国际化高端会计人才 高端国际化人才强商兴国之本.docx

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国际化高端会计人才高端国际化人才强商兴国之本

国际化高端会计人才[高端国际化人才,强商兴国之本]

高端国际化人才强商兴国之本文/杨枝煌黄淑惠党的十八大再次重申，推动经济发展是深入贯彻落实科学发展观的第一要义，以人为本是核心立场。

笔者认为以人为本应该首先以人才为本，真正尊重人才，企业才能从“成本逐利”转向“人才创利”。

而这种华丽转型，必须与我国经济发展方式转变同步，必须以我国国际化人才培养及激励为基础。

xxx年，我国“走出去”企业按照中央经济工作会议部署，全面贯彻落实党的十八大精神，以提高增长质量和效益为中心，加快“走出去”步伐，增强企业国际化经营能力，推动优势产业在全球合理布局。

在“走出去”战略指导下，我国企业经过30年积累，大多数还处于规模小、水平低、分散化，没有形成合力、没有形成网络协同效应、没有进入全球产业高端的初级起步阶段，除了政策、资金、国际形势等客观原因外，最主要的是缺乏具有全球化思维和国际化行动力的人才。

因为，只有人才可以挑战环境，突破体制，克服障碍，促进创新，规避风险。

呼唤高端国际化人才一、经济外交人才我国的经济外交人才主要集中在外交部和商务部，但是这两个部委由于当时注重招收外语人才，导致现在这两个部门的工作人员大都缺乏严格的经济学、法律、国际关系等专业知识的培训。

也就是说，我国负责国际交往的两个主要部门，只能疲于奔命地应对国际关系，而不是全方位加强经济、金融和货币外交，加强资源和能源外交，从而真正建立起贸易强国经济强国。

商务部没有出过著名的经济学家，甚至没有出现过非常出色的研究贸易的专家，但却主导着我国的经济外交；外交部更是以外语人才为主，而缺乏懂经济懂法律的外交人才。

值得注意的是，外交部也看到了这方面的弱点，于2012年10月成立国际经济司专门研究跟踪国际经济的有关政策。

政府部门缺乏经济外交人才，导致我国企业走出国门后难免碰壁或者收效甚微。

二、国际公关人士据说美国华盛顿有多达2.5万人专门负责游说国会议员，他们通过种种关系向议员施加影响。

但是，我国并购失败案例无一不是因为缺乏与美国议员的沟通协调解释，特别是中海油并购优尼科失利更是缺乏事先沟通而折戟沉沙。

这些官员议员往往根据其立场和背后利益，通过自身影响力迫使本国政府限制外来投资。

另外，我们一直缺乏与外国主流媒体的主动联系，因而在官员或议员提出异议的情况下，各种舆论甚嚣尘上，导致最终功亏一篑。

我们也一直缺乏与外国意见领袖、重要人物保持密切联系，因而遇到突发事件往往无所适从，没法通过这些人影响媒体和舆论。

三、国际谈判人才谈判人才要从相互所处的环境、彼此的利益诉求等进行有智谋的谈判，这是一场心理战术的较量，但又要以熟悉国际惯例和所在行业知识为背景，彼此进行双赢的沟通并达成贸易协议。

要知道，这些贸易金额动辄就数百万美元，成功了会给企业带来巨额的利润，失败了则可能葬送整个产业整个行业。

但我国似乎从来不注意国际谈判人才的培养，因为中国的国际谈判大都是政府给出一个大体范围，而参与谈判的人又提不出针对性方案，因此当对方打出我方没有见过的牌时，便惊慌失措，最终十分被动而以失败告终。

哥本哈根气候变化大会上，我国本来启用了合纵之术团结了很多发展中国家建立了一个对抗美国的阵营，但是美国突然用连横之术，拉拢英国和丹麦起草一个提案将部分发展中国家列入“最脆弱国家”，单独设立减排目标，轻而易举地分裂了我们构建的发展中国家阵营，最终哥本哈根会议没有形成具有法律效益的协议。

另外，我国在联合国、世贸组织、世界银行、国际货币基金等著名国际机构中缺乏足够的工作人员或者没有占领重要岗位，以至于我国在国际谈判、国际规则制定中缺乏主导权、话语权甚至参与权。

