年前大学毕业来公司工作,工作踊跃尽力,业务精通,英语水平很高。
工作中能独当一面,与外国专家商讨问题,是同龄人中的佼佼者。
经调查得知,王伟以为在公司这么连年,一直是低工资,住房也很小,只有二十多平方米,以此刻的收入根本不可能购买住房。
虽然破格提升为高工,可是实际的工资增加只有几十块钱。
公司的领导阶级的年龄都是四五十岁,自己很难等到那个时候。
此刻一家外企请他去当总工程师,月收入高了快要五倍,自己很难抵御这样的诱惑,因此想离开公司。
讨论中大家提出了多种应对策略。
有人以为应严肃处置此事,杀一儆百,不予办理辞职手续,但此方式有可能招致市人材交流中心的指责;也有人以为可以辞职,可是公司的屋子收回,培训费补交,家眷调走;还有一种意见以为企业的确需要王伟这样既懂专业又精通外语的人材,目前公司的对外业务日趋增多,急需一名派驻国外合作企业的代表,可以录用他去做,这样可以给他提高待遇,提供更大的发展空间。
结合上述案例提供的材料,讨论东方公司在薪酬策略上存在的问题?
应如何改良?
案例2参考答案:
王伟是企业的人材,领导首先可以通过与他交谈,仔细了解他辞职的真正原因,按照他的需求,企业若是能知足,应尽可能的留住。
若是王伟去意已定,也要做好离职管理,比如按合同的要求,收回培训费和屋子等,做好工作的交接,避免企业技术的保密。
而不能强制性地留下,在市场经济下,这也不可能做到的,即便强制性地留下了,他也不会尽力地工作。
问题主要有两方面:
一是工资待遇太低,没有公平感;二是晋升渠道不顺畅通,看不到自己发展的愿景。
企业对高级雇员,应该采取全面薪酬策略。
在外部薪酬方面应做好市场调查,使薪酬具有外部竞争力和内部公平性,另外薪酬设计时,应增加鼓励薪酬,设立业绩奖金,也可采用股权鼓励等长期鼓励方式。
除此之外,还要增加内部报酬的份额,如按照业绩和能力给予晋升的机缘。
浙江师范大学《人力资源管理》考试卷二
一、概念解释(每题3分,共15分)
培训:
指公司有计划的帮忙员工通过学习掌握做好本职工作所必需的知识、技术和能力的进程。
学习型组织:
就是指通过弥漫于整个组织的学习气氛而成立起来的一种符合人性的、有机的、扁平化的组织。
职业生涯:
一个人一生经历的与工作有关的进程、经历和经验。
或说,一个人从职业学习开始,到职业劳动最后结束,这整个人生职业工作历程。
绩效:
指员工在工作进程中所表现出来的与组织目标相关的而且能够被评价的工作业绩、工作能力和工作态度。
薪酬:
指员工从企业取得的各类直接的和间接的经济收入。
二、填空题(每空2分,共40分)
•有效的绩效管理系统的组成部份:
——、——、——。
•在企业中,员工的新酬一般是由三部份组成,它们是——、——、——。
•学习型组织的五项修炼——、——、——、——、——。
•迈克尔.波特提出的三大战略是——、——、——。
•美国心理学家马斯洛提出的需要层次论的五个层次依次为——、——、——、——、——。
•职业锚是指:
——————————————————————————————。
三、简述题(每题10分,共30分)
•如何理解“选有效之人,放在适当职位,做正确的事,而且有效率”这句话?
参考答案要点:
上述这句话表达的是人力资源管理问题。
选有效之人是指选择有实际才能的人;放在适当职位是指因事择人并与职位相适应;做正确的事,是指人们在职位上做与组织目标有关的事情;而且有效率,是衡量员工的劳动生产率高低问题,指员工在工作职位上要高效率做事。
(6分)这四句话是一个统一体,缺一不可,是对人力资源管理本质的高度归纳。
(4分)
•如何化解跨文化冲突?
