绩效管理整理2.docx

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绩效管理整理2

绩效管理复习资料

一、单项选择：

1、（A）是工作的最终目标。

A结果B过程C步骤D程序

2、（A）是强调集体性的绩效。

A组织绩效B人员绩效C个体绩效D员工绩效

3、企业组织的管理机制、政策和管理者水平称之为（B）。

A工作者B组织管理C作环境D工作本身

4、工作目标是否明确指定和相对稳定，说的是工作目标的（B）。

A复杂性B专一性C难度、D协调性

5、个人因素的决定性因素包括工作所需的知识、技能、经验和（C）。

A个性B能力C工作动机D逻辑思维

6、（C）在绩效管理中起着决定性的作用。

A管理水平B管理者素质C沟通D指导

7、绩效管理的首要特点是（A）。

A系统性B目标性C计划性D反馈性

8、组织层面的绩效需要通过（D）实现。

A基层管理者B中层管理者C高层管理者D员工

9、对人员层面的绩效管理，提出“三部曲”循环的代表人物是（D）。

A托林顿B霍尔C琼斯D安施瓦斯

10、沟通的前提是（D）。

A及时B具体C定期D真诚

11、（A）是整合组织绩效与个人绩效的系统管理，具有战略地位。

A绩效管理B绩效评价C绩效考核D绩效系统

12、开发适合的绩效管理系统的首要环节是（A）。

A企业组织环境的分析和诊断B企业的目标C企业战略D企业愿景

13、开发绩效管理系统的基本依据是（A）

A组织目标和战略B组织发展规模C组织文化D组织价值观

14、（A）是保证绩效目标顺利实现的基础，没有它就难以对员工绩效进行衡量。

A工作标准B预算管理C计划体系D反馈体系

15、将组织共享的价值观分三个层次对组织成员的行为和组织实践产生影响的人是（B）

A布朗B施恩C罗宾斯D科特尔

16、依据SMART原则，（C）表示实现目标的工作尚未开始。

A黄色B绿色C红色D蓝色

17、依据SMART原则，（C）表示实现目标的工作已顺利开始，进程与目标计划相一致。

A黄色B红色C绿色D蓝色

18、（B）提供了一种行动的方向和责任，是对行动的一种承诺。

A绩效计划B绩效目标C绩效设计D绩效管理

19、在绩效管理中，（D）既是被考评者，也是考评者。

A高层管理者B专业人员C一般管理者D员工

20、依据SMART原则，（A）表示实现目标的工作已开始，但绩效目标的个别内容如时间期限等需要进行修改或调整。

A黄色B绿色C红色D蓝色

21、绩效评价指标没有完全反映工作绩效的所有方面，称之为（A）。

A缺失B污染C舍弃D调整

22、下列（A）是司机的基本标准。

A遵守交通规则B在几种可选择的行车路线中选择最有效率的路线C在紧急情况下能采取有效措施D高乘客选择率

23、下列（B）是打字员的卓越标准。

A速度不低于100字/分钟；B提供美观、节省纸张的版面设置；C版式、字体等符合要求；D无文字及标点符号的错误

24、下列（B）是销售代表的基本标准。

A维持长期稳定的客户群；B正确介绍产品或服务；C为市场部门提供有效的客户需求信息；D对每位客户的偏好和个性等做详细记录和分析

25、德尔斐法最早由美国（D）公司研究提出。

A通用B微C肯德基D兰德

26、下列（C）是高层管理岗位的关键工作领域。

A财务分析；B内部审计；C企业运营；D现金管理