另外，入世多年，我国才于2010年设立贸易谈判政府代表3名，但其实只有一个处室做一些谈判动态的跟踪工作。

可见，缺乏国际谈判人才，使得我国在国际政治经济中影响力仍十分有限。

四、国际并购人才国际并购是一个复杂的过程，需要并购者本身懂得法律、政策、金融、财务、国际经济等知识，同时要融合双方企业文化。

我国国际并购屡屡失败，往往是因为没有做好事先的全面了解，而一厢情愿地异想天开。

其实，美国对待国外在美投资有很多法律限制和非法律上的隐形限制。

一般而言，美国并不鼓励甚至限制海外资金投资战略产业，尤其是具有军事战略地位的高科技企业，美国担心海外投资会导致技术外泄，千方百计维持战略产业领域的主导地位，是美国的一项基本国策，所以美国一直对高科技出口非常慎重，当然对外国企业进军美国高科技领域亦保持高度警惕。

华为和中兴在高科技通信领域的地位日益重要，自然成为美国遏制的目标。

正是由于不谙美国对中国接触合作与遏制对抗并举的基本立场，我国企业并购屡遭美国遏制甚至破坏。

但是美国由于失业率居高不下，在很多领域却十分支持外来投资。

我们的很多并购失败正是碰到了枪口上，而不是投其所好。

五、知识产权专才知识产权一般包含著作权和工业产权，工业产权又分为专利、商标、服务标志、厂商名称、原产地名称、制止不正当竞争，以及植物新品种权和集成电路布图设计专有权等。

因此，企业“走出去”本身就是一个知识产权“走出去”和“引进来”的过程，这就涉及知识产权的创造、转化、保护等管理，因此“走出去”必须注意知识产权的整体考量。

特别是欧美专利制度十分复杂，必须有知识产权专才，从而做好代理、转让等事宜。

六、国际商务人才国际商务交往，不仅需要熟练掌握一门外语，更需要良好的沟通表达能力；同时必须具备精确的信息技术能力，掌握情报信息动态；懂得当地法律政策；懂得国际金融、国际财务、国际经贸等领域的知识；具备良好的心理素质。

而我国要么只有善于沟通协调的外语人才，要么只有懂得社会公关的政府和国企工作人员，缺乏既懂得沟通协调、贸易谈判和社会公关的高级专业化国际商务人才。

七、国际法律人才我们在很多国际案件中败北，其原因是我们缺乏一批高素质的国际仲裁律师、善于打国际官司的律师，我们还没有规模化、专业化、品牌化、国际化的律师事务所，因而我国在贸易纠纷、贸易摩擦和世界贸易组织上诉案件中屡屡失利。

最近，历时六年的奥康诉欧盟反倾销案终于以奥康的胜诉告终，奥康因此再次声名鹊起，品牌提升十分明显。

此次被称为“蚂蚁和大象对决的胜利”，更说明了国际法律人才的重要性。

八、国际研究人才我国的基础性科学研究往往缺乏扎实高效的作品，我国的智库智囊团多依附于政府，甚至课题答案要屈从于政府意志，因而碰到实际难题的时候便出现种种错位缺位。

在国外，我国外交部、商务部、国防部、文化部、教育部等部门派出去的外交人员搜集情报往往只是翻译当地的报纸，我国主流媒体派出的记者有时也仅仅是人云亦云，没有自己独到的调查研究，没有自己的思想和理论支撑，因而情报质量十分不可靠。

培养高端国际化人才正是缺乏以上种种人才，我国更应重视国际化人才的科学培养和激励约束。

一、做好人才的培养与转化我国人力资源丰富，但是如何使人力资源变成人力资本，必须做好存量转化和增量扩大工作。

特别是在首席运营官、首席财务官、首席风险控制官、首席市场运营官、首席情报总监等企业高管，做好转化提升配置工作。

（一）要设立高端国际人才发展专项资金。

加快建立多元化的高端国际化人力资源开发经费保障机制，加大高校教育，在职培训和人才引进相关经费投入。

建立以用人单位为主，中央、省、市、县各级财政共同分担，社会力量广泛支持的多渠道多层次经费投入机制，实行投入滚动机制，逐渐增加资金投入和提高专项资金使用效果。

（二）要建立国际工商管理硕士教育制度。

一方面要积极鼓励和组织企业中高层人才到国外读MBA或者EMBA；另一方面，借鉴北大中国经济研究中心经验，将国际工商管理硕士即iMBA教育列入教育计划，并在985高校中推广开设iMBA学位教育。

