英业达基层员工培训存在的问题以及对策分析毕业设计论文.docx
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英业达基层员工培训存在的问题以及对策分析毕业设计论文
毕业设计(论文)
题目:
英业达基层员工培训存
在的问题以及对策分析
毕业论文(设计)任务书
题目
英业达基层员工培训存在的问题以及对策分析
学生姓名
专业
工商企业管理
层次
专科
学号
指导教师
任务书下达时间
概述:
本文针对英业达基层员工的素质方面,分析部门基层员工培训工作中存在的问题,员工培训已经成为企业培养高素质员工和打造核心竞争力的重要手段,基层员工本身的质量对企业发展非常重要,而我国一些企业在员工培训直接影响到基层员工的素质和工作绩效并进而影响企业整体竞争力。
培训与开发过程中却存在着一系列问题。
这里针对英业达企业基层员工培训中的问题进行了分析,并在此基础上,提出了一些解决问题的对策和建议。
要求阅读或检索的参考资料及文献(包括指定给学生阅读的外文资料):
[1]刘新军:
企业培训实务[M]沈阳出版社,2008宁俊企业人力资源管理培训
[2]纲要与表格[M]机械工业出版社,2010年
[3]刘永中:
金才兵培训经理手册[M]南海出版公司,2008年
[4]培训中国人民大学出版社,2009年
[5]世界500强企业标准研究中心全员管理培训[M]中国社会科学出版社,2010年
[6]徐剑人力资源管理[M]中国人民大学出版社,2008年
[7]劳动社会保障部就业培训中心企业人力资源管理人员[M]劳动社会保障出版社,2009年
[8]徐国华.赵平管理学[M]清华大学出版社,2010年
目录
前言3
1英业达公司的发展历程3
1.1公司简介3
1.2企业文化3
2英业达公司基层员工培训存在的问题3
2.1英业达公司缺乏正确的观念和指导思想3
2.2培训基层人员自身素质不高3
2.3忽视对高层管理者的培训3
2.4轻视培训后期考核,缺乏配套的培训3
2.5没有建立系统的培训体系3
3英业达基层员工培训的对策3
3.1正确认识培训的地位和潜在价值3
3.2努力提高培训基层人员自身的素质企业要做好培训工作3
3.3加强对高层管理者对基层员工的培训3
3.4注重培训考核评估并建立有效的培训激励配套制度作为企业管理者3
3.5进行有效的培训需求分析,创造有利于培训成果转化的环境3
致谢3
参考文献3
摘要
员工培训已经成为企业培养高素质员工和打造核心竞争力的重要手段,基层员工本身的质量对企业发展非常重要,而我国一些企业在员工培训直接影响到基层员工的素质和工作绩效并进而影响企业整体竞争力。
培训与开发过程中却存在着一系列问题。
这里针对英业达企业基层员工培训中的问题进行了分析,并在此基础上,提出了一些解决问题的对策和建议。
关键词:
基层员工培训问题对策
前言
培训是指提供和开发知识、技能和行为方式以满足要求的过程。
具体讲就是英业达企业根据实际工作的需要,为了使基层员工获得和改进与工作有关的知识、技能、动机、态度和行为,以提高劳动者的素质和能力,进而提高其工作绩效,而对其实施的有计划、有系统的培养和训练活动。
作为一种重要的员工开发手段,培训不仅能使基层员工了解岗位的要求,通过提高基层员工各方面的职业素养和专业技术水平,达到任职资格的要求,使个人和企业双受益,而且,培训能改进基层员工的工作行为,提高基层员工完成任务的质量水平,因而可以让管理者从日常琐碎的事务中解脱出来,从而有更多的时间从事更重要的管理工作。
然而,由于各种原因,英业达企业在基层员工培训方面还存在许多问题。
公司的困境是否通过培训就可以解决,只是简单的认为培训就是组织起来进行理论学习,教会员工基本的岗位技能和知识,无需与企业的长期发展目标联系起来,以至于将培训变成一种盲目的应急式工作,无法将培训和基层员工的职业生涯规划和企业长期发展战略相结合,达不到真正激励员工的目的,更谈不上将培训制度融入企业文化之中。