27、下列（D）是生产岗位的关键工作领域。

A招聘B信函C代理商关系、D库存控制

28、德尔斐法在（C）时候开始广泛应用。

A19世纪80年代；B20世纪50年代；C20世纪60年代；D20世纪70年代

29、层次分析法是（A）时候

美国宾夕尼亚沃顿商学院沙蒂博士研究提出。

A20世纪70年代；B20世纪60年代；C20世纪50年代；D20世纪40年代

30、下列（D）是行政文秘岗位的关键工作领域。

A员工开发；B劳动关系；C市场研究；D档案

31、下列（D）是人事岗位的关键工作领域。

A媒体关系；B内部客户服务；C现场支持；D职业发展

32、（A）年，德鲁克在《管理的实践》一书中，首先提出了“目标管理和自我控制”的主张。

A1954；B1960；C1962；D1970

33、基于目标管理的绩效评价方法强调（B）。

A结果评价；B过程评价；C计划评价；D目标评价

34、一般来说，企业总经理、部门经理等领导，适合采用（A）。

A目标管理法；B图尺度评价量表法；C关键事件法；D评价中心法

35、通过全面、准确的绩效维度的定义来提高绩效评估信度是（B）方法的优点。

A图尺度评价量表法；B行为锚定评价量表法；C混合标准量表法；D关键事件法

36、在配对比较法下，若某部门有10个员工，则该部门管理者要进行（A）次比较。

A45；B100；C150；D190

37、当一个顾客来抱怨产品性能问题时，维修工跟顾客说，产品性能没有任何问题，是客户操作不当导致了所有故障，在关键行为事件记录上这是一种（B）行为。

A积极行为；B消极行为；C正当行为；D适度行为

38、在配对比较法下，若某部门有30个员工，则该部门管理者要进行（D）次比较。

A45；B190；C300；D435

39、（A）在《管理的实践》一书中，首先提出了“目标管理和自我控制”的主张。

A德鲁克；B西蒙；C巴纳德；D泰罗

40、（C）方法是为了克服评分者的主观误差而设计的。

A图尺度评价量表法；B行为锚定评价量表法；C混合标准量表法；D评价中心法

41．每个员工要根据一个或几个评价标准将团队内的所有员工由最好到最差进行排名，这种评价方式是（C）。

A同级人员提名B．同级人员评价C．同级人员排名D．全体员工评价

42．平衡计分卡运作的第一个程序是（A）。

A．建立愿B．沟通C．业务规划D．反馈与学习

43．交货期属于（B）KPI。

A．数字型B．时限C．项目型D．混合型

44．绩效评估面谈的根本目的是（A）。

A．发掘被评估者内在潜力和开发被评估者的工作技能

B．达成管理者与员工之间意见的一致

C．告之员工评估的结果，决定员工的薪金和报酬

D．使组织内更加和谐，促进组织的发展

45．（C）是从绩效管理受训者的角度分析培训需求，确定哪些人需要培训及需要何种培训。

A．组织分析B．工作分析C．人员分D．岗位分析

46．在柯克帕屈克的评估模型中，培训效果测定的最低层次是（D）。

A．组织成效层次B．知识迁移层次C．行为迁移层次D．学习者反应层次

47．部门经理认为员工小李的表现在有些方面需要改进，工作绩效在部门员工中偏后，按理给予的评分也是较低，但由于小李喜欢与更高级管理者沟通，部门经理的上司认为小李的表现很不错，因此，部门经理受到上司的影响，抬高对小李的评分。