（三）要创办高端国际化人才开发学院。

一方面，中央党校和国家行政学院等机构建立国家高端国际化人才开发学院；另一方面，积极借鉴三星集团等跨国公司培养人才的经验，鼓励有条件的企业筹建国际化人才培训学院，聘请行业内高管和专家到企业开办培训班。

（四）要实施高端国际化人才引进计划。

通过打造跨国总部基地、世界性营销服务中心、国际金融中心、国际航运中心、国际贸易中心、人民币离岸中心和中央商务区，加快提升从事对外经贸的大型企业集团的国际竞争力，同时在税收、居住、儿女入学等方面采取优惠政策，吸引一批国外顶尖人才到中国发展。

二、培养人才的土壤和机制国家要建立一套有利于创新和充分发挥人的潜能的制度安排、社会环境和文化氛围，加快培育促进国际化人才产生和成长的土壤和机制。

（一）要建立公平公正公开的人才市场。

形成客观有限的人才选拔任用机制，避免无能者进入董事会。

（二）要建立高端人才认证评价体系。

加快引进和推广国际市场营销资格认证、注册国际商务谈判专家认证、注册国际财务师等国际商务领域的从业资格认证。

建立高端人才考评体系，坚持平价标准在企业和业内认可，建立社会化技能鉴定、行业企业考评、中介机构评价和政府认定等多种评价方式，突出国际化视野、跨文化管理能力、国际市场开拓能力、贸易谈判协商应对能力、跨文化沟通协调能力、社会公关能力、创新能力等方面的要求和考核。

（三）要健全社会主义资本市场。

真正实现人力资本和物力资本的科学流通，真正实现用脚投票和用手投票的效能，确实使资本市场成为经济晴雨表。

同时，建立信息公开制度，杜绝关联交易、欺诈行为以及各种信息造假，真正让权力在阳光下运行，让造假者无处可躲、无处可逃。

（四）要实施严格的认证惩戒制度。

建立高级国际人才认证评价体系，实行执业资格制度，努力培养全球通用的国际化人才。

我国管理中往往存在一个痼疾，就是违规违纪违法所得远远大于成本，这使得很多人铤而走险甚至不顾一切。

我们要实现真正有效的问责追究惩戒制度，无论如何必须做到有法必依违法必究执法必严。

三、人才培养的激励与约束体系企业要有自己独特的内部文化和正确的国家战略意识，从而做好思想政治上的鼓励，并且建立科学有效的监督、激励与约束的制衡体系。

企业“走出去”一方面代表着自身形象和利益，另一方面代表着国家形象和利益。

因此，企业必须要有正确的国家战略意识，站在扩大对外开放、建设和谐世界的国家战略高度上，以人民币“走出去”为最高境界和最高纲领，以利益为“走出去”战略的出发点，以共赢为“走出去”战略的着眼点，以发展为“走出去”战略的核心点，以创新为“走出去”战略的增长点，提升“走出去”的能力和品质；要为树立我国负责任大国形象服务，要有自己的价值观、事业观、世界观等长远眼光和广阔视野，不可因为谋求一时或局部利益而损害国家形象。

（一）要建立现代企业制度。

形成健康有力的董事会，下设决策委员会、考核委员会、薪酬委员会、监事委员会，同时建立独立董事制度，确实做到产权清晰、权责明确、政企分开管理科学。

（二）要建立人力资本产权激励制度。

首先，做好人力资本产权界定。

人力资本股权化，并不一定要在准确评估基础上，将人力资本以精确的数额确认为企业的股本和资产，而是完全可以在一定经验或协议基础上，以人力资本价值或贡献大小为基础，给人力资本所有者以一定的股权，使其与物质资本所有者共同参与剩余收益的分配，以激励合约的方式使人力资本所有者享有一定比例的剩余索取权，使其经济行为具有长期性特征，克服由于信息不对称所导致的道德风险等问题。

第二，甄选人力资本产权激励对象。

人力资本股权奖励对象不应为企业的全体员工，而应是对企业的发展做出突出贡献的普通劳动者、科技人员和中低层经营管理人员，而非企业的所有员工。

否则它就变成了中国改革开放前的“大锅饭”的形式，无疑也会失去其应有的激励作用。

第三，开发多样的人力资本产权激励形式。

以股份、股权、股票期权为标的实现人力资本产权激励，但是应该注意薪酬平衡组合，不要过分依赖于其中一个，如股票期权。

对于企业家和高管强调人力资源的资本化、股份化，就是将经营者持股看成人力资源的资本运作，这种资本运作的目的和结果必然是寻求其人力资源资本化的增值、流动和套现。

第四，积极推进产权型的股权激励计划（包括员工及经营者持股、员工及管理层融资收购即MBO，还有虚拟股票、股票增值权、持股计划、延期支付、储蓄－股票参与计划、股票奖励、业绩股票等），完善法人治理结构，对于提升企业竞争力具有非常重要的意义。