要使企业长期发展,就必须寻找到一套完整的基层员工培训体系。
1英业达公司的发展历程
1.1公司简介
英业达股份有限公司自1975年成立以来,即以「创新、质量、虚心、力行」为经营理念,投入电子产品的生产制造;从计算器筚路蓝缕的时代,经历电话机的全盛时期,现今已迈入行动运算、无线通网络应用、数字家庭与应用软件等高科技产品领域。
公司名称:
英业达股份有限公司外文名称:
Inventec
总部地点:
台北成立时间:
1975年经营范围:
笔记本电脑设计制造公司性质:
股份公司公司口号:
创新、质量、虚心、力行。
年营业额:
107亿美元
1.2企业文化
英业达公司长期秉持着「创新、质量、虚心、力行」的经营理念,从计算器、机起步,而后更在笔记型计算机的专业代工上奠定扎实稳固的基础,缔造傲视全球的成绩;迈入二十一世纪,英业达更迈入行动运算、无线通讯、庭与应用软件等高科技产品领域。
本着「人才为本、提升毛利、投资未来」的策略方针,英业达期许在短期内成为十大标杆企业。
为因应市场变化与竞争,达成「最佳系统、软件、服务公司」的企业愿景,英业达不断藉由投资未来创造顾客的需求与服务,透过与顾客之策略联盟,发掘新的应用产品需求,研发以需求为导向的产品,以延续企业竞争优势、开拓新市场机会;短期在产品研发方面,将积极拓展产品研发层次的深度及广度,以达到获利倍数成长与突破美金百亿业绩的目标。
长期发展则将透过产品多元化来扩大企业营运规模,积极研发创新技术的投入,放眼全球寻求国际合作机会,并培植具全球竞争力的技术人才,以加速技术层次提升,落实创新理念。
2英业达公司基层员工培训存在的问题
2.1英业达公司缺乏正确的观念和指导思想
由于企业对基层员工进行培训不能够为企业带来直接的经济效益,因此企业管理者在对待基层员工培训的问题上有时随意性比较大,不能从企业战略管理的角度来看待基层员工培训,而是过分强调短期效应,使得培训缺乏长期、系统的战略支持,这样就使企业培训往往流于形式,不能够充分发挥其巨大作用,具体表现在以下几个方面:
2.1.1培训的定位不够明确
培训的首要目的应该是满足企业长期发展的需要,然而某些英业达企业的领导对基层员工培训的定位不清,并不十分清楚公司人力资源的瓶颈所在,也没有认真分析,培训基层人员的素质在一定程度上决定了培训开发的成功与否。
有较高素质的培训人员对基层员工进行培许多企业的培训基层人员自身素质不高,不能够适应越来越具有挑战性的培训工作。
这也导致了整个培训过程的乏味枯燥,从而使接培。
2.1.2培训经费目前我国很多企业的投入不足
经营管理者在培训方面投入很少,当企业经济效益不好时就以资金不足为理由减少培训基金或者干脆取消培训,更谈不上开发。
这主要是因为这些企业的管理者错误地认为培训一种成本,企业当然应该降低成本来提高效益。
而实际上,培训是对人力资源这一核心力量进行开发进行的投入,属于企业的间接投资,高素质的培训,能够给企业带目前很多企业经营不来丰厚的回报。
好的一个重要原因就是不重视培训,以至形成不培训-经营不好-更不培训-经营更不好的恶性循环。
企业不进行培训,员工的态度、技能、知识就得不到提高,企业扭亏为盈也就不可能实现。
2.1.3员工对培训的价值认识不清
目前不少企业的员工自身素质不高,思想观念比较陈旧,他们当中的相当一部分人错误地认为培训没有多大用于是,他们在培训开发过程往往中处。
采取敷衍了事的手段,导致整个培训工作结束后自己都不清楚到底学到了什么,培训的效果不尽人意。
2.2培训基层人员自身素质不高
正确选择受训者首先要考虑受训者是否有学习的动机。
其次,要考虑受训者能否接受培训的课程内容(指受训者的水标,获得任用、提职、晋级或增加报酬的重要条件,也是实现其人生价值的重要途径。
在当前纷繁复杂的竞争下,在新技术日新月异并改变着我们的工作,生活方式的情况下,我国的企业特别是英业达企业要在激烈的市场竞争中立于不败之地,就必须更加重视人力资源的作用,真正把人看作是企业发展的根本。