这属于绩效评估中的（B）。

A．感情效应B．暗示效应C．光环效D．对比效应

48．绩效管理体系中的首要环节是（D）。

A．绩效改进与指导B．绩效沟通C．绩效评估面谈D．绩效计划

49．团队绩效指标确定的方法适合于不同情景和需要，当客户满意度是团队的主要驱动力时，常用的方法是（D）。

A．工作流程图法B．组织绩效目标法C．绩效金字塔法D．客户关系图法

50．在绩效评估中，一些评估者对所有的评估者的评分都偏低，这种现象称为（D）。

有的评估者的评分都偏低，这种现象称A．天花板效应B．感情效C．从众效应D．地板效应

51．让每个员工指出在工作绩效的某个特定方面表现得最好或最高的特定数量的同级人员，这种评价方式是（A）。

A．同级人员提名B．同级人员评价C．同级人员排名D．全体员工评价

52．平衡计分卡运作的最后一个程序是（B）。

A．建立愿景B．反馈与学习C．业务规划D．沟通

53．在选择绩效评估面谈方式时，应考虑适合于不同的情景，（C）方式一般适合于从事工作较复杂的知识型员工。

A．告之和推销B．告之和聆听C．问题解决D．聆听和推销

54．对个人绩效进行评价时要用（D）KPI。

A．部门级B．企业级C．管理级D．具体岗位

55．（A）的绩效管理主要针对管理岗位。

A．工作层面B．组织层面C．人员层面D．环境层面

56．在柯克帕屈克的评估模型中，培训效果测定的最高层次是（A）。

A．组织成效层次B．知识迁移层次C．行为迁移层次D．学习者反应层次

57．在绩效评估中，评估者未能区分被评估者绩效的不同方面，产生一好百好、一坏百坏的倾向。

这是绩效评估中的（C）。

A．感情效应B．暗示效应C．光环效应D．对比效应

58．绩效管理体系中的首要环节是（D）。

A．绩效改进与指导B．绩效沟通C．绩效评估面谈D．绩效计划

59．团队绩效指标确定的方法适合于不同情景和需要，当组织绩效目标必须得到团队支持时，常用的方法是（B）。

A．工作流程图法B．组织绩效目标法C．绩效金字塔法D．客户关系图法

60．正式绩效改进的指导大多是（C）

A．情景性的B．日常性的C．定期的D．不定期的

61．对组织绩效进行评价时要用（B）KPI。

A．部门级B．企业级C．个人级D．具体岗位级

62．积极倾听有四项基本要求：

专注、移情、接受和对完整性负责的意愿，这是（C）提出来的。

A．卡普兰B．诺顿C．罗宾斯D．卡普兰和诺顿

63．在选择绩效评估面谈方式时，应考虑适合于不同的情景，对于那些不适合目前工作的员工，组织计划对其进行转岗或解聘，适合采用（A）方式。

A．告之和推销B．告之和聆听C．问题解决D．聆听和推销

64．绩效评估面谈的根本目的是（D）。

A．使组织内更加和谐，促进组织的发展

B．达成管理者与员工之间意见的一致

C．告之员工评估的结果，决定员工的薪金和报酬

D．发掘被评估者内在潜力和开发被评估者的工作技能

65．绩效管理培训计划制定的基本依据是（D）。

A．绩效评估结果B．领导者的意愿C．外部环境分析D．培训需求分析

66．在柯克帕屈克的评估模型中，（B）的评估是为了记录学员是否真正掌握了培训内容并运用到工作中去。

A．组织成效层次B．知识迁移层次C．行为迁移层次D．学习者反应层次

67．销售经理对销售员小王进行绩效评价时，尽管今年小王完成了工作任务，但由于小王的人际关系不好，其他相关管理人员和员工都认为小王的工作表现不好，销售经理心想，如果只有自己一人给予小王真实打分，自己就可能成为“另类”，于是放弃自己的看法，给予小王较低的评分。