（三）要建立根据贡献大小分配的薪酬制度。

我们可以事先给予股权，然后实行年薪制+风险收入，风险收入就是当达到预定目标时股东大会按照规定给与增加股份或股权，当没有完成任务时就减少原有的股份或股权，这样就可以克服由于基本薪酬所占的激励比例太高、而股份和股权激励形同虚设或者比重太低造成的企业行为短期化。

还有，企业目标应该分为短期、中期和长期，这样激励的体现就不会有太长的时间成本。

年薪是一个固定的稳定预期，而比重太大，就会让高管产生惰性，实现不了动态激励。

当然对于企业高管的激励仍然需要精神工资和心理激励。

（四）要建立有效制衡的约束惩戒制度。

约束的方式和资源也是丰富多彩，但是约束是否有效，关键在于与激励是否相匹配。

约束主要有内部约束、个人自我约束、市场约束、法律约束、审计约束，这些要求建立起统一开发竞争有序的市场体系，合情合理的法律体系，严格科学的治理结构，关键在于形成四大机制：

市场选择机制、考核机制、激励机制、监督机制，形成强有力的激励约束力（激励约束力=激励约束方式×企业内外部机制×目标效价×期望几率×满意度）。

人力资本产权可以是激励筹码也可以是约束的筹码，而人力资本产权约束就是通过完善公司控制权来约束人力资本产权所有者的行为。

股东除了可以在股东大会上用“手”投票外，还可以在资本市场上用“脚”投票。

当出资人发现公司员工包括经理人不顾公司业绩一个劲地往自己口袋里装钱时，他就可以选择抛售股票的出逃办法。

如果退出权的行使是不受限制的，那么股东抛售股票的集体行动就会导致公司股价下跌。

于是，一些有实力的投资者或其他公司就可能大批购入该公司的股票，直到符合控股要求。

一旦这些人或机构控股，便会对公司领导层进行改组，致使经理人员丢掉饭碗。

经理人员为了防止这种控制权的转换，就不能只顾拿钱，不顾公司绩效，而只有努力为股东增殖资产才能坐稳位子。

这里还涉及到法律必须明确规定保护投资者利益，而且投资者有权知道企业的经营状况，有权控告没有达成股东大会确立的目标的企业高管。

通过法律手段实现严格的高管问责制度来削减高管在企业内部的产权，这样就达到了通过人力资本产权转移和交换形成的约束。

总之，激励资源的配置必须坚持结合中国实际，做到激励资源配置的生态化、动态化和最优化。

企业激励资源配置的生态化意味着公平，也就是激励与约束相容，也就是科学地以人为本，以人才为本，兼顾公平与效率。

效率与公平是辩证的，奖励效率是公平的一个表现，但是因此出现贫富差距过大，也会反过来影响公正的实现。

因此效率与公平必须兼顾，这样才能使得激励与约束实现动态均衡。

动态化是指激励要有地域性时间性，内部人才市场的晋升机制、激励兑现方式要有与时更新性。

首先，激励可以分为短期、中期和长期，而且要根据不同地区不同时期推行不同的待遇。

其次，企业内部人才市场必须是流动的，不能因为“出身不好”就将激励的办法锁定在初始状态，而是应该有晋升激励，否则很可能导致跳槽现象的发生。

再次，激励的方法和激励的物质也应该与时俱进，如旅游激励、学习激励、股权激励等不断与时更新。

最优化考虑的是激励与约束绩效。

激励资源的配置不能超出一定的限制，也就是必须有一定的约束，否则员工就变成为所欲为。

最优化激励考虑的是雇主和雇员的互相认同与宽容，物质激励、心理奖励和精神激励（如语言激励和韦尔奇式的纸条管理）的和谐，做到责权利的统一，实现公平、公正、公开、真实、直接、持久，也就是最终实现企业控制权与剩余索取权对等均衡的最优所有权安排。

（杨枝煌，北京大学.黄淑惠，福建省驻京办信息处处长）