。
参考答案要点:
随着知识经济和全世界一体化进程,跨国企业发展迅速,跨文化管理问题随之而来,这是所有跨国企业面临的普遍性问题。
跨国企业的经营管理大体上就是一个把政治上、文化上的多样性结合起来而进行统一管理的问题,消除员工之间的文化不同,减缓员工之间的文化冲突。
(4分)化解文化冲突可以从以下几方面入手:
培育跨文化能力,树立跨文化形象;识别文化不同,培育文化认同;跨文化沟通。
踊跃推动“本地化”战略;进行跨文化培训。
成立一路经营观和企业文化;采取不同性的鼓励策略,帮忙不同文化的员工发展。
(6分)
四、案例分析题(15分)
最高层次的人本管理——IBM
美国的大企业是如何奖励自己的明星的呢?
这里是IBM公司邀请他们协同配偶在夏威夷的日光下休假3天的情况。
这些男男女女是IBM公司全国市场部的明星,他们掌握着公司的全数生产线,由于他们都逾额完成了全年销售指标,被吸收到叫金环的俱乐部中。
佛拉西斯基伊?
罗杰斯是市场部的副领导和IBM公司最受欢迎的发言人。
他说:
“我以为IBM所拥有的最大财富是人,咱们就是要让他们在市场部中成为最超卓的人物,正是由于他们的尽力,咱们的工作才能够做好,所以咱们以为他们在全数的工作中起着良好的作用,若是给他们目标、条件及其奖励,那么几乎所有的目标都是能够达到的。
这个金环俱乐部的第二个想法是咱们希望人们愿意再来,这就成了他们不断做出成绩的动力。
”
罗杰斯20连年来一直这样讲着,公司强调对员工的多方面尊重,哪怕你干的不超卓,在当你处于低潮时,公司也和你在一路。
此刻,公司已经使之成为一种传统,一种向其雇员转达观念和价值的主要渠道。
员工们感慨地说:
“我感到只要他们坚持尊重个人的原则和他们的高贵道德,公司就会办好,他们所提供的一切技术和其它,只不过是让个人很好的合作的副产品。
”
思考题:
1、人本管理的核心是什么?
(5分)
人本管理是指以人的全面的自在的发展为核心,创造相应的环境、条件,以个人自我管理为基础,以组织一路原景为引导的一整套管理模式。
这一概念是成立在对人的大体假设之上的,把人看做是一个追求自我实现、能够自我管理的社会人。
人本管理的核心是通过自我管理来使员工驾驭自己,发展自己,进而达到全面自在的发展。
(5分)
2、人本管理与过去的管理模式有何不同?
(5分)
人本管理与过去的管理模式的最根本区别在于对人的假设的不同。
人本管理的核心是人能够自我管理,这实际上是成立在一个假设基础上的,即人是追求自我实现的社会人。
正是人追求自我实现,才可能自己对自己进行约束和鼓励。
过去的管理模式以为人是管理人,所谓对人的管理也仅限于关心人、鼓励人的踊跃性,而人本管理则更关注开发人的潜在能力,以为企业的生存和发展服务。
人本管理对人的假设更切近现实,在实际管理中发挥着庞大的功效。
(5分)
3、IBM公司的人本管理有何特点?
(5分)
人本管理原理表现以人为中心、以人为目的的管理理念。
人本管理强调知足员工的合理需要,开发人的潜能,实现人的自我价值。
在IBM,首先,也是最重要的,尊重个人被肯定为IBM公司的信条。
员工被视为公司最大的财富,所以IBM的人本管理是在企业价值管理的层次上展开的;另一方面,在对员工的鼓励政策上,IBM更强调表率的作用和精神鼓励。
IBM究竟为何能取得这样辉煌的成绩呢?
关键在于人本管理在哪个层次展开。
IBM属于最高层次,他将人本管理的思想,化为无形的企业价值,灌输到企业员工的意识中、习惯中,对企业产生的推动力,将是持续的、长久的。
(5分)
浙江师范大学《人力资源管理》考试卷三
一、概念解释(每题3分,共15分)
人力资源
人口资源
人力资本
人材资源
人力资源管理
二、填空题(每空1分,共15分)
1.在企业中,员工的新酬一般是由三部份组成,它们是______、______、______。
2.美国行为科学家埃德加沙因在其1965年出版的《组织心理学》一书中,归纳四种人性假设,它们是______、______、______、______。
3.学习型组织的五项修炼______、______、______、______、______。
4.有效的绩效管理系统的组成部份:
______、______、______。
三、简述题(每题10分,共50分)
一、人力资源的主要特征是什么?