这属于绩效评估中的（C）。

A．感情效应B．暗示效应C．从众效应D．对比效应

68．应用目标分解法选择部门级KPI，首先应确定（A）。

A．企业战略目标B．关键工作领域C．个人岗位目标D．关键结果领域

69．以团队绩效带动个体绩效的管理中，应遵循的程序首先是（A）。

A．确定团队层面的绩效指标和个体层面的绩效指标

B．明确考评的关键要素

C．确定团队和个体绩效所占的权重比例

D．考虑如何用具体的绩效指标来进行评价

二、多项选择

1、下列哪些内容属于组织绩效（ABC）。

A产量、B盈利、C客户满意度、D人员的技能、E人员的素质

2、工作方法主要包括（ABCD）。

A工作手段、B工具、C流程、D协调、E工作条件

3、情景因素主要分为（ABCDE）。

A工作任务特征、B目标特征、C工作角色特征、D物理环境特征、E社会环境特

4、企业的利益相关者有（ABCDE）1

A股东、B管理层、C员工、D供应商、E客户

5、根据绩效完成的时间长短不同可以分为（AB）。

2

A短期绩效目标、B长期绩效目标、C集体绩效目标、D个体绩效目标、E部门绩效目标

6、一般而言，绩效管理系统目标主要包括（ABC）方面。

4

A战略性目标、B行政管理性目标、C开发性目标、D系统性目标、E整体性目标

7、设置关键绩效指标要符合（ABCDE）要求。

4

A非常具体；B能够被测量；C能够获得；D与工作职责和组织目标相关；E有时间限制

8、常见的质量指标有（ABC）。

3

A合格率；B次品率；C准确率；D产量；E销售利润

9、绩效评价指标权重确定的定性方法有（CDE）。

2

A层次分析法；B定量分析法；C专家个人意见法；D专家集体意见法；E德尔斐法

10、不同个体相互比较的评价方法有（ABC）。

1

A排序法；B强制分配法；C配对比较法；D评价中心法；E关键事件法

三、判断题：

1、人员绩效一般指个体性绩效。

√

2、绩效管理主要关注的是人员个体绩效。

√

3、个人因素和情景因素交织在一起，从不同方面、不同程度对人员工作绩效产生影响。

√

4、绩效评价是绩效管理的延伸与发展。

×

5、绩效管理是一个整合的管理系统，是人力资源管理的核心。

√

6、价值观是组织文化的核心，在一定程度上表明组织的特征及存在的理由。

√

6、绩效目标是开发和设计绩效管理系统的首要环节。

√

8、常规目标一般为特定工作需要而设立的绩效目标。

×

9、绩效是主要报酬的依据，报酬能修正或强化绩效。

√

10、绩效评估是绩效管理中的关键环节。

√

11、信度指绩效评价指标的一致性或稳定性程度。

√

12、指标解决的是评估什么的问题，而标准解决的是要求被评估者做到什么水平、完成多少以及达到什么程度的问题。

√

13、绩效评价指标与绩效标准的侧重不同，但两者都同属于绩效目标的范围。

√

14、提高产品和服务质量是整个绩效考核和绩效管理的主要目标。

√

15、专家个人意见法主要由企业高层管理者根据个人的管理经验和认知，对员工绩效指标确定不同的权重。

√

16、目标管理法把实际工作绩效与预期目标相比较进行评价，是普遍使用的一种绩效评价方法。

√

17、绩效目标的建立不具有层次性。

×

18、图尺度评价量表法最大的不足是没有明确规定每个评价等级分数适合何种具体情况。

√

19、混合标准量表法最初是用来评价员工的个人特性，后来逐步被用来评价工作行为。

√

20、评价中心法是一种模拟工作评价方法。

√

四、名词解释：

1、绩效：

英文performance,又称工作表现.它一般包括两个方面：

一方面指工作结果，相当地通常所说的业绩,如工作的效率、工作产生的效益或利润等；另一方面指影响工作结果产生的行为、技能、能力和素质等。