英业达企业要更加重视员工的培训,努力提高培训的水平,努力探索员工培训的新方法,解决培训过程中出现的新问题,提出一些新的解决问题的思路和对策。
这样,英业达企业才能够提高自己的市场竞争力和组织凝聚力,在市场竞争中建立起长久的竞争优势。
不能够适应越来越具有挑战性的培训工作。
这也导致了整个培训过程中缺乏兴趣,导致基层员工难以接受培训技能,员工对培训造成了一种可参加也可不参加的思想概念,就难以胜任培训开发工作培训工作。
当前英业达企业基层员工培训中存在的承担各种培训与发展任问题视培的潜在价值。
2.3忽视对高层管理者的培训
基层管理者是企业组织中的主导力量在组织中的一切活动中处于领导地位,高层管理者素质的高低直接决定着企业经营活动的成败。
都应该把对高层管理者的培训人工分析,也使得企业培训工作带有很大的盲目性和随意性,同时也就没有了针对性。
培训成果缺乏转化环境培训的根本目的应该是学以致用,切实提高基层员工的工作技能。
在培训结束后返回岗位,需要一个能够促进成果转化的环境,企业要激励基层员工学以致用。
但现实却是在基层员工的工作环境中,存在着许多阻碍员工进行培训基层员工开发成果转化的因素。
管理者不支持,同事的不支持以及时间紧迫,资金短缺,设备匮乏等工作本身的原因,培训成果缺乏转化的环境造成培训没有太大实际用处0的观点产生,对基层员工培训工作又是一大阻碍。
作当作一项关系组织命运、的战略性工作。
英业达企业在培训过程中只对中层和基层员工进行培训,忽视对企业高层管理者和决策者的培训,使得企业的高层管理者实际上缺少相应的管理知识和必备技能。
从企业的长远发展来看,对他们的培训比对一般员工显得更为重要。
企业特别是英业达企业应该更加重视对高层管理者的培训,在企业的经营战略,生产管理,营销规划和人力资源管理等方面系统地提高他们的理论知识。
基层员工接受培训,素质越来越高,而管理者轻视自身的培训,管理观念和技能并没有提高,这就造成管理者与优秀员工之间的理念或技能冲突,员工的发展受到管理者的严重制约,对企业造成不应有的损失。
2.4轻视培训后期考核,缺乏配套的培训
激励制度许多英业达企业人才的流失,导致企业领导者不敢花大力气进行培训,有的企业很重视员工的培训,并且为基层员工提供众多的培训开发机会,然而却忽视培训的后期监督并将考核结果与激励挂钩,这让员工感到学习没有用处,最后甚至跳槽。
而人才的高流动性使领导者面临这样一种困境,花费很多的人力、物力、财力在培训上,培养了需要的人员,但却留不住人才。
辛辛苦苦培养的员工说走就走,本来还很稳定的员工在培训之后反而跳槽。
这些现象使得企业对员工的培训心有余悸。
不少企业有过这样的教训,一方面为了提高员工素质,投入大量资金,对员工进行培训提高素质,另一方面这些基层员工却毫不领情,他们的素质提高了,反而另起炉灶或者跳槽成为企业的竞争对手。
如果培训他们就会离开去其他公司,这样导致许多企业减少对培训的投入,影响企业的员工培训工作。
2.5没有建立系统的培训体系
在企业的培训管理机构方面,还有接近一半的企业没有自己的培训部门;在培训制度方面,大多数企业的培训制度只是流于形式;在培训需求方面,很少有企业进行规范合理的培训需求分析。
很多企业进行的培训,仅仅是来场讲座、外派学习等等,从来或者说很少考虑自身的需要,更多的是流于形式,为培训而培训,这样的培训意义无疑是很小的,对企业的发展所起到的作用也很有限。
没有进行有效的培训需求分析。
对许多的管理层来说,尽管已经认识到培训的重要性,然而却不能够保证培训的有效开展,原因何在?
因为他们没有对企业培训的具体需求进行深入分析。
这些企业的领导没有明确的培训目标,仅仅只是有培训的良好愿望。
企业对员工的培训缺乏科学性。
3英业达基层员工培训的对策
3.1正确认识培训的地位和潜在价值
企业培训已经成为企业培养高素质基层员工的重要途径和打造核心竞争力的重要手段
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