能动性、时效性、增值性、社会性、可变
二、人力资源管理主要活动或说人力资源管理职能有哪些?
招聘和招聘、培训与开发、报酬、福利、雇员服务、员工关系和社区关系、人事记录、健康与安全、战略计划
3、请应用人力资源管理知识分析(美)钢铁大王卡内基这句话“将我所有的工厂、设备、市场、资金全夺去,但只要保留我的组织、人员,四年以后,我仍将是一个钢铁大王。
”
围绕人力资源重要性展开。
人力资源是最重要的资源,市场竞争主要表现人材竞争上。
4、 如何理解以人为本原理?
主要从人力资源重要性和以人为本的大体原则——尊重民意、保护权益、知足需要、鼓励士气、自我管理——上进行分析。
5、同窗们预测自己未来会关心工作生活质量吗?
若是关心,会关注工作生活质量的哪些方面?
改善与员工交往的渠道与质量;科学地、合理地进行群体设计;有效地进行职业管理,为员工的前途着想;适本地进行组织机构的调整;优化企业内部的心理气氛;优化工作环境。
四、案例分析题(20分)
西安杨森的人性化管理
西安杨森制药有限公司成立于1985年10月。
合伙中方以陕西省医药工业公司为代表,外方为美国强生公司的成员比利时杨森制药有限公司。
总投资亿元人民币,注册资本比例为外方占52%,中方占48%,合伙期限50年。
一、严格管理,注重鼓励
合伙企业的工人和中层管理人员是由几家中方合伙单位提供的。
起初,他们在管理意识上比较涣散,不适应严格的生产要求。
有鉴于此,合伙企业在管理上严格遵循杨森公司的标准,制定了严格的劳动纪律,使员工慢慢适应新的管理模式。
通过调查研究发现,在中国员工尤其是较高层次的员工中,价值取向表现为对高报酬和工作成功的双重追求。
优厚的待遇是西安杨森吸引和招聘人材的重要手腕,而不断丰硕的工作意义,增加工作的挑战性和成功的机缘则是公司擅长利用人材的关键所在。
二、充满人情味的工作环境
每当逢年过节,总裁即便在外出差、休假,也不会忘记邮寄贺卡,捎给员工一份祝愿。
在员工过生日的时候,总会取得公司领导的问候。
员工生病休息,部门负责人乃至总裁都会亲自前去看望,或写信问候。
员工成婚或生小孩,公司都会把这视为自己家庭的喜事而给予热烈祝贺,公司还曾举行过集体婚礼。
公司的有些活动,还邀请员工家眷参加,一路分享大家庭的快乐。
主办的内部刊物名字就叫《咱们的家》,以此作为沟通信息、联络情感、彼此关切的桥梁。
通过公司的中外方高层领导之间几年的磨合,终于形成共识:
职工个人待业、就业、退休保险、人身保险由公司承担,由部门专门负责;员工的医疗费用可以全数报销。
在住房上,他们借鉴新加坡的做法,并结合中国房改政策,员工每一个月按工资支出25%,公司相应支出35%,成立职工购房基金。
思考题
1.谈谈你对西安杨森的人性化管理的观点?
随着经济的发展,人们收入水平的提高,受教育程度的提高,人们的自我意识、自主性、自我实现的需要大大提高,单一化的工作已经不能知足人们的需要,往往会致使员工踊跃性的丧失,缺勤率和离职率的上升,因此,西安杨森不断丰硕工作的意义,增加工作的挑战性和成功的机缘,有助于工作留住有效的人材,并使其发挥作用,从而知足员工自我实现的需要。
管理活动的目的,在于使组织目标卓有成效地达到,而这依赖于由各成员的个人动力所汇聚成的组织整体动力能量的定向、有序、高效的发挥。
刺激人产生动力的因素有很多:
精神上的、物质上的等等。
西安杨森尽可能在物质方面知足员工的需要,平时也超级关系员工,
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