P3

2、战略：

是企业为了达成组织发展目标、应对外部竞争环境的计划。

P28

3、绩效评价：

英文performanceappraisal,又称绩效考核,或者绩效考评,或者绩效评估。

主要是根据人力资源管理需要，对组织中人员绩效进行识别、衡量和反馈的活动过程。

P9

4、绩效目标：

在绩效管理中也称目的或责任，它为评估者提供基本的评价标准，便于讨论和衡量。

P33

5、绩效管理：

是一个完整的系统，它将员工绩效和组织绩效相融合，将员工绩效管理提升到战略管理层面。

P10

6、绩效评价指标：

是对绩效进行评价的维度，比如产品的数量、质量、成本等。

P55

7、战略性目标：

指将员工的绩效目标与组织目标紧密相连，将员工绩效管理的实践活动与企业经营战略相结合。

P45

8开发性目标：

指服务于员工培训、员工职业发展咨询、员工改进等，强调绩效管理的未来导向和开发功能。

P46

9绩效目标：

在绩效管理中也称为目的或责任，它为评估者和被评估者提供基本的评价标准，便于讨论和衡量。

P33

10绩效评价指标：

是对绩效进行评价的维度，比如产品的数量、质量、成本等。

P55

11基本标准：

就是合格标准，是对评估对象的基本期望，是通过努力能够达到的水平。

P58

12行为锚定评价量表法：

是以图尺评价量表法和关键行为事件法为基础开发出来的评估方法。

首先要识别评估维度，搜集大量有代表性的优秀工作行为和无效工作行为的关键事件。

然后，根据这些关键事件对工作行为的描述，确定不同绩效水平。

P89

13卓越标准：

它是指对评估对象没有做强制要求，但是通过努力，一小部分人能够达到的绩效水平。

P58

14任务绩效行为：

所规寂的行为或与特定的工作熟练有关的行为，这些行为直接或者间接帮助实现企业目标。

P65

15周边绩效行为：

指那些促进组织气氛、社会关系和心理环境的待业，又被称为组织公民行为，或者亲社会组织行为。

P67

16德尔斐法：

它是一种背对背的集体决策咨询方法。

它不需成员正式出席会议，一般通过匿名通讯联系，群体成员各自充分发表自己的观点，然后以系统的、独立的方式综合他们的判断。

P76

17关键绩效指标：

是对企业组织运作过程中关键成功要素的提炼和归纳。

用于评价被评价者绩效的可量化或可行为化的指标体系。

P111

18层次分析法：

它是帮助决策者在决策过程中确定优先秩序的一种灵活而有效的方法。

P77

19结构化面试：

事先设计好要评价的要素，根据要素设计与工作环境类似的具体情景，让评价者讲述在规定的情景中如何估出反应。

P94

20强制分配法：

大多为企业在评估绩效结果时所采用。

该方法就是按事物的“两个头小、中间大”的正态分布规律，先确定好各等级在被评估者总数所占的比例，然后按照每个员工绩效的优劣程度，强制列入其中的一定等级。

P95

21整体领先法：

在各部门人数确定的前提下，根据部门整体绩效的等级，不同等级给予一定的调节系数，确定部门内各等级员工名额，对整体绩效领行的部门给予一寂的倾斜。

P98

22360度绩效评价方法：

是由被评价人的上级、同级人员、下级和（或）内部客，外部客户以及被评价者本人担任评价者，从各自不同角度对被评价者进行全方位的评价，现通过反馈程序将评价结果反馈给被评价者，以达到改善被评价者工作行为、提高工作绩效的目的。

P104

23标杆基准法：

是企业将自身的关键业绩行为与最强的竞争企业或那些在行为中领先的最有名望的企业的关键业绩行为作为基准进行评价与比较，分析这些基准企业的绩效形成原因，在此基础上建立本企业可持续发展的关键业绩标准及绩效改进的最优策略的程序与方法。

P114

24关键工作领域（KRA）：

是指对企业总体竞争地位和企业战略目标的实现有重大影响的变量，它是制定关键绩效指标的重要依据。

P120

25角色扮演：

它是情景模拟培训的一种方式，措在一个模拟的工作环境中，让受训人员扮演其中人物，承担其中角色的工作职责的一种培训方法。

170

26光环效应：

指在绩效评估中，评估者未能区分被评估者绩效的不同方面，产生一好百好、一坏百坏的倾向。

P197

27似我效应：

指在绩效评估中，评估者往往对那些与自己相似的被评估者给予更高评分的倾向，而评价那些和自己不同的人的时候，做出的评价相对偏低。

P198

28暗示效应：

指在绩效评估中，评估者在评估下属的过程中受到上级管理者对下属评论或看法影响的现象。

P199

29近因效应：

指在绩效评估中，评估者对被评估者近期的业绩或行为印象深刻，忽略或淡化被评估者几个月或更长一些时间之前工作表现的倾向。

P198

30趋中效应：

指在绩效评估中，评估者对所有被评估者的评分都是取中间状态或者评分没有差异的倾向。

P198

31、刻板印象：

指在绩效评估中，评估者可能对某些人群有固定的看法，而这些看法是不符合实际的。

P199

32胜任力：

指员工某一工作或任务所需要的个性特征。

包括个人知识、技能、态度和价值观。

P164

33．天花板效应——是指在绩效评估中出现一些评估者对所有被评估者的评分都偏高，或者一些评估者给所有被评估者的评分都偏低的现象。

这种现象又称地板效应、过宽或过严现象。

34．关键事件——主要指对绩效管理目标和绩效目标实现其关键性积极或消极作用的事件。

五、解答题：

1、简述绩效管理的主要特点。

P10

答：

（1）系统性。

（2）目标性。

（3）强调沟通和指导。

（4）重视过程。

2、简述绩效管理的主要构成。

P14

答：

（1）制定绩效计划。

（2）持续不断的沟通。

（3）收集信息和做必要记录。

（4）年终绩效评估。

（5）绩效的诊断和提高

3、简述在绩效管理中确立绩效目标需要符合的SMART原则的含义。

P35

答：

（1）S—Specific，即目标应该是具体明确的。

（2）M—Measurable，即目标应该根据数量或质量的标准进行量度和证实。

（3）A—Attainable，即目标应该是具有挑战性但可实现的。

（4）R—Relevent，即目标应该立足于现实，与工作职责密切相关，而不是脱离现实凭空想象的。

（5）T—Time-bounded，即目标应该是有时间期限的。

4、简述绩效目标的类别。

P34

答：

（1）短期目标与长期目标。

（2）组织目标与个体目标。

（3）常规目标与创新目标。

5、简述绩效评估的主要目的。

P44

答：

（1）服务于员工薪酬管理：

员工薪酬组成中的相当部分是绩效薪资，即与绩效相关的薪酬，英文简称PRP（PerformanceRelatedPay）。

（2）服务于员工晋升、调动和辞退的决策制定：

在很多时候，具备晋升条件和要求的人数多于可能晋升的名额，在这种情况下，公平公正的做法就是依据员工的绩效，通过绩效评估结果择优晋升。

（3）服务于员工的培训计划：

通常，员工培训有两种类型的培训需要，一种是员工现有的工作能力和技能与目前从事工作的要求有一定的差距，但这种差距是能够通过培训来弥补的，因此需要培训；另一种是员工现有的工作能力和技能超过目前从事工作的培训。

（4）服务于奖惩的有效实施：

奖为主、惩为辅，奖惩结合历来是企业管理中的激励原则。

（5）服务于帮助和促进员工成长与发展：

员工在工作中取得成绩和进步，通过绩效评估反映出来，同时得到组织的承认和主管的肯定，能更好地激励其发挥能力和潜力。

（6）服务于管理者与员工之间工作关系的改进：

在绩效评估活动中，需要主管与员工之间保持沟通。

6、适合作为试点实施的单位需要符合什么标准。

P180

答：

（1）试点单位高层管理者的支持

（2）试点单位一般管理者是适当灵活的，并愿意尝试和接受新事物。

（3）试点单位的绩效评估者与被评估者必须达到一定的数量，以满足有效抽样条件。

（4）试点单位的岗位必须在公司范围内具体有代表。

（5）试点单位不能有什么烙印。

（6）试点单位处于相对稳定期，对试点单位的人员或管理没有非常规的要求，也没有其他的特殊项目分散试点单位的注意力。

7、简述有效的绩效评价指标应该具备的几个主要特征。

P55

答：

（1）与企业战略相一致。

（2）可操作性。

（3）高效度。

（4）高信度。

（5）可接受性。

8、简述绩效考核的混合模型比较适合应用于哪几种环境。

P74

答：

（1）不确定环境。

（2）服务性工作。

（3）自我管理团队。

（4）强调长期发展比短期目标更重要。

9、简述基于目标管理的绩效评价法主要包括的阶段。

P80

答：

（1）绩效目标计划。

（2）绩效指导。

（3）绩效检查。

（4）激励。

10、简述要成功实施目标管理法需要遵守哪些基本要求。

P84

答：

（1）充分沟通。

（2）确立目标有下属充分参与。

（3）执行目标管理，要向下属充分授权。

（4）营造积极的组织环境，创造良好的工作氛围。

11、目标管理法的不足。

P83

答：

（1）目标管理法的假设是：

绩效衡量过程中的主观因素可以忽略不计，工作结果是一个人为企业做出的贡献的全面客观的衡量。

（2）工作过程本身也很重要。

（3）为不同部门或岗位设置目标的难易程度难以掌握。

（4）企业设置的目标，一般都是年度目标或季度目标，属于短期